Monien asiantuntijoiden sekä myös omien ja lukuisten kollegoitteni havaintojen perusteella voidaan sanoa, että johtajuus on tällä hetkellä eräänlaisessa kriisitilassa tai ainakin merkittävien haasteiden keskellä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että johtajuus olisi menettämässä merkitystään puhumattakaan sen romahtamista, vaan enemmänkin sitä, että perinteiset johtamisteoriat ja -mallit eivät enää täysin vastaa nykyajan muuttuneiden johtamisympäristöjen edellyttämiä vaatimuksia varsinkin nyt, kun yhteiskunnat, taloudet ja työelämä kohtaavat aivan uudenlaisia uhkia.
”Ihmisten luottamus johtajiin on laskenut niin yritysmaailmassa kuin politiikassakin”
Joku tietenkin voi tässä kysyä, että miksi tällä hetkellä voidaan puhua johtajuuden kriisistä ja yleensäkin johtajuutta koskevista uhista? Syitä tähän on monia. Yksi syy tähän on tämänhetkinen yhteiskunnallinen, taloudellinen ja ihmisten arvomaailman muutoksiin pohjautuva kriisi, mikä ilmenee mm. yleisenä johtajiin kohdistuvana luottamuspulana. Monet gallupit ja tutkimukset eri puolella maailmaa ovat tuoneetkin esille, että ihmisten luottamus johtajiin on laskenut niin yritysmaailmassa kuin politiikassakin. Näiden tutkimusten mukaan ihmiset kyseenalaistavat johtajien toiminnan motiivit, heidän osaamisensa ja johtajuuden eettisyyden. Tämä epäluottamus on johtanut niin ääriliikkeiden ja kansalaistottelemattomuuden nousuun politiikassa kuin myös työelämän ristiriitojen kasvuun eri henkilöstöryhmien kesken sekä yleensäkin johtajien ja työntekijöiden välisen epäluottamuksen lisääntymiseen lukuisissa organisaatioissa.
Työelämässä luottamuspula näkyy esimerkkiisi pelolla johtamisen esiintymisessä monilla työpaikoilla. Pelolla johtamisen olisi jo suonut hävinneen johtamismallien romukoppaan, mutta sitä valitettavasti esiintyy siis vielä edelleenkin. Organisaatioissa sen vaikutus näkyy hyvin siten, että se tehokkaasti heikentää työhyvinvointia sekä tukahduttaa luovuutta, aloitteellisuutta ja sitoutumista. Tässä yhteydessä pitää muistaa myös se, että johtajien epäluottamus alaisiin voi näkyä myös muulla tavoin työpaikoilla, esimerkkinä nyt vaikkapa surullisenkuuluisa mikromanageeraminen. Yleensäkin voidaan sanoa, että kaikenlainen epäluottamus aiheuttaa johtamisen rapautumista. Jos nimittäin johtajat eivät luota työntekijöihinsä, heikentää se työntekijöiden motivaatiota, tehokkuutta sekä sitoutumista työhönsä ja työpaikkaansa.
Toinen syy johtamisen kriisiin voidaan katsoa olevan nopea yhteiskunnan ja työelämän muutoksiin liittyvä osaamisvaje. Nopeasti muuttuva maailma ja uudet haasteet vaativat johtajilta monia uusia taitoja, mutta monilla nykyisillä johtajilla ei välttämättä ole riittävää halua tai kiinnostusta vastata näihin osaamishaasteisiin. Teknologian, etenkin tekoälyn, nopea kehittyminen ja sen mukanaan tuomat yhteiskunnalliset ja työelämään vaikuttavat muutokset ovat vielä jääneet lukuisilta johtajilta havaitsematta ja ymmärtämättä. Lisäksi jos johtajat eivät ole valmiita oppimaan uutta ja sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin, heidän osaamisensa vanhenee nopeasti ja näin he menettävät mahdollisuuden pysyä kehityksen tahdissa.
Oma osansa johtamiskriisissä liittyy sukupolvien väliseen kuiluun, joka joskus tuntuu enemmänkin kasvavan kuin supistuvan. Nuoremmat sukupolvet erityisesti odottavat johtajiltaan kykyä luoda innostavia visioita, toimia arvojohtajina sekä antaa heille tuntea kokea työnsä merkitykselliseksi. Jos johtajat eivät kykene näihin nuorten asettamiin haasteisiin vastaamaan, heitä on entistä vaikeampi saada sitoutumaan ja motivoitumaan työhönsä ja työpaikkaansa.
”Yleinen epävarmuuden lisääntyminen sekä niin yhteiskuntien kuin myös työelämän kompleksisuuden kasvu on tuonut lisähaasteita johtajuuteen”
Yleinen epävarmuuden lisääntyminen sekä niin yhteiskuntien, talouden kuin myös työelämän kompleksisuuden kasvu on tuonut lisähaasteita johtajuuteen. Monet maailmanlaajuiset kriisit, kuten esimerkiksi äskettäin kohtaamamme pandemia, geopoliittisten jännitteiden lisääntyminen, ilmastonmuutoksen kiihtyminen, ovat luoneet kasvavaa epävarmuutta, johon monien johtajien on ollut vaikeaa vastata selkeillä ja ihmisiä vakuuttavilla strategioilla. Tämä epävarmuus on johtanut johtamisen pirstaloitumiseen, individualismin ja itsekkyyden kasvuun sekä yleensäkin auktoriteettiuskon häviämiseen.
Yhteiskunnallisella ja poliittisella polarisaatiolla on ollut myös oma vaikutuksensa johtajuuteen. Tämä on johtanut siihen, että niin poliittisten kuin myös muidenkin johtajien odotetaan jatkuvasti ottavan kantaa monimutkaisiin yhteiskunnallisiin, taloudellisiin ja poliittisiin kysymyksiin. Sivuvaikutuksena tällä kantaa ottamisella on ollut se, että johtajien osallistumisen lisääntyminen voi helposti jakaa ihmisten mielipiteitä sekä heikentää näin johtajien auktoriteettia ja uskottavuutta.
Aikaisemmin mainitsemani teknologian kehittyminen on kaksiteräinen miekka, sillä teknologiaa on mahdollista myös väärinkäyttää. Vaikka teknologia yleisesti ottaen tarjoaakin valtavia mahdollisuuksia, sen väärinkäyttö, kuten esimerkiksi disinformaation levittäminen ja yksityisyyden loukkaaminen, voi heikentää luottamusta johtajiin ja erilaisiin instituutioihin. Lisäksi teknologiseen kehitykseen kiinteästi liittyvä sosiaalisen median merkityksen kasvu ja siihen liitettävän ajan käytön lisääntyminen on luonut valtavaa painetta johtajille olla jatkuvasti tavoitettavissa ja reagoida nopeasti keskusteluihin ja niihin liittyviin kommentteihin. Somen käytön on jo nyt havaittu johtavan ihmisten keskittymiskyvyn heikkenemiseen, lyhytjänteisyyteen sekä lukuisiin harkitsemattomiin reaktioihin. Paine saavuttaa nopeita tuloksia voi johtaa myös lyhytnäköiseen päätöksentekoon, jossa ei oteta riittävästi huomioon pitkän aikavälin kestävyyttä ja päätöksiltä edellytettävää eettisyyttä.
Nykyaika ylikorostaa myös pärjäämistä, menestystä ja egoa. Tämä voi johtaa myös siihen, että johtajien omat henkilökohtaiset ambitiot ja egot voivat toisinaan mennä organisaation tai yhteisön edun edelle. Tämä voi pahimmillaan johtaa epäeettiseen ja jopa rikolliseen toimintaan sekä lopulta luottamuksen menettämiseen paitsi johtajaan itseensä niin myös koko organisaatioon.
”Johtajuuden on muututtava ihan jo uskottavuudenkin vuoksi”
Edellä kerrotut johtajuuden kriisit ja uhat ovat selkeä merkkejä siitä, että johtajuuden on muututtava ihan jo uskottavuudenkin vuoksi, mutta erityisesti siksi, että nämä kohtaamamme kriisit saataisiin jotenkin ratkaistua. Lisäksi pitää muistaa, että jatkuva teknologinen kehitys, globalisaation mukanaan tuomat paineet, työelämän monimuotoistuminen ja työntekijöiden muuttuvat odotukset luovat koko ajan uusia haasteita ja toisaalta, miksei myös mahdollisuuksia johtajille.
Mitä muutoksia johtajuudessa on sitten tapahtumassa? Yksi suuri muutos on siinä, että organisaatioissa siirrytään yhä enemmän hierarkkisesta johtamisesta kohti osallistavaa johtamista. Perinteinen raskaan organisaatiorakenteen omaava ylhäältä alaspäin suuntautuva johtamistyyli on edistyneimmissä organisaatioissa väistymässä. Tulevaisuuden johtaminen perustuu aikaisempaa enemmän osallistaviin ja itseohjautuviin tiimeihin, joissa työntekijöiden ääni tulee entistä paremmin kuulluiksi. Lisäksi lisääntyvä itseohjautuvuus tuo mukanaan sen, että heillä on toiminnastaan ja työnsä kehittämisestä perinteisiä johtamismalleja enemmän valtaa ja vastuuta.
Toiseksi, perinteisen organisaatiomallin vahvasta ja pakottavasta kontrollista siirrytään kohti luottamuksellisuuteen ja yhteistyöhön perustuvaan valmentamista: Johtajan rooli muuttuu ylhäältä pauhaavasta käskijästä ja valvojasta enemmänkin valmentajaksi ja mahdollistajaksi. Tulevaisuuden johtajat auttavat ja neuvovat parhaansa mukaan työntekijöitä kehittämään osaamistaan, saavuttamaan tavoitteitaan ja kasvamaan ammatillisesti.
Kolmanneksi, Vahvasta yksilökeskeisyydestä mennään yhä enemmän kohti yhteisöllisyyttä ja monimuotoisuutta. Vaikka erilaisuus hyväksytään ja yksilöiden vahvuudet ja tarpeet otetaan jatkossakin huomioon, korostuu organisaatioiden johtamisessa yhä enemmän yhteistyön, tiimityön ja jaetun vastuun merkitys. Johtajat rakentavat omalla esimerkillään, avoimella viestinnällä ja päätöksenteon läpinäkyvyydellä omaan organisaatioonsa luottamusta ja psykologista turvallisuutta. Näin itseohjautuvat tiimit voivat toimia mahdollisimman tehokkaasti yhteistyössä toistensa kanssa.
Neljänneksi, lyhytaikaisesta, nopeita tuloksia ja voittoja korostavasta johtamisesta siirrytään kohti pitkäjänteistä johtajuutta. Nopeiden pikavoittojen sijaan tulevaisuuden johtajat panostavat yhä enemmän kestävään kehitykseen, toiminnan eettisyyteen sekä pitkäaikaisiin ja luottamuksellisiin suhteisiin suhteessa organisaation sidosryhmiin. Lisäksi johtajat eivät käperry nurkkakuntaiseen pilkun paikan näpräämiseen, vaan ymmärtävät organisaation laajemman roolin yhteiskunnassa.
Viidenneksi, reaktiivisesta, muutoksiin reagoivasta johtamisesta siirrytään proaktiiviseen, muutoksia ennakoivaan johtamiseen. Uudistuminen ja jatkuva kehittyminen ovat uuden ajan johtamisen avainsanoja. Organisaatioiden toimintaympäristöt muuttuvat jatkuvasti. Tämän vuoksi muutosten ennakointi ja niihin sopeutuminen on organisaatioiden toiminnassa yhä tärkeämpää. Tämä johtaa siihen, että tulevaisuuden johtajien on oltava ajattelutavoissaan ja toiminnassaan ketteriä, innovatiivisia sekä riittävän valmiita ottamaan vastaan uusia ideoita ja kokeilemaan uusia lähestymistapoja.
Kuudenneksi, teknologinen kehitys mahdollistaa johtajille siirtymisen jatkuvasta fyysisestä läsnäolosta kohti virtuaalista johtamista. Monille johtajille tämä muutos voi olla vallankumouksellinen, sillä etätyön, hybridityön ja hajautettujen tiimien yleistyessä johtajilta vaaditaan uudenlaisia taitoja kommunikointiin, luottamuksen rakentamiseen ja tiimin yhteenkuuluvuuden ylläpitämiseen virtuaalisesti. Tällöin erityisesti johtajan itsensä johtamisen ja terveen itseluottamuksen kehittämisellä on suuri merkitys kaiken johtamisen pohjana. Tämä perustuu siihen totuuteen, että jos johtaja ei osaa johtajaa itseään eikä luota itseensä, ei hän kykene johtamaan muitakaan eikä luottamaan muihin ihmisiin.
Seitsemänneksi, Johtamista avustavan teknologian kehittyminen mahdollistaa johtamisen painopisteen siirtymisen asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen. Erityisesti tekoälyn jatkuva ja nopea kehittyminen mahdollistaa sen, että johtajien tehtäviin kuuluvat rutiinitehtävät automatisoituvat, jolloin ihmisten ainutlaatuiset taidot, kuten luovuus, kriittinen ajattelu ja tunneäly, korostuvat yhä enemmän. Tulevaisuuden johtajat ymmärtävätkin ihmisten merkityksen organisaation menestykselle.
”Johtajien tulisi ajatella työtään ja rooliaan johtajana ensin oman itsensä sekä itsensä kehittämisen kautta”
Tulevaisuuden johtajilta vaaditaan siis monipuolista osaamista ja ominaisuuksia. Vaikka vaatimukset johtajille ovat jatkuvasti kasvaneet, ovat perusasiat kuitenkin samanlaisia kuin ennenkin. Tärkeintä on se, että johtajien tulisi ajatella työtään ja rooliaan johtajana ensin oman itsensä sekä itsensä kehittämisen kautta. Johtajuus ei ole synnynnäistä ja periytyvää, vaan sitä voi, ja sitä pitää, jatkuvasti kehittää. Seuraavassa tuonkin esille joitakin ajatuksia, millaisista ”palasista” hyvä tulevaisuuden johtajuus koostuu.
1. Hyvä johtaja on visionääri, joka asettaa haastavia, mutta realistisia tavoitteita. Visionäärinä hänellä on kyky myös mukautua nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja löytää tarvittaessa uusia ratkaisuja sekä luoda uusia tai muokata asettamiaan tavoitteita. Vision luotuaan kykenee hän löytämään myös oikean reitin tavoitteensa saavuttamiseksi. Tärkeää on kuitenkin se, että vaikka hän näkee kauas, huomaa hän myös ne mahdollisuudet, jotka ovat tässä ja nyt. Tietenkin on hyvä muistaa, että vaikka hyvä johtaja on visionääri, osaa hän myös riittävästi arvostaa perinteitä sekä nykyhetken saavutuksia.
2. Hyvä johtaja omaa strategisen ajattelun taidon. Hänellä on kyky nähdä ja hallita kokonaisuuksia, ennakoida tulevaisuuden suuntia sekä luoda realistisia pitkän aikavälin visioita. Hän on rohkea kokeilemaan uutta ja hänellä on kyky viedä muutoksia läpi organisaatiossa onnistuneesti sekä innostaa muita niihin. Lisäksi hän kykenee suunnittelemaan ja rakentamaan selkeitä ja konkreettisia strategioita organisaation visioiden toteuttamiseksi. Näin toimimalla hän pyrkii varmistamaan oman organisaationsa menestyksen.
3. Hyvä johtaja omaa tunneälyä. Hänellä on sekä henkilökohtaisia että sosiaalisia tunneälytaitoja. Henkilökohtaisiin taitoihin kuuluu itsetuntemus eli omien tunteiden tunnistaminen, itsensä realistinen arviointikyky ja terve itseluottamus, kyky hallita itseään eli omien tunnetilojen, mielihalujen ja voimavarojen säätelykyky sekä motivoituminen eli omien tunteiden hyödyntäminen tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi. Sosiaalisilla taidoilla tarkoitetaan taas empatiaa eli myötäelämisen kykyä sekä sosiaalisten tilanteiden hallintaa ja verkostoitumiskykyä. Hyvällä johtajalla on siis kyky ymmärtää ja jakaa toisten tunteita, luoda inhimillisiä yhteyksiä ja välittää työntekijöistään.
4. Hyvä johtaja kohtaa jokaisen työntekijänsä yksilönä. Hän tiedostaa, että hänen ei tarvitse hyväksyä ihmisen tekoja, mutta siitä huolimatta hän hyväksyy teon tehneen ihmisenä. Hyvä johtaja ymmärtää, että johtaminen tarkoittaa ennen kaikkea ns. rutiiniomaisen vuorovaikutuksen hylkäämistä sekä uskallusta ja halua kohdata jokainen ihminen ja tilanne ainutlaatuisena kokemuksena.
5. Hyvä johtaja ymmärtää hiljaisuuden voiman. Hiljaisuudella tarkoitetaan sitä, että välillä johtajan pitää osata pysähtyä sekä miettiä ja pohtia itseään ja itsensä kehittymistä ihmisenä ja johtajana. Hiljaisuuden merkitys korostuu siinä, että hiljaisuutta ja pysähtymistä voidaan pitää ainutlaatuisena tilaisuutena, missä todellinen johtajuus kehittyy parhaiten. Kun tietää, mitä itselle on tapahtumassa, on helpompi johtaa muita ja auttaa heitä heidän kehittymisessään.
6. Hyvä johtaja ymmärtää, mitä merkitsee hidastaminen omassa työssä. Nykyisessä hektisessä maailmassa syntyy helposti ns. ”vauhtisokeus”. Tällöin on välillä tarpeellista ja jopa terveellistä hidastaa oman elämänsä ja työnsä rytmiä. Hyvä johtaja ymmärtää, että kiirettä on kahdenlaista, todellista ja tehtyä kiirettä. Todellinen kiire edellyttää ripeyttä ja nopeaa toimintaa, mutta erityisesti tehtyyn kiireeseen liittyvää vetoamista tulee välttää. Lisäksi välillä on muistettava hengähtää. Hyvä johtaja osaakin säädellä hektistä elämäänsä rentoutumalla toisinaan esimerkiksi hyvästä ruuasta ja seurasta nauttien, ulkoillen, lukien, kuunnellen musiikkia tai vaikkapa seurustellen toisinaan myös omien kollegoittensa ja työntekijöittensä kanssa.
7. Hyvä johtaja osaa johtaa hyvin myös itseään. Hän ymmärtää, että vasta oppimalla johtamaan itseään, pystyy hän johtamaan myös muita ihmisiä. Hyvä johtaja kykenee näkemään ”peilejä” muissa ihmisissä kykenemällä näin peilaamaan omaa toimintaansa johtajana, puheitaan ja tekojaan näiden peilien kautta. Tällä tavoin hän kykenee havaitsemaan ja ottamaan vastuun näistä toimistaan ja teoistaan menemättä ns. ”helpoimman kautta” eli syyttämällä omista mokistaan ulkopuolisia asioita ja ihmisiä.
8. Hyvällä johtajalla on loistavat viestintä- ja vuorovaikutustaidot. Hyvälle johtajalle on selvää, että selkeä, avoin ja johdonmukainen vuorovaikutus ja viestintä eri kanavissa on aivan ensiarvoisen tärkeää luottamuksen ja yhteistyön rakentamisessa. Hän ymmärtää ja hallitsee paitsi puhumisen, niin etenkin kuuntelemisen jalon taidon. Hyvä johtaja osaa valita oikeat sanat kannustaakseen työntekijänsä saavuttamaan yhteiset tavoitteet. Hän osaa valita juuri ne oikeat sanat, jotka osoittavat hänen arvostavansa myös muita ihmisiä. Tiedostava ja itsensä hyväksyvä johtaja on puheissaan suora, mutta hallitsee myös diplomatian taidon. Lisäksi hänellä on riittävästi itsetuntoa kyeten näin myöntämään myös virheensä. Samoin hän hallitsee myös palautteen antamisen ja vastaanottamisen taidon. Erityisesti hän panostaa myönteisen palautteen antamiseen. Hän arvostaa saavutettuja asioita eikä jää liikaa murehtimaan menetettyjä mahdollisuuksia tai asioita, joita on mahdoton saavuttaa.
9., Hyvä johtaja ymmärtää positiivisuuden voiman. Kun hän hyväksyy itsensä ja suhtautuu itseensä positiivisesti, heijastaa hän tätä positiivista asennetta myös ympärilleen omaan työyhteisöönsä sekä omiin asiakkaisiinsa. Esimerkiksi jonkun esittäessä hänelle uusia ideoita, hän ei heti epäile ja tyrmää niitä, vaan suhtautuu uusiin ajatuksiin avoimesti ja rakentavasti. Näin tekemällä hän heijastaa työyhteisöönsä positiivista ja luovaa energiaa.
10. Hyvä johtaja ymmärtää olevansa omassa työssään palvelutehtävässä ja työntekijöittensä valmentaja. Hän kokee yhden päätehtävänsä olevan auttaa muita löytämään ja saavuttamaan omat tavoitteensa hyödyntäen tässä ihmisten omia voimavaroja. Valmentavana johtajana hän näyttää työntekijöilleen oikean suunnan sekä motivoi ja innostaa heitä. Hän ohjaa ja neuvoo työntekijöitään, mutta ei kuitenkaan anna heille valmiita ratkaisuja heidän työnsä suorittamiseksi.
”Tulevaisuuden johtajuus on ihmisläheistä, osallistavaa, valmentavaa, joustavaa ja strategista”
Lopuksi voin vielä yhteenvetona todeta, että tulevaisuuden johtajuus on ihmisläheistä, osallistavaa, valmentavaa, joustavaa ja strategista. Tulevaisuuden johtamisessa korostuu ymmärrys siitä, että johtajan tehtävänä on yhä enemmän rakentaa yhteistyötä, synnyttää luottamusta sekä panostaa jatkuvaan kehittymiseen alati muuttuvassa maailmassa. Tässä työssä tärkeää on johtajan kyky ymmärtää ihmisiä ja luoda ympäristö, jossa he voivat kukoistaa ja saavuttaa parhaat mahdolliset tulokset yhdessä. Ylipäänsä on hyvä vielä muistuttaa, että johtajuus on kaikille esihenkilöille ja johtajille suuri haaste, johon vallan lisäksi oleellisena osana kuuluu myös vastuuta. Tämän takia johtajuuteen ei voi suhtautua kevyesti. Johtajuus on jatkuvaa opiskelua ja oppimista, mutta on kuitenkin muistettava, että lukuisten johtamiskoulutusten ja –kurssien suorittaminen ei välttämättä aina korreloi johtajana kehittymistä. Koulutuksissa saadut opit ja taidot kyettävä myös soveltamaan omaan toimintaan ja käytännön johtamistilanteisiin. Loppukaneettina voin sanoa vielä sen, että johtajuus on ennen kaikkea matka omaan itseensä ja itsensä kehittymiseen sekä ihmisenä että myös johtajana. Tämän kun ymmärtää, antaa se hyvät eväät johtajana kehittymisessä niin nykyhetkessä kuin myös tulevaisuudessa.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi