Millainen on hyvä johtaja? Olen yli 20 vuoden valmentajan ja konsultin urani aikana valmentanut satoja johtajia ja esimiehiä niin Suomessa kuin myös ulkomailla ja tämä kysymys on seurannut mukanani. Olenkin vuosien aikana tavannut paljon esimiehiä ja johtajia, joita pidän hyvinä johtajina. Toisaalta olen kohdannut myös toiseen ääripäähän kuuluvia esimiehiä, jotka pahimmillaan aiheuttavat suuria ongelmia omassa työyhteisössään. Lisäksi tuo kysymys hyvästä johtajuudesta, ja nimenomaan siitä, että olenko itse hyvä johtaja, on mietityttänyt itseäni toimiessani asiantuntijaorganisaation johtajana.
”Johtamisen perustana pitää olla ihminen”
Johtajuutta on tutkittu ja analysoitu eri puolilla maailmaa yliopistoissa ja tutkimuslaitoksissa todella paljon. Näiden pohdintojen perusteella on erilaisia johtamisteorioita kehitetty vuosikymmenien aikana ”pilvin pimein”. Johtamistrendit vaihtelevatkin sykleittäin muutaman vuoden välein. Erilaiset ”ismit” seuraavat toisiaan ja johtajilta vaaditaan jatkuvasti yhä enemmän uusia ominaisuuksia, kykyjä ja taitoja Kuitenkin on hyvä muistaa se, että kaikista trendeistä ja ”ismeistä” huolimatta kaiken johtamisen perustana pitää olla ihminen. Tämä tarkoittaa sitä, että ihminen johtaa ihmistä. Joskus tuo perustotuus kylläkin tuntuu unohtuvan.
”Eräässä yrityksessä oli suuria vuorovaikutus- ja yhteistyöongelmia eri osastojen ja yksikköjen välillä. Kerran erään yhteistyökriisin ollessa pahimmillaan yrityksen toimitusjohtaja tuskastuneena tokaisi minulle: ”Johtaminen olisi helppoa, jos kaikki nuo 900 ihmistä olisivat koneita ja robotteja! Ei tarvitsisi kuin välillä hieman kävisi laittamassa öljyä rattaisiin ja kaikki toimisi hyvin!” Vastasin hänelle: ”Tällöin täällä ei tarvittaisi johtajiakaan. Sinunkin työsi voisi korvata vaikkapa asentajalla, joka välillä kävisi hoitamassa nuo öljyämistehtävät.” Johtaja katsoi minua pitkään ja punastui hieman.
Joskus tuntuu siltä, että johtajille asetetaan eri puolilta, niin työntekijöiden puolelta kuin omistajien ja jopa yhteiskunnan puolelta, yli-inhimillisiä vaatimuksia. Ei siis ole ihmekään, että monet johtajat myöntävät kärsivänsä jatkuvista johtamiskriiseistä. Pahimmillaan joskus jopa koko johtajuus on hukassa.
”Johtajuus ei ole synnynnäistä, vaan siihen pitää kasvaa”
Miten sitten voitaisiin määritellä hyvä johtaja? Perusasia on se, että johtajuus ei ole synnynnäistä, vaan siihen pitää kasvaa. Lisäksi se on jatkuvaa kasvamista ja johtajuuden kehittämistä. Kaikista ihmisistä ei kuitenkaan välttämättä tule hyviä esimiehiä ja johtajia. Moni esimies ja johtaja voi suorittaa lukemattoman määrän erilaisia johtamiskoulutuksia, mutta kaikista käymistään koulutuksista huolimatta hänestä ei koskaan kasva hyvää johtajaa. Hän voi saarnata koulutuksissa saamiaan opetuksia ”liturgianaan” omassa johtamisessaan, mutta ne ovat vain pelkkiä ulkoa opittuja ”jargoneita” vailla mitään sisältöä ja oppien soveltamista käytäntöihin.
”Aloitin eräässä yrityksessä kaksivuotista johtajien ja esimiesten valmennusprojektia. Erään ryhmän valmennuksessa oli mukana yksikön johtaja, joka tuli tauon aikana juttelemaan kanssani. Hän kertoi käyneensä aikaisemmin lukuisissa johtamiskoulutuksissa ja suorittaneensa myös laajan johtamisalan tutkinnon. Lopuksi hän vielä painotti sitä, että hän omasta mielestään oli hyvä johtaja. Tähän kyseiseen johtamisvalmennukseen kuului mukaan myös osanottajien arviointeja, joita heidän alaisensa ja kollegansa nimettöminä antoivat. Ensimmäisessä arvioinnissa tämä kyseinen johtaja sai erittäin huonot palautteet. No, mitä hän ensimmäiseksi teki? Hän kutsui lähimmät alaisensa yksikön neuvotteluhuoneeseen, marssi heidän luokseen arviointikooste kädessään ja huusi kovalla äänellä: ”Nyt luetaan kohta kerrallaan! Ja kukin teistä tunnustaa, mitä on minusta arviointiin kirjoittanut! Ja miksi!” Siis todella ”mielenkiintoinen” suhtautuminen asiaan”
Niin, kyseinen johtaja oli siis suorittanut kaksi isoa johtamisalueen tutkintoa, MBA:n ja JET:n, sekä lukuisia pienempiä johtamiskursseja! Mitä hän oli niissä johtamisesta oppinut? Ei ilmeisesti paljoakaan, ainakaan hän ei ollut sisäistänyt saamiaan oppeja käytäntöihin.
”Henkisesti vahva johtaja pystyy luottamaan omaan johtajuuteensa”
Hyvän johtajan on oltava henkisesti vahva. Hänellä on oltava hyvä, terve itsetunto, mikä ilmenee hyvänä itsetuntemuksena ja itsensä johtamisena. Hän tiedostaa omat hyvät puolensa, mutta tunnistaa myös omat kehittämisalueensa. Hänelle tunnetilat ja niiden muutokset eivät ole mitään tabuja, vaan hän pystyy myös puhumaan ja keskustelemaan niistä. Henkisesti vahva johtaja pystyy luottamaan omaan johtajuuteensa samoin, kun hän kykenee ottamaan vastuun omista päätöksistään. Lisäksi hän uskaltaa ottaa hallittuja riskejä ja pystyy tarvittaessa myöntämään tekemänsä virheet.
”Hyvällä johtajalla on sosiaalista älykkyyttä eli tunneälyä”
Hyvällä johtajalla on sosiaalista älykkyyttä eli tunneälyä ja hän hallitsee tunnejohtamisen taidot. Tunneäly antaa hänelle useita keinoja mieltää itseään ja ympäristöään. Ensinnäkin itsetuntemuksen avulla hän kykenee tunnistamaan omia mielialojaan, tunteitaan ja mielijohteitaan sekä niiden vaikutusta muihin ihmisiin. Tämä näkyy hänessä itseluottamuksena sekä realistisena käsityksenä omasta itsestään
Toiseksi, tunneälyä omaavalla johtajalla on itsehillintää. Suuttuessaan hän ei menetä malttiaan, vaan pystyy hallitsemaan tunteensa. Näin hän ei menetä kasvojaan alaistensa edessä vaan säilyttää auktoriteettinsa. Raivoavaa johtajaa voidaan pelätä, mutta häntä ei kukaan arvosta ja kunnioita. Lisäksi itsehillintää omaava johtaja sietää epävarmuutta paremmin ja suhtautuu avoimesti muutoksiin.
Kolmanneksi, tunneäly edesauttaa motivoitumista työhön. Motivoituneelle johtajalle työllä on muitakin tarpeita kuin pelkästään rahan saaminen tai arvovallan saavuttaminen. Se motivoi häntä pyrkimään kohti asetettuja tavoitteita tehokkaasti ja tarmokkaasti. Näin hänellä on vahva ja optimistinen aikaansaamisen halu sekä halu sitoutua omaan työhönsä ja organisaatioonsa.
Neljänneksi, hyvä johtaja omaa kykyä kokea empatiaa eli hän kykenee ajattelemaan asioita myös toisen henkilön kannalta. Tämä ”lukutaito” antaa hänelle myös taidon vaikuttaa toisen ihmisen toimintaan omaa toimintaansa kehittämällä ja muuttamalla. Hän myös ymmärtää tunteiden merkityksen työyhteisön toiminnassa ja johtamisessa. Näin hän hallitsee tehokkaasti johtamistilanteita erilaisten ihmisten kanssa. Lisäksi hänellä on kyky rakentaa ja ylläpitää osaamista tehokkaalla johtamisella. Hänellä asiakkaiden palveleminen ja asiakasjohtaminen on toiminnan pääasia. Empatia antaa hyvälle johtajalle myös kykyä nähdä alaisensa yksilöllisesti.
”Napoleonista voidaan olla montaa mieltä ja historia on hänet tekojensa vuoksi tuominnut vähän ehkä turhankin rankasti. Hänellä oli kuitenkin ainakin yksi hyvältä johtajalta vaadittava taito eli hän osasi kohdella sotilaitaan yksilöllisesti. Tämän vuoksi Napoleonin sotilaat, etenkin hänen kenraaliaikoinaan, rakastivatkin häntä ja olivat valmiit seuraamaan häntä melkein mihin tahansa. Tässä alaistensa yksilöinnissä Napoleonilla oli tarkka psykologinen silmä. Kerrotan tarinaa, että ennen suuria paraateja hän opiskeli etukäteen muutaman sotilaansa elämäntarinan, sijoitutti heidät sotilasrivistön eturiviin ja tarkastaessaan rivistöä, hän muka sattumalta pysähtyi kyseisten sotilaitten eteen ja alkoi jutella heidän kanssaan. Napoleon käytti heidän nimiään, kyseli kotipaikan ja perheiden kuulumisia ja lähetti sotilaiden vanhemmille terveisiä. Sotilaille tuli tunne siitä, että Napoleon tuntee jokaisen tuhansista sotilaistaan yksilöinä.”
Nykyajan johtajalle Napoleonin esimerkki ehkä voisi merkitä vaikka sitä, että huolimatta organisaatioiden kasvamisesta, johtajan on välillä hyvä varata aikaa ja käydä näyttäytymässä tehtaissa ja toimipisteissä, jutella ihmisten kanssa sekä olla läsnä työntekijöittensä arjessa. Näin toimiessaan hän luo työntekijöilleen tunteen siitä, että heitä ja heidän työpanostaan arvostetaan. Lisäksi johtaja itse ei etäänny liian kauaksi organisaationsa jokapäiväisestä toiminnasta.
Viidenneksi, tunneälykkäällä johtajalla on kyky hallita suhteita ja verkostoitua. Hän kykenee muiden kanssa toimiessaan löytämään yhteisen perustan ja näin auttaa solmimaan pysyviä ja toimivia siteitä erilaisten ihmisten kanssa. Tämä antaa hänelle vakuuttavuutta sekä antaa tehokkuutta erityisesti muutosjohtamiseen.
”Johtajien ja esimiesten valinnoissa tulisi kiinnittää yhä enemmän huomiota ominaisuuksiin ja persooniin”
Johtajan auktoriteetti ei synny pelkän hierarkkisen aseman kautta, vaan se on ansaittava. Tähän taas tarvitaan enemmän tekoja kuin pelkkiä sanoja. Jo johtajien ja esimiesten rekrytoinnissa tulisi kiinnittää yhä enemmän huomiota johtajakandidaattien henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja persooniin kuin pelkästään suoritettuihin koulutuksiin, ammattiosaamiseen ja valitsijan henkilökohtaisiin mieltymyksiin. Suomessa on vielä nykyäänkin liian paljon esimiehiä ja johtajia, jotka johtamisominaisuuksiltaan ja – taidoiltaan ovat alimittaisia tai jopa ala-arvoisia. Nämä johtajat pahimmillaan pilaavat oman johtamansa yhteisön ilmapiirin ja suoritusmoraalin sekä tekevät niistä alisuorittajia. Tällainen voi vaikuttaa jopa koko organisaation tulokseen.
”Kaikkea ei tarvitse sanoa, vaan esimerkki vie asioita eteenpäin”
Hyvä johtaja jo esimerkillään vie ryhmänsä hyviin tuloksiin. Hänen esimerkkinsä innostaa ja motivoi muita seuraamaan häntä. Tällainen esimies osaa hyödyntää erilaisia johtamistyylejä välillä ”ruoskimalla” ryhmäänsä eteenpäin, välillä taas ohjaten ja valmentaen hyviin suorituksiin. Hänelle on tärkeää paitsi tavoitteiden toteutuminen, myös ryhmän toiminnan kehittäminen. Tällaisesta esimerkillään ryhmäänsä eteenpäin vievästä johtajasta on loistava kuvaus suomalaisessa kirjallisuuden perusteoksessa.
”Lammio sanoi: ”Tämä ei ole mikään punakaarti, jossa komppanian päällikkö valitaan huutoäänestyksellä. Onko selvä. Viimeisen kerran minä käsken. Sen jälkeen aletaan toiset toimenpiteet.” Koskela oli koko ajan ollut sinulla äänettömänä. Nyt hän meni oman joukkueensa luokse. Rauhallisesti, aivan kuin mitään ei olisi tapahtunutkaan, hän sanoi: ”Eiköhän ole syytä alkaa pitää kiirettä. Tosinhan autot tietysti myöhästyvät niin kuin aina ennenkin, mutta siitä huolimatta. Älkää ottako liikaa turhaa kamaa. Soittopelit kyllä on mukavia ja eiköhän ne jotenkin saada aina kulkemaan.” Hiljaa alkoivat 3. joukkueen miehet laitella pakkauksiaan kuntoon. Kukaan ei äännähtänytkään. Tuo keskellä tuvan lattiaa seisova luutnantti oli kuin jonkinlainen jähmeä lamauttava voima, joka vei kaiken nurisemisenhalun. Ja merkillisintä siinä oli se, että miehet siitä huolimatta tunsivat, että Koskela oli heidän puolellaan (Väinö Linna: Tuntematon sotilas)
Ehkä tuollainen Koskelan kaltainen hieman karu ja omalla esimerkillään toimiva johtaja jotenkin sopii suomalaiseen vähäpuheiseen ja vähäeleiseen kulttuuriin. Kaikkea ei tarvitse sanoa, vaan esimerkki vie asioita eteenpäin. Lisäksi Koskelassa on vahva johtajalta vaadittava karisma, mikä heijastuu myös hänen alaisiinsa. Tuntemattomassa sotilaassa Koskelan johtajuudessa tulee hyvin esiin vanha totuus eli se, että hyvä johtaja seisoo ryhmän onnistuessa ryhmänsä keskellä ja ryhmän epäonnistuessa oman ryhmänsä edessä. Toisin sanoen, ryhmän tehdessä hyviä tuloksia hyvä johtaja antaa kunnian ryhmälleen onnistumisesta. Ryhmän taas epäonnistuessa ottaa hän lopullisen vastuun ryhmänsä toiminnasta.
Nuo edellä mainitut asiat eivät tietenkään ole ainoita ominaisuuksia ja taitoja, joita hyvältä johtajalta vaaditaan. Ne kuitenkin antavat hänelle hyvän pohjan, mitä suunnitelmallisella kouluttamisella ja kehittämisellä voidaan vahvistaa. Tärkeitä lisävahvuuksia hyvällä johtajalla on mm. organisaation taloudellisten realiteettien ymmärtäminen, ongelmanratkaisutaidot, kyky ja rohkeus tehdä myös vaikeita päätöksiä, erilaisten johtamismenetelmien hallitseminen ja niiden soveltaminen käytäntöön, nopea reagointikyky, hyvä intuitio sekä kyky visioida ja luoda strategioita.
Niin, palatakseni vielä tässä lopussa ensimmäisessä kappaleessa käymääni pohdintaani siitä, että olenko minä itse hyvä johtaja? No, ainakin minä pyrin siihen. Uskon, että olen kehittyvä yksilö ja tavoitteenani on joka päivä tehdä töitä, jotta kehittyisin jatkuvasti taidoissani. Tässä yhteydessä pitää kuitenkin muistaa se tosiasia, että täydellistä johtajaa ei ole olemassa, niin kuin ei täydellistä ihmistäkään. Uskon myös, että meidän alaisemmekaan eivät halua mitään ”superjohtajaa”, vaan he haluavat olla tekemisessä inhimillisen johtajan kanssa eli johtajan joka on ihminen, kuten myös johdettavansa. Tietenkin johtajan on hallittava oma työnsä, kannettava siitä vastuunsa ja huolehdittava omalta osaltaan myös muiden hyvinvoinnista, mutta hänen ei todellakaan tarvitse olla mikään ylivertainen olento. Kaikki toimii hyvin, kun johtaja muistaa toimivansa periaatteella H-2-H (human-to-human) eli ihminen ihmiselle.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi