Suomalaisessa työelämässä mitattaessa ihmisen menestymistä työssä kiinnitetään vieläkin liian paljon huomiota työn tekniseen osaamiseen ja laajaan tietotasoon, vaikka pääpainon tulisi olla sosiaalisessa älykkyydessä eli tunneälyssä. Tämä siitäkin huolimatta, että lukuisissa tutkimuksissa on todettu kiistattomasti tunneälyn merkitys työelämässä menestymisessä. Ehkä yksi syy tähän tunneälyn ”väheksymiseen” liittyy mitattavuuteen, sillä tunneälyn mittaaminen on monimutkaisempaa ja hankalampaa kuin eksaktit menestymisen mittausmenetelmät, kuten esimerkiksi älykkyysosamäärä.
Mitä sitten tarkoitetaan tunneälyllä? Tunneäly eli sosiaalinen älykkyys on yksi älykkyyden osa-alueista. Näitä muita ovat mm. matemaattinen, kielellinen ja musiikillinen älykkyys. Tunneälyn määritelmiä on useita, mutta ehkä yksi selkeimmistä määritelmistä on seuraava Daniel Colemanin, yhden tunneälytutkimuksen pioneerin, esittämä: ”Tunneäly tarkoittaa kykyä havaita tunteita sekä itsessä että muissa, motivoitua ja hallita tehokkaasti sekä omia tunnetiloja että ihmissuhteisiin liittyviä tunteita.”
”Tunneälyssä on viisi osa-aluetta”
Tunneälyssä on viisi osa-aluetta. Ensimmäinen eli omien tunteiden tiedostaminen on tunneälyn avaintekijöitä. Kyvyllä tarkkailla reaaliaikaisesti tunteitaan on aivan oleellista ihmisen itsensä tiedostamisen ja itseymmärryksen syntymiselle. Tätä kykyään hyödyntämällä hän pystyy tekemään luotettavia omaa elämää koskevia päätöksiä. Omien tunteiden tiedostaminen myös kehittää ihmisen realistista itseluottamusta. Ilman kykyä tiedostaa omia tunteitaan ihminen jää, itse sitä tiedostamatta, omien tunteittensa armoille.
Toisena tunneälyn osa-alueena voidaan pitää omien tunteiden hallintaa. Kun tunnistaa omat tunteensa, pystyy myös hallitsemaan niitä. Tämä auttaa ihmistä välttämään tunneperäistä ylireagointia ja primitiivireaktioita, jotka sumentavat hänen arvostelukykynsä. Tunnekuohun vallassahan on mahdotonta tehdä mitään järkeviä päätöksiä. Tunteita hallitsemalla ihminen pystyy helpottamaan päätöksentekoaan pyrkiessään tavoitteisiinsa.
Kolmanneksi, valjastamalla omat tunteet itsensä motivointiin tuottaa hankalissakin tilanteissa tuloksellista ja luovaa toimintaa millä tahansa elämän alueella. Ihmisen on aina helppo tehdä lupauksia, mutta niiden toteuttaminen vaatii sitä selkärankaa, motivoitumista, asian saamisessa valmiiksi. Jos näin ei käy, ihmisen toiminta jää usein lyhytaikaisten impulssien mukaan toimimiseksi eikä johda mihinkään kestäviin tuloksiin. Motivoituminen luo innostuneisuutta, aloitekykyisyyttä, rohkaisee ponnisteluissa sekä kasvattaa myös sitä sisua.
Neljänneksi, muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen, empatia”, on ihmissuhdetaitojen tärkeä peruskivi. Ymmärrys muiden ihmisten tunteista, kyky nähdä asioita myös heidän kannaltaan sekä taito luoda yhteishenkeä ja toimia erilaisten ihmisten kanssa ovat tärkeitä työelämätaitoja. Erityisesti johtamisessa tarvitaan empatian kykyä paljon, sillä omaamalla sitä hyvä johtaja kykenee pienistäkin merkeistä päättelemään, mitä muut ihmiset tahtovat. Näin hän pystyy päätöksiä tehdessään ottamaan myös muut ihmiset ja heidän tunteensa huomioon.
Viidentenä tunneälyn osa-alueena voidaan pitää sosiaalisia eli ihmissuhdetaitoja. Nämä merkitsevät kykyä muiden ihmisten tunteiden hallintaan, mikä edesauttaa menestymistä työyhteisössä. Ihmisellä on tällöin kyky myös luoda sosiaalisia verkostoja, hän hallitsee erilasia sosiaalisia tilanteita ja omaa kyvyn sujuvaan vuorovaikutukseen sekä kykenee toimimaan ryhmä- ja tiimityössä erilaisten ihmisten kanssa. Johtamisessa ihmissuhdetaitojen hallinta korostuu alaisten motivoimisessa.
”Johtajuuteen ei opita koulun penkillä pänttäämällä ja ulkoa oppimalla, vaan siihen pitää kasvaa”
Kuten aikaisemmin osittain tuli jo esille, nuo edellä mainitut tunneälyn osa-alueet, jotka toimivat työelämässä ja työuralla menestymisessä pätevät, tai jopa korostuvat, erittäin hyvin johtamisessa. Johtajuuteen ei opita koulun penkillä pänttäämällä ja ulkoa oppimalla, vaan siihen pitää kasvaa. Henkilöllä voi olla ”sopiva” korkeakoulututkinto, hän voi olla suorittanut lukemattomia johtamisvalmennuksia, suorittanut niin JETtiä kuin MBA:ta, mutta siitä huolimatta hän ei omaa johtajuutta. Ei, pelkkä tieto ja tekniset taidot eivät tee hänestä johtajaa, vaan hänen pitää pystyä omaksumaan ja sisäistämään oppimansa asiat sekä laittaa ne käytäntöön! Tässä taas tarvitaan tunneälyä, sillä suuri osa johtamistaidosta liittyy juuri nimenomaan ihmisen kykyyn hallita tunteitaan ja tekojaan sekä suhteitaan työtovereihinsa. Kukaan ei synny johtajaksi, siihen on kasvettava! Johtaja ei ansaitse alaistensa ja muiden työtoveriensa silmissä auktoriteettiasemaa pelkän hierarkkisen asemansa perusteella, vaan johtajuus pitää ensin ansaita tekojen pohjalta.
”Tunneäly on enimmäkseen oppimisen tulosta ja kehittyy elämänkokemuksen myötä”
Tietenkin on hyvä muistaa myös se, että tunneälyyn liittyy mukaan myös muutamia harhakäsityksiä. Ensimmäiseksi, tunneäly ei todellakaan tarkoita sitä, että työpaikalla ollaan aina vain mukavia toisia ihmisiä kohtaan. Ei, se voi tarkoittaa myös sitä, että tarpeen tullen asiat voidaan sanoa toiselle myös suoraan, esimerkiksi silloin, jos toinen ihminen on pakko saada kohtaamaan jokin ikävä totuus. Toiseksi, tunneäly ei todellakaan tarkoita tunteiden valtaan joutumista, tunteilua, vaan perusajatuksena on nimenomaan tunteiden oikea hallinta. Kolmanneksi, kaikista ennakkoarvioista huolimatta on sanottava, että naiset eivät ole tunneälyltään miehiä parempia, tai päinvastoin. Kaikilla yksilöillä on omat vahvat ja heikot alueensa riippumatta ihmisen sukupuolesta. Neljänneksi, on vielä muistettava, että ihmisen tunneäly ei riipu geeniperimästä eikä muovaudu varhaislapsuudessa. Toisin kuin älykkyysosamäärä, tunneäly on enimmäkseen oppimisen tulosta ja kehittyy elämänkokemuksen myötä. Tämän vuoksi jokaisella ihmisellä on mahdollisuus, itse niin tahtoessaan, kehittää tietoisesti omaa tunneälyään.
”Tunneälyä on mahdollista myös kehittää”
Miten sitten tunneälyä voidaan kehittää? Ensin tietenkin on tärkeää, että aluksi pitää pysähtyä ja tiedostaa oma tilanne. Tämän jälkeen on pystyttävä motivoimaan itsensä kehittämään omaa tunneälyä. Motivoitumisen jälkeen pitää lisätä omaa itsetuntemustaan, esimerkiksi erilaisten testien, itsearvioinnin sekä muiden ihmisten havaintojen pohjalta. Itsetuntemuksen lisäännyttyä pitää tehdä selkeä sopimus itsensä kanssa, jossa luetellaan konkreettiset tavoitteet, aikataulut sekä selkeät mittarit tunneälyn kehittämistä varten. Täytyy kuitenkin muistaa se, että pelkkä sopimus ei riitä, vaan sopimus pitää myös julkistaa muille. Näin on mahdollista muodostaa ympärilleen tukiverkko, jolta saa tukea ja palautetta tavoitteiden toteuttamisessa. Lopuksi, omaa kehittymistä on jatkuvasti seurattava itsehavainnoinnin ja oppimisen kautta. Tässä auttaa erityisesti jatkuvan palautteen ja objektiivisen tiedon saaminen muilta.
”Lapsilla on nykyään huomattavasti enemmän tunne-elämän vaikeuksia kuin aikaisemmin”
Mikä sitten on tunneälyn tulevaisuus työelämässä? Vaikka jokainen meistä halutessaan pystyy kehittämään omaa tunneälyään, kokonaiskuva, ainakin tutkimusten mukaan, näyttää hieman huolestuttavalta. Monissa tutkimuksissa, ensin Yhdysvalloissa ja sitten myös meillä Euroopassa tehdyissä, on todettu, että samalla kun lasten ja nuorten älykkyysosamäärä on viimeisten vuosikymmenien aikana ollut yleisessä nousussa, heidän tunneälynsä on viimeisten parin vuosikymmenen aikana ollut laskussa. Useissa vanhempien ja opettajien parissa tehdyissä kyselytutkimuksissa on tullut esille, että lapsilla on nykyään huomattavasti enemmän tunne-elämän vaikeuksia kuin aikaisemmin. Lapset ovat entistä yksinäisempiä ja masentuneempia, aggressiivisempia ja kurittomampia, hermostuneempia ja alttiimpia huolille sekä impulsiivisempia Jos näiden tutkimusten tulokset pitävät paikkansa, tietää tämä työelämän tulevaisuudelle ja työyhteisöjen johtamiselle suuria haasteita. Mitä tehdä, jos työntekijöiden ja etenkin uusien työhön tulevien nuorten tunneäly on heikkenemässä? Tässä on monille työelämän asiantuntijoille, yrityksille, johtajille ja esimiehille paljon mietittävää.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi