Kirjoitussarjani ensimmäisessä osassa tarkastelin työpaikkakiusaamisen yleisyyttä, siihen johtavia syitä sekä kiusaamisen ilmenemismuotoja. Nyt sarjan toisessa osassa käyn läpi kiusaamistilanteiden ehkäisemistä työpaikoilla sekä kiusaamisen käsittelytapoja.
Työpaikkakiusaamisen ehkäisyä voidaan tarkastella yhteiskunnallisten ja kulttuurillisten tekijöiden, organisaation toiminnan sekä yksilöllisten käyttäytymistapojen kautta. Kulttuurillisilla tekijöillä on suuria vaikutuksia sekä organisaatioihin että yksilöihin. Suomalaisessa kulttuurissa ei tunnetusti ole ollut tapana puhua tunneasioista muille ihmisille. Niitä on perinteisesti pidetty henkilökohtaisina ja intiimeinä asioina. Jopa monet ”kansanviisaudet” tukevat tätä näkökulmaa, kuten esimerkkeinä ”kell’ onni on, se onnen kätkeköön” tai ”puhuminen hopeaa, vaikeneminen kultaa”. Nämä osaltaan kuvastavat sitä ”vaikenemisen kulttuuria”, mikä tietysti näkyy myös organisaatioissa ja ihmisten käyttäytymistavoissa. Työpaikoilla on olemassa tarkat, näkymättömät ja henkilökohtaiset rajat, mistä asioista voidaan keskustella omien työkavereiden kanssa ja mistä asioista taas ei. Tämän vuoksi työpaikan ihmissuhteet ja niistä keskusteleminen on vaikeaa. On helpompaa vaieta asioista, tai sitten puhua niistä varsinaisen kohteen selän takana. Tällaisen ”omertan” eli vaikenemisen lain murtaminen on sitten jo iso kysymys. Kulttuurilliset tekijät muuttuvat hitaasti, mutta jos työyhteisöön kyetään luomaan avoimuuden ja keskinäisen luottamuksen ilmapiiri, niin tämän omertan murtuminen, tai ainakin sen rakoileminen, on kyllä mahdollista.
”Työpaikkakiusaaminen on myös yhteiskunnallinen ongelma”
Työpaikkakiusaamista on pidettävä myös yhteiskunnallisena ongelmana jo sen takia, että ovathan jo kansantaloudelliset menetykset, kuten osassa 1 kerroin, huomattavat puhumattakaan inhimillisistä kärsimyksistä. Asiasta tulisi keskustella nykyistä enemmän ja avoimemmin, eikä pelkästään silloin, kun joku yksittäistapaus nousee yli julkisuuskynnyksen. Ehkä tällöin kiusaamisesta puhuminen ja kiusaamisen käsittely muodostuisivat luonnollisimmiksi asioiksi myös työpaikoilla. Lisäksi koulukiusaamisen ja työpaikkakiusaamisen keskinäisiä riippuvuuksia tulisi nykyistä enemmän tutkia. Ainakin itse olen omassa työssäni tehnyt empiirisiä havaintoja siitä, että näillä asioilla on keskinäisiä yhteyksiä. Koulukiusaamistahan on aina viime vuosiin saakka pidetty yhtä hävettävänä ja vaiettavana asiana kuin työpaikkakiusaamista. Uskon kuitenkin, että jos ”Kiva koulu” –hanke ja muut vastaavat varhaisen puuttumisen mallit sekä yhteisten pelisääntöjen luominen kouluissa saavat aikaan positiivisia tuloksia koulukiusaamisen ehkäisyssä, vaikutukset ulottuvat myöhemmin myös työyhteisöihin.
Organisaation toiminnan kiusaamista ehkäisevät tekijät liittyvät erityisesti johtamiseen sekä työn ja toiminnan organisointiin. Jokaisella työyhteisön jäsenellä tulee olla selkeä kuva organisaation perustehtävästä eli miksi organisaatio on olemassa. On havaittu, että etenkin suurissa ja monisäikeisissä organisaatioissa, asiantuntijatyössä sekä suurissa muutostilanteissa tämä perustehtävä herkästi hämärtyy. Organisaation johdon onkin huolehdittava perustehtävän pysymisestä kaikkien tietoisuudessa. Muuten epäselvyys asiasta voi johtaa töiden eriarvoistumiseen sekä itsekkääseen ”puuhailuun”.
”Organisaation johdon on tuettava työntekoa, työssä viihtymistä ja työhyvinvointia”
Organisaation on tuettava työntekoa, työssä viihtymistä ja työhyvinvointia. Johtamisen tavoitteena on saada kaikki työskentelemään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämän vuoksi johtajien ja esimiesten on huolehdittava siitä, että työ on selkeästi ja oikeudenmukaisesti organisoitu, palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä on tehtävien tasalla sekä työnjako on tasapuolinen. Samoin myös työtehtävät, työajat, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja niitä tarkastellaan säännöllisin väliajoin. Työntekoa ja henkilöstöä tukevassa organisaatiossa on oltava toimiva ja säännöllinen kehitys- ja tavoitekeskusteluprosessi, jossa jokaisen työntekijän kanssa luodaan kullekin omat tavoitteet, annetaan ja otetaan vastaan palautteita sekä selvitetään kunkin työntekijän kehitystarpeet. Tällaisessa organisaatiossa työntekijöiden oppimiseen ja työssä kehittymiseen suhtaudutaan myönteisesti, mikä antaa työntekijöille myönteisen signaalin työhön ja omaan organisaatioon sitoutumisessa.
Tärkeää kiusaamisen ehkäisyssä on luoda työyhteisössä selkeät yhteiset pelisäännöt, mitkä määrittävät sen, mikä on sallittua ja mikä taas on kiellettyä. Epäasiallisen kohtelun määritteleminen, sen välttäminen sekä siihen puuttuminen ovat esimerkki yhdessä sovittavista asioista. Näiden pelisääntöjen tulee olla kaikkien työyhteisön jäsenten tiedossa, samoin kuin myös toimintatapojen, jos näitä sääntöjä rikotaan. Esimiesten on huolehdittava siitä, että säännöt ovat kaikkien tiedossa.
”Tärkeää on organisaation jäsenten keskinäinen arvostus, luottamus ja työnilo”
Yksilöihin liittyviä työpaikkakiusaamista ehkäiseviä tekijöitä on erilaisia. Tärkeää on organisaation jäsenten keskinäinen arvostus, luottamus ja työnilo. Jokaisen työpanos kokonaisuuden kannalta on koettava tärkeäksi riippumatta hierarkkisesta asemasta ja työtehtävästä. Samoin kiusaamista ehkäisevässä työyhteisössä erilaisuus ymmärretään voimavaraksi eikä uhaksi. Työyhteisössä pitää toimia avoin vuorovaikutus ja siellä on järjestettävä säännöllisesti yhteisiä keskustelufoorumeita, joissa voidaan keskustella yhteisistä asioista, työstä ja työhön liittyvistä pulmista. Vuorovaikutustilanteissa koetaan tärkeäksi asiallisuus, keskustelukumppanin kunnioittaminen sekä myös aktiivinen kuuntelu. Lisäksi palautteiden antaminen ja vastaanottaminen koetaan normaaleiksi asioiksi. Tällaisessa työyhteisössä myös puututaan varhaisesti työsuojelullisiin ongelmatilanteisiin, kuten kiusaamiseen. Itse asiassa jokainen työyhteisön jäsen kokee sen velvollisuudekseen. Näin työkavereiden keskinäinen luottamus ja yhteisöllisyyden kokemus tehokkaasti ehkäisee kiusaamistilanteiden syntymistä.
Teoriassa toimintamallit ja työkalut puuttua työpaikkakiusaamiseen ovat kunnossa. Työpaikkakiusaaminen on useissa eri laeissa ja työmarkkinajärjestöjen sopimuksissa kielletty, organisaatiot ovat kehittäneet varhaisen puuttumisen ohjelmia jne. Kaikki tiedostavat sen, että kiusaamisen tulisi puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta sen vaikutukset voitaisiin tehokkaasti minimoida. Miksi kiusaamiseen sitten ei aina puututa? Syitä tähän puuttumattomuuteen on monia: välinpitämättömyys (”ei kuulu minulle”), häpeän tunne (”en kehtaa tunnustaa…”), imagon menetys (”eihän meillä ketään kiusata”), asian vähättely (”no, toihan on nyt pelkkää työpaikkahuumoria”) ja pelkoa (”jos puutun, niin minä olen sitten se seuraava kohde”). Syitä löytyy siis monenlaisia, mutta kaikki ovat mielestäni tekosyitä.
Miten työntekijän sitten tulisi reagoida, jos hän epäilee itseään kiusattavan? Aina se ei ole helppoa, sillä usein kiusaaminen etenee salakavalasti ja voi kestää kauan ennen kuin kiusattu itse huomaa joutuneensa kiusaamisen kohteeksi. Jos itse epäilee olevansa kiusattu, voi käyttää seuraavaa toimintakaavaa: 1) varmista epäilysi, 2) kohtaa kiusaajasi mahdollisimman pian, 3) jos kohta 2 ei toimi, keskustele asiasta esimiehesi kanssa, 4) jos kiusaajasi on lähiesimies, kerro asiasta hänen esimiehelleen, 5) jos et halua/uskalla toimia kohtien 2, 3 tai 4 mukaan, ota yhteyttä työterveyshuoltoon ja kohta 6) vasta sitten jos asiaa ei hoideta työpaikalla, ota yhteys työsuojeluviranomaiseen.
”Esihenkilöiden tulisi heti puuttua kiusaamiseen”
Jos vähänkin on näkyvissä merkkejä kiusaamisesta, esimiesten tulisi tarttua asiaan välittömästi. Viitteitä kiusaamisesta voi saada esimerkiksi kehityskeskusteluissa, työilmapiirikartoituksissa, asiakaspalautteissa, poissaolojen lisääntyessä, puhe- ja keskustelukulttuurin tyrehtyessä ja naurun kadotessa työpaikalta, työntekijöiden eristäytyessä omiin oloihinsa, epäasiallisen käytöksen ja riitelyn lisääntyessä sekä työporukan klikkiytyessä. Esimiesten rooli korostuukin kiusaamistilanteiden selvittelyssä. He ovat myös työturvallisuuslain mukaisesti velvollisia puuttumaan siihen. Esimiehen tulee toimia seuraavilla tavoilla: 1) Selvitä, mitä todella on tapahtunut, 2) vertaa tosiseikkoja työhön kuuluviin velvollisuuksiin ja poikkeavatko ne niistä, 3) korjaa ongelmien syyt, 4) laadi tai tarkistuta pelisäännöt yhdessä henkilöstön kanssa ja 5) seuraa sääntöjen ja ohjeiden noudattamista. Esimiehen tulisi muutenkin olla riittävästi läsnä alaistensa parissa, keskustella heidän kanssaan ja kuunnella heitä. Lisäksi hän pitäisi rohkeasti puuttua havaitsemiinsa epäasiallisuuksiin ja väärinkäytöksiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
Tärkeintä on muistaa se, että kiusaamisesta ei pääse eroon hyssyttelemällä, vaan siihen pitää puuttua voimalla. Kiusaaminen on työpaikan syöpä ja sen voittaminen tarvitsee hyvät lääkkeet, jotka annetaan tehokkaasti ja ankarasti. Kuten olen jo aikaisemminkin sanonut, tehokkain kiusaamisen estäjä työpaikoilla on hyvä henki työyhteisön sisällä. Kiusaaja ei voi toimia, jos hän havaitsee muiden olevan kiusaamista vastaan. Näin työyhteisön hyvällä yhteistyöllä saamme tuon taudin kuriin.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi