Tulevaisuuden ennustaminen on aina vaikeaa, enkä minäkään koe olevani tuossa asiassa mikään aina onnistuva oraakkeli. Tosin pyrin seuraavassa olemaan selväsanaisempi kuin se antiikin Kreikassa vaikuttanut kuuluisa Delfoin oraakkeli. Oma oraakkelina olemisen tuskaa helpottaa kuitenkin tosiasia, että työelämä, työ ja johtaminen ovat tällä hetkellä suuren murroksen kourissa. Näitä kirjoituksessani esille tulevia murroksen merkkejä olen itsekin vuosien aikana omassa työssäni konsulttina ja yritysvalmentajana havainnoinut. Yhteiskunnassamme tapahtuu tällä hetkellä suuria muutoksia, jotka kiihtyvällä tahdilla muokkaavat organisaatioitamme, työtämme ja myös vapaa-aikaamme. Sopeudummeko näihin muutoksiin, pystymmekö jopa ennakoimaan niitä, vai jäämmekö jököttämään jääräpäisesti paikoillemme muistellen ”niitä vanhoja hyviä aikoja, kun kaikki oli hyvin”? Tuloksia näihin valintoihin näemme sitten myöhemmin.
Mitkä asiat sitten työelämän murrosta aiheuttavat ja miten ne näkyvät työn tekemisessä? Seuraavassa tuon esille joitakin näkökulmia asiaan. Aikajänteenä tässä oraakkelin ”työssäni” voidaan pitää 10 -20 vuotta, mutta en lupaa syödä hattuani, jos monet näistä asioista tapahtuvat jo aikaisemmin. Ensimmäiseksi, otan tarkastelun kohteeksi väestön demografiset muutokset, jotka vaikuttavat myös työelämän kehitykseen. Suomen, niin kuin myös muiden teollistuneiden maiden, väestö ja työvoima ovat nopeasti vanhenemassa. Ihmiset ovat tällä hetkellä aikaisempaa terveempiä ja väestön keski-ikä nousee, mikä taas luo paineita eläkeiän nostamiselle. Väestön ikääntyminen luo suuria haasteita terveydenhuolto- ja hyvinvointipalveluihin, jotka tarvitsevat tulevaisuudessa runsaasti lisätyövoimaa. Mistä tätä lisätyövoimaa sitten saadaan? Ammatinvaihtajien ja työttömien uudelleenkouluttamisen kautta? Työperäisestä maahanmuutosta? Vai molemmista? Tässä on poliittisilla päättäjillä paljon pohdittavaa päätöksiä tehdessään.
”Työelämässä pitää panostaa paitsi työhyvinvointiin, niin myös elinikäiseen oppimiseen”
Työelämässä ihmisten eläkeiän noustessa tarvitaan paitsi panostusta työkykyyn ja työhyvinvointiin, niin myös elinikäiseen oppimiseen ja koulutukseen. Enää ei voi odotakaan, että ihminen tekee samaa työtä vuosikymmeniä koulun penkiltä eläkeikään asti, vaan hän tekee työssäoloaikanaan useita eri uria. Pääpaino uravalinnoissa ja koulutuksissa tulee olla sopivien työtehtävien löytämiselle ikääntyville työntekijöille. Tämä tarkoittaa myös tehokasta valmennusta näihin uusiin tehtäviin. Organisaatioissa työntekijöiden eläkeiän nouseminen, ja samalla myös työntekijöiden ”ikähaarukan” kasvaminen, aiheuttaa haasteita johtamiseen. Esimiesten onnistuminen monisukupolvisten työntekijöiden johtamisessa sekä yhteistyön lisääminen eri-ikäisistä työntekijöistä koostuvien työryhmien sisällä ja niiden kesken tulee olemaan merkittävä menestystekijä organisaatioiden toiminnassa. Ikäjohtaminen sekä hiljaisen tiedon välittäminen työsukupolvilta toiselle ovat myös merkittävässä asemassa.
”Kulttuurien välisen yhteistyön lisäämiseen ja sopeuttamiseen tulee kiinnittää erityisen paljon huomiota”
Toiseksi, sekä yhteiskunnassa että myös työelämässä monimuotoisuus lisääntyy jatkossa yhä kiihtyvää tahtia. Naisten asema ja merkitys lisääntyy yhteiskunnissa ja työelämässä naisten pyrkiessä yhä ponnekkaammin tasa-arvoiseen asemaan miesten kanssa. Meillä Suomessa naiset ovat jo pitkään olleet mukana työelämässä, mutta petrattavaa on vielä meilläkin mm. pyrkimyksessä tasa-arvoon palkoissa sekä johtajavalinnoissa. Samoin kasvava globaali työntekijöiden liikkuminen ja maahanmuutto sekä uusien teknologioiden mahdollistama kulttuurien välisten yhteyksien syntyminen ja ylläpitäminen tuo yhteen erilaisia kulttuureita, uskontoja, kieliä ja tapoja edustavia ihmisiä. Kulttuurien välisen yhteistyön lisäämiseen ja sopeuttamiseen tulee kiinnittää erityisen paljon huomiota.
Riskinä maahanmuuttajien lukumäärän kasvamiseen työmarkkinoilla on matalapalkka-alojen lisääntyminen, vaatimukset palkkojen alentamiseksi sekä pahimmissa tapauksissa jopa kielitaidottoman sekä Suomen säännöistä ja laeista tietämättömän maahanmuuttajan riistäminen. Tämän vuoksi monikulttuurisuuden lisääntyminen edellyttää kulttuuri- ja kieliopetuksen lisäämistä sekä uusien tulijoiden sopeuttamista suomalaiseen työelämään ja sen pelisääntöihin. Lisäksi he tarvitsevat apua mm. työnhaussa, työhaastattelujen läpikäymisessä sekä työnhaussa tarvittavien verkostojen luomisessa.
”Tulevaisuuden työelämässä lisääntyvät yhä enemmän erilaiset joustavat työjärjestelyt”
Kolmanneksi, työn merkitys tärkeimpänä elämää ohjaavana asiana murtuu lähitulevaisuudessa. Etenkin nuoremmat sukupolvet eli nyt työmarkkinoille runsain määrin siirtyvä Y-sukupolvi että tulevaisuudessa sinne tuleva Z-sukupolvi haluavat elämältä muutakin asioita kuin pelkkää työtä. Heille on tärkeää myös perhe, vapaa-aika ja harrastukset. Tulevaisuuden työelämässä lisääntyvät yhä enemmän erilaiset joustavat työjärjestelyt, jotka antavat mahdollisuuden nykyistä paremmin yhdistää työn, perheen ja vapaa-ajan. Näihin joustaviin työjärjestelyihin kuuluvat mm. osa-aikatyön lisääntyminen, työaikajoustot, vuorotteluvapaat, etätyön lisääntyminen sekä sopimustyöt esimerkiksi henkilöstövuokrausyritysten kautta. Organisaatiot joutuvat yhä enemmän kilpailemaan työntekijöistä kiinnittämällä huomiotaan näihin joustaviin työjärjestelyihin. Kuitenkaan ne eivät parhaimmillaan heikennä työn tuottavuutta ja tehokkuutta, vaan hyödyntävät sekä työntekijän henkilökohtaisia että myös organisaation päämääriä. Suomessa suurimmat ongelmat tässä asiassa liittyvät työmarkkinoiden jäykkiin rakenteisiin ja byrokratiaan sekä työmarkkinajärjestöjen vastustukseen. Esimerkkinä vanhakantaisesta ajattelusta voidaan pitää tällä hetkellä käytävää keskustelua viikkotyöajan pidentämisestä tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämiseksi, niin kuin se muka siinä paljoakaan merkitsisi. Työaikaan perustuvasta ohjauksesta tulisikin päästä tuloksiin perustuvaan ohjaukseen.
Joustavuus työjärjestelyissä vaatii organisaatioissa muutoksia. Henkilöstöhallinnossa tehtävät laajenevat, sillä HR:ssä pitää olla ajanmukaista tietoa laeista ja säännöistä, jotka liittyvät työntekijöiden oikeuksiin ja velvollisuuksiin joustaviin työjärjestelyihin liittyvissä asioissa. Työntekijöiden taidoissa korostuvat mm. itsensä johtaminen, itseohjautuvuus, oma-aloitteisuus sekä moniosaaminen. Nämä taidot edellyttävät työntekijän jatkuvaa kehittämistä ja elinikäistä oppimista. Johtamisessa muutos perinteisestä ”konttorityöaika”- ja ”kiinteätyöpiste”-ajattelusta merkitsee sitä, että työntekijöille pitää uskaltaa antaa aikaisempaa enemmän vastuuta ja vapautta oman työnsä tekemiseen. Johtajan tehtävänä tulevaisuudessa on enemmänkin auttaa ihmisiä oppimaan sekä ohjata nykyistä itseohjautuvampia yksilöitä ja tiimejä tekemään työtään paremmin ja tehokkaammin. Tämä edellyttää vahvaa keskinäistä luottamusta esimiesten ja työntekijöiden välillä. Lisäksi organisaatioissa on korostettava sisäistä yhtenäisyyttä innostavan ja haastavan vision, konkreettisen strategian sekä todellisuuteen perustuvien ja inspiroivien arvojen avulla.
”Työpaikat ja työkäytännöt joutuvat yhä enemmän vastaamaan joustavuuden lisääntymisen asettamiin haasteisiin”
Neljänneksi, tulevaisuudessa muutokset organisaatioiden toiminta- ja työympäristöissä lisääntyvät. Tämä johtaa siihen, että organisaatiot ja työmarkkinat polarisoituvat. Osa organisaatioista toimii globaalisesti ja osa paikallisesti. Samoin myös työmarkkinat eriytyvät globaalisti kilpailtuun työhön ja paikalliseen, läsnäoloa edellyttävään työhön. Työpaikat ja työkäytännöt joutuvat yhä enemmän vastaamaan joustavuuden lisääntymisen asettamiin haasteisiin. Niiden on myös sopeuduttava markkinnoiden epävakauteen. Ulkoistaminen ja yritysten kansainvälistyminen on jo nyt johtanut monikansallisten projektien ja tiimien määrän kasvuun. Projektityöhön ja tiimeissä työskentelevien on yhä enemmän kyettävä sietämään epävarmuutta sekä koko ajan tapahtuvia muutoksia. Tämä kehitys jatkuu myös tulevaisuudessa. Johtamisessa on panostettava tiimi- ja projektijohtamiseen. Samoin myös päätöksenteko kansainvälistyy nopeaa tahtia. Nämä kehityssuunnat ovat lisänneet tarvetta digitalisaation yhä suurempaan hyödyntämiseen organisaatioiden toiminnassa. Tämä taas edellyttää organisaatioissa jatkuvaa valmennusta digityökalujen käytössä.
Koska organisaatiot ja työtehtävät kehittyvät yhä ”ameebamaisemmiksi” ihmisten siirtyessä projektista projektiin, tämä edellyttää panostamista työtä ja yhteisöllisyyttä tukevaan yrityskulttuuriin, asiantuntevaan projekti johtamiseen sekä tehokkaiden tiimien rakentamiseen. ”Ameebamaisuus” edellyttää tulevaisuuden organisaatioilta nopeaa muutoksiin sopeutumista, tai jopa muutosten ennakoimista, sekä vahvaa analyyttistä kykyä ongelmien määrittelyssä, analysoinnissa ja päätöksenteossa. Tulevaisuudessa työnantajien vastuu työntekijöistään tulee lisääntymään. Heidän on ymmärrettävä nykyistä paremmin oma vastuunsa työn tarjoamisesta ja kilpailukyvystä. Yritykset eivät voi jatkossa parantaa omaa tuottavuuttaan pelkästään irtisanomalla ja lomauttamalla työntekijöitään, vaan yhteiskuntaan on luotava sellaiset toimintatavat ja pelisäännöt, jotka edesauttavat ihmisiä löytämään itselleen tarvittaessa mahdollisimman nopeasti uusia työpaikkoja.
”Tuotannon digitalisoituminen lisääntyy tulevaisuudessa kiihtyvää tahtia”
Viidenneksi, tuotannon digitalisoituminen lisääntyy tulevaisuudessa kiihtyvää tahtia. Tämä tarkoittaa eräänlaista uutta teollistumisen aikakautta. Digitalisaatio mahdollistaa reaaliaikaisen tiedonvaihdon tuotantoprosessissa, itseohjautuvan tuotantojärjestelmän sekä jopa lähes automatisoitujen tehtaiden syntymisen. Työelämässä tämä kehitys näkyy siten, että teollisuudessa ihmisen tekemä yksitoikkoinen ”liukuhihnatyö” voidaan korvata automaation ja robottitekniikan avulla. Tämä tietenkin ikävä kyllä lisää ainakin alkuvaiheessa teollisuustyöntekijöiden työttömyyttä. Hyvänä asiana voidaan kuitenkin pitää sitä, että teollinen ja teknologinen muutos lisää korkeamman koulutuksen omaavien työntekijöiden tarvetta. Ehkä työttömyysuhan alla olevien teollisuustyöntekijöiden lisäkoulutuksella voisi tähän vaikuttaa? Työpaikoilla edellä kuvattu kehitys näkyy siten, että puoliautomatisoiduissa tehtaissa työskentelevillä työntekijöillä on työssään aikaisempaa enemmän vastuuta. Tämä edellyttää heiltä valvonta-, huolto- ja ongelmanratkaisutaitoja. Lisäksi työntekijöiden määrän väheneminen ja matalat organisaatiot korostavat viestintätaitojen tärkeyttä.
Kuudenneksi, tietotekniikan kehitys kiihtyy entisestään ja lähestymme ”Big Datan” aikakautta. Suorituskyky lisääntyy, laitteiden koot pienenevät sekä nanoteknologia etenee. Aikaisempaa nopeampien mobiililaitteiden lisääntyminen sallii paikasta riippumattoman viestinnän sekä pääsyn mediaan informaatioon. uudet mediat ja informaatiotulva vaatii käyttäjiltään aivan uudenlaista medialukutaitoa. Tätä tiedontulvaa on opittava hallitsemaan ja analysoimaan Tietotekniikan kehitys korostaakin tietojohtamisen merkitystä tiedon hallinnassa ja analysoinnissa.
Työelämässä tietotekniikan nopea kehitys korvaa nopeaa tahtia monia perinteisiä toimisto- ja tietoammatteja, kuten esimerkiksi sihteerin ja toimistotyöntekijän työt. Lisäksi automaatio tulee vahvasti mukaan myös asiantuntijatyöhön. Toisaalta on hyvä muistaa, että informaatiotekniikka luo myös uusia tietoammatteja. Tietotekniikan ammattilaisten ja sitä osaavien työntekijöiden kysyntä lisääntyykin jatkuvasti tulevaisuudessa. Tämän takia tietotekniikan osaamiseen tulee panostaa jo peruskoulusta saakka.
”Organisaatioista kehittyy tulevaisuudessa yhä enemmän verkostoituneita ekosysteemeitä”
Seitsemänneksi, organisaatioista kehittyy tulevaisuudessa yhä enemmän verkostoituneita ekosysteemeitä. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatioista muodostuu eräänlaisia ”verkkokapellimestareita”, jotka hyödyntävät verkostoaan, kuten esimerkiksi yhteistyökumppaneitaan, asiakkaitaan ja muita sidosryhmiään, oman toiminnan sekä omien tuotteiden ja palveluiden kehittämisessä. Tästä esimerkkinä voidaan pitää joukkouttamista (engl. crowdsourcing). Tämä tarkoittaa hajautettua ongelmanratkaisu- ja tuotantomallia, missä organisaatio hyödyntää yhteisön osaamista ja osallistumista jossakin rajatussa tehtävässä, kuten esimerkiksi joukkorahoituksen hankkimisessa. Organisaatioiden arvo määritellään yhä enemmän niiden hallitseman ”sosiaalisen pääoman” perusteella. Sosiaaliseen pääomaan lasketaan mukaan paitsi organisaation omat resurssit niin myös niiden liiketoiminnassaan käyttämät yhteistyösuhteet, verkostot, yhteisöt ja ekosysteemit.
Yli toimintojen ja organisaatiorajojen muodostetut virtuaalitiimit kasvattavat merkitystään. Samoin korostuu niiden töiden merkitys, jotka huolehtivat monitoimijoiden verkostossa prosessien ja infrastruktuurin toiminnasta. Monet organisaation toimintaan liittyvät toiminnot, kuten esimerkiksi innovaatioiden luominen, toteutetaan yhä useammin ekosysteemissä noudattamalla avoimuuden periaatetta. Koska organisaatiot madaltuvat, valta ja päätöksenteko useimmissa asioissa siirtyy tiimeille. Viestinnän johtaminen ja tietoverkostojen organisointi ovat avaintaitoja kumppanuusverkostojen toiminnassa.
Niin, monen mielestä varmaankin esille nostamani työelämän kehitystrendit vaikuttavat pelottavilta, jopa uhkaavilta, mutta näin sen ei ole pakko olla. Se on totta, että elämämme tulee tulevaisuudessa muuttumaan, tahdomme sitä tai emme. Lähivuosina tulemme näkemään tapahtuvatko nämä muutokset rauhanomaisesti, hyvän keskinäisen luottamuksen ilmapiirissä vai nostaako muutosvastarinta ihmiset barrikadeille. Minun mielestäni tulevaisuuden kehityssuunnat on otettava vastaan enemmänkin suurena haasteena kuin uhkana. Pahinta mitä voimme tehdä on käpertyä peiton alle ja alkaa voivotella tai pitäytyä tiukasti menneessä eli ajassa, missä ”kaikki oli paremmin”. Se, mitä me nyt tarvitsemme, on arvojohtajuutta ja tekijöitä, jotka pistävät asiat liikkumaan. Tätä kuvastaa hyvin vanha ”viidakon” sanonta: ”Nyt on turha kärvistellä, kun juna on jo lähtenyt liikkeelle”.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi