Me suomalaiset pidämme itseämme, usein jopa ärsyttävyyteen asti, tiukan rationaalisina ihmisinä, jotka ajattelevat ja toimivat järkevästi ilman, että tunteet pystyvät vaikuttamaan päätöksiin. ”Vain tosiasiat ratkaisevat”, ”nyt pitää ottaa järki käteen”, ”ajatellaanpa nyt järkevästi” ovat tunnettuja suomalaisia hokemia, joilla todistellaan meidän rationaalista ja järkiperäistä ajattelumaailmaamme kaikille keskustelukumppaneillemme. Me emme omasta mielestämme turhaan hötkyile, vaan pysymme asialinjalla viimeiseen asti. Me usein väitämme julkisesti, että tunteet eivät kuulu meidän elämämme ykkösasioihin, vaan asioita pitää hoitaa järkipohjalta. Itse asiassa joskus tuntuu siltä, että tunteet ja tunteisiin vetoaminen jopa pelottavat meitä. Niistä ei vieläkään kovin helposti puhuta, etenkään ei työyhteisöissä, vaan lähes kaikki yrittävät olla mahdollisimman rationaalisia, ajatella rationaalisesti, puhua rationaalisesti ja toimia rationaalisesti. Tunteet pyritään pitämään mahdollisimman piilossa ja mahdollisimman pitkään. ”Pokerinaama” on meille suomalaisille se normaaliasia!
”Suomalainen johtaja korostaa yhä johtamisessaan järkeä ja rationaalisuutta sekä kavahtaa tunteiden mukaan tulemista”
Samat lainalaisuudet sopivat hyvin suomalaiseen johtamiseen. Ei siis ihmekään, että meitä pidetään eräänlaisena teknokraattijohtamisen esimerkkimaana. Tällä tarkoitan sitä, että vielä nykyäänkin suomalaisessa johtajuudessa hallitsee ylikorostettu rationaalisuuteen vetoaminen. Suomalainen johtaja korostaa yhä omasta johtamistavastaan puhuttaessa järkeä ja rationaalisuutta sekä kavahtaa tunteiden mukaan tulemista. Hän on kuin kotonaan kaikenlaisten prosessikaavioiden, taulukoiden ja tuloslukujen maailmassa ja pyrkii välttämään kaikkea, mikä voi vähänkin viitata tunneasioihin. Päätökset perustellaan ylikorostetusti järkiperusteilla. Tunteiden merkitystä taas päätöksentekoprosessissa aliarvioidaan sekä niiden merkitystä päätöksissä vähätellään. Tämä ei tietenkään tee suomalaista johtajaa tunneköyhäksi, vaan kuvastaa enemmänkin sitä, että hän ei ole tottunut prosessoimaan tunteitaan tai ainakaan hän ei ole tottunut puhumaan niistä.
”Tunteilla on kuitenkin suuri merkitys johtamisessa”
Kaikesta huolimatta tunteilla on kuitenkin suuri merkitys johtamisessa, vaikka sitä ei osata aina tunnustaakaan. Monissa tutkimuksissa on havaittu, että tunteet, johtaminen ja päätöksenteko ovat läheisessä yhteistyössä keskenään. Omien ja muiden tunteiden tunnistaminen sekä tämän lukutaidon tietoinen hyödyntäminen tuo mukanaan paljon lisäarvoa johtamiseen. Tunteiden merkitystä johtamisessa voi tarkastella myös toista kautta. Tällä tarkoitan sitä, että kokemamme tunteet vaikuttavat merkittävästi tekemiimme arviointeihin erilaisista johtajista. Nämä tunnekuvat johtajista ovat vieläpä usein hyvin voimakkaita!. Tämän voi kukin meistä testata vaikkapa tekemällä listan viidestä johtajasta, joita eniten ihailemme ja arvostamme. Tuon listan tehtyä kannattaa miettiä, miksi juuri näitä johtajia ihailemme? Kun sitten ajattelemme tätä asiaa tarkemmin, huomaamme ehkä hieman jopa yllättäen, että ihailumme heitä kohtaan perustuu erittäin todennäköisesti johonkin muuhun asiaan kuin heidän suuriin saavutuksiinsa johtajina. Ehkä nimittäin havaitsemme, että ihailemamme suuret johtajat herättävät meissä myös suuria tunteita. Heillä on auktoriteettia ja karismaa ja näin he ovat onnistuneet kohtaamaan seuraajansa samalla tunnetasolla. Tätä johtajien kykyä herättää muissa ihmisissä tunteita niin, että tunteet ylittävät rationaaliset ja älylliset perusteet, voidaan pitää jokaisen suuren johtajan tunnusmerkkinä. He eivät jätä ketään välinpitämättömiksi. Yksinkertaisesti sanottuna, he parhaimmillaan kykenevät inspiroimaan ja innostamaan muita ihmisiä. Sitten kun he saavat meissä tämän inspiraation kipinän syttymään, me motivoidumme tekemään parhaamme ja saamme näin aikaan loistavia tuloksia työssämme.
”Hyvät johtajat ovat vahvasti tunneälykkäitä”
Miten sitten hyvät johtajat hyödyntävät tunneosaamistaan johtamisessaan? Ensinnäkin, koska he ovat vahvasti tunneälykkäitä, heillä on empatiaa ja tiettyyn rajaan saakka myös sympatiaa muita ihmisiä kohtaan. Heillä on taito lukea muiden ihmisten, toisinaan jopa tiedostamattomia, tarpeita ja haluja. Tämän takia heillä on helppo tarvittaessa, oikealla hetkellä, ottaa näitä asioita esille ja jopa toteuttaa ihmisten toiveita. Kun ihmiset kokevat, että heitä arvostetaan kuuntelemalla ja ymmärtämällä heidän asioitaan, he alkavat itsekin arvostaa esimiestään. Näin toimiva yhteistyösuhde on muodostunut.
Toiseksi, hyvällä tunnejohtajalla on jatkuva intohimo kehittää itseään. Hän ei todellakaan kuulu siihen itseriittoiseen ja omahyväiseen johtajatyyppiin, joka on täynnä itseään väittäen jo osaavansa kaikki asiat. Ei, hyvä johtaja, joka on terveellä tavalla nöyrä, tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Hän on utelias ja hänellä on kyltymätön halu parantaa osaamistaan ja kehittää itseään sekä johtajana sekä myös ihmisenä yleisesti. Tällaiset johtajat kyllä osaavat nauttia asioiden edistymisestä, mutta eivät halua maata pysyvästi laakereilla. He janoavat kehitystä ja asioiden eteenpäin viemistä. Tämän takia he harvoin ovat täysin tyytyväisiä vallitsevaan olotilaan ja he mielellään ottavatkin vastaan uutta tietoa sekä menevät kohti uusia haasteita. Heille on tärkeää jatkuva kasvaminen sekä omaan itseensä investoiminen.
Kolmanneksi, hyvä tunnejohtaja näkee maailman laajemmin kuin kaavoihinsa ja omaan napaansa tuijottava ”putkiaivojohtaja”. Hän saa omasta laajasta verkostostaan sekä lähellä olevista ihmisistä impulsseja ja havaintoja, jotka saavat hänet ymmärtämään paremmin asioiden kokonaiskuva unohtamatta kuitenkaan tärkeiden yksityiskohtien merkitystä. Näin hän kykenee reagoimaan jokaiseen kohtaamaansa haasteeseen tuoreella näkemyksellä. Lisäksi hän ymmärtää hyvin sen, että ne toimenpiteet, mitkä toimivat hyvin aikaisemmissa tilanteissa, voivat olla todella käyttökelvottomia vaihtoehtoja uusissa tilanteissa. Hyvä johtaja tiedostaa, että ennen kuin hän alkaa toimia, hänen on ymmärrettävä kyseisen tilanteen erityisolosuhteet sekä räätälöitävä omat toimenpiteet niiden mukaan.
”Hyvä johtaja inspiroi esimerkillään muita ja sen jälkeen antaa muille ihmisille tilaa olla luovia”
Neljänneksi, hyvä tunnejohtaja uskaltaa ottaa riskejä, luottaa toisiin ihmisiin sekä antaa heille tilaa. Liian moni johtaja luulee, että johtamisessa on kyse pelkästään valvonnasta. Ajattelu on vähän sitä samaa kuin mitä, jotkut sanovat rakkaudesta eli hokemalla sanoja ”rakkaus sitoo”. Ei, tosirakkaus ei sido, vaan se perustuu luottamukseen ja näin voidaankin sanoa, että ”rakkaus vapauttaa”. Johtamisessa on kyse aivan saman asian oivaltamisesta. Hyvä johtaja inspiroi esimerkillään muita ja sen jälkeen antaa muille ihmisille tilaa olla luovia. Hän ymmärtää, että kyvykkäät ja osaavat oman työnsä asiantuntijat eivät tarvitse ympärillään norkoilevia ja kyttääviä johtajia, vaan johtajia, jotka luottavat heihin ja heidän osaamiseensa. Hyvä johtaminen perustuu keskinäiseen luottamukseen, ohjaamiseen sitä tarvittaessa sekä tukemiseen. Hyvä johtaminen ei siis perustu jatkuvaan valvontaan eikä mikromanageeraamiseen.
Viidenneksi, hyvä tunnejohtaja uskaltaa olla kaikissa tilanteissa rehellinen sekä itselleen että muille. Jatkuvasti omassa työssäni törmään tilanteisiin, joissa kuulen jonkun johtajan tai esimiehen menettäneen uskottavuutensa muiden silmissä siksi, ettei hän ole ollut rehellinen. Yleensä tämä epärehellisyys ei ole niinkään johtajan persoonasta kumpuavaa, vaan se usein liittyy paineeseen saada esimerkiksi asiat tehdyksi ajoissa kireiden aikataulujen puitteissa. Toinen syy epärehellisyyteen liittyy siihen, että johtaja haluaa epätoivon vimmalla olla ”mukava kaveri” muille ja lupailee tällöin muiden suosion saadakseen enemmän kuin hänen pitäisi tai mihin hänelle on mahdollisuuksia. Epärehellisyydestä kuitenkin helposti jää kiinni, etenkin nykyisenä tietoa tulvivana aikakautena. Tämän vuoksi on paljon helpompaa pyrkiä olemaan aina rehellinen. Täytyy aina muistaa, että työntekijöiden joukossakin on taitavia lukijoita. Johtajan missio, motivaatiot ja asenteet paljastuvat hänen käyttäytymisessään ja toiminnassaan. Itse asiassa vielä tärkeämpää asiassa on se, että olemalla rehellinen johtaja esimerkillään näyttää käyttäytymisen mallia muille kohottaen samalla koko organisaation arvoa muiden silmissä. Lisäksi jos johtaja on rehellisen maineessa, tällöin häneltä on paljon helpompaa ottaa vastaan myös niitä huonoja uutisia sekä kohdata hänen johdollaan koviakin haasteita.
”Kiltteys ei tarkoita mitään ”nössöyttä”, vaan enemmänkin sitä, että tällöin ihminen kykenee arvostamaan muita ihmisiä”
Kuudenneksi, johtaja joka ymmärtää tunteiden arvon, kykenee olemaan myös hyväntahtoinen, kiltti ja muita ihmisiä kunnioittava. Tässä yhteydessä on heti kiirehdittävä sanomaan, että kiltteys ei todellakaan tarkoita mitään ”nössöyttä”, vaan enemmänkin kykyä arvostaa muita ihmisiä. Enemmänkin tässä voisi sanoa, että tietämättömyys, ylimielisyys ja koppavuus tappavat johtajuuden. Nämä tuovat lähinnä esille johtajan itsensä heikkoa itseluottamusta sekä hänen kokemaansa turvattomuuden tunnetta, joita hän yrittää peittää epätoivon vimmalla käyttäytymällä moukkamaisella tavalla. Sen sijaan itsensä kanssa sinut oleva johtaja arvostaa ja kunnioittaa muita ihmisiä. Näitä piirteitä voidaan pitää juuri niinä ominaisuuksina, jotka tekevät johtajasta hyvän johtajan. Hyväntahtoisuuteen ja arvostamiseen vastataan takaisin yleensä samalla mitalla. Tietenkin on hyvä muistaa, että kaikki ihmiset eivät välttämättä ansaitse kunnioitusta, mutta heidän kanssaan on helpompi toimia, jos johtajalla itsellään on hyväntahtoisen, muita arvostavan ihmisen maine muiden silmissä.
”Mitä enemmän organisaatiossa työntekijöitä pidetään luotettavina yhteistyökumppaneina, sitä enemmän he ovat valmiita antamaan itsestään omalle työlleen ja työpaikalleen”
Seitsemänneksi, tunnejohtaja arvostaa ja korostaa ihmisten, osastojen ja yksikköjen välistä yhteistyötä. Hyvässä työpaikassa esimies-alaissuhdetta ei pidetä niinkään alisteisena ja hierarkkisena suhteena, vaan hyvinkin tasavertaisena yhteistyösuhteena. Mitä enemmän organisaatiossa työntekijöitä pidetään luotettavina yhteistyökumppaneina, sitä enemmän he ovat valmiita antamaan itsestään omalle työlleen ja työpaikalleen. Tällöin sitoutuneet työntekijät saavat aikaan myös loistavia tuloksia! Yhteistyön korostaminen näkyy parhaiten silloin, kun organisaation johto tiedottaa mahdollisimman pian organisaatiossa tehtävistä suurista linjauksista ja päätöksistä sekä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa osallistaa työntekijöitään mm. strategian, tavoitteiden ja muutosprosessien eteenpäinviemiseen. Tämä saa aikaan organisaatiossa sellaisen luottamuksen ja loistavan yhteistyön kierteen, mikä vie organisaatiota kohti menestystä.
Kahdeksanneksi, yleensäkin voidaan sanoa, että hyvä tunnejohtaja pitää itseään enemmän omien työntekijöittensä yhteistyökumppanina kuin heidän hierarkiassa ylempänä olevana esimiehenään. Tällä ei tietenkään tarkoiteta esimiesaseman ”romuttamista”, vaan enemmänkin sen jalostamisena. Työntekijät arvostavat esimiestä, joka on kiinnostunut heistä yksilöinä osoittaen mielenkiintoa heidän tulevaisuuden ura- ja koulutussuunnitelmiinsa. Samalla hän myös pyrkii tarvittaessa auttamaan heitä näiden suunnitelmien toteuttamisessa. Joskus tämä voi jopa tarkoittaa sitä, että he siirtyvät työtehtäviin johonkin toiseen yksikköön omassa organisaatiossaan tai jopa siirtyvät muualle töihin. Tämä kuitenkaan ei vähennä heidän kiitollisuuttaan siitä tuesta, jonka he saivat omalta esimieheltään. Tärkeimpänä asiana tässä kuitenkin on se, että tukemalla työntekijöitään, esimies saa heistä työssään viihtyviä, onnellisia ja tuottavia työntekijöitä, jotka tekevät työtään sitoutuneina ja täynnä intohimoa. Tämä vaikuttaa myönteisesti myös koko organisaation tehokkuuteen ja tuottavuuteen.
Yhdeksänneksi, tunnejohtamisen taidot helpottavat johtajaa suhtautumaan muutoksiin ja uusiin asioihin pääsääntöisesti myönteisesti sekä sopeutumaan niihin. Johtajalle on tärkeää kyetä sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin, tai jopa kyetä ennakoimaan näitä muutoksia ajoissa sekä organisaation sisällä että sen toimintaympäristössä. Samalla hänen on kyettävä sopeutumaan sekä oman roolin että hänen työntekijöittensä roolien muutoksiin. Kun johtaja on tietoinen omista tunteistaan sekä kykenee ymmärtämään ja johtamaan niitä, auttaa se johtajaa löytämään ja suunnistamaan mahdollisimman sopivaa reittiä pitkin jatkuvasti muuttuvassa maailmassa sekä samalla menestymään johtajan työssään.
”Omien todellisten tunteittemme tiedostaminen, niiden hallitseminen ja jopa niiden hyödyntäminen tekee meistä vahvoja, niin ihmisinä kuin myös johtajina”
Monet rationaalisen johtamisen perään vannovat esimiehet ja johtajat ovat valmennuksieni yhteydessä usein kysyneet minulta, että miksi minä jatkuvasti korostan tunteiden ymmärtämisen merkitystä hyvässä johtamisessa. Olen heille vastannut, että itse asiassa tunteiden ymmärtäminen ja hallitseminen ovat meidän ihmisjohtajien ainoa valttikortti kilpailussa tekoälyn ja tulevaisuuden robottien kanssa. Tämän vuoksi meidän pitää yhä enemmän hyödyntää ja kehittää tätä etuamme suhteessa koneisiin. Ilman tunneälyä ja tunnejohtamisen taitoja ihmisjohtajan päivät ovat muuten pahimmassa tapauksessa luetut. Monet johtajat tuntuvat vieläkin jostain syystä pelkäävän, että tunteiden näyttäminen, puhumattakaan tunteista puhuminen, tekee heistä ”lällyn” ja heikon johtajan. Tilanne on kuitenkin aivan päinvastainen. Ilman tunteita ihminen on vasta puolikas ihminen, ja tämä sama koskee myös johtajaa. Omien todellisten tunteittemme tiedostaminen, niiden hallitseminen ja jopa niiden hyödyntäminen tekee meistä vahvoja, niin ihmisinä kuin myös johtajina. Lukuisat tutkijat ja muut sekä muut johtamisen asiantuntijat ovat ja vuosia julistaneet, että tunneäly on yksi tärkeimpiä avaintaitoja johtamisessa. Jokaisen johtajan tulisi omata tunneälyä sekä hallita tunnejohtamisen taitoja. Tietenkin tässä yhteydessä on hyvä muistaa se, että johtajuus on sekä taidetta että tiedettä. Johtajuus ei siis ole mitään eksaktia erilaisilla kaavoilla todistettavaa tiedettä. Tällä tarkoitan sitä, että johtajuuden työkalut myös tunteiden ymmärtämisessä ja hyödyntämisessä ovat enemmänkin ohjenuoria kuin mitään jäykkiä tieteellisiä totuuksia tai Raamatun 10 käskyyn verrattavissa olevia jäykkiä sääntöjä. Kukaan johtaja ei voi kopioida suoraan kenenkään toisen mallia omaan johtamiseensa, vaan hänen on kehitettävä oma yksilöllinen ja itselleen sopiva johtamistyyli. Tunnejohtamisessakin jokaisen johtajan on löydettävä omat itselleen sopivat työkalut ja käytettävä näitä niin, että kykenee kohtaamaan muita ihmisiä samalla tunnetasolla. Tärkeintä on se, että ihminen kykenee olemaan ihminen, joka ymmärtää johtavansa toista ihmistä. Tässä on se tärkein totuus.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi