Johtaminen on taitolaji, sanotaan. Tuo on totta, sillä kukaan ei synny johtajaksi, vaan sitä pitää oppia ja siihen pitää kasvaa. Lisäksi kasvu ei saa pysähtyä, vaan jokaisen johtajan pitää huolehtia siitä, että hän kehittää itseään jatkuvasti sekä ihmisenä että johtajana. Tämä kaikki tuli mieleeni lukiessani uutta amerikkalaisen Harwardin huippuyliopiston teettämää kansainvälistä tutkimusta johtamisen laadusta useassa eri puolella maapalloa sijaitsevassa maassa. Tässä tutkimuksessa tuli esille, että huolimatta nykyisestä johtajuuden merkityksen korostamisesta yrityksissä ja muissa organisaatioissa, tämäkin tutkimus todisti enemmänkin sen puuttumisesta. Tällaiset tulokset ovat aina hälyttäviä. Harwardin tutkimuksen mukaan jopa 77 % eri organisaatioissa haastatelluista ilmoittaa havainneensa johtajuudessa puutteita omassa organisaatiossaan. Ei siis ole ihme, että vain 20 % työntekijöistä maailmanlaajuisesti sanoo olevansa sitoutunut omaan työpaikkaansa puhumattakaan siitä, että he olisivat aktiivisesti kehittämässä sitä. Tämä osoittaa sen, että ilman sellaisia johtajia, jotka kykenevät inspiroimaan ja motivoimaan omia työntekijöitään, työntekijöiden motivoituminen vähenee ja sitoutuminen heikkenee. Tämä tietenkin vaikuttaa negatiivisesti myös työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Hyvä uutinen tutkimuksessa oli kuitenkin se, että yhä useammat työnantajat ymmärtävät johtajuuden osaamisen tärkeyden toiminnalleen. Tästä osoituksena on se, että noin 83 % yritysjohtajista uskoo johtajien kehittämisen organisaation kaikilla tasoilla olevan elintärkeää organisaationsa toiminnalle ja usein jopa sen olemassaololle.
”Johtajuus on kykyä vaikuttaa, motivoida ja mahdollistaa koko henkilöstön osallistuminen organisaation menestykseen”
Useimmat yritysjohtajat siis ymmärtävät johtajuuden merkityksen. He tiedostavat, että johtajuus on kykyä vaikuttaa, motivoida ja mahdollistaa koko henkilöstön osallistuminen organisaation menestystarinaan. Tehokkaat johtajat ymmärtävät organisaation kehittämisen nyanssit ja pyrkivät näin varmistamaan kaikkien työskentelyn yhdessä yhteisen päämäärän eteen. Heille on myös selvää, että johtajuus ei ole kaikkialla organisaatiossa samanlaista. Erilaisia johtajarooleja on organisaation kaikilla tasoilla. Lisäksi johtajat toimivat monilla eri osa-alueilla. Ensinnäkin organisaatioissa on ns. yleisjohtajuus, johon sisältyy strateginen johtaminen, toiminnan suunnan asettaminen ja vision luominen. Toisena osa-alueena on operatiivinen johtaminen, joka sisältää organisaation päivittäisen toiminnan sekä prosessien, resurssien, tiimien ja projektien hallinnan. Vielä kolmanneksi on henkilöstöjohtaminen, joka keskittyy kehittämään organisaation henkilöstöä, huolehtien samalla myös johtajien kehittämisestä.
”Tehokkaimpia johtajia ovat ne, jotka pystyvät parhaiten yhdistämään sekä johtamisen käytännön että teorian”
Parhaimmillaan johtamisessa yhdistyvät sekä vahva kokemukseen perustuva näkemys ihmisen johtamisesta, että vankka tieteellisten perusteiden ymmärtäminen hyvän johtamisen tukemisessa. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka johtamiseen liittyy strategista näkemystä tulevaisuudesta, kriittistä päätöksentekoa ja hyviä viestintätaitoja, edellyttää se myös useiden tieteiden, kuten esimerkiksi psykologian ja sosiologian, periaatteiden sujuvaa soveltamista ihmisten välisen vuorovaikutuksen ymmärtämiseen. Johtajien on kyettävä tulkitsemaan monenlaisia tietoja ja arvioimaan erilaisten trendien ja ismien hyödyllisyyttä löytääkseen omaan organisaatioonsa sekä omaan johtamiseensa sopivimmat menestykseen johtavat strategiat. Tämän kaiken lisäksi heidän on myös kyettävä ymmärtämään oman tiimin jäsentensä tarpeet ja motivaatiot. Iso pala siis kenelle tahansa johtajalle purtavaksi. Tehokkaimpia johtajia ovatkin ne, jotka pystyvät parhaiten yhdistämään sekä johtamisen käytännön että teorian. Heillä on selkeä visio omasta organisaatiostaan ja sen tulevaisuudesta, mutta samalla he hyödyntävät myös tietopohjaisia oivalluksia menestymisstrategioiden kehittämiseen. Lisäksi he kykenevät motivoimaan tiimiään ja antamaan sen toimintaan riittävästi itseohjautuvuutta, samalla kun he ymmärtävät menestyvän organisaation johtamisessa edellytettävien perusjohtamistaitojen merkityksen.
”Suurin este paremmalle johtamiselle on johtajan ajatusten epäselvyys siitä, mitä johtajana oleminen oikein tarkoittaa”
Kuten jo edellisessä kirjoituksessani kirjoitin, johtajan ei pidä tavoitella tähtiä ja pyrkiä olemaan täydellinen johtaja, sillä täydellistä johtajaa ei ole, ei ole ennenkään ollut eikä tule myöskään tulevaisuudessa olemaan. Sen sijaan johtajan pitää olla riittävän hyvä, joka taas edellyttää sitä, että hän keskittyy muutaman avainalueen kehittämiseen itsessään. Tämä ehkä kuitenkin on helpommin sanottu kuin tehty, sillä monet ihmiset hakiessaan sitä ”oikeaa” johtajuutta, kokevat johtajuuden hyvin monimutkaiseksi ja vaikeaselkoiseksi. Tällöin johtaja tekee helposti virheen siinä, että hän alkaa työstää omaan työhönsä soveltumattomien johtajuustaitojen kehittämistä, panostaa lyhyen aikavälin tuloksiin pitkän aikavälin menestyksen sijasta tai hyppii vikkeläjalkaisen pupujussin tavoin yhdestä johtajuuden trendistä toiseen. Tosin monesti voidaan kyllä sanoa, että yleisin ongelma johtajassa on paljon perusluonteisempi. Suurin este paremmalle johtamiselle on nimittäin johtajan ajatusten epäselvyys siitä, mitä johtajana oleminen oikein tarkoittaa.
”Johtajan on kyettävä luomaan omaan organisaatioonsa kulttuuri, jossa hänen työntekijänsä voivat kasvaa ja kehittyä, niin että koko organisaatio menestyy ja kukoistaa”
Oman johtajuuden kehittämisessä ja sen hallitsemisessa tärkeintä on oppia ymmärtämään, mitä johtamisen ydin oikein tarkoittaa. Amerikkalaisen tutkija Kim Hoogeveenin mukaan johtamisen ydin voidaan tiivistää seitsemään periaatteeseen, Hän laati teesinsä jo vuonna 1991, mutta loppujen lopuksi ne ovat yllättävän valideja vielä nykyäänkin. Seuraava listaus perustuukin hänen ajatuksiinsa, tosin käytännön syitten takia olen jonkin verran modernisoinnut hänen teesejään sekä muuttanut niiden sisältöjä paremmin Suomen työelämään sopiviksi. Näiden johtamisen periaatteiden perusajatuksena on se, että kun johtaja oppii herättämään nämä oivallukset henkiin omassa johtamisessaan ja organisaatiossaan, on hän kyennyt luomaan yhden organisaationsa arvokkaimmista resursseista eli kulttuurin, jossa hänen työntekijänsä voivat kasvaa ja kehittyä niin, että koko organisaatio menestyy ja kukoistaa.
Johtamisprinsiippi n:o 1. Johtajien pitää jatkuvasti keskittyä organisaation missioon, huippuosaamisen kehittämiseen ja yrityskulttuuriin. Organisaation missio kertoo, mikä on organisaation perimmäinen tehtävä. Se tarjoaa järjestelmällisen perustan sille, mitkä asiat lopulta ohjaavat päätöksiä ja resurssien kohdentamista. Mission tulee myös motivoida ja innostaa työntekijöitä ymmärtämään rooliaan organisaation vision saavuttamisessa. Puhuttaessa yrityskulttuurista, niin työntekijöiden ammattiylpeys on ehkä aliarvostetuin ja tuntemattomin tekijä, jolla on vaikutusta kulttuurin laatuun ja organisaation menestykseen. Kun ylpeys omasta työpaikastaan on riittävän korkealla, työntekijöiden tehokkuus nousee. Lisäksi jos työntekijät kokevat saavansa riittävästi arvostusta työssään, tehokkuus nousee vielä enemmän.
Johtamisprinsiippi n:o 2. Johtajat luovat sellaisen työilmapiirin, jossa henkilöstö kokee ylpeyttä omasta organisaatiostaan tuntien samalla, että myös heidän organisaationsa on ylpeä heistä. Ei varmaan monikaan johtaja tai esihenkilö herää aamulla sängyssään ensimmäisenä ajatuksenaan halu vahingoittaa työntekijöiden ylpeyttä omasta työpaikastaan tai luoda kuvaa siitä, että työntekijöitä ei arvosteta työpaikallaan. Silti voidaan aivan rehellisesti todeta, että liian harvat esihenkilöt käyttävät riittävästi aikaa ja energiaa tämän ylpeyden rakentamiseen puhumattakaan siitä, että osoittavat arvostusta työntekijöilleen. Voidaankin sanoa, että valitettavan monet esihenkilöt onnistuvat hukkaamaan liian monia tilaisuuksia, joissa heillä olisi mahdollista rakentaa tätä työpaikkaylpeyttä työntekijöissään ja osoittaa arvostustaan heille. Loppujen lopuksi juuri tämä johtamisperiaate on juuri se alue, johon jokaisen johtajan tulisi omassa johtamisessaan erityisesti panostaa.
Johtamisprinsiippi n:o 3. Johtajat auttavat työntekijöitään menestymään työssään ja elämässään yleensäkin. Nykypäivänä työntekijät haluavat integroitua työelämään, jossa heidän työllään on tärkeä merkitys heidän elämässään. He ymmärtävät, että joskus työllä voi olla vaikutusta myös heidän muuhun elämäänsä. Tietysti heidän pitää tiedostaa myös rajat sille, että työasiat eivät saisi liikaa vaikuttaa heidän kotielämäänsä sekä toisaalta taas kotiasiat eivät saisi liikaa näkyä työpaikalla. Samoin myös työnantajien tulisi tiedostaa, että vaikka työntekijän kotielämä on hänen henkilökohtainen asiansa, on usein myös tilanteita, jolloin työntekijän ”siviilielämällä” voi olla vaikutuksia, niin positiivisia kuin negatiivisia, hänen työhönsä. Tietenkään esihenkilön ei tarvitse tietää työntekijän kotielämän tapahtumien yksityiskohdista, mutta jos niiden aiheuttamat laineet läikkyvät myös työpaikalla, on hänen pyrittävä patoamaan tai toisinaan myös hyödyntämään nämä vaikutukset mahdollisimman hyvin. Usein tällä hänen huomioimisellaan voi olla positiivinen vaikutus myös työntekijän siviilielämään. Työntekijä havaitsee, että hänet huomataan ja hänestä pyritään pitämään huolta. Silloin kun organisaatioiden johto ja esihenkilöt todella ymmärtävät tämän työn ja siviilielämän tasapainoa korostavan johtamisperiaatteen sisällön oikealla tavalla, he huomaavat, että työ- ja yksityiselämän ei tarvitse vetää päinvastaisiin suuntiin, vaan ne parhaimmillaan rikastuttavat ja tukevat toisiaan.
Johtamisprinsiippi n:o 4: Johtajat turvaavat hyvän työntekijän oikeutta työskennellä hyvän henkilöstön kanssa. Tehdäänpä tässä pieni ajatusleikki. Mikä voisi olla hyvän työntekijän mielestä vähemmän motivoivaa kuin tehdä päivittäin työtä rinnakkain joko epäpätevän tai epämiellyttävän kollegan kanssa? Tähän löytyy nopeasti oikea vastauskin eli ei paljoakaan. Tästä tosiasiasta huolimatta aivan liian monet ”johtajiksi” itseään nimittävät vastuuhenkilöt päättävät asiaa ilmeisesti sen enempää ajattelematta sietää jatkuvaa negatiivisuutta tai alisuorittamista joltakin tai joiltakin tiiminsä jäseniltä. Sekin on tosiasia, että jos tämä johtaja antaa tilanteen jatkua siihen mitenkään puuttumatta, takaa tämä sen, että ne hyvät työntekijät vaihtavat mahdollisimman nopeasti tilaisuuden tullessa työpaikkaa sellaiseen paikkaan, missä he kokevat saavansa parempaa arvostusta. Tämä aivo- ja tekijävuoto on monessa organisaatiossa suuri ongelma. Mitkä tekijät sitten estävät useaa johtajaa puuttumasta tämänkaltaisiin ongelmiin tiimissään ja työpaikassaan? Syitä on monia, kuten esimerkiksi johtajan ymmärtämättömyys ongelmasta ja sen vakavuudesta, pelko henkilösuhteisiin liittyvien konfliktien eskaloitumisesta, työyhteisön tai tiimin harhaanjohtavat pelisäännöt tai niiden täydellinen puuttuminen tai yksinkertaisesti se, että johtajalla ei ole riittävästi tietoa tai taitoa käsitellä ongelmaa.
Johtamisprinsiippi n:o 5. Johtajat luovat omalla esimerkillään luottamusta sekä rohkaisevat ja edistävät avointa keskustelua ja analysointia päätöksenteossa. Tällä hetkellä työntekijät ovat yhä enemmän kiinnostuneita oman organisaationsa päätöksentekoprosessista sekä omaavat myös aikaisempaa enemmän valmiuksia toimia itseohjautuvasti omassa työssään. Tämän takia viisaat johtajat tarjoavatkin työntekijöilleen ja tiimeilleen enemmän mahdollisuuksia osallistua päätöksentekoprosesseihin. Työntekijät ovat nykyään hyvinkin valmiita ottamaan valtaa ja kantamaan siitä vastuuta, jos heidän johtajansa vain uskaltavat luottaa heihin. Voidaan hyvin sanoa, että työntekijöiden osallistumismahdollisuuksien lisäämisellä ja heidän koulutukseensa panostamisella, jotka mahdollistavat heidän osallistumisensa organisaation päätöksentekoon, on ainakin neljä etua. Ensinnäkin työntekijät kokevat saavansa arvostusta johtajien pyytäessä heiltä palautetta toiminnastaan tai kertoessa heille päätöksenteon perusteista. Toiseksi, johtajien antaessa tietoa päätöksentekoon liittyvistä prosesseista ja taustatiedoista, tarjoavat he näin työntekijöilleen mahdollisuuden oppia ja kasvaa. Kolmanneksi, johtajien pyytäessä työntekijöiltään mielipiteitä ja ideoita, saavat he usein samalla mahdollisuuden tehdä entistä parempia päätöksiä. Neljänneksi, työntekijöiden ymmärtäessä päätösten taustalla olevat syyt, pystyvät he paremmin ymmärtämään päätösten perusteet sekä toteuttamaan näitä päätöksiä käytäntöihin.
Johtamisprinsiippi n:o 6. Johtajat kykenevät käsittelemään konflikteja tehokkaasti. Monien asiantuntijoiden mukaan suurin syy uusien esihenkilöiden, jotka ehkä muuten olisivat onnistuneet tehtävässään, epäonnistumiseen johtajana on kyvyttömyys, rohkeuden puute tai haluttomuus käsitellä konflikteja. Syitä tähän on monia. Yksi syy on siinä, että vaikka konfliktien kohtaaminen on jossain vaiheessa työuraa väistämätöntä kaikille johtotehtävissä oleville, uudet esihenkilöt ovat henkisesti täysin valmistautumattomia kohtaamaan niitä esihenkilöinä. Toiseksi, monet muuten pätevät ja lahjakkaat ihmiset eivät luonnostaan sovellu käsittelemään konflikteja hyvin. Tämän vuoksi hyvästä asiantuntijasta ei välttämättä aina tulekaan hyvää esihenkilöä. Ja kolmanneksi, vielä nykyäänkin liian harvoin uusille esihenkilöille annetaan minkäänlaista koulutusta siitä, kuinka heidän pitää toimia silloin, kun he työssään kohtaavat erilaisia konflikteja. Tässä prinsiipissä on vielä tärkeää muistaa se, että johtajien tehtävänä ei missään tapauksessa ole estää ja padota kaikkia konflikteja, sillä konflikteja on kahdenlaisia, nimittäin asioita eteenpäin vieviä positiivisia konflikteja ja asioita tai ihmissuhteita haittaavia negatiivisia konflikteja. Tämän takia voidaankin sanoa, että hyvät tiimit ja työyhteisöt eivät saa olla täysin konfliktivapaita, sillä ne tiimit, joista puuttuvat positiiviset konfliktit, ovat lähes aina myös vailla intohimon paloa, hyviä innovaatioita ja huippuosaamista. Tämän takia hyvät johtajat luovat omaan tiimiinsä ja työyhteisöönsä sellaisen työkulttuurin, jossa positiiviset konfliktit ovat tervetulleita, mutta sen sijaan negatiivisiin konflikteihin puututaan mahdollisimman nopeasti ja tehokkaasti.
Johtamisprinsiippi n:o 7. Johtajat rohkaisevat työntekijöitään nauttimaan työstään. Työ ei missään nimessä ole eikä sitä saa pitääkään hauskanpidon vastakohtana. Hyvät johtajat pitävät tärkeänä, että vaikka tiimit ja työntekijät tekevät työtään tehokkaasti, voivat he samanaikaisesti työtä tehdessään myös tuottaa naurua, spontaanisuutta ja iloa. Loppujen lopuksi voidaankin sanoa, että hyvä työilmapiiri, jossa on paljon hymyä ja hersyviä naurunpurskahduksia, on hyvin tehokas mittari silloin, kun arvioidaan yrityskulttuurin terveyttä tai työntekijöiden sitoutumista työpaikkaansa.
”Johtamisen tärkeimmät oivallukset ovat yllättävänkin helposti avautuvia, kun niihin perehtyy”
Loppujen lopuksi edellä kirjoittamani johtamisprinsiipit eivät ole vaikeita ymmärtää. Itse asiassa ne sisältävät varsin kattavasti näkemyksen hyvästä johtajuudesta. Joskus tuntuu siltä, että liiankin monilla elämän ja liiketoiminnan aloilla monimutkaisuus korreloi positiivisesti asian tärkeyteen. Onneksi kuitenkaan johtajuudessa asia ei ole näin, vaan johtamisen tärkeimmät oivallukset ovat yllättävänkin helposti avautuvia, kun niihin perehtyy. Itse asiassa johtajan haasteena ei ole niinkään johtamisen periaatteiden ymmärtäminen, vaan enemmänkin haasteena on hänen kykynsä sisäistää nämä periaatteet omassa johtajuudessaan sekä riittävä kurinalaisuus noudattaa niitä niin, että ne näkyvät hänen työntekijöilleen joka päivä.
”Vaikka johtajuuden ydinperiaatteet eivät sinänsä ole monimutkaisia, on johtajan työnkuva hyvin moninainen”
Kuten jo kirjoitukseni alussa kirjoitin, johtaminen on verrattavissa peliin, jossa johtajalla on oltava hyvä pelisilmä. Hänen on hallittava pelilautansa hyvin. Lisäksi hänellä on oltava hyvä tavoite, selkeä strategia sekä riittävästi taitoa siirtää pelinappulansa niin, että peli on koko ajan hänen hallinnassaan. Vaikka johtajuuden ydinperiaatteet eivät sinänsä ole monimutkaisia, on johtajan työnkuva hyvin moninainen. Hänen on kyettävä hallitsemaan ajankäyttöä, käsittelemään konflikteja tahdikkaasti, ratkaisemaan toisinaan hyvinkin monimutkaisia ongelmia sekä delegoimaan tehtäviä tehokkaasti pitääkseen tiiminsä ja työntekijänsä hyvässä vauhdissa. Tässä kaikessa hän tarvitsee niin kriittistä ajattelukykyä, taitoa toimia erilaisten ihmisten kanssa, kykyä organisoida sekä runsaasti ihmissuhdetaitoja toimia muiden ihmisten kanssa. Lisäksi hänen on aina kyettävä olemaan riittävän päättäväinen ja tasapuolinen sekä pystyttävä toimimaan eettisesti. Jokaisen johtajan menestys johtajana riippuu siitä, kuinka hyvin hän onnistuu hoitamaan nämä vastuut työssään. Johtajuus on kuitenkin vielä muutakin. Pohjimmiltaan se tarkoittaa siirtymistä työn suorittamisessa tarvittavien päivittäisten toimintojen hallinnasta pidemmälle. Todellinen johtajuus tarkoittaa ennen kaikkea omaan työhönsä ja työpaikkaansa sitoutuneiden työntekijöiden johtamista kohti yhteistä päämäärää luomalla sellainen psykologisesti ja fyysisesti turvallinen ja viihtyisä työympäristö, jossa nämä työntekijät tekevät työtään tyytyväisinä tavoitteenaan saavuttaa tämä tavoite.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi