Johtajan työ edellyttää häneltä herkkää tasapainottelua erilaisten taitojen, ominaisuuksien sekä päätöksentekokyvyn välillä. Tässä pitää lisäksi muistaa, että vaikka vahva johtajuus kykenee johdattamaan organisaatioita menestymään entistä paremmin, niin jopa kaikkein kyvykkäimmät johtajat voivat kohdata johtajuudessaan haasteita, jotka pahimmillaan vaikuttavat negatiivisesti heidän tehokkuuteensa ja kykyynsä johtaa. Nämä uhat voivat heikentää johtajan taitoa ohjata tiimiään sekä vaikeuttaa näin sitä saavuttamaan tavoitteensa. Tämän kirjoitukseni tarkoituksena on tuoda esille mielestäni kymmenen suurinta johtamisen uhkaa tehokkaalle johtamiselle sekä sitä, miten näitä uhkia on mahdollista ehkäistä tai niiden vaikutuksia voidaan ainakin lieventää.
1.Kyky visiointiin puuttuu. Jos johtajalla ei ole selkeää visiota, jättää hän organisaationsa tai tiiminsä tuuliajolle sekä epävarmaksi tavoitteistaan. Ilman vahvaa ja selkää visiota on lähes mahdotonta innostaa ja motivoida tiimin jäseniä työskentelemään yhteisen päämäärän eteen. Tämä ei voi johtaa mihinkään muuhun kuin työntekijöiden innostuksen, innovatiivisuuden, sitoutumisen sekä viime kädessä tehokkuuden ja tuottavuuden heikkenemiseen. Tämän takia johtajan on kehitettävä mahdollisimman houkutteleva ja inspiroiva visio omalle tiimilleen tai organisaatiolleen. Tehtävä ei ole helppo, sillä vision, mission ja arvojen luominen vaatii kunnollista strategiaa, kovaa työtä, aikaa, riittävästi resursseja sekä koko organisaation tai tiimin sitoutumista siihen. Onnistuessaan tulokset ovat kuitenkin parhaimmillaan hämmästyttäviä! Lisäksi visiointiprosessissa on tärkeää, että päämäärät, arvot ja pitkän aikavälin tavoitteet ilmaistaan riittävän selkeästi. Kun visio on luotu, niin johtajan on viestittävä visiosta johdonmukaisesti sekä varmistettava, että jokainen tiimin jäsen ymmärtää oman roolinsa sen saavuttamisessa. Näin visio, organisaation tehtävä ja yhteiset arvot tulevat kiinteäksi osaksi organisaation tai tiimin kulttuuria. Tärkeää tässä yhteydessä on myös se, että johtaja kannustaa niitä innovaatioita ja erilaisia kokeiluja, jos ne ovat linjassa vision kanssa.
2. Kyvyttömyys tehdä päätöksiä etenkin haastavissa tilanteissa. Monet johtajat sanovat, että johtaminen olisi helppoa ja mukavaakin, jos ei tarvitsisi tehdä vaikeita ja haastavia päätöksiä. Tähän voisi sanoa tietenkin sanoa pilke silmäkulmassa, että aina voi yrittää keplotella ulos vaikeista päätöksistä esimerkiksi olla tekemättä niitä päätöksiä ollenkaan. Tämä kuitenkaan ei lähes koskaan ole se oikea valinta. Päättämättömyyden lisäksi suurimmat ongelmat liittyvät johtajan epäröintiin päätöksenteossa sekä jo tehtyjen päätösten jatkuviin peruutuksiin tai niiden toimenpanon keskeytyksiin. Ne eivät todellakaan nosta johtajan arvostusta muiden silmissä. Loppujen lopuksi tosiasia on se, että johtajan työ on täynnä vaikeita päätöksiä, joita hänen on kyettävä ratkaisemaan. Usein se voi tuntua vaikealta, mutta loppujen lopuksi johtajalle vielä vaikeampaa voisi olla ajatus elää tekemiensä tai tekemättä jättämiensä päätösten kanssa. Tämä siksi, että näistä päätöksistä ja päätösten jättämisistä tulee aina seurauksia. Sekin on totta, että toisinaan tehdessään päätöksiä, johtaja voi joutua kohtaamaan takaiskuja. Tästä huolimatta päätöksiä on tehtävä! Jotkut päätökset ovat ehkä mahdollista peruuttaa, mutta on olemassa hyvin suuri mahdollisuus, että niiden peruuttaminen on mahdotonta. Voidaankin sanoa, että miten petaat sänkysi, niin siten myös makaat siinä. Lohdutuksen sanoina voi kuitenkin sanoa, että suuret johtajat voivat tehdä vaikeita päätöksiä… ja nukkua sen jälkeen yönsä hyvin.
3. Mukautumiskyvyn puute. Sanotaan, että muutos on nykyään ainoa pysyvä olotila. Tätä sanontaa voidaan tietenkin pitää kliseenä, mutta on siinä mukana myös aimo annos totuutta. Tosiasiahan on, että näinä kiireisinä ja hektisinä aikoina me aina voimme luottaa ainakin yhteen asiaan eli siihen, että asiat muuttuvat aina. Nykypäivän maailmassa jokaisen johtajan on pystyttävä mukautumaan muuttuviin olosuhteisiin, teknologioihin ja markkinadynamiikkaan. Joskus muutos on ennakoitavissa, mutta valitettavasti useimmissa tapauksissa näin ei ole. Johtaja, joka asettuu vastahankaan ja vastustaa muutoksia, pistää näin tekemällä kapuloita oman tiiminsä rattaisiin haitaten tiiminsä kykyä innovoida ja vastata uusiin haasteisiin. Mukautumiskyvyn puute voi pahimmillaan johtaa mahdollisuuksien menettämiseen, tiimin jäsenten moraalin heikkenemiseen ja viime kädessä koko organisaation joutumiseen pysähtyneisyydentilaan. Johtajan työssä nämä jatkuvat muutokset tarkoittavatkin muutosprosessien mukana tulevien haasteiden jatkuvaa havaitsemista ja kohtaamista. Tämä tarkoittaa sitä, että hänen pitää ymmärtää, kuinka asiat tulevat muuttumaan muutostilanteissa, millaista suunnittelua muutosten läpivieminen edellyttää sekä miten muutosten seuraukset otetaan huomioon ja tarpeen mukaan niiden vaikutukset minimoidaan. Lisäksi hänen on kyettävä rauhoittamaan tiimiään ja niiden työntekijöitä, kun asiat ja niiden lopputulokset ovat epävarmoja sekä taklaamaan muutosten nostattamaa muutosvastarintaa. Johtajan suurimpana haasteena onkin kyetä tarjoamaan kaikessa johtamisessaan ja toiminnassaan johdonmukaisuutta ja selkeyttä. Kaiken kaikkiaan, jotta muutosvastarintaa voitaisiin ehkäistä tai ainakin lieventää, johtajan tulisi edistää organisaatiossaan ja tiimissään jatkuvan oppimisen kulttuuria sekä rohkaista avointa keskustelua muutoksesta ja sen kohtaamisesta. Johtajan on tärkeää osallistua myös säännölliseen itsearviointiin sekä pyytämään palautetta tiimin jäseniltä, jotta hän tunnistaisi ne alueet, joilla sopeutumiskykyä edellytetään eniten. Lisäksi hänen on kyettävä omaksumaan uusia ideoita ja teknologioita sekä osoittaa halukkuutta muuttaa strategioita muuttuvien olosuhteiden mukaan.
4. Huonot viestintä- ja kommunikointitaidot. Hyvä viestintä on tehokkaan johtamisen kulmakivi. Johtaja, jolla on huonot viestintätaidot, voi aiheuttaa väärinkäsityksiä, hämmennystä ja selkeyden puutetta tiimin jäsenten keskuudessa. Tämä voi pahimmillaan johtaa tuottavuuden heikkenemiseen, alhaiseen työmoraaliin sekä luottamuksen häviämiseen tiimissä. Lisäksi on hyvä tiedostaa, että huonot viestintä- ja kommunikointitaidot eivät rajoitu pelkästään johtajiin, vaan myös muihin työyhteisön jäseniin. Tässä yhteydessä olisikin hyvä tietää, puhuvatko tiimin jäsenet toisilleen vai toistensa kanssa. Näissä on selkeä ero. Avoin ja henkilökohtainen viestintä voi ehkä joidenkin mielestä tuntua vanhanaikaista ja hitaalta tavalta vaikuttaa, mutta se on kuitenkin tehokas keino rakentaa ihmissuhteita ja ihmisten keskinäistä luottamusta. Johtajan itsensä on pyrittävä olemaan mahdollisimman selkeä, ytimekäs ja läpinäkyvä viestinnässään. Hänen on omalla esimerkillään rohkaistava työyhteisössään avointa ja rehellistä vuoropuhelua, kuunneltava aktiivisesti tiimin jäseniä sekä tarjottava säännöllisiä tilannekatsauksia pitääkseen kaikki ajan tasalla. Lisäksi organisaatiossa on tärkeää investoida hyvien viestintätaitojen kehittämiseen erilaisten työpajojen, koulutusten ja käytännön harjoittelun avulla.
5. Luottamuspula ja siihen liittyvä mikromanageeraaminen. Tärkein asia, jota ihmiset hakevat johtajistaan, on keskinäisen luottamussiteen syntyminen. Tämän siteen tuhoaminen on kuitenkin valitettavan helppo asia. Johtaja itse tuhoaa kaiken luottamuksen esimerkiksi epäilemällä muiden puheita tai työntekemisen laatua, osoittamalla muille, ettei arvosta heitä ja heidän aikaansaamisiaan tai valehtelemalla ja pimittämällä tärkeitä tietoja. Lisäksi yksi helppo tapa osoittaa luottamuksen puutteen työntekijöilleen on mikromanageerata heitä. Aluksi on hyvä huomata, että mikromanageeraaminen tarkoittaa aivan eri asiaa kuin johtajan osallistuminen työhön. Tosin ero tuntuu olevan joskus monille johtajille liiankin epäselvä. Se on tietenkin tärkeää, että johtaja osallistuu omalla panoksellaan tiiminsä työhön, mutta toisaalta liiallinen mikromanageeraaminen voi tukahduttaa tiimissä luovuuden, passivoida tiimin jäseniä sekä haitata tuottavuutta. Näin ne johtajat, jotka eivät ymmärrä työhön osallistumisen ja mikromanageerauksen eroa, voivat tahattomasti heijastaa ja lisätä luottamuspulaa tiimiinsä. Tämä pahimmillaan voi johtaa katkeruuteen ja arvottomuuden tunteen kokemiseen. Välttääkseen mikromanageeraamasta johtajan pitää delegoida tehtäviä ja vastuita tiiminsä jäsenille heidän vahvuuksiensa ja osaamisensa perusteella. Hänen on asetettava työntekijöilleen selkeät odotukset ja tavoitteet, mutta samalla antaa myös tiimille riittävästi autonomiaa suorittaa työnsä itseohjautuvasti. Lisäksi johtajan on hyvä keskittyä tuloksiin prosessin yksityiskohtiin tuijottamisen sijaan.
6. Kyky empatiaan puuttuu. Jokaisen johtajan on hyvä muistaa, että hän ei ole mikään robotti, vaan ihminen. Työntekijät kyllä ymmärtävät sen, mutta heidän on myös nähtävä tämä ero käytännössä. Empatia onkin tärkeä edellytys tehokkaalle johtamiselle. Ne johtajat, jotka eivät ymmärrä niin omia kuin myös työntekijöittensä tunteita ja näkökulmia, eivät kykene rakentamaan vahvoja ihmis- ja yhteistyösuhteita työyhteisössään ja edistämään näin positiivisen ja hyvinvoivan työympäristön luomista. Tästä voi seurauksena olla työtyytyväisyyden lasku, sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden kasvu sekä lisääntyvät vaikeudet ratkaista konflikteja. Tämän takia jokaisen johtajan olisi tärkeää kehittää aktiivisesti omia empatiataitojaan esimerkiksi kuuntelemalla aktiivisesti oman tiimin jäsenten huolenaiheita ja pyrkimällä ymmärtämään heidän näkemyksiään. Lisäksi hänen pitäisi oppia tunnistamaan heidän tunnetilojaan sekä tukemaan heitä tarvittaessa. Tätä oppimista johtaja voi kehittää esimerkiksi osallistumalla säännöllisesti kahdenkeskisiin keskusteluihin tiimin jäsenten kanssa tarkistaakseen heidän hyvinvointinsa laatua sekä keskustella heidän uratoiveistaan. Johtajan pitäisi myös pyrkiä kasvattamaan myötätunnon ja osallisuuden kulttuuria tiimissään.
7. Negatiivinen asenne. Ihmisen on aivan liian helppoa ja toisinaan jopa houkuttelevaa nostaa itsessään esille negatiivisen asenteen moodi. Etenkin kriisiaikana negatiivisuus nousee herkästi pinnalle. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että työntekijöiden on kaikkien ongelmien kokemisen vastapainoksi saatava nähdä myös toivoa. Tietenkään toivo ei saa olla valheellista ja optimismin typeryyttä, mutta kenellekään ei koskaan ole mitään haittaakaan löytää mahdollisuuksia haasteissaan tai nähdä valonkajoa pimeinä aikoina. Todellisen johtajuuden osoittaminen vaikeina aikoina vaatii ekstra määrän kärsivällisyyttä ja riittävästi empatiaa. Tämä tarkoittaa sitä, että johtajan pitää työskennellä entistä ahkerammin nostattaakseen tiimihenkeä, oppiakseen vastoinkäymisistä sekä juhliakseen yhdessä työntekijöittensä kanssa pienistäkin voitoista. Tällainen toiminta edellyttää johtajalta riittävää tahdonvoimaa ja valppautta välttää muiden syyllistämisen tai sormella osoittamisen. Tällöin hänen pitää entistä enemmän keskittyä omien tavoitteiden ja näkemysten esilletuomiseen. Tärkeintä on tiedostaa, että työntekijät pitävät vaikeissa tilanteissa johtajaansa eräänlaisena majakkana. Vaikka se joskus voi tuntua todella vaikealta, niin hänen on kyettävä näyttämään omalla esimerkillään sitä positiivista mallia muille, mitä he häneltä odottavatkin.
8. Liian suuri ego. Toisinaan johtaja voi olla oman itsensä pahin vihollinen. Tämän takia hänen pitääkin muistaa olla heittämättä oman itsekkään asenteensa takia tekemäänsä hyvää työtä ulos ikkunasta. Tällä tarkoitan sitä, että johtajana on yllättävänkin helppoa alkaa uskoa omaan erinomaisuuteensa ja ylivertaisuuteensa. Ehkä asiat todellakin sujuvat hienosti ja johtaja kuulee tämän takia kiitoksen sanoja omilta esihenkilöiltään. Tällöin hänen on helppo alkaa uskoa, että kaikki menestys on juuri hänen ansiotaan. Tämä tuntemus voi kuitenkin herkästi mennä hattuun. Joka tapauksessa fakta on se, että ylimielistä johtajaa ei kukaan halua seurata. Hänestä tulee johtaja, joka vieraannuttaa työntekijänsä itsestään, aiheuttaa jatkuvia konflikteja ja saa aikaan ärtymystä muissa. Ei siis ole mikään terve ilmiö! Tämän estääkseen johtaja ei koskaan saa estä omien työntekijöittensä menestystä, vaan hänen pitää osoittaa arvostuksensa heille ja sopivan tilaisuuden tullessa onnitella heitä heidän työstään sekä osoittaa kiinnostusta heidän tekemäänsä työtä kohtaan. Lisäksi hänen pitää ojentaa auttava kätensä aina, kun työntelijä tai tiimi tarvitsee hänen tukeaan ja ohjeitaan. On hyvä muistaa, että parhaimmat johtajat ovat nöyriä johtajia. He ymmärtävät, että johtamisessa on kyse vaikuttamisesta ja vaikutuksesta, ei oman auktoriteettiaseman jatkuvasta korostamisesta. Lisäksi he ymmärtävät ympärillään olevien ihmisten oikean arvon. Näin he palkkioksi saavat työntekijät, jotka kunnioittavat heitä johtajina ja ihmisinä sekä jotka haluavat työskennellä yhdessä heidän kanssaan saavuttaakseen kaikkien yhteisen tavoitteen. Joskus ehkä voi olla haastavaa pysyä nöyränä johtajana, mutta se on kuitenkin olennainen osa hyvää johtajuutta. Tämän takia sen puolesta kannattaa taistella.
9. Riittävän hyvän itseluottamuksen puuttuminen. Edellisessä kohdassa kerroin siitä, että johtajan on taisteltava pysyäkseen nöyränä. Tämä ehkä jonkun lukijan mielestä tuntuu hieman ristiriitaiselta, kun nyt tässä kohdassa korostan hyvän ja terveen itseluottamuksen merkitystä. Täytyy kuitenkin muistaa, että itseluottamus ei ole nöyryyden vastakohta. Terve itseluottamus liittyy ihmisen henkiseen terveyteen. Ongelmana on kuitenkin se, että useimmat johtajat kamppailevat epävarmuuden ja itseluottamuksen puutteen kanssa. Lisäksi mitä enemmän johtaja onnistuu tehtävässään, sitä todennäköisemmin hän kamppailee niiden tunteiden kanssa, ettei hän oikeasti ole se ihminen, mitä muut luulevat hänen olevan. Tällainen ”huijarisyndrooma” voi olla erityisen tuskallinen haaste monille johtajille, koska se luo niin paljon epävarmuutta omaan itseensä ja osaamiseensa. Pahimmillaan se voi jopa lamauttaa hänen kykyään inspiroida, motivoida ja palvella omaa tiimiään ja työntekijöitään. Tämän takia terve itseluottamus on johtajuuden ydinominaisuus. Voidaan sanoa, että kun nöyryydessä on kyse siitä, että ihminen ei ole maailmankaikkeuden keskus, itseluottamus tarkoittaa taas ymmärrystä siitä, että ihminen tuo lisäarvoa tuolle universumille. Itse asiassa tässä on kyse ihmisen sisäisen äänen hiljentämisestä, joka toistaa jatkuvasti hänelle: ”sinä epäonnistut, et ole riittävän hyvä, olet pelkkä huijari!” Hieman yksinkertaistettuna, kun heikko itseluottamus sanoo: ”et ole tarpeeksi hyvä”, terve itseluottamus rohkaisee: ”minä riitän kyllä!”
10. Ajanhallinta ei toimi. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että nykyjohtajat tunnetusti ovat kiireisiä. Tekemistä ja toimintaa tuntuu aina olevan liikaa, kun taas aikaa ei ole riittävästi niiden tekemiseen. Lisäksi erilaiset häiriöt, hätätilanteet ja uusien mahdollisuuksien hyödyntäminen vetävät johtajaa moneen eri suuntaan. Tästä syystä yksi johtamisen haasteista, jonka johtaja saattaa kohdata, on vaikeus löytää riittävästi aikaa toteuttaa suunnitelmia, ideoita ja strategioita. Tätä todistaa jo monet tutkimuksetkin, joiden tulokset viittaavat siihen, että jopa 90 prosenttia strategisista suunnitelmista ei täytä niille asetettuja odotuksia. Tämä jos mikään laskee johtamisen tehokkuutta. Ei siis ihmekään, että yksi suurimmista johtajan kohtaamista haasteista liittyy ajanhallintaan. Yksinkertaistettuna voidaan sanoa, että jos johtaja ei ole tietoinen kunkin päivän prioriteeteista tai ota hallintaan omaa ajankäyttöään, joku muu tekee sen hänen puolestaan ja loppujen lopuksi hänen tappiokseen. Tämä tarkoittaa sitä, että jos joku päivän agendaan kuuluva asia on johtajalle prioriteetti, sen pitää olla prioriteettina myös hänen aikataulussaan. Johtajan pitää kyetä asettamaan asiat tärkeysjärjestykseen sekä myös pitämään kiinni tästä järjestyksestä. Ainahan yllätyksiä voi joskus tulla sotkemaan tätä järjestystä, mutta ne ovat kuitenkin vain poikkeuksia sääntöön. Lisäksi johtajan pitää muistaa ajanhallinnassaan, että tasapaino työ- ja yksityiselämän välillä voi välillä olla vaikeaa, mutta tämän tasapainon onnistuminen on välttämätön asia. Jos epätasapaino työ- ja yksityiselämän välillä syntyy, niin sen vaikutus takuuvarmasti näkyy myös työrintamalla vaikuttaen myös ajankäytön hallintaan.
”Menestyvä johtaja, joka tehokkaasti johtaa hyvinvoivia ja tuottavia työntekijöitään, saa myös koko organisaationsa menestymään”
Jokainen johtaja kohtaa uransa aikana monia johtajuuttaan haastavaa ongelmaa ja uhkaa. Vaikka nämä johtajan kohtaamat uhat harvoin ovat luonteeltaan fyysisiä, niin tästä huolimatta johtajan henkiseen ja auktoriteettiin perustuvaan johtajuuteen kohdistuvat uhat ja niiden oikeaoppinen käsitteleminen ovat hyvin tärkeitä johtajuuden ylläpitämisessä ja jopa sen vahvistamisessa. Uhat voivat olla monenlaisia. Jotkut niistä ovat ilmeisiä ja usein jo ennalta arvattavia, toiset taas yllättäviä, osan taas näyttäessä ainakin ensivaikutelmalta melko viattomilta. Kuitenkin usein, jos niitä ei ajoissa havaita ja taklata, voivat ne uhata tehokkuuttasi toimia johtajana. Tämän takia johtamista haastavien uhkien tunnistaminen on hyödyllistä jokaisen johtajan kohdalla, ainakin jos hän aikoo jatkossakin menestyä johtajana. Lisäksi on hyvä muistaa, että menestyvä johtaja, joka tehokkaasti johtaa hyvinvoivia ja tuottavia työntekijöitään, saa myös koko organisaationsa menestymään.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi