Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiön viimeisimmästä työolotutkimuksesta selvisi, että EU:n jäsenmaissa keskimäärin 4,1 % työssä käyvistä ovat kokeneet työpaikkakiusaamista viimeksi kuluneen vuoden aikana. Suomessa kiusaamista oli kokenut 6,2 %, mikä taas nostaa Suomen kiusaamistilastoissa EU:n kärkisijalle yhdessä Ranskan, Belgian ja Itävallan kanssa. Työterveyslaitoksen (TTL) tutkimuksissa on todettu, että noin 140 000 palkansaajaa kokee olevansa työpaikkakiusattu. Verrattuna esimerkiksi Ruotsin vastaaviin prosenttilukuihin, ovat ne siellä vain noin neljäsosa Suomen luvuista. Tämän takia onkin selvää, että työpaikkakiusaaminen on nyky-Suomessa erittäin vakava maanlaajuinen ongelma. Tutkimuksissa on todettu, että kiusaaminen on yleisintä julkisen sektorin naisvaltaisilla aloilla, kuten esimerkiksi kunnissa, seurakunnissa ja valtion virastoissa, mutta on muistettava, että kiusaamista ei voida pitää pelkästään naisten ja naistyöpaikkojen ongelmana.
Oma mielenkiintoni asiaan perustuu siihen, että itsekin törmään jatkuvasti tähän ilmiöön omassa työssäni. Pahin kohdalleni sattunut kiusaamiseen liittynyt työprojekti tapahtui noin 10 vuotta sitten. Minut pyydettiin puhumaan työyhteisön toiminnasta ja kiusaamistilanteista erääseen isoon tuotantolaitokseen. Sovittuna aikana, kyseessä oli vielä maanantaiaamu, saavuin ko. tuotantolaitoksen portille, missä minua odotti suuri delegaatio, jossa oli mukana laitoksen johtoa, luottamushenkilöitä sekä työsuojeluvastaavia. He ottivat minut vakavin ilmein vastaan ja kertoivat, että eräällä osastolla kiusaamisen kohteena ollut työntekijä oli tehnyt oman ratkaisunsa eli hirttänyt perjantaina työvuoron päätteeksi itsensä hallin kattoon ja jättänyt jälkeensä kirjeen, missä hän syytti teostaan omia työkavereitaan. Tämä avasi minullakin silmät kiusaamisongelmien vakavuudesta ja olenkin pyrkinyt sen jälkeen taistelemaan tätä sairasta ilmiötä vastaan.
”Kiusatuksi tulemisen kokemus on yksilöllinen ja arvioitava jokaisen kiusatun kohdalla erikseen”
Mitä sitten on työpaikkakiusaaminen? Määritelmiä on useita, mutta yksi hyvä on seuraava: Kiusaamiseksi määritellään tilanne, jossa yksi tai useampi työyhteisön jäsen joutuu toistuvasti järjestelmällisen kielteisen tai vihamielisen käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaajat ja kiusatut vaihtelevat esimiehistä alaisiin sekä työkavereihin. Kiusatuksi tulemisen kokemus on yksilöllinen ja arvioitava jokaisen kiusatun kohdalla erikseen (TTL).” Tuo viimeinen virke on tärkeä sen takia, koska on muistettava, että ihmisen kokema kiusatuksi tulemisen tunne ei aina välttämättä täytä objektiivisia kiusaamisen kriteerejä. Tämä tietenkään ei vie pois subjektiivisten kiusaamiskokemusten tärkeyttä, vaan syyt näihinkin tulisi selvittää mahdollisimman hyvin. Lisäksi hyvin tärkeä asia on muistaa se, että kiusaaminen ei ole pelkästään kiusaajan ja kiusatun välinen kahdenkeskinen juttu, vaan se vähitellen vaikuttaa koko työyhteisöön myrkyttäen sen ilmapiirin kuin syöpäkasvain. Näin kerrannaisvaikutukset ovat hyvin suuret. Kiusaaminen lisää sairauslomia, ennenaikaistaa eläköitymistä sekä heikentää työhyvinvointia. Työterveyslaitoksen arvion mukaan työhyvinvoinnin laiminlyönnin aiheuttamien kansantaloudellisten menetysten rahallinen arvo yhteiskunnalle vuosittain mm. sairauspoissaolojen ja varhaiseläkkeelle siirtymisten muodossa on jopa lähes 30 miljardia euroa!
”Taitamaton johtaminen antaa kiusaamistilanteille otollisen kasvualustan”
Mitkä tekijät työyhteisöissä edesauttavat kiusaamisen syntymistä? Näitä tekijöitä voi olla monenlaisia. Osa tekijöistä liittyy organisaation toimintaan ja rakenteeseen sekä johtamiskulttuuriin. Esimerkkeinä voidaan mainita organisaation perustehtävän epäselvyys, hierarkkinen ja vanhakantainen organisaatiomalli sekä johtamiseen liittyvät ongelmat, kuten työn huono organisointi, epäselvä ja epätasa-arvoinen tehtävien jako sekä monet johtamisen epäjohdonmukaisuudet. Taitamaton johtaminen antaakin kiusaamistilanteille otollisen kasvualustan estäen, tai ainakin hankaloittaen samalla myös varhaisen puuttumisen kiusaamistilanteisiin. Muita työyhteisön toiminnassa kiusaamista edistäviä tekijöitä ovat mm. selkeitten tavoitteiden puuttuminen työssä, jatkuva työkiire ja stressi (esimerkiksi työn liiallinen vaativuus ja epävarmuus työsuhteissa), syntipukkien hakemisen kulttuuri, muutosten hallitsemattomuus, selvittämättömät ristiriidat henkilöstöryhmien ja henkilöiden välillä, huono keskustelu- ja vuorovaikutuskulttuuri sekä puutteet palautteenannossa, Lisäksi kiusaamista voivat lisätä monet yksilölliset ja tilannetekijät, kuten esimerkiksi suvaitsemattomuus, syrjintä, kateus, omat henkilökohtaiset ongelmat, alkoholismi, lääkkeiden ja huumeiden käyttö sekä omat aikaisemmat kokemukset kiusaamisesta aikaisemmissa työsuhteissa ja koulussa. Tuon viimeksi mainitun tekijän on todettu olevan hyvinkin tärkeän, sillä monilla työpaikkakiusatulla ja –kiusaajalla on todettu olevan koulukiusaajan tai –kiusatun tausta.
”Kiusaamisen synty edellyttää muiden sallivaa suhtautumista kiusaamiseen”
Ennen kuin otan esille esimerkkejä kiusaamistavoista, on hyvä muistuttaa siitä, että kiusaamista ei esiinny silloin, jos työyhteisön henki on niin vahvasti kiusaamista vastaan, että se estää kiusaamisyritykset. Tämän vuoksi kiusaamisen synty edellyttää muiden sallivaa suhtautumista kiusaamiseen, esimerkiksi olemalla itse ns. neutraali tai puolueeton kiusaamistilanteita kohtaan (”ei kuulu minulle”). Jos henki on tällainen, niin lupa on annettu kiusaajalle. Klassisia kiusaamistapoja on monia, kuten selän takana pahaa puhuminen, julkinen mollaaminen, simputtaminen eli nöyryyttävien ja alentavien tehtävien antaminen, sosiaalinen eristäminen, uhkaileminen ja painostaminen, ihmisen yksityisyyden loukkaaminen, seksuaalinen ahdistelu sekä jatkuva syyllistäminen muka huonosti tehdyistä tai tekemättömistä tehtävistä. Miesten ja naisten tekemisissä kiusaamisissa on usein selviä eroja. Miesten kiusaaminen on monesti enemmän fyysistä, kuten esimerkiksi työkalujen piilottamista ja varastamista sekä kaikenlaisen kiusan tekemistä, ja naisilla taas enemmän henkistä, esimerkiksi panettelua, selän takana juoruamista, ”mykkäkoulua” sekä ”ilkeitä katseita” ja ”nenän nyrpistämistä”. Kiusaaminen usein etenee salakavalasti niin, että alussa kiusattu ei vielä edes huomaa ja tajua, että häntä kiusataan. Usein hän havahtuu vasta silloin, kun kiusaaminen on edennyt jo niin pitkälle, että siitä eroon pääseminen on jo jopa lähes mahdotonta.
Miten sitten kiusaamisen uhrille käy? Kiusaamisprosessin aikana kiusattu joutuu usein jäämään pitkillekin sairaslomille, mutta siitäkin huolimatta, ja tilanteiden jopa pahentuessa, useimmat heistä sinnittelevät työsuhteessaan niin pitkälle kuin vain on mahdollista. Osa kiusatuista, sikäli kun he vielä pystyvät siihen, pyrkivät vaihtamaan työpaikkaa. Jotkut kiusatuista jopa erotetaan työpaikastaan ”sopeutumattomina” tai ”yhteistyökyvyttöminä”. Mutta huolestuttavinta on siinä, että vieläkin, vaikka paljon nykyään jo puhutaan työpaikkakiusaamisesta, niin tutkimusten mukaan vain noin hiukan yli 10 prosenttiin tapauksista puututaan tiukasti.
Miten sitten kiusaamistilanteita voidaan ehkäistä tai niihin voidaan puuttua? Näistä asioista kerron sitten myöhemmin ”Työpaikkakiusaaminen – työyhteisöjen vaarallinen syöpäkasvain” osassa 2.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi