Hyvä johtajuus selvästi kiinnostaa tai ainakin siitä puhutaan paljon! Itse kuulen asiasta niin paljon, että tunnen jo saavani siitä yliannostuksen. Tämä ilmenee siten, että nykyään joka kerta, kun kuulen sanat ”hyvä johtaja”, minua alkaa jo valmiiksi uuvuttaa. Melkein joka viikko tuntuu ilmestyvän uusi kirja, uusi tutkimus, uusi podcast ja uusi blogi, jossa väitetään paljastettavan se lopullinen hyvän johtajuuden opas tai kaava. Johtajuusasiantuntijoita on pilvin pimein kaikkialla, kuten HR-ammattilaisia, meitä johtamiskonsultteja ja -valmentajia, akateemisia asiantuntijoita, entisiä sotilaita, urheiluvalmentajia ja jopa henkisiä johtajia.
Vierailtaessa kirjakaupassa, joko kivijalassa tai nettimyymälässä, törmää siellä monenlaisiin johtamisaiheisiin kirjoihin: Joillakin opuksilla on tavanomaisia nimikkeitä, kuten ”Valaistunut johtaja”, ”Peloton johtaja”, ”Armelias johtaja”, ”Sitkeä johtaja”, toisten taas kertoessa aiheesta hieman rohkeammin, kuten ”Johtajuus jiujitsu”, ”Taistelijan opas johtajalle”, ”Johtajuushaasteiden kohtaaminen rohkeasti”. Yhteistä näillä kaikilla teoksilla on se, että ne kaikki tarjoavat lukijoilleen reippaan annoksen sitä kaikkein parasta ja tehokkainta johtajuutta. Tuntuu joskus jopa siltä, että jokainen johtamiskirjan kirjoittaja yrittää epätoivon vimmalla puristaa johtajuuden sitruunaa vielä kerran haluten saada siitä irti edes yhden pisaran.
”Me saamme monesta suunnasta yliannoksen johtamisen neuvoja”
Kaiken kaikkiaan me saamme monesta suunnasta yliannostuksen hyvää tarkoittavia johtamisen neuvoja. Ei siis ihmekään, että monet johtajat kokevat ammatillista epävarmuutta ja hämmennystä siinä, millaisen hyvän johtajan oikein tulisi olla. Tässä hämmennyksen sopassa en pidä itseänikään täysin syyttömänä antaessani jatkuvasti luennoillani ja kirjoituksissani ohjeita ja neuvoja hyvän johtamisen eri osa-alueilta, mutta ehkä hieman armoa saan siitä, että pyrin suodattamaan näitä kirjoituksiani ja puheitani peilaten niitä omien johtamiskokemusteni kautta. Tällä tarkoitan sitä, että pyrin neuvojeni olevan mahdollisimman käytännönläheisiä. No, joka tapauksessa, ymmärrän hyvin niitä johtajia, jotka kokevat olevansa eksyksissä näissä johtajuuden ristipaineissa. Hyvään johtamiseen on ympätty varmaankin jo useita satoja erilaisia ominaisuuksia ja osaamisalueita eri asiantuntijoiden kirjoituksissa, jotka toteutuessaan saavat jokaisesta johtajasta paremman johtajan kuin hän tällä hetkellä on. Tämä on siis eräänlainen asiantuntijalupaus. Oikein hirvittää ajatella, että joku oman johtamisensa kehittämisestä innostunut johtaja yrittää epätoivoissaan naulata jokaisen näistä ohjeista! Itse asiassa kenellä johtajalla on riittävästi aikaa, energiaa tai jopa kykyä saavuttaa kaikki nuo listatut taidot? Johtajuudesta puhuminen tuntuu joskus samalta kuin jos joutuisi eksyksiin monimutkaiseen ja loputtomalta tuntuvaan labyrinttiin. Tiedossa on niin monta käännettä, mutkaa ja risteystä, että tuntuu mahdottomalta löytää ulospääsyä sieltä. Kaiken huipuksi monet näistä listatuista kompetensseista ovat toistensa vastakohtia. Tässä pari esimerkkiä: hyvän johtajan tulee samanaikaisesti ottaa riskejä ja hallita riskien ottamista. Hänen pitää yhtä aikaa olla lujaotteinen ja pehmeäsydäminen, olla aggressiivinen kilpailutilanteissa ja samalla keskittyä ydintehtäviinsä. Ei siis ihmekään, että jonkun rohkean johtajan yrittäessä omaksua kaikkia näitä kykyjä ja taitoja, alkaa hän varmasti pian tuntea olonsa skitsofreeniseksi!
”Onko oikeasti edes olemassa sellaista myyttistä olentoa kuin täydellinen johtaja?”
Yritämmekö siis johtajina tai johtamisen asiantuntijoina liikaa etsiessämme täydellistä johtajaa joko itsestämme tai muista lopputuloksen ollessa kuitenkin usein se, että jahtaamme vain omaa häntäämme? Oikeastaan on hyvä kysyä, että onko oikeasti edes olemassa sellaista myyttistä olentoa kuin täydellinen johtaja? Tähän voin jo nyt vastata lyhyesti, että täydellistä johtajaa ei ole olemassa! Tämän takia ehkä olisi aika lopettaa seuraavan suuren johtamisen ismin ja teorian epätoivoinen metsästäminen ja sen sijaan keskittyä muutaman johtamisen avaintaidon hiomiseen. Tässäkin tehtävässä olisi hyvä noudattaa kreikkalaisen filosofi Aristoteleen Kultaisen Keskitien periaatetta. Aristoteleen mukaan Kultainen Keskitie tarkoittaa sitä, että hyveellinen käyttäytyminen, esimerkkinä nyt vaikkapa rohkeus, osuu kahden äärimmäisyyden väliin, joista toinen on liiallista, kuten piittaamattomuus, ja toinen vajausta, kuten pelkuruus. Tätä viisautta on hyvä soveltaa myös johtamiseen. Johtajan pitää tavoitella sellaista tasapainoista osaamista, jolla on todella merkitystä ja joka on räätälöity sekä hänen itsensä että myös oman organisaationsa yksilöllisiin tarpeisiin. Ei siis enempää, eikä vähempää.
”Johtajan tavoitteena ei tule olla supertähti kaikilla johtamisen osa-alueilla”
Tämä kaikki edellä kerrottu johtaa meidät pohtimaan käsitettä ”riittävän hyvä johtaja”. Missään nimessä johtajan tavoitteena ei tule olla supertähti kaikilla johtamisen osa-alueilla. Tärkeintä työssä menestymisen kannalta olisi sen sijaan se, että hän on riittävän pätevä muutamalla tärkeällä avainalueella. Tämän takia jokaisen organisaation tulisikin luoda omaa toimintaansa tukevat hyvän johtamisen standardit, jotka toimisivat suuntaa antavina työkaluina uusia johtajia ja esihenkilöitä rekrytoitaessa. Näistä standardeista olisi myös hyötyä niiden antaessa suuntaviivoja koulutusten suunnitteluun, johtajien arviointiin ja organisaatiossa tehtäviin ylennyksiin. Näin johtaminen olisi helpommin määritettävissä olevaa ja mielekkäämpää. Esimerkiksi entinen jo poismennyt General Electricin johtaja Jack Welch rajasi hyvän johtajan määritelmänsä vain neljään asiaan, joita sittemmin tunnettiin nimellä ”Neljä E”: Energy, Energize, Execute ja Edge. Tästä hänen listauksestaan voidaan tietenkin olla montaa mieltä, mutta ainakin sen kuultuaan sitä on vaikea unohtaa.
”Keskittyminen muutamaan kompetenssien kehittämisalueeseen mahdollistaa syvemmän oppimisen ja saadun tiedon paremman säilymisen muistissa”
Mitä hyötyä sitten johtajalle olisi siitä, että hän keskittyisi vain muutaman avainalueen kehittämiseen johtamisessaan? Ainakin neurotieteet kannattavat tätä ajatusta, sillä niiden mukaan keskittyminen muutamaan kompetenssien kehittämisalueeseen mahdollistaa syvemmän oppimisen ja saadun tiedon paremman säilymisen muistissa. Tällöin vältetään aivojen ylikuormittamista, mikä taas tekee oppimisesta ja omaksutun tiedon siirtämisestä käytäntöihin tehokkaampaa. Lisäksi muutaman kompetenssin hiominen vahvistaa hermostoreittejä tehden niiden toiminnasta luontevampaa. Kyse on siis laadusta, ei niinkään määrästä.
Kuten jo aikaisemmin sanoin, jokaisessa organisaatiossa olisi hyvä luoda johtajuudelle organisaation omaa toimintaa parhaiten tukevat standardit. Näitä pohdittaessa olisi kuitenkin hyvä tiedostaa, että on olemassa muutama universaali ominaisuus ja taito, joita jokaiselta johtajalta olisi lupa vaatia. Seuraava listaus näistä universaalisista hyvän johtamisen taidoista perustuu pitkälle omiin kokemuksiini johtajana sekä havaintoihini toimiessani yritysvalmentajana erilaisissa organisaatioissa. Tiedän, että sen esittäminen todennäköisesti herättää ristiriitaisen vastaanoton, mutta olen valmis ottamaan tuon riskin ja esitän sen tästä huolimatta.
1. Tietoisuus omista tunteistaan. Emotionaalinen itsetietoisuus, mitä voidaan pitää ensimmäisenä askeleena kohti emotionaalista ymmärrystä, perustuu johtajan omien tunteiden tunnistamiseen, erottamiseen ja nimeämiseen. Tietoisuus omista tunteista menee kuitenkin vielä pidemmälle, sillä se sisältää tunteiden syiden ja seurausten ymmärtämisen sekä tietoisuuden tunteiden vaikutuksesta hänen omaan käyttäytymiseensä. Tähän tietoisuuteen sisältyy myös tunteiden ilmaiseminen ja niiden terve ja rakentava hallitseminen. Ilman tätä tietoisuutta omista tunteistaan johtaja ei kykene tunnistamaan omien tunteittensa ja toimintansa vaikutuksia muihin ihmisiin. Sen avulla hän oppii myös ymmärtämään, miksi hän reagoi positiivisesti ja rakentavasti tiettyihin tilanteisiin ja miksi taas negatiivisesti ja vähemmän rakentavasti toisiin tilanteisiin. Tätä tietoisuutta omista tunteista ei voi liikaa korostaa, sillä ilman tätä taitoa johtaja eläisi päivänsä tuuliviirinä kuin pallo flipperissä reagoiden saamiinsa osumiin täysin sattumanvaraisesti. Hänen elämänsä olisi näin pitkälle sattumanvaraista säntäilyä sen sijaan, että hän pystyisi vaikuttamaan siihen tehokkaasti. Lisäksi on hyvä vielä muistaa, että tietoisuus omista tunteista on osa vielä suurempaa taitoa eli tunneälyä, joka on kaikille johtajille yksi tärkeimmistä kriittisistä taidoista.
2. Toinen johtajuuden peruspilareista on ehdottomasti aitous eli autenttisuus. Aito johtajuus motivoi työntekijöitä, lisää luottamusta ja arvostusta johtajaan sekä inspiroi työyhteisössä tarkoituksenmukaista ja moraalista käyttäytymistä. Tässä esimerkkinä ja johtotähtenä on juuri aito johtaja itse. Lainaten Yhdysvaltain presidentti Dwight D. Eisenhowerin sanoja: ”Johtajuuden tärkein ominaisuus on ehdottomasti suoraselkäisyys.” Tämän takia aito johtaja, jonka toiminta ja päätöksenteko on läpinäkyvää, toimii hyvänä esikuvana henkilöstön moraaliselle ja oikeudenmukaiselle käytökselle organisaatiossa.
3. Tehokkaat viestintä- ja kuuntelutaidot kuuluvat ehdottomasti hyvään johtajuuteen. Voidaankin sanoa, että juuri nämä taidot ovat tehneet monista johtajista entistä parempia johtajia. Johtajan on kyettävä kommunikoimaan selkeästi ja olemaan erityisesti kommunikoinnissaan mahdollisimman hyvä kuuntelija. Tosiasia on se, että menestys johtajana tai yrityksenä riippuu vahvasti hyvästä ja tehokkaasta viestinnästä. Monissa tutkimuksissa on tullut esiin, että heikot viestintä- ja kuuntelutaidot johtavat usein huonoon työmoraaliin, saavuttamattomiin suoritustavoitteisiin, menetettyyn myyntiin, heikkolaatuiseen asiakaspalveluun sekä kyvyttömyyteen vastata tehokkaasti organisaation tai yhteisön tarpeisiin.
4. Hyvällä johtajalla pitää olla resilienssiä eli sitkeyttä ja kykyä selviytyä moninaisista haasteista ja tilanteista. Kun johtajan sanotaan olevan sitkeä, niin ainakin minulle tulee heti mieleeni, että hän on sisimmiltään taistelija. Nykyisessä jatkuvien muutosten maailmassa resilienssi on erittäin tärkeä ominaisuus johtajassa. Muutostilanteissa johtajan on kyettävä reagoimaan näihin muutoksiin, tai jopa ennakoimaan niitä, mahdollisimman nopeasti, jotta hän pystyy jatkamaan hyvien tulosten aikaansaamista. Lisäksi hänen pitää jatkuvasti myös olla valmis kehittämään vaihtoehtoisia ratkaisuja. Resilienssiä omaava johtaja omaa myös peruspositiivisen asenteen. Tämä on tärkeää, sillä kun johtaja kykenee pysymään positiivisena myös haastavina aikoina, nostaa hän näin luottamusta menestykseen tiimissään. Näin tiimit säilyttävät tehokkuutensa näinä kaikkein haastavimpina aikoina.
5. Johtajan ehdottomasti pitää olla luotettava. Tässä tärkeä kysymys onkin, että mikä tekee yhdestä johtajasta luotettavan ja toisesta taas ei? Minun mielestäni luotettavuus perustuu ihmisen rehellisyyteen ja hänen luonteeseensa. Ihmiset luottavat johtajaansa ja seuraavat häntä silloin, kun hän omalla esimerkillään käyttäytyy sellaisella tavalla, jota he itse arvostavat. Luottamus ei tietenkään synny hetkessä, vaan sen rakentaminen vie oman aikansa. Joskus se vie kauemmin aikaa, toisinaan taas se tapahtuu nopeammin. Usein luottamuksen aikaansaaminen ei ole mikään helppo tehtävä, mutta jos se on vilpitöntä, niin se useimmiten myös palkitaan. Kun ihmiset luottavat johtajaansa ja arvostavat hänen rehellisyyttään, ovat he yleensä myös avoimempia muutosten kohtaamiselle ja uusille ideoille. Luottamus sitouttaa heitä ja nostaa heissä halun antaa kaikkensa.
6. Hyvällä johtajalla on oltava kyky inspiroida, voimaannuttaa, motivoida ja rohkaista johdettaviaan tekemään parhaansa sekä kehittämään jatkuvasti omaa osaamistaan. Johtaja juurruttaa työtekijöihinsä tai seuraajiinsa toivon menestyksestä luottaen tämän tavoitteen toteuttamisessa heidän kykyihinsä. Positiivinen johtaja antaa ihmisille mahdollisuuden saavuttaa myös omat tavoitteensa. Lisäksi hyvä johtaja esimerkillään aina pyrkii inspiroimaan muita. Hän investoi ihmisiin, edistää ja motivoi heitä heidän ammatillisen osaamisensa kehittämisessä sekä kannustaa heitä ideoimaan ja tekemään aloitteita.
7. Johtajalla pitää olla visio ja hänen on kyettävä ”myymään” se seuraajilleen tai työntekijöilleen. Selkeä ja haastava visio saa ihmiset ponnistelemaan sen eteen, että visio olisi mahdollista saavuttaa. Visiojohtamisesta hyvänä esimerkkinä olkoon vaikkapa Steve Jobs. Hän ei ihmisenä ollut mikään maailman sympaattisin kaveri, sillä hänen kanssaan läheistä yhteistyötä tehneet ihmiset pitivät häntä hankalana ja karkeakäytöksisenä tyyppinä. Tästä huolimatta hän oli mestari inspiroimaan ja motivoimaan muita ihmisiä. Applen perustajana hän johti vähitellen sen yhdeksi maailman kannattavimmaksi yritykseksi. Hän loi yritykseen vuosien aikana useita selkeitä ja haastavia visioita sekä asetti henkilöstölleen konkreettiset, saavutettavissa olevat ja vakuuttavat tavoitteet. Jobs uskoi, että kaikkia yhdistävä visio saa työntekijät puhaltamaan yhteen hiileen sekä tekemään yhdessä työtä, jotta nuo tavoitteet voidaan saavuttaa.
Tiedän kyllä, että teillä blogini lukijoilla voi olla hyvinkin monia näkemyksiä keskeisistä johtamistaidoista, jotka johtajalla teidän mielestänne tulee olla. Edellä kertomani taidot ovat kuitenkin mielestäni erittäin tärkeitä ja tiedän, että niiden takia ovat monet johtajat jopa nousseet parrasvaloihin. Tärkeää on myös huomata, että nämä johtamisen taidot eivät ole inspiroineet pelkästään yksittäisiä tiimejä tekemään loistavaa tulosta, vaan ovat edistäneet myös koko johtajan edustaman organisaation menestystä.
”Pomona oleminen tai hierarkkinen valta-asema eivät pelkästään riitä tekemään kenestäkään hyvää johtajaa”
Lopuksi on hyvä vielä hieman pohtia sitä, miksi minä ja monet, monet muutkin johtamisen ammattilaiset, ja miksei amatööritkin, jatkuvat puhuvat johtamisesta. Syynä tähän ehkä on se, että jos pitää mainita yksi taito, jota jatkuvasti tarkkaillaan, kunnioitetaan, arvostetaan ja jopa kadehditaan kaikissa organisaatioissa ja instituutioissa, on se nimenomaan taito johtaa. Tosiasia on kuitenkin se, että pelkästään pomona oleminen tai hierarkkinen valta-asema eivät riitä tekemään kenestäkään hyvää johtajaa. Sen sijaan hyvä ja tehokas johtaminen syntyy siitä vaikutuksesta, joka johtajalla on ympärillään oleviin ihmisiin, hänen saamastaan arvostuksesta ja kunnioituksesta sekä siitä, kuinka hän onnistuu viestinnässään ja päätöksenteossaan. Tämän lisäksi on hyvä muistaa, että kukaan johtaja ei menesty työssään ilman, että hän kohtaisi osaansa niin pienistä haasteista kuin myös jopa suuremmista kriiseistä. Useimmat nimekkäät ja menestyneet johtajat ovat itsekin sanoneet, että haasteet ja niiden läpikäyminen teki heistä parempia johtajia kuin mitä he olisivat olleet ilman näitä kohtaamiaan haasteita. Voidaan jopa sanoa, että vaikeat ajat ja suuret haasteet erottelevat johtajista jyvät akanoista. Tämä näkyy siinä, että moni todella ansioitunut johtaja niin liike-elämässä kuin politiikassakin on noussut huipulle juuri niinä haastavina aikoina, jolloin on tehtävä vaikeita päätöksiä ja on ryhdyttävä päättäväisiin toimiin. Tällaisina aikoina on tarvetta sellaisille johtajille, joilla on selkeä visio ja riittävästi luonteenlujuutta johtaa omaa organisaatiotaan näiden pahimpien aikojen läpi, olivatpa syyt ahdinkoon joko poliittisia, taloudellisia, PR-painajaisia tai tuote- ja palveluvikoja. Loppujen lopuksi monesti kuulee sanottavan johtajuuden velvoittavan. Tämä on kyllä totta, mutta tärkeintä on aina pitää mielessä, että kaikessa johtajuudessa perustana aina on se totuus, että ihminen johtaa ihmistä. Tiedän toistavani itseäni, mutta sanon vielä kerran, että täydellistä johtajaa ei ole koskaan ollut eikä koskaan tule olemaankaan.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi