Edellisessä kirjoituksessani keskityin tuomaan esille ajatuksiani työelämän tulevaisuudesta. Tässä kirjoituksessani jatkan samaa teemaa, mutta keskityn esittämään mietteitäni enemmänkin johtamisen tulevaisuudesta. Tämä on mielestäni looginen jatkumo, sillä johtamisen on kehityttävä samaa tahtia työelämän uudistumisen kanssa. Eli nyt siis jatkan uraani ”ennustajaeukkona” keskittyen juuri johtamiseen ja siinä tapahtuviin kehitystrendeihin.
”Johtamisajattelussa tarvitaan toimintaympäristön monimutkaisuutta ja joustavuutta ymmärtäviä ja huomioivia taitoja”
Amerikkalaisen tutkimuslaitoksen Center for Creative Leadershipin (CCL) mukaan lähtökohtana johtajuudessa ja johtamisessa tapahtuvissa muutoksissa on jo nyt yhteiskunnassa, taloudessa ja työelämässä näkyvät kehityssuunnat. Organisaatioiden toimintaympäristöissä on tapahtunut, ja tulee jatkossa yhä tapahtumaan, suuria muutoksia. Toimintaympäristöistä on tullut aikaisempaa monimutkaisempia, epävakaampia ja vaikeammin ennustettavia. Tämä tarkoittaa sitä, että jos halutaan hallita toimintaympäristöissä tapahtuvia muutoksia, johtamisessa on tapahduttava myös kehitystä. Nykyisessä tilanteessa, ja varsinkin tulevaisuudessa, tarvitaan johtamisajattelussa taitoja, jotka ymmärtävät ja ottavat huomioon toimintaympäristön monimutkaisuutta ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Samaan aikaan on kuitenkin sanottava, että keinot kehittää johtamista ja johtajia eivät ole viime vuosina paljoakaan muuttuneet. Pääosa johtamistaitojen kehittämisestä tapahtuu työssä oppimalla, kouluttamalla sekä valmentamalla ja mentoroimalla johtajia ja esimiehiä. Näiden keinojen merkitys ei tulevaisuudessakaan vähene, mutta johtajat eivät enää kykene pelkästään näitä taitoja kehittämällä vastaamaan tarpeeksi nopeasti ja oikeilla tavoilla uusien toimintaympäristöjen kuomiin haasteisiin. CCL:n mukaan haasteet tulevaisuudessa eivät enää liity pelkästään johtajuuteen eli miltä hyvä johtaminen näyttää. Enemmänkin on kyse kehittymishaasteista eli siitä, miten kyetään kasvattamaan organisaatioiden toimintaympäristöjen lainalaisuuksia ja prosesseja ymmärtäviä johtajia. Toinen haaste tulevaisuudessa on, että johtajista on tullut enemmänkin asiantuntijoita johtajuuden sisällöissä, mutta noviiseja siinä, miten toimitaan jatkuvasti uudistuvien ja entistä monimutkaisempien toimintaympäristöjen paineissa.
”Tulevaisuudessa on keskityttävä enemmän johtamisen ”vertikaaliseen” kehittämiseen”
Johtamisen kehittämisessä tulevaisuudessa on havaittavissa ainakin neljä trendiä. Ensimmäiseksi, on keskityttävä enemmän johtamisen ”vertikaaliseen” kehittämiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että johtajuuden kehittämisessä on olemassa kaksi erilaista tyyppiä, ”horisontaalinen” ja ”vertikaalinen”. Horisontaalinen kehittäminen tarkoittaa keskittymistä pätevyyden lisäämiseen hankkimalla uutta tietoa ja uusia taitoja, kun taas vertikaalisen kehittämisen pääpaino on kehittymistasoissa, joissa edetään kohti laaja-alaista ja monipuolista näkemystä sekä itsestä että organisaatiota ympäröivästä toimintaympäristöstä. Horisontaalista kehittymistä on mahdollista siirtää esimerkiksi asiantuntijalta ja opettajalta, sen sijaan vertikaalisessa kehittymisessä täytyy jokaisen itse panostaa omaan kehittymiseensä ja maailmankuvansa laajentamiseen. Nykyään johtamisen kehittämisen pääpaino on vielä liian paljon horisontaalisessa kehittämisessä. Täysipainoisessa johtamisen kehittämisessä molemmat ulottuvuudet pitäisi ottaa nykyistä paremmin huomioon.
”Johtamisen kehittämisessä yhä suurempi vastuu on siirrettävä yksilöille itselleen”
Toiseksi, johtamisen kehittämisessä yhä suurempi vastuu on siirrettävä yksilöille itselleen. Tämä ajatus perustuu siihen, että ihmiset kehittyvät paremmin ja tehokkaammin, mitä enemmän he itse ottavat vastuuta omasta kehittymisestään. Nykyiset kehittämiskäytännöt antavat ihmisille liian paljon mielikuvaa siitä, että joku muu, kuten esimerkiksi henkilöstöhallinto, oma esimies tai valmentaja, ovat vastuussa heidän kehittymisestään. Jos kehittymistä ei tapahdu, syy epäonnistumisesta tai huonoista tuloksista on tällöin helppo sysätä muille kuin itselleen. Pitkän yritysvalmentajana toimimisen mukana antaman kokemukseni mukaan olen havainnut, että vaikka ihminen olisi käynyt kuinka monta johtamiskoulutusta ja –kurssia tahansa, se ei riitä tekemään hänestä aikaisempaa parempaa ja osaavampaa johtajaa. Hänen on myös kyettävä sisäistämään saamiaan oppeja ja omaksumaan niitä käytännön työhönsä. Tämä taas vaatii häneltä itseltään suurempaa vastuunottoa kehittymisestään.
”Tulevaisuuden johtamisen kehittämisessä keskitytään enemmän kollektiiviseen kuin yksilölliseen johtamiseen”
Kolmanneksi, tulevaisuuden johtamisen kehittämisessä pitää keskittyä enemmän kollektiiviseen kuin yksilölliseen johtamiseen. Nykyistä johtamisen kehittämistä voidaan pitää liikaa yksilöihin keskittyneenä ja toisinaan jopa elitistisenä. Ihmiset joskus jopa ”kilpailevat” keskenään saavuttamillaan diplomeilla ja titteleillä, kuten ”hehkuttamalla” esimerkiksi MBA, JET, HHJ -titteleitään. Nyt onneksi on jo nähtävissä merkkejä muutoksesta vanhoista ajattelumalleista, joissa korostetaan yhteen henkilöön tai rooliin kiinnitettyä johtajuutta, kohti uutta ajattelua, missä johtajuutta pidetään kollektiivisena prosessina. Tällä tarkoitan sitä, että johtajuus on hajautettu ihmisten muodostamiin verkostoihin, organisaation ekosysteemeihin. Enää ei kysytäkään: ”Ketkä ovat johtajia?”, vaan ”Millaisilla edellytyksillä johtajuus toimii mahdollisimman tehokkaasti verkostoissa ja ekosysteemeissä sekä miten sitä voidaan hajauttaa koko organisaatioon?”. Nykyään jo mm. monet nopeasti kehittyvät ict-alan yritykset ja startup-yritykset toimivat jo tällä periaatteella.
Neljänneksi, tulevaisuudessa panostetaan nykyistä enemmän innovaatioihin johtamisen kehittämisen menetelmissä. Tämän perustuu siihen tosiasiaan, että tällä hetkellä ei ole olemassa malleja tai ohjelmia, jotka kykenisivät riittävästi kehittämään kollektiivisen johtamisen tasoja. Tarvitsemme nopeasti innovaatioita, jotta pystyisimme kohtaamaan nykyistä monimutkaisemman tulevaisuuden asettamat haasteet. Organisaatiot tulevaisuudessa kokeilevat uusia lähestymistapoja, jotka yhdistelevät erilaisia ideoita uusilla tavoilla, ja jakavat näitä toistensa kanssa. Digitekniikka ja internet tarjoavat paitsi infrastruktuurin, niin myös ajavat organisaatioita tähän muutokseen. Ne organisaatiot, jotka omaksuvat nopeasti tulevan kehityksen aiheuttamat muutokset, pärjäävät paremmin kuin ne, jotka itsepäisesti vastustavat niitä.
Millaisia taitoja johtajilta tulevaisuudessa vaaditaan? Kuten jo kirjoitukseni alussa sanoin, organisaatiot joutuvat tulevaisuudessa toimimaan yhä epävarmemmissa ja monimutkaisemmissa toimintaympäristöissä. Organisaatioiden johtamisessa tämä merkitsee sitä, että johtajuus aikaisempaa vähemmän pystyy tukeutumaan perinteisiin käskytys- ja normiperusteisiin lähestymistapoihin, joiden tarkoituksena on saavuttaa mahdollisimman vähän muuttuvassa toimintaympäristössä tapahtuvia helposti ennakoituja tuloksia. Epävarmoina aikoina hyvänä keinona sopeuttaa organisaatiot ja niiden ekosysteemit toimintaympäristöjen epävarmuuteen, on monimuotoisuutta edistävä lähestymistapa johtamisessa. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatiossa edistetään oikean tasapainon löytymistä yhteistyön ja kilpailun välille, jonka tuloksena saavutetaan mahdollisimman hyvä harmonisuus tuottavuudessa ja luovuudessa. Johtamisessa yhä enemmän siirrytään johtajuuden hajauttamiseen eli siihen, että oikeat henkilöt valtuutetaan tekemään tehokkaita ja oikea-aikaisia päätöksiä. Tämä merkitsee sitä, että organisaatiossa pitää luottamussuhteet toimia esimies- ja alaissuhteissa, ja tämä taas vaatii avoimuutta tiedonkulussa ja päätöksenteossa. Tietenkin on hyvä muistaa se, että lopullinen valta ja vastuu päätöksenteossa tietenkin pysyy organisaation ylimmällä johdolla. Johtajilta tämä toimiminen epävakaassa ja monimutkaisessa toimintaympäristössä vaatii yhä enemmän mm. sopeutuvuutta, yhteistyökykyä ja –halua, rohkeutta ylittää rajoja, verkostoajattelua sekä tehokasta itsensä johtamista.
”Tulevaisuudessa ollaan organisaatioissa siirtymässä alfajohtamisesta beetajohtamiseen”
Amerikkalainen tutkija Dana Ardi on sanonut mainiosti, että tulevaisuudessa, kaikesta tällä hetkellä näkyvästä pullistelusta huolimatta, ollaan organisaatioissa siirtymässä ”alfajohtamisesta beetajohtamiseen”. Hän sanoo, että beetojen nousu perustuu pitkälle digitalisaation ja internetin mukanaan tuomaan suureen kulttuurimuutokseen, jossa korostuu erilaisten yhteisöjen vilkas toiminta, reaaliaikainen viestintä ja kommunikointi sekä tiivis yhteistyö eri toimijoiden välillä. Tulevaisuudessa parhaimmat ja tehokkaimmat organisaatiot omaksuvat yhä enemmän ”beetamaisia” toimintatapoja. Beetajohtamisessa korostetaan mm. seuraavanlaisia toimintamalleja.
Antiikkiset käsky- ja valvontamallit joutavat jo historian romukoppaan, ainakin useimmissa tapauksissa. Menestyvät startup-yritykset ovat horisontaalisia eivätkä hierarkkisia organisaatioita. Jokainen joka työskentelee tällaisessa organisaatiossa, tuntee kuuluvansa omaan yhteisöönsä, ja lisäksi pitää sitä isona juttuna. Lisäksihän haluaa olla yhteisönsä mukana tekemässä historiaa.
Hyvä johtaja kehittää itsensä johtamista. Hän on tietoinen omista asenteistaan ja keskittyy ajatuksissaan ja toiminnassaan niin nykyhetkeen kuin myös tulevaisuuteen. Samalla hän myös johtaa tiiminjäsentensä kehittymistä palkiten heitä yhteistyötä tukevasta toiminnasta. Kuitenkin hyvä johtaja myös muistaa, että joskus, etenkin kriisien aikana, vaaditaan myös johtamisessa suurta päättäväisyyttä. Demokraattinen johtaminen ei aina ole mahdollista.
Beetajohtaja korostaa innovointia. Hän luo tiimiinsä avoimen toimintakulttuurin ja innostaa tiiminjäseniä tekemään innovaatioita kommunikoimalla vilkkaasti keskenään tekemistään havainnoista ja oppimaan toinen toisiltaan. Hän rohkaisee tiiminjäseniä tuomaan esille omat vahvuutensa niin, että koko tiimi ja organisaatio hyötyvät näistä vahvuuksista.
”Beetajohtaja ymmärtää hyvän yhteistyön ja onnistuneen tiimityön tuomat hyödyt”
Beetajohtaja ymmärtää hyvän yhteistyön ja onnistuneen tiimityön tuomat hyödyt. Toisin kuin organisaatioissa, joissa osastojen, yksiköiden ja tiimien keskinäinen kilpailu on rajua, menestyvät yritykset kukoistavat rakentamalla yhteisön, jossa kaikki organisaation jäsenet jakavat yhteisen arvomaailman. Tiiminjäsenet ovat voimaantuneita ja he uskaltavat ilmaista itseään. Parhaat tiimit rakennetaan erityisesti pitäen tiimin yhteistyön toimivuus mielessä. Näin kokonaisuudesta tulee parhaimmillaan paljon enemmän kuin sen osien summa.
Beetajohtaja pitää tärkeänä yhteisen kulttuurin luomista. Johtaminen on joustavaa ja kokonaisuutta huomioivaa. Yhtenäisyys ja oikea asenne merkitsevät paljon. Jokainen työyhteisön jäsen tunnistaa ja allekirjoittaa oman organisaationsa kulttuurin. Kaikki tiedostavat sekä sen intohimon että myös sen vivahteet.
Johtajan tulee olla valmiina vastuiden ja roolien vaihtumiseen viikoittain, päivittäin ja jopa tunneittain. Yksi nykyorganisaatioiden suurimmista ongelmista on se, että ne eivät pysty toimimaan tarpeeksi nopeasti. Markkinat ja asiakkaiden tarpeet kuitenkin muuttuvat nopeasti. Mitä enemmän organisaatiossa on hierarkkisuutta, sitä hankalampaa on mukauttaa sen toimintaa kohtamaan uusia nopeasti esille nousseita haasteita sekä tarvittaessa uudelleen määritellä työntekijöiden rooleja ja työtehtäviä.
”Beetajohtaja omaa tunneälyä ja hallitsee tunnejohtamisen taidon”
Beetajohtaja omaa tunneälyä ja hallitsee tunnejohtamisen taidon. Yksinkertaisimmillaan tunnejohtaminen tarkoittaa myönteisten tunteiden vahvistamista ja kielteisten lieventämistä. Tunneosaaminen on erityisen tärkeää johtajille, joiden tarkoituksena on saada muut ihmiset työskentelemään tehokkaammin ja tuottavammin. Johtajan tunnetaitojen määrä ja laatu vaikuttavat siihen, kykenevätkö hänen alaisensa työskentelemään oman organisaationsa hyväksi parhaimmalla mahdollisella tavalla.
Beetajohtaja innostaa työntekijöitään osallistumaan organisaation toimintaan ja sen kehittämiseen. Mitä enemmän jokainen organisaation jäsen kykenee saavuttamaan oman ammatillisen potentiaalinsa rajoja, sitä menestyksekkäämpää on organisaation toiminta. Menestyksekäs ja toimintaa eteenpäin vievä organisaatiokulttuuri innostaa työntekijöitä kehittämään osaamistaan ja taitojaan.
”Avainasiana tehokkaaseen johtamiseen voidaan pitää hyvän organisaatiokulttuurin luomista”
Kuten jo aikaisemmin tuli esille, avainasiana tehokkaaseen johtamiseen nyt ja myös tulevaisuudessa voidaan pitää hyvän organisaatiokulttuurin luomista. Kulttuurin täytyy edistää monimuotoisuutta, rohkaista ihmisiä luovuuteen sekä samalla taata, että organisaation kaikki sidosryhmät kykenevät sisäistämään organisaatiossa vallitsevat ja sen toimintaa tukevat arvot. Kulttuuria voidaan pitää organisaation sieluna. Tämä sielu jatkuvasti aistii ja vastaa, samoin kuin yksityisellä ihmiselläkin, siinä tapahtuviin tunnetiloihin ja muutoksiin.
Vaikka johtamisessa tulee tapahtumaan muutoksia tulevaisuudessa, on kuitenkin hyvä muistuttaa, että johtamisen ydin säilyy tulevaisuudessa samana kuin nykyäänkin. Ytimenä on nyt, ja jatkossakin, ihminen. Ilman ihmistä johtaminen olisi vain pelkkä tekninen ja operatiivinen suoritus. Mutta, kuten jo kirjoituksessanikin on tullut esille, johtamisen kehittämisessä on muistettava myös se, että kun ihminen, hänen tarpeensa ja toimintaympäristönsä muuttuvat ja kehittyvät, pitää myös johtamisessa tapahtua kehittymistä. Tämä on tärkeää, sillä johtamisessa toimitaan seuraavien kahden avainsanan pohjalta: ”ihminen ihmiselle”.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi