Aalto-yliopiston tutkimus (2025) paljastaa jotain kovin merkittävää: 80 % suomalaisista yrityksistä epäonnistuu tekoälyn käyttöönotossa. Syy ei ole teknologinen, vaan isosti inhimillinen. Hankimme tekoälyn ja odotamme maailman muuttuvan. Niin automaattinen se maailma ei vieläkään ole. Stanfordin tutkijat havaitsivat että ne, jotka suhtautuvat AI:hin kuin työkaluun, saavat vähemmän irti AI:sta kuin ne, jotka suhtautuvat tekoälyyn kuin tiimikaveriin.
”Tunteet, asenteet, suhde. Ne ratkaisevat”
Suomalainen johtaminen keskittyy yhä asioihin ja prosesseihin, vaikka maailma on loikannut kolmen älyn aikakaudelle: yhteisöälyn, tunneälyn ja tekoälyn. Hyvä ja viitseliäs johtaja ymmärtää, että onnistuminen on aina tunteista ja asenteista kiinni, ei vain asioista, kaavioista ja teknologioista. Johtamisen muutos tähän kolmen älyn suuntaan vaatii johtajilta ajattelun tapojen radikaaliakin
puhdistautumista. Heitän tulille tieteen tunnistamia johtajia ja organisaatioita harhauttavia sokaisevia voimia. Ne ovat usein lapsuudesta heijastelevia ajatusvinoumia, jotka synnyttävät johtamisen sitä harhaisuutta, jota kutsumme paskaksi johtamiseksi.
Ellet halua olla harhailujohtaja, lue.
”Johtamisen sokeimmat pisteet ja esteet”
Eli miksi niin usein johtaja on harhainen? Elämme usein kuvitelmassa että kaikki mitä näemme on kaikki mitä on. Useimmiten ohitamme tietoa tiedostamattamme salamannopeasti.
Vähään tyytyminen ja mukavuusharha: Kognitiotieteen edelläkävijän Herbert A. Simonin mukaan ihmiset tyytyvät pääsääntöisesti riittävän hyviin ratkaisuihin (satisfying). Organisaatiot ja johtajat tyytyvät vaatimattomiin tavoitteisiin ja
tuttuihin kaavoihin. “Riittävän hyvä” -asenne johtamisessa tappaa kunnianhimon, innovaatiot ja kasvun. Mukavuusalueelle jääminen on tietty helppoa ja mukavaa, mutta isorakeista hiekkaa yrityksen kehityksen rattaissa.
Epäonnistumisen pelkokerroin: Niukkuuksien ja kriisien pohjustamasta historiastamme kumpuava syvä häpeän ja rankaisemisen kulttuuri elää yhä omaa elämäänsä työpaikoilla ja johtamisessa. Tämä hiljainen ja usein täysin
huomaamaton vitsaus johdattaa kovin monet työyhteisöt ponnettomaan varman päälle pelaamiseen. Hiljainen pelko ja epävarmuus estää todellisen sitoutumisen, rohkeammat kokeilut, uudistumisen ja luovuuden. Työntekijät vaikenevat ideoistaan, jotta eivät joutuisi häpeän valokeilaan.
Status quo -vinouma: Johtajat uskovat tietenkin pääsääntöisesti tekevänsä parhaansa. Mutta kun päätöksenteossa nojaudutaan jatkuvasti tuttuun turvalliseen malliin (koska se tuntuu hyvältä ja turvalliselta), voidaan kysyä perustellusti, olemmeko oikeasti matkalla johonkin. Nykytilaan tyytyminen ja sen ylläpitäminen tuo lohtua ja turvallisuudentunteen kaaoksen keskelle, ja siksi usein mitään ei tapahdu, vaikka pitäisi. Aniharva johtaja ymmärtää, että pelon tunne on myös hyvä merkki uuden löytymisestä. Ajattelemme olevamme oikealla tiellä, kun tuntuu riittävän tutulta, kivalta ja hyvältä.
Ryhmäajattelu eli liian kiltti samanmielisyys: Konsensushakuisuus, joka on suomalaisen kulttuurin keskisalko, tukahduttaa kriittistä ajattelua sangen voimakkaasti. Haluamme miellyttää ja olla loukkaamatta ketään. Johtoryhmät voivat helpostikin ajautua selkään taputtelun ja yksimielisyyden harhaan, jossa uusia ideoita ja vaihtoehtoja ei uskalleta esittää. Tämä luo illuusion sujuvuudesta, joka onkin todellisuudessa hitaan kasvun ja jämähdyksen maaperä. Tässä ilmastossa uudet ajatukset kuolevat näkemättä koskaan päivänvaloa ja organisaation tulevaisuus jää rantakapeikkoon.
Nopea ajattelu, heikko reflektio: Johtajat toimivat paineessa intuitiolla. Pysähtyminen edes hetkeksi pohdiskelemaan voi olla kummallinen ajatus kun tehokkuuden mielentila vie järjestä voiton. Kahnemanin Järjestelmä 2 -tason syvällinen ajattelu jää paitsioon. Päätöksiä ei pysähdytä arvioimaan kriittisesti ja systeemiälykkäästi. Pikainen päättäminen, jota pidetään monen johtajan tehokkuuden ja kyvykkyyden merkkinä, voi johtaa kovin kapeaan maailmankuvaan.
Psykologisen turvallisuuden puutostila:
Korostuneen kontrollin ilmapiirissä, jossa virheistä rangaistaan, ihmisiä häpäistään,
mikromanageroidaan ja ojennetaan hiljaa ja joskus kovaakin, uusia ideoita ei jaeta avoimesti. Tämä ilmapiiri estää aidon sitoutumisen, oppimisen ja kehittymisen. Tietoa piilotellaan, uudistuksen mahdollistavat ideat jäävät sanomatta ääneen. Valtava määrä kasvun potentiaalia jää hyödyntämättä tällaisissa yrityksissä. Monet johtajat ihmettelevät ja turhautuvat, miksi ihmiset eivät sitoudu. Vastaus saattaa löytyä sieltä peilistä.
”Miten siis johtaa vähemmän harhaisesti uuden AI-älyn aikakaudella?”
• Rakenna kasvua ihmisistä käsin: Tekoälykään ei ole vain tehokkuutta tuova työkalu, vaan ihmisten kyvykkyyksiä vahvistava tiimikaveri. Se auttaa ihmisiä uudistumaan ja
menestymään. Kun rakennat uutta huomista, kuuntele ja osallista ihmisiä.
• Haasta status quo: Aseta kunnianhimoisempia tavoitteita. Kannusta rohkeisiin kokeiluihin.
• Salli epäonnistumiset: Luo kulttuuri, jossa kokeilet ja virheet ovat keskeinen osa oppimista ja kasvua. Ymmärrä, että virheettömyys on yleensä merkki vähäisestä yrittämisestä.
• Riko ryhmäajattelu: Monipuolista tiimejä ja pyydä ulkopuolisia näkemyksellisiä
haastamaan nykyinen ajattelu.
• Rakenna jatkuvasti psykologista turvallisuutta: Varmista työyhteisössä reiluuden ja
rohkeuden ilmapiiri, jossa jokainen uskaltautuu olemaan oma itsensä. Jokainen saa
osallistua, oppia ja jakaa omia rohkeita ajatuksiaan.
• Tee tilaa reflektiolle: Aikatauluta laadukasta ajatteluaikaa esim. mentorin tai valmentajan kanssa ja pohdi päätöksiä yön yli rauhassa. Alitajunnan vaikutus ajattelumme hauduttajana on todellinen.
• Johda luovuutta: Tee luovuudesta strateginen prioriteetti, vaikka luovuus tuntuisi aluksi oudolta ajatukselta. Hyödynnä kaltaisiani valmentavia fasilitaattoreita nostaaksesi ajattelun lentokorkeutta. Ilman luovuutta ei mikään organisaatio uudistu ja kehity.
Johtajana tehtäväsi on rakentaa siltoja menneen ja tulevan uuden maailman välille. AI onnistuu tuomaan yritykselle arvoa vain, jos se otetaan käyttöön ihmisiä syvällisesti kuunnellen, ymmärtäen ja tukien, ei vain tehokkuutta tuijottaen.
”Apunasi ajattelua kirkastava Ai-prompti?”
Kokeile seuraavaa AI-kehotetta omien sokeuksiesi ja ajatusvinoumiesi tunnistamiseen ChatGPT:n avulla. Oletusarvona on, että olet käynyt useampia keskusteluja AI:n kanssa, jolloin tekoälylle on karttunut jo tietoa sinusta.
”Tarkastele ajatteluani kriittisesti. Analysoi antamieni tietojen,
vastausteni tai pohdintojeni perusteella, mitkä ovat
todennäköisimmät ajatusvinoumani ja kognitiiviset harhani
(esim. vahvistusvinouma, suunnitteluharha,
saatavuusheuristiikka, yli-itsevarmuus, negatiivisuusefekti,
status quo -vinouma). Kerro, miten nämä voivat vaikuttaa
päätöksentekooni tai maailmankuvaani, miten ne mahdollisesti
ilmenevät minussa, ja millä tavoin voisin tunnistaa ja lieventää
niitä. Etsi ajattelustani myös mahdollisia sokkeloita,
kaavamaisuuksia tai toisteisia ajattelurakenteita. Tarkoituksena
on parantaa metakognitiivista ymmärrystäni ja kirkastaa ajatteluani.”
On aika purkaa turvallisella mukavuusvyöhykkeellä viihtyvä, riittävän hyvään tyytyvä johtaminen sekä pelon rakenteet. Suomi tarvitsee organisaatioita, joissa uskalletaan loistaa, erottua, epäonnistua ja kehittää jotain aivan uutta.
Tekoäly on uusi tiimikaveri, joka auttaa luomaan uusia ratkaisuja ja kasvua, jos vain ymmärrämme haluta sitä riittävästi. Jos todella haluat onnistua AI:n kanssa, tiedosta että onnistuminen on kiinni tunteista ja asenteista, ei vain AI:n algoritmista.
Tervetuloa uuden älyn aikakaudelle johtajuudessa, jossa ihmisyys ja teknologia kulkevat
rinnakkain, AI ihmisen uutena tiimikaverina!
Pohjoismaisen innovaatiokulttuurin asiantuntija
AI as a Teammate -valmentaja
Brando Louhivaara
”Brando Louhivaara on suomalainen innovaatio-fasilitaattori, jonka missiona on auttaa suomalaisia ajattelemaan isommin. Luovuuden johtaja elää ja hengittää työyhteisöjen emotionaalista sydäntaajuutta kuunnellen ja ihmisiä kasvuun inspiroiden. Brando on kehittänyt ”AI as a Teammate” -valmennuksen yrityksille, jotka todella haluavat onnistua AI:n käyttöönotossa.”