Joku viisas sanoi aikoinaan hyvin, että ”johtajuus on matka, ei määränpää”. Tällä hän tarkoitti sitä, että johtajuus ei saa olla mikään pysyvä olotila, milloin kaikki kehitys loppuu, vaan se on jatkuva prosessi, minkä ylläpitäminen edellyttää ihmiseltä jatkuvaa kasvamista ja oman itsensä kehittämistä. Jos kasvu pysähtyy, niin johtajuus päättyy. Johtajuuden määritelmiin kuuluu myös se, että johtajuus ei ole pysyvä sijoituspaikka, vaan joukko toisiaan seuraavia tekoja ja vaikuttamista asioihin ja muihin ihmisiin. Lisäksi johtajuus ei ole sidottu mihinkään viralliseen asemaan tai titteliin. Tämä tarkoittaa myös sitä, että jokainen voi olla johtaja joissakin tietyissä tilanteissa, kuten esimerkiksi toimiessaan tiimin jäsenenä, asiantuntijana sekä ollessaan perheessä, harrastuksissa tai vapaaehtoistyössä aloitteellinen ja organisoimalla toimintaa.
”Potentiaali johtajuuteen on periaatteessa kyllä jokaisessa ihmisessä, mutta…”
Monesti minulta kysytään, että voiko jokaisesta ihmisestä olla johtajaksi? Tähän olen aina vastannut, että periaatteessa kyllä. Tällä tarkoitan sitä, että jonkinlainen potentiaali johtajuuteen on periaatteessa kyllä jokaisessa ihmisessä, mutta se vaatii häneltä halua, sitoutumista ja tavoitteellisuutta kehittää itseään johtajana. En siis pidä johtajuutta synnynnäisenä ominaisuutena, vaan enemmänkin opittavissa olevana taitona. No, myönnettäköön, että toki joillekin tämä on helpompaa kuin joillekin muille. Pääajatuksenani minulla on kuitenkin se, että kaikilla meistä on olemassa kyky kehittää niitä taitoja, jotka tekevät meistä tehokkaan johtajan omassa tehtävässämme. Kuitenkin vain ne meistä, jotka olemme valmiita sitoutumaan tähän kehitystyöhön ja ottamaan siitä täyden vastuun, pääsevät hyödyntämään tämän potentiaalin täysimääräisesti.
Kaiken kaikkiaan johtajuutta voidaan pitää moniulotteisena asiana, joka rakentuu monista johtajuuden kannalta tärkeistä rakennuspalikoista, taidoista ja ominaisuuksista. Nämä elementit yhdessä mahdollistavat sen, että johtaja kykenee vaikuttamaan, innostamaan ja ohjaamaan muita ihmisiä kohti yhteisiä tavoitteita. Seuraavassa nostan esille joitakin yleisimpiä ja tärkeimpiä johtajuuden rakennuspalikoita.
- Kyky luoda visioita ja ajatella strategisesti. Johtajalla pitää olla vahva kyky luoda selkeä, innostava, mutta samalla myös riittävän haastava, kuva tulevaisuudesta sekä siitä, mitä kohti organisaatio on menossa. Samoin hänellä pitää olla kyky muuttaa visio konkreettiseksi toimintasuunnitelmaksi eli strategiaksi, jossa on priorisoitu organisaation toiminnan kannalta juuri ne oikeat asiat. Nämä kyvyt edellyttävät johtajalta taitoa nähdä nykyisten toimien vaikutukset pitkällä aikavälillä.
- Hyvät ihmissuhde- ja viestintätaidot sekä kyky empatiaan. Johtajuus perustuu pitkälle hyviin ihmissuhde- ja viestintätaitoihin. Tämä edellyttää johtajalta kykyä selkeään, avoimeen ja johdonmukaiseen kommunikaatioon. Hänen on pystyttävä kuuntelemaan aidosti ja kyettävä antamaan ja vastaanottamaan palautetta rakentavasti. Lisäksi johtajalla on oltava kyky ymmärtää ja huomioida muiden tunteita, tarpeita ja näkökulmia. Hänen on myös tiedostettava, että luottamuksen rakentamisen ja ylläpitämisen pitää perustua johdonmukaiseen ja eettiseen toimintaan.
- Kyky tehdä päätöksiä sekä ottaa vastuu niistä. Johtajalla on oltava kyky tehdä reaaliaikaisesti tietoon ja intuitioon perustuvia, joskus vaikeitakin, päätöksiä. Samoin hänen pitää ottaa vastuu päätöstensä seurauksista, niin niiden onnistumisista kuin myös mahdollisista epäonnistumisista. Johtajan pitää myös muistaa se, että hänen on kannettava viime kädessä lopullinen vastuu tiimin ja organisaation toiminnasta. Kaikessa hänen toiminnassaan päätöksenteossa pitää olla mukana korkea moraalinen ja eettinen kompassi, joka ohjaa kaikkea tätä toimintaa.
- Kyky olla johtajuudessa riittävän ketterä ja omata taito hallita muutoksia. Johtajan on kyettävä ohjaamaan organisaatiota menestyksekkäästi läpi muutosten ja epävarmojen aikojen. Tämä edellyttää sitä, että hän omaa kyvyn sopeutua muuttuviin tilanteisiin sekä oppia tekemistään virheistä. Lisäksi hänen pitää olla innostuja ja innostava sekä kannustaa tiimissään tai organisaatiossaan uudenlaista ajattelua ja luovuutta.
- Riittävä itsetuntemus sekä kyky ja halu kehittää itseään. Johtajan on ymmärrettävä omat vahvuutensa, heikkoutensa ja arvonsa. Hänen on johtajana oltava mahdollisimman aito ja oma itsensä sekä toimittava johdonmukaisesti niin, että hänen tekonsa vastaavat hänen sanojansa. Lisäksi hänellä on oltava halu kehittää itseään ja omia taitojaan jatkuvasti.
”Jokaisella johtajalla on oma ja persoonallinen kasvutarinansa”
Kuten jo aikaisemmin toin esille, johtajuus ei synny hetkessä, vaan siihen on kasvettava. Jokaisella johtajalla on oma ja persoonallinen kasvutarinansa. Tämä tarkoittaa sitä, että kunkin johtajan sisäisen maailman, arvojen ja elämänkokemusten merkitys hänen johtajuudessaan on fundamentaalinen ja kaikenkattava. Näitä tekijöitä voidaan itse asiassa pitää perustavanlaisena ytimenä sille, millainen hän on johtajana ja miten hän menestyy tässä roolissaan.
Johtajan sisäisen maailman eli itsetuntemuksen merkitys näkyy kolmella eri tavalla. Ensinnäkin se tulee esille hänen aitoudessaan ja kyvyssään luottaa muihin ihmisiin sekä toisaalta myös hänen taidoissaan luoda luottamusta ympärilleen. Jos johtaja tuntee omat vahvuutensa, heikkoutensa, motiivinsa ja tunteensa eli omaa korkean itsetuntemuksen tason, pystyy hän toimimaan aidosti oma itsenään. Näin toimiessaan kykenee hän rakentamaan syvempää luottamusta työntekijöittensä kanssa. Toiseksi, johtajan sisäinen maailma näkyy myös hänen päätöksentekokyvyissään. Tällä tarkoitan sitä, että sisäisen maailman ymmärrys auttaa johtajaa tunnistamaan omat ennakkoasenteensa ja tunteensa, jotka voivat vaikuttaa hänen tekemiinsä päätöksiin. Tämänkaltainen tieto auttaa häntä tekemään objektiivisempia ja harkitumpia ratkaisuja. Kolmanneksi, johtajan sisäisellä maailmalla on merkitys myös tunneälyyn, sillä sitä voidaan pitää tunneälyn perustana. Tämä on tärkeää, sillä riittävä tunneäly on kriittinen osa johtajuutta. Se mahdollistaa omien tunnereaktioiden hallinnan ja toisten tunteiden ymmärtämisen, mikä taas liittyy empatiaan.
Johtajan omilla arvoilla on myös suuri merkitys johtajuudessa. Ensinnäkin arvot näkyvät hänen valitsemassaan suunnassa ja hänen toimintansa eettisyydessä. Arvoja voidaan pitää eräänlaisena kompassina, mikä ohjaa johtajaa tekemään eettisesti kestäviä valintoja ja määrittämään organisaation suunnan. Lisäksi johtajan toiminnan ollessa samassa linjassa hänen arvojensa kanssa, viestii se pitkäjänteisyyttä ja johdonmukaisuutta. Toiseksi, johtajan arvoilla on suuri merkitys organisaation kulttuurin muokkaamisessa. Tämä siksi, että ne heijastuvat suoraan organisaation kulttuuriin. Jos esimerkiksi johtaja arvostaa avoimuutta, ilmenee se välittömästi viestintätapoihin ja myös työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen. Kolmanneksi, johtajan arvomaailmalla on oma merkityksensä myös työpaikan inspiroivuuteen. Ihmiset seuraavat herkästi johtajaa, jonka arvot he kokevat samastuttaviksi tai innostaviksi. Johtajan heijastamat selkeät arvot inspiroivat työntekijöiden sitoutumista omaan työhönsä ja työpaikkaansa sekä lisäävät heidän kokemaansa tarkoituksen ja arvostuksen tunnetta.
Jos taas ajatellaan johtajan elämänkokemusta, kattaa se sekä muodollisia että epämuodollisia rooleja, kuten hänen kokemiaan henkilökohtaisia haasteita, hänen ihmissuhteitaan sekä hänen uransa ammatillisia saavutuksia. Ensinnäkin se näkyy hänen resilienssissään ja sopeutumiskyvyssään. Tällä tarkoitan sitä, että johtajan aiemmat menestykset ja erityisesti epäonnistumiset rakentavat hänessä resilienssiä eli kykyä toipua vastoinkäymisistä. Tällä on suuri vaikutus erityisesti nykyisessä organisaatioiden epävakaassa toimintaympäristössä. Toiseksi elämänkokemuksen merkitys tulee esiin johtajan kyvyssä kokea empatiaa sekä hänen maailmankuvansa laajuudessa. Johtajan monipuoliset elämänkokemukset, esimerkiksi hänen toimintansa eri kulttuureissa, erilaisissa tehtävissä ja rooleissa sekä hänen kokemansa henkilökohtaiset haasteet, lisäävät hänen ymmärrystään ihmisten erilaisista taustoista ja motiiveista, parantaen näin hänen empatiakykyjään. Kolmanneksi, elämänkokemuksilla on suuri merkitys johtajan omaksumien taitojen siirtymisessä hänen työhönsä. Näin johtajan aiemmin oppimat taidot, olivat ne sitten neuvottelutaitoja, projektinhallintaa tai kykyä ratkaista konflikteja, siirtyvät sujuvasti johtajan ammatilliseen työkalupakkiin. Näin niitä on mahdollista soveltaa myös uusissa tilanteissa. Tässä yhteydessä on tärkeää myös muistaa, että hyvät johtajat pohtivat menneisyyttään, sekä onnistumisia että epäonnistumisia, pohtiakseen nykyisiä toimiaan ja muokatakseen omaa persoonallista johtamistyyliään. Nämä kokemukset tarjoavat vahvan perustan hänen vuorovaikutussuhteilleen muiden kanssa, tiimien ohjaamiselle vastoinkäymisten läpi sekä organisaation menestyksekkään toimintaympäristön edistämiselle.
”Johtajuutta ei voida pitää pelkästään ulkoisina ja opittuina tekniikoina, vaan enimmäkseen se on heijastus johtajan sisimmästä”
Johtajan oma sisäinen maailma, arvot ja elämänkokemukset ovat siis perusta, jolle hänen johtajuutensa rakentuu sen samalla muuttuessa jatkuvasti ajan edetessä. Johtajuutta ei voida pitää pelkästään ulkoisina ja opittuina tekniikoina, vaan enimmäkseen se on heijastus johtajan sisimmästä. Tämä on dynaaminen prosessi ja sitä on mahdollista myös tietoisesti tukea. Lisäksi on hyvä muistaa, että johtajan historia ja tausta eivät ainoastaan selitä hänen johtamistyyliään, vaan niitä voidaan pitää myös avaimina sokeiden pisteiden ja ennustettavissa olevien päätöksentekovirheiden havaitsemiseen ja ymmärtämiseen.
Olen jo aikaisemmin kirjoituksessani käynyt läpi johtajan sisäisen maailman, arvojen ja elämänkokemusten merkitystä hänen johtajuudessaan. Nyt tarkastelen näitä em. asioita dynaamisina prosesseina. Ensimmäiseksi tarkasteluni kohteeksi otan johtajan arvojen ja etiikan vaikutus hänen johtajuuteensa. Johtajan ydinarvot, esimerkkinä vaikkapa rehellisyys, oikeudenmukaisuus, kunnioitus ja avoimuus määrittävät hänen tekemänsä päätökset, erityisesti kriisi- ja ongelmatilanteissa. Jos yhtenä johtajan perusarvona on luottamus, hän todennäköisesti haluaa delegoida ja antaa työntekijöilleen enemmän autonomiaa. Sen sijaan, jos hänen arvonaan korostuu mahdollisimman hyvän tuloksen aikaansaaminen, saattaa hän painottaa tiukempaa ohjausta ja valvontaa. Tämän ei kuitenkaan tarvitse olla mikään pysyvä olotila, sillä hänen arvonsa voivat syventyä tai muuttua suurten henkilökohtaisten tai organisaation kriisien, esimerkkeinä mainittakoon konkurssi, terveysongelmat, avioero, eettiset ristiriidat, vaikuttaessa hänen elämäänsä ja työhönsä. Lisäksi nuorempana hänen toimintaansa suuresti vaikuttanut menestyksen hamuaminen ja vallanhalu voi hyvinkin vaihtua vanhempana merkityksen tai perinnön jättämiseen jälkipolville.
Esimerkki 1: ”Erään suuren metallialan yrityksen johtaja oli kasvanut tiukan uskonnollisessa perheessä, jossa hänen vanhempansa ylikontrolloivat häntä ja hänen sisaruksiaan tarkasti. Kaikkea heidän tekemisiään valvottiin ankarasti sekä heidän toiminnalleen, niin koulunkäynnille kuin myös harrastuksille, asetettiin tiukat laatukriteerit. Epäonnistumisia ei suvaittu ja jos lapset epäonnistuivat jossain, niin epäonnistumisista rangaistiin ankarasti. Tämä tiukka kasvatus ei voinut olla jättämättä vaikutuksia myös hänen johtajuuteensa ja päätöksentekoonsa. Hän on erittäin kontrolloiva johtaja ja hän kokeekin kontrollin menettämisen olevan hänelle suuri katastrofi. Tämä on johtanut usein liialliseen mikromanageeraukseen sekä hitaaseen ja tempoilevaan päätöksentekoon. Hän nimittäin vaatii loputtomasti lisätietoja ennen päätösten tekemistä erityisesti siksi, koska hän pelkää virheiden tekemistä. Epävarmuustekijöiden kasvaessa hän pahimmissa tapauksissa voi jopa halvaantua. Johtajana hän on organisaatioonsa luonut ilmapiirin, jossa virheitä pelätään. ja niiden ilmetessä, pyritään ne mahdollisuuksien mukaan piilottamaan. Tämä on johtanut siihen, että työntekijät pyrkivät välttämään kaikkea riskinottoa, mikä taas estää innovaatioiden syntymistä ja organisaation kykyä uudistaa toimintaansa. Edellä mainitun lisäksi hänen johtamassaan yrityksessä avoimuus ja luottamus ovat hukassa. Tämä siksi, että hän taustansa takia pyrkii välttelemään kaikkea erimielisyyttä ja suoria konflikteja työyhteisössään, koska hän kokee ristiriidat uhkaavina.”
Toiseksi voidaan tarkastella johtajan elämänkokemuksia ja niiden vaikutuksia hänen tunnetaitoihinsa. Yleisesti voidaan sanoa, että suuret elämäntapahtumat, kuten erilaiset traumat, epäonnistumiset, menetykset tai suuret voitot ja onnistumiset antavat johtajalle perspektiiviä ja lisäävät empatiaa tai ainakin tunteiden parempaa ymmärtämistä. Tätä voidaan pitää luonnollisena, sillä johtaja, joka on itse kokenut epäonnistumisen ja onnistumisen tunteita, osaa todennäköisesti suhtautua paremmin myös työntekijöittensä tekemiin virheisiin. Näin hän kykenee luomaan työyhteisöönsä psykologisesti turvallisen ilmapiirin. Kokemusten myötä johtajan tunnepäätösten sääntely paranee. Hän oppii enemmän sietämään epävarmuutta, hallitsemaan tunnereaktioitaan ja lukemaan paremmin työntekijöittensä ja organisaation ilmapiiriä. Näin johtajuus muuttuu reaktiivisesta ennakoivaan suuntaan eli suuntaan, jossa luodaan paremmat olosuhteet onnistumiselle.
Esimerkki 2: ”Erään sijoituspankin johtaja oli jo varhain lapsuudessaan saanut opetuksen säästäväisyydestä ja rahan arvon ymmärtämisestä. Hän oli perheen kohtuullisesta tulotasosta huolimatta jo lapsena mm. jakanut mainoslehtiä naapurustossa sekä perustanut kesäisin pienen kioskin kodin lähellä sijainneelle uimarannalle myymällä kioskissaan mm. virvoitusjuomia ja kahvia. Lisäksi hän kouluaikanaan usein vietti kesälomiaan mansikkapelloilla. Pääosan ansaitsemistaan ansioista hän sijoitti korkeakorkoiselle säästötilille sekä sijoitusrahastoihin. Tämä kotitausta loi hänelle äärimmäisen kurinalaisen ja pitkäjänteisen sijoitusfilosofian. Päätöksentekijänä Hän välttelee muotioikkuja ja pitää kiinni vain ymmärtämistään perusliiketoiminnoista. Hän on sijoittajana vastustanut ns. laumakäyttäytymistä ja tehnyt usein vastavirtaan meneviä päätöksiä, koska hän on tottunut luottamaan omiin, yksinkertaisiin analyyseihinsa. Jo nuorena hän oppi toimimaan monissa asioissa mahdollisimman itsenäisesti. Tämän takia hän johtajana onkin hyvin ketterä ja on luonut ympärilleen luottamuksen ilmapiirin. Hän luottaa johtamansa pankin esihenkilöihin ja työntekijöihin täysin välttäen näin mikromanageerausta. Hän vannookin itseohjautuvuuden nimeen johtajana.”
Kolmanneksi pitää tiedostaa myös se, että johtajan maailmankuvalla ja ennakko-oletuksilla on suuri vaikutus hänen johtajuuteensa. Tässä hyvänä esimerkkinä on se, että johtajan käsitys ihmisluonnosta ja ihmisen ajattelutavoista sekä hänen käsityksensä organisaation tarkoituksesta ja merkityksestä vaikuttavat suoraan hänen johtamistyyliinsä. Ääripäinä voidaan pitää autoritääristä ja valmentavaa johtamista. Tässäkin usein tapahtuu muutoksia vuosien aikana: Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että pitkän työuran aikana johtajan maailmankuva yleensä avartuu aikaisemmasta. Tosin pitää muistaa, että näin ei tapahdu aina, vaan kehitys voi johtaa päinvastaiseenkin suuntaan erityisesti silloin, jos hänen mieleensä on jäänyt hänen kokemiaan traumaattisia muistoja aikaisemmasta elämästään tai työuraltaan. Tällöin ne jäävät eräänlaisina ”mörköinä” kummittelemaan hänen mieleensä ja vaikuttavat tuleviin päätöksentekotilanteisiin Parhaimmissa tapauksissa kuitenkin johtaja on kyennyt käymään läpi nämä traumat sekä pystyy näkemään aiemmin yksittäisinä ongelmina pitämänsä asiat osana suurempaa, monimutkaista järjestelmää. Näin aiemmin mustavalkoinen ajattelu muuttuu monivärisemmäksi ja vähemmän rosoiseksi.
Esimerkki 3: ”Erään suuren logistiikkayrityksen toimitusjohtajana on vuosia toiminut erittäin pätevä naisjohtaja. Hän jo lapsena kasvoi ”sisälle” isoisänsä perustaman ja isänsä johtaman yrityksen toimintaan. Ennen ekonomikoulutustaan hän suoritti ammattikoulussa logistiikka-alan tutkinnon sekä rekanajokoulutuksen ja ajoi vuosia isoja rekka-autoja eri puolilla Suomea ja toisinaan myös Keski-Eurooppaa myöten. Logistiikka-ala on vielä pitkälle miesvoittoinen ala ja hän joutui jo lapsesta pitäen tottumaan niin alalle kuuluvaan ronskiin huumoriin ja kielenkäyttöön kuin myös joidenkin miesten naista vähätteleviin puheisiin. Tämän hän ei kuitenkaan antanut vaikuttaa päätökseensä alanvalinnasta, vaikka hän usein sanookin, että tällainen ”nainen miesvaltaisella alalla” -historia on jättänyt häneen vaikutuksensa. Hän korostaa sitä, että hänen kokemuksensa on muokannut hänen maailmankuvaansa niin, että se on vahvistanut hänen oikeudenmukaisuuden tunnettaan ja lisännyt tarvetta todistaa omaa vahvaa osaamistaan muiden silmissä. Lisäksi hän kokee sekä arvostuksen saamisen että sen antamisen merkitystä. Johtajana hän on erittäin analyyttinen ja hän pyrkiikin aina hyvin valmistautumaan päätöksiin, koska tuntee olevansa jatkuvasti sekä isänsä että myös työntekijöittensä suurennuslasin alla. Päätöksissään hän usein painottaa inklusiivisuuden ja monimuotoisuuden merkitystä organisaatiossaan. Lisäksi voidaan sanoa, että hän taustansa takia on jatkuvasti pyrkinyt sellaiseen johtamistapaan, joka pyrkii murtamaan perinteisiä miesvaltaisen alan pinttyneitä ja pölyttyneitä tapoja, jotta muutkin naiset rohkaistuisivat työllistymään logistiikka-alalla, hakemaan töihin hänenkin johtamaan yritykseensä ja pääsemään siellä myös urallaan eteenpäin.”
”Hyvät johtajat ymmärtävät usein pohtia omaa menneisyyttään ja oppia siitä”
Lopuksi on vielä hyvä todeta edellä kirjoittamaani viitaten, että johtajan, kuten meidän kaikkien ihmisten, elämänkokemus muodostuu sekä muodollisista että epämuodollisista rooleista, joihin voidaan laskea mukaan hänen kohtaamansa henkilökohtaiset haasteet, kokemansa ihmissuhteet ja saavuttamansa ammatilliset tavoitteet. Nämä kaikki edellä mainitut asiat auttavat oikein hyödynnettyinä kehittämään hänessä empatiaa, tunneälyä ja ongelmanratkaisutaitoja. Hyvät johtajat ymmärtävät usein pohtia omaa menneisyyttään ja ottaa oppia siitä, aina onnistumisista epäonnistumisiin asti, analysoidakseen nykyisiä toimiaan ja muokatakseen mahdollisimman aitoa ja persoonallista johtamistyyliään. Nämä hänen kokemuksensa tarjoavat myös selkeän perustan niin vuorovaikutukselle muiden ihmisten kanssa kuin myös tiimien ohjaamiselle vastoinkäymisten läpi sekä organisaation menestyksekkään toiminnan edistämiselle. Jokaisen johtajan pitää muistaa, että hyvän johtajuuden ehdoton edellytys on jatkuva kasvaminen ja itsensä kehittäminen niin ihmisenä kuin myös johtajana. Paluuta vanhaan ei ole. Tämä kirjoitukseni on hyvä lopettaa amerikkalaisen kirjailijan ja key note -puhujan Deepak Chopran sanoin: ”Joka kerta, kun tunnet kiusausta reagoida kohtaamiisi asioihin vanhalla ja totutulla tavalla, kysy itseltäsi, haluatko olla menneisyyden vanki vai tulevaisuuden pioneeri.”
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi