Tunnejohtaminen on nousemassa, ja on itse asiassa jo noussut, yhä tärkeämmäksi johtamisen osa-alueeksi erilaisten organisaatioiden johtamisessa, taloudellisten päätösten johtamisessa sekä myös sotilasjohtamisessa. Tunnejohtamisen merkityksen noususta ovat hyviä esimerkkejä mm. Maailman talousfoorumin (WEU) vuosiraportti vuodelta 2021, missä tunnejohtamiseen kiinteästi kuuluva empatia nostettiin tärkeimmäksi organisaation menetyksen mittariksi sekä Yhdysvaltain armeijan kenttäohjesääntö, missä tunnejohtaminen nimettiin viiden tärkeimmän johtamismenetelmän joukkoon sotilasjohtamisessa. Tämän vuoksi olisikin tärkeää, että myös meillä Suomessa tunnejohtamiseen kiinnitettäisiin nykyistä enemmän huomiota organisaatioiden ja niiden henkilöstön johtamisessa.
”Yksi haastavimpia tunnejohtamisen alueita on negatiivisten tunteiden johtaminen”
Tunnejohtamisessa on myös paljon erilaisia haasteita, jotka johtamisessa tulisi huomioida tarkasti. Yksi haastavimpia tunnejohtamisen alueita on negatiivisten tunteiden johtaminen. Niiden johtaminen edellyttää johtajilta mm. tarkkaa ihmisten havainnointia, hyvää itsetuntemusta sekä rohkeutta ottaa tilanteet hallintaansa. Tässä kirjoituksessa minulla onkin tarkoituksena tuoda esille ensinnäkin sitä, mitä negatiivisilla tunteilla tarkoitetaan, toiseksi, miten negatiivia tunteita esiintyy työpaikoilla sekä kolmanneksi, miten niitä on mahdollista hallita ja johtaa. Aloitetaan ensin negatiivisten tunteiden määrittelemisellä.
Tieteellisissä tutkimuksissa negatiiviset tunteet on määritelty ”epämiellyttäviksi tai häiritseviksi tunnereaktioiksi, jotka saavat yksilön monissa tapauksissa ilmaisemaan kokemansa tunteet negatiivisesti tunnereaktiot aiheuttaneisiin tapahtumiin tai henkilöihin”. Esimerkkejä negatiivisista tunteista ovat suru, pelko, häpeä, viha, välinpitämättömyys tai mustasukkaisuus. Yhteistä näille tunteille on se, että ne eivät ole vain epämiellyttäviä, vaan ne lisäksi vaikeuttavat ihmisen normaalia päivittäistä elämää sekä häiritsevät hänen kykyään saavuttaa omia tavoitteitaan. Tässä yhteydessä on kuitenkin tärkeää huomata, että mikään tunne ei, myöskään negatiivinen, ole luonnostaan huono. Itse asiassa kaikki kokemamme tunteet ovat täysin normaaleja. Ne ovat osa meidän DNA:tamme. Tämän vuoksi meillä ihmisillä on täysin normaalia tuntea myös näitä negatiivisia tunteita kohtaamissamme erilaisissa tilanteissa. Nämä tunteet tulevat kuitenkin silloin ongelmallisiksi, jos ne jäävät pysyvästi ”päälle” ja häiritsevät meidän kykyämme elää elämäämme normaalisti. Lisäksi on hyvä muistaa, että joissakin tapauksissa nämä tunteet voivat olla merkki mielenterveysongelmista, kuten masennuksesta tai ahdistuksesta. Näiden haittavaikutusten estämiseksi onkin tärkeää tiedostaa ja ymmärtää, milloin ja miksi negatiivisia tunteita voi meissä syntyä sekä ja pyrkiä kehittämään positiivisia käyttäytymismalleja niiden käsittelemiseksi.
”Monissa työpaikoissa negatiiviset tunteet pyritään pyyhkimään maton alle”
Tosiasiahan on se, että me Ihmiset olemme tunneihmisiä 24/7. Tämän takia on täysin mahdotonta estää tunteiden ilmenemistä työyhteisöissämme. Riippumatta siitä tehdäänkö siellä huonoja päätöksiä, toteutetaanko tehdyt päätökset huonosti vai nousevatko esiin työntekijän henkilökohtaiset ongelmat, mikään organisaatio ei ole immuuni negatiivisten tunteiden esille tulemista vastaan. Tästä huolimatta monissa työpaikoissa negatiiviset tunteet pyritään mahdollisuuksien mukaan lakaisemaan maton alle. Toisissa organisaatioissa taas jopa kaikki tunteet koetaan eräänlaisina tabuina, joita ei huomioida puhumattakaan, että niistä keskusteltaisiin. Ensi näkemältä edellä mainitut tavat toimia tuntuvat helpoilta ja yksinkertaisilta keinoilta ratkaista tunnehaasteita, mutta kuten jo tutkimukset ja kokemukset osoittavat, valitettavasti kumpikaan edellä mainituista strategioista ei ole tehokas keino hoitaa tunteita. Itse asiassa tunteiden sivuuttaminen ja niiden peittäminen voi organisaatiolle maksaa jopa miljoonia euroja menetettynä tuottavuutena, työpahoinvointina, sairauspoissaloina, työntekijöiden vaihtuvuutena sekä tehokkuuden laskuna. Loppujen lopuksi negatiivisten tunteiden nostaessa päätään työyhteisössä, on paljon järkevämpää ja rohkeampaa tarttua härkää sarvista eli kohdata negatiiviset tunteet sekä pyrkiä hallitsemaan ja johtamaan niitä viisaasti.
”Yleisesti ottaen ihminen kokee työssään enemmän negatiivisia kuin positiivisia tunteita”
Tutkimukset ovat tuoneet esille, että yleisesti ottaen ihminen kokee työssään enemmän negatiivisia kuin positiivisia tunteita. Selvityksissä on havaittu, että kahdeksan yleisintä työpaikalla koettua negatiivista tunnetta ovat aggressio, stressi, ahdistuneisuus, viha, negatiivisuus, eristyneisyys, uupumus ja masennus. Seuraavassa aion hieman kertoa em. tunteista hieman tarkemmin sekä tuoda esille keinoja, joilla niihin voidaan vaikuttaa
1. Työyhteisöissä aggressiot eli vihamieliset käyttäytymismuodot voivat ilmetä monin eri tavoin. Toisaalta aggressio voi olla avointa, kuten esimerkiksi huutamista tai jopa fyysistä aggressiota, tai sitten se voi olla hienovaraisempaa, kuten mikromanageerausta tai passiivisaggressiivisten kommenttien viljelemistä. Työpaikan aggressio voi kohdistua joko tiettyihin yksilöihin tai ryhmiin tai sitten se voi olla yleisempää vihamielisyyden kokemista kohdistuen esimerkiksi organisaation johtoon tai koko organisaatioon. Täysin riippumatta siitä, miten aggressio ilmenee, sitä voidaan pitää vakavana ongelmana, joka voi työyhteisössä vaikuttaa kielteisesti työmoraaliin, tuottavuuteen ja jopa fyysiseen ja psykologiseen turvallisuuteen. Jos aggressioihin ei puututa ajoissa, voi se pahimmillaan johtaa jopa väkivaltaan, seksuaaliseen häirintään tai pahoinpitelyihin.
Näiden em. syiden takia onkin tärkeää, että johtajat ja esihenkilöt työyhteisöissä ovat tietoisia aggression tunnusmerkeistä ja ryhtyvät niiden ilmetessä mahdollisimman pian toimiin sen estämiseksi. Aggressioon puuttuminen voi sisältää esimerkiksi keskusteluja työntekijän kanssa aggression lähteen tunnistamisessa ja strategioiden löytämisessä ongelman ratkaisemiseksi. Yksi strategia voisi olla työntekijöiden auttaminen kehittämään keinoja omien tunteiden hallintaan. Esimerkiksi mindfulnessin on havaittu vähentävän vihan tunnetta ja rauhoittavan hermostoa. Monissa tapauksissa aggression vastaiseen työhön voi olla tarpeen ottaa mukaan muita henkilöstön jäseniä, kuten esimerkiksi HR-asiantuntija, luottamushenkilö tai työterveyshuollon edustaja. Äärimmäisenä keinona, jos aggressiota ei muuten kyetä ratkaisemaan, aggressiivinen työntekijä voidaan joutua irtisanomaan työpaikastaan.
2. Stressiä voidaan pitää eräänlaisena kehon luonnollisena reaktiona ihmisen kohtaamiin haasteisiin. Kun esimerkiksi havaitsemme lähestyvän uhan, ”taistele tai pakene” -reaktiomme lisää sykettämme sekä nostaa verenpainetta ja kortisolitasoja. Stressi on siis hyvin normaali asia elämässämme. Pitää kuitenkin muistaa, että ajan mittaan, jos stressiä ei hoideta, se voi vaikuttaa negatiivisesti sekä mielemme että kehomme hyvinvointiin. Maailman terveysjärjestön selvitysten mukaan stressi voi pahimmillaan saada työntekijät romahtamaan emotionaalisesti, jos heitä pyydetään tekemään asioita, jotka ylittävät heidän tietonsa, kykynsä ja taitonsa. Tämä erityisesti tapahtuu silloin, kun he kohtaavat työhönsä kohdistuvia budjettileikkauksia, viestinnässä tapahtuu katkoksia ja väärinymmärryksiä tai he eivät saa riittävästi tukea kollegoiltaan ja esihenkilöiltään.
Ongelman hoitamiseksi olisi tärkeää tunnistaa stressin lähteet. Sen jälkeen, kun lähteet työpaikalla on tunnistettu, johtajilla on mahdollista käyttää useita strategioita lieventääkseen niiden vaikutuksia. Tiimin jäsenet voivat osallistua esimerkiksi stressinhallintaa käsitteleviin webinaareihin tai hyvinvointivirikkeisiin ja -ohjelmiin. Tärkeää on myös esihenkilöiden varmistaa, ettei kukaan työntekijä raada työssään yli voimiensa ja tee liikaa ylitöitä. Lisäksi pitää muistaa, että säännöllinen positiivisen palautteen antaminen ja työntekijöiden ohjaaminen toimivan tukiverkoston kehittämiseen voi johtaa parempaan hyvinvointiin, keskinäisen luottamuksen lisääntymiseen työpaikalla sekä lisätä työntekijöiden viihtymistä ja sitoutuneisuutta.
3. Erilaiset ahdistuneisuushäiriöt ovat nykyään hyvin yleisiä ongelmia työpaikoilla. Työntekijän kokema ahdistuneisuus voi johtua monista syistä, kuten esimerkiksi työsuhteen epävarmuudesta, epärealistisista työtavoitteista tai konflikteista ja aggressioista työtovereiden kanssa. Joissakin tapauksissa ahdistus voi liittyä myös työpaikan fyysiseen ympäristöön, kuten valaistukseen, lämpötilaan tai vaikkapa meluisaan avotoimistoon. Ahdistuneisuuden oireet, kuten ajatusten sekavuus ja keskittymisvaikeudet, voivat vaikeuttaa tehtävien suorittamista tai vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa. Lisäksi ahdistuneisuutta kokevat työntekijät saattavat muita todennäköisemmin jättäytyä sairauslomalle, vaihtamaan työpaikkaa tai pyrkivät enenevässä määrin siirtymään etätyöskentelyyn.
Esihenkilön on tärkeää tunnistaa työntekijöissään ahdistumisen merkkejä ja ryhtyä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa toimiin vaikeuksissa olevien työntekijöiden tukemiseksi. Avointen keskustelujen käytännöt sekä joustavat työjärjestelyt voivat auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa paremmaksi saadessaan näin tukea esihenkilöiltään. Lisäksi työntekijöitä olisi hyvä rohkaista puhumaan ahdistuneisuudestaan mahdollisimman avoimesti esimerkiksi niin luottamushenkilöiden kuin myös työterveyshuollon edustajien kanssa. Näin voitaisiin mahdollisimman pian puuttua ahdistuneisuuden syihin.
4. Viha, jota monet ihmiset tuntevat työssään, on varsin yleinen reaktio lisääntyneeseen stressiin. Työpaikalla viha voi johtua ärsyyntymisestä, kiukusta tai epäoikeudenmukaisuuden tunteesta, joka liittyy johonkin työpaikan epäkohtaan, työilmapiiriin tai johonkin yksittäiseen ihmiseen. Viha saa työntekijät usein pyrkimään korjaamaan tilanteen tai jopa neutraloimaan vihansa kohteen. Tämä voi pahimmillaan aiheuttaa suurempaa tuhoa kuin se, mitä työntekijä itse asiassa itsekään on tarkoittanut tehdä. Tämän takia tunteiden hallintaprosessiin liittyvä tunteiden tiedostaminen ja niiden ymmärtäminen on asia, mikä johtajien ja esihenkilöiden olisi erittäin tärkeää osata.
Työntekijät saattavat tarvita apua tunnistaa ne tekijät, jotka ovat laukaisseet heidän vihan tunteensa. Näiden tekijöiden tunnistaminen ja ymmärtäminen voi estää työntekijöitä tekemästä hallitsemattomia tunnepurkauksia. Monilla ihmisillä on taipumuksena nopeasti reagoida vihan tunteeseen pyrkimällä rationalisoimaan sitä tai vaihtoehtoisesti syyttämään muita sen sijaan, että he vain tunnustaisivat omat tunteensa. Tämän takia esihenkilön pitää kannustaa työntekijöitään löytämään terveellisiä tapoja vapauttaa tai purkaa vihan tunteita mahdollisimman turvallisesti sekä omaa itseään kunnioittavalla tavalla. Tämä tarkoittaa heidän vihan tunteidensa tunnistamista ilman että esihenkilö tuomitsee heitä siitä. Vaihtoehtoisesti viha olisi pyrittävä kanavoimaan johonkin terveelliseen suuntaan.
5. Pessimismi on enemmänkin elämänasenne kuin pelkkä tunne. Pessimistillä on taipumus odottaa pahinta ja valmistautua siihen jo etukäteen. Tämä voi joissakin olosuhteissa olla järkevä tapa mukautua vääjäämättömiin muutoksiin sekä uusiin olosuhteisiin, mutta yleensä se on fatalistinen tapa suhtautua asioihin. Liiallinen ennakoiva käyttäytyminen voi nimittäin johtaa pessimistin itsensä toteuttamaan omaa profetiaan väistämättömästä epäonnistumisesta tai tappiosta. Pessimismi työpaikalla voi johtaa negatiivisiin ajattelumalleihin, mitkä puolestaan voivat vaikuttaa kielteisesti työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen sekä työmoraaliin. Lisäksi pessimismin riskinä on, että se voi olla tarttuvaa. Näin se levittää myrkkyä nopeasti kaikkialle työyhteisöön. Pahinta on, että jos sitä ei valvota, se voi johtaa hyvinkin toksiseen työkulttuuriin.
Työpaikan valittajat ja pessimistit ovat usein ihmisiä, jotka kaipaavat huomiota ja myötätuntoa. Jos tilanne on tämä ja valitukset eivät liity todellisiin epäkohtiin, esihenkilön tulisi kertoa työntekijöilleen, että he kyllä välittävät heidän huolenaiheistaan, mutta kaikkiin asioihin ei ole mahdollista eikä edes tarvetta puuttua. Johtajien ja esihenkilöiden tulisikin enemmän tässä tilanteessa huolehtia siitä, että työpaikan ilmapiiri olisi mahdollisimman viihtyisä. Näin pessimisteillä ja muilla myrkynkylväjillä olisi mahdollisimman huono kasvualusta työyhteisössä
6. Työpaikoilla eristyneisyys ja siitä aiheutuva yksinäisyys voi ilmetä monella tavalla. Etätyöntekijät ovat tässä asiassa riskiryhmää, mutta kyllä esimerkiksi lähityötä tekevät työntekijätkin voivat myös tuntea olonsa yksinäiseksi työpisteissään, etenkin jos heillä ei ole tarpeeksi sosiaalisia kontakteja ja yhteyttä toisiinsa niin työajalla ja miksei myös sen ulkopuolella. Eristyneisyyden tunne näkyy parhaiten siten, että työntekijä kokee olevansa työpaikassaan ainoa, joka kamppailee kohtaamiensa ongelmien kanssa. Lisäksi hänellä voi olla vahva tunne siitä, ettei häntä arvosteta työyhteisössä tai hän kokee, ettei kuulu samaan ”joukkoon” muiden työntekijöiden kanssa. Eristyneisyyden kokemisella voi olla kielteinen vaikutus työsuoritusten onnistumiseen sekä työtyytyväisyyteen. Yleisiä syitä eristyneisyyteen ovat henkilökohtaiset ongelmat, toksinen yrityskulttuuri, huonot työjärjestelyt sekä työpaikan ”vinoutunut” ikä-, sukupuoli tai ammattirakenne.
Luottamukseen perustuvat ja oikein rakennetut henkilöstökyselyt ja toimiva palautekulttuuri ovat loistavia tapoja selvittää, kokevatko työntekijät eristyneisyyttä työpaikallaan. Näiden avulla työnantajat voivat analysoida saamiaan vastauksia sekä tunnistaa niitä mahdollisia puutteita ja epäkohtia, jotka aiheuttavat eristyneisyyden tunnetta työntekijöissä. Sosiaaliset tilanteet, esimerkiksi yhteiset kahvi- ja ruokahetket sekä koulutustilaisuudet ja tiimitapaamiset ovat työntekijöille loistava tapa tavata omia kollegoitaan sekä saada tietoonsa niin virallista kuin epävirallista informaatiota työpaikastaan ainakin suhteellisen rennossa ympäristössä. Lisäksi esimerkiksi kuukausittainen lounas yhdessä oman tiimin kanssa työpaikan ulkopuolella tai miksei jopa virtuaalinen tapaaminen voi yhdistää toimistossa työskentelevät työtoverit niin lähityössä kuin etänä. Työnantajien tehtävänä olisikin luoda sellainen työympäristö ja työilmapiiri, jossa työntekijät pystyvät antamaan parhaan panoksensa yrityksen menestykseen. Tällöin työnantajien tulee erityisesti varmistaa, että työyhteisössä ei sallita negatiivisia käyttäytymismuotoja, kuten kiusaamista tai muuta häirintää.
7. Työntekijöiden työuupumus on ollut suuri ja kasvava ongelma työelämässä jo vuosia. Maailman terveysjärjestö määrittelee työuupumuksen liiallisen ja huonosti hallitun stressin aiheuttamaksi mielen ja kehon häiriötilaksi. Työntekijä kokee riittämättömyyden tunnetta sekä turhautumista omien kykyjensä ja osaamisensa riittämättömyydestä. Tämä johtaa siihen, että hän kokee päivä päivältä vähemmän työniloa ja innostusta työstään, koska hän tuntee työnsä olevan turhaa ja hedelmätöntä tai kokee saavansa työnteostaan liian vähän arvostusta. Tämä johtaa jaksamisongelmiin, työmotivaation vähenemiseen sekä lopulta myös tehokkuuden ja työnlaadun heikkenemiseen.
Esihenkilöillä on suuri rooli niissä toimissa, jotka ehkäisevät työntekijöiden työuupumusta. Yksi keino on rohkaista heitä pitämään riittävästi taukoja työpäivän aikana, usein jo muutama minuutti kerrallaan riittää. Lisäksi johtajien ja esihenkilöiden pitäisi luoda työyhteisöön sellainen työilmapiiri, jossa jokainen työntekijä kykenee avoimesti keskustelemaan työmäärästään, saamastaan palautteesta sekä mahdollisista muista huolenaiheistaan. Loppujen lopuksi erityisen tärkeää on, että esihenkilöt tarjoavat työntekijöilleen riittävästi tukea osoittaen näin ymmärtävänsä heidän työnsä haasteita.
8. Työperäinen masennus on aivan jotain muuta kuin pelkkä ajoittaisen tylsistymisen tai huonon fiiliksen kokeminen omassa elämässään ja työssään. Masennus on vakava sairaus, jolla voi olla todella merkittäviä vaikutuksia ihmisen henkilökohtaiseen elämään sekä kykyyn suoriutua työssään. Masennuksen oireita ovat mm. toivottomuuden tai arvottomuuden tunteen kokeminen, vaikeuksia keskittyä tai tehdä päätöksiä sekä negatiiviset muutokset syömis- tai nukkumistavoissa. Työperäiset masennusluvut ovat hämmästyttäviä. Tutkimuksissa on todettu, että 3 prosenttia kaikista lyhytaikaisista työperäisistä vammoista johtuu masennushäiriöistä. Lisäksi on havaittu, että näistä tapauksista jopa 76 prosenttia koskee naispuolisia työntekijöitä. Hoitamattomana työperäinen masennus voi johtaa vakavaan sairastumiseen, työpaikan menettämiseen, taloudellisiin ongelmiin ja äärimmäisissä tapauksissa jopa itsemurhiin.
Masennus on sairaus, mitä tietenkin pitää hoitaa terveydenhuollon keinoin. Organisaatio voi kuitenkin tehdä jotain jo ennen tätä. Tärkeä asia, miten organisaatio voi auttaa masennusoireista työntekijää, on ehkäistä työn kuormittavuutta sekä henkisiä esteitä sekä pyrkiä oppimaan virheistä. Esihenkilö ei ehkä pysty poistamaan kaikkia liiallista henkistä kuormittavuutta aiheuttavia tekijöitä työntekijänsä elämästä, mutta ainakin hän voi yrittää keventää työntekijän työtaakkaa mahdollisuuksien mukaan. Tämä voi tarkoittaa masentumisoireisen työntekijän työtehtävien delegointia, tavoitteiden uudelleenpohtimista, suurten projektien jakamista pienempiin osaprojekteihin tai lisäresurssien antamista työntekijän avuksi. Lisäksi on hyvä muistaa, että jos työntekijä kärsii masennuksesta, hänellä voi olla vaikeuksia noudattaa määräaikoja. Tämän vuoksi työntekijää ei saa ylikuormittaa liian tiukoilla määräajoilla, vaan tällöin ehkä on yhdessä työntekijän kanssa parempi pohtia, voisiko niitä tarvittaessa pidentää.
”Jokaisen pitää myös itse kantaa vastuuta tunteistaan ja niiden hallinnasta”
Edellä kerrotusta huolimatta pitää muistaa, että kaikkea vastuuta negatiivisten tunteiden hallinnasta ja johtamisesta ei voi työpaikalla noin vaan sysätä omille esihenkilöilleen ja johtajilleen. Jokaisen ihmisen pitää myös itse kantaa vastuuta tunteistaan ja niiden hallinnasta. Kuten jo aikaisemmin kerroin, jokaisella meistä on täysin normaalia tuntea negatiivisia tunteita silloin tällöin, mutta vähintään yhtä tärkeää on oppia hallitsemaan näitä tunteita ja olemaan antamatta niiden kuluttaa ylen määrin omaa energiaamme. Tutkimusten mukaan paras tapa käsitellä negatiivisia tunteita on oppia ymmärtämään, miksi meillä on niitä, oppia hyväksymään ne sekä siirtyä eteenpäin pois niiden vaikutuspiiristä. Lyhyesti sanottuna on olemassa viisi askelta, joita seuraamalla me kykenemme voittamaan negatiivisten tunteiden vaikutukset. Ensimmäinen askelma on tunnistaa omat tunteet. Kun tunnistamme omat tunteemme, on meillä mahdollisuus johtaa niitä tehokkaasti. Toisessa vaiheessa meidän on muotoiltava ajatuksemme uudelleen erityisesti negatiivisten tunteiden kohdalla. Tällä tarkoitetaan hyödyttömien ajatusmallien tunnistamista sekä niiden korvaamista hyödyllisemmillä ja positiivisemmilla ajatuksilla. Kolmantena askelmana on järjestää aikaa itsensä kehittämiselle, kuten esimerkiksi harrastamalla joogaa, mindfulnessia tai pitämällä ns. tunnepäiväkirjaa. Näin tekemällä meillä on mahdollisuus kiinnittää huomiomme itseemme sekä käsitellä emotionaalisia tarpeitamme rakentavalla tavalla. Neljäntenä askelmana olisi tärkeää oppia puhumaan omista tunteistaan. Omista tunteista puhuminen antaa meille loistavan perspektiivin kohtaamiimme tilanteisiin. Näin samalla saamme tukea läheisiltämme, jotka välittävät meistä eniten. Lopuksi viidentenä askelmana voidaan pitää kiitollisuuden harjoittamista liittyen niihin asioihin, jotka meillä elämässämme ja työssämme ovat hyvin. Tätä voidaan pitää yhtenä tehokkaimmista käytettävissämme olevista työkaluista, kun yritämme ehkäistä masentuneisuutta tai elämän haasteisiin hukkumista.
”Tunteille ei saa antaa liikaa valtaa eivätkä ne saa hyökyä työyhteisössä valtoimenaan”
Lopuksi on hyvä vielä todeta, että myös työelämässä tunteet ovat vahvasti mukana. Niitä ei tarvitse eikä edes saa täysin tukahduttaa, silloin tällöin ne voivat tukahdutettuina aiheuttaa vielä enemmän harmia ja hallitsemattomasti purkautuessaan jopa tuhoa työyhteisössämme. Tunteille ei kuitenkaan saa antaa liikaa valtaa eivätkä ne saa hyökyä työyhteisössä valtoimenaan. Tärkeää on kuitenkin pyrkiä rajoittamaan niiden negatiivista vaikutusta tiimien, työyhteisön ja koko organisaation toimintaan. Hallitsemattomat tunteet, erityisesti negatiiviset, eivät ainoastaan vaikeuta työntekijöiden keskittymistä työhönsä tai heikennä työn tehokkuutta ja toiminnan tuottavuutta, vaan ne voivat myös vakavasti vahingoittaa suhteita työtovereihin. Tämän estämisessä juuri johtajien ja esihenkilöiden työllä ja tunnejohtamisen taidoilla on suuri merkitys. Kun johtajat ja esihenkilöt hallitsevat tunnejohtamisen taidot, työyhteisö voi paljon paremmin, työtyytyväisyys nousee sekä tuottavuus lisääntyy. Näin koko organisaatio saa mahdollisuuden menestyä.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi