Yhteisöllisyys jää usein turhan vähälle huomiolle puhuttaessa työn tehokkuuden ja tuottavuuden nostamisen keinoista organisaatioissa. Ehkä se johtuu siitä, että yhteisöllisyyttä pidetään monesti vielä turhan epäselvästi määriteltynä käsitteenä, jonka vaikutuksia ja etenkin mittaamista on hyvin vaikeaa aivan eksaktisti suorittaa. Lyhyesti yhteisöllisyyden työyhteisössä voidaan määrittää tarkoittavan työntekijöiden välistä yhteenkuuluvuuden tunnetta, keskinäistä luottamusta, avointa vuorovaikutusta sekä yhteistä sitoutumista organisaation tavoitteisiin ja hyvinvointiin. Yhteisöllisyydessä on kyse myös arvostamisesta, sillä se kuvastaa jokaisen työyhteisön jäsenen kokemaa vahvaa yksilöiden panosta arvostetaan ja jossa jokaista heistä tuetaan tarvittaessa. Näin toimien yksilöistä parhaimmillaan muodostuu tiivis yhteisö, jossa yhteisö on tehokkaampi ja tuottavampi kuin sen muodostaman yksilöiden summa.
”Yhteisöllisyys lisää luottamusta ja arvostuksen tunnetta”
Edellisessä kappaleessa esiin tuomaani yhteisöllisyyden määritelmä on ehkä hyvä hieman tarkentaa jakamalla se kuuteen osaan. Ensinnäkin yhteisön jäsenillä pitää olla yhteinen arvopohja ja tavoitteet. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä on samansuuntaiset käsitykset siitä, mikä toiminnassa on tärkeää ja miten asioita tulisi tehdä. Heillä on myös yhteinen päämäärä ja yhteiset tavoitteet, joiden eteen he työskentelevät. Toiseksi, yhteisöllisyyteen kuuluu yhteisön jäsenten keskinäinen luottamus, ja he kokevat yhteisönsä olevan psykologisesti turvallisen. Työntekijät luottavat toisiinsa ja kokevat, että he voivat olla avoimia ja rehellisiä ilman pelkoa mahdollisista negatiivisista seuraamuksista. Tämä johtaa siihen, että he uskaltavat tuoda esiin omia ideoitaan ja mielipiteitään. Kolmanneksi, yhteisössä vallitsee avoin ja aktiivinen vuorovaikutus. Työyhteisössä käydään säännöllistä ja rakentavaa keskustelua sen jäsenten kesken. Tieto kulkee avoimesti ja jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi. Neljänneksi, yhteisöllisessä kulttuurissa yhteisön jäsenet kokevat vahvaa keskinäistä tukea ja välittämisen tunnetta: Työntekijät tukevat toisiaan niin työssä kuin monissa siihen liittyvissä haastavissa tilanteissa. He myös välittävät toistensa hyvinvoinnista. Viidenneksi, yhteisöllisyyteen kuuluu oleellisena osana yhteistyö ja yhdessä tekeminen. Työtä tehdään tiiviisti yhdessä, ja yhteisön jäsenten erilaisia näkökulmia hyödynnetään parhaiden ratkaisujen löytämiseksi. Lisäksi onnistumisia juhlitaan yhdessä. Kuudenneksi, työyhteisössä on vahva yhteenkuulumisen tunne. Jokainen työntekijä tuntee olevansa arvostettu ja tärkeä osa työyhteisöä. Ulkopuolisuuden tunteen kokeminen on olematonta tai ainakin erittäin vähäistä. Näin työntekijät kykenevät sitoutumaan paitsi työhönsä niin myös omaan työpaikkaansa.
”Työntekijöiden kokemukset yhteisöllisyydestä ovat hyvin polarisoituneita”
Näin siis teoriassa, mutta mitä tapahtuu käytännössä. Tässä voidaan viitata esimerkiksi Työterveyslaitoksen vuonna 2024 julkaistuun ”Miten Suomi voi” -tutkimukseen, missä tarkasteltiin suomalaisten työntekijöiden kokemaa yhteisöllisyyttä työssään. Tutkimusprofessori Jari Hakasen johtamassa tutkimuksessa selvisi, että 70 % suomalaisista työntekijöistä koki vuonna 2023 yhteisöllisyyttä työyhteisössään. Tavallaan tulos ehkä ensinäkemältä näyttää kohtuullisen hyvältä, mutta tutkimus toi myös esille sen, että lähityössä 28 %, hybridityössä 25 % ja pelkästään etätyötä tekevistä työntekijöistä 32 % koki yksinäisyyttä. Lisäksi etenkin pelkästään etätyötä tekevien työntekijöiden kokema yksinäisyys oli lisääntynyt vuodesta 2021 vuoteen 2023. Lisäksi tutkimuksen mukaan työntekijöiden kokemukset yhteisöllisyydestä ovat hyvin polarisoituneita. Tämä tuli näkyviin siten, että samalla myös noin joka neljäs työntekijä kokee vahvaa yhteisöllisyyden tunnetta työpaikallaan. Tulosten mukaan yhteisöllisyyttä edistäviksi tekijöiksi nousivat erityisesti oikeudenmukainen kohtelu ja palveleva johtajuus, kun taas työssä koettu eettinen stressi ja rooliristiriidat muodostivat suurimman esteen yhteisöllisyyden kokemiselle. Toisaalta taas tutkimuksen tulosten mukaan yhteisöllisyyden tunne heikkeni erityisesti kolmanneksella niillä vastaajilla, jotka olivat jo alun perin raportoineet suhteellisen heikosta yhteisöllisyyden tunteesta. Lisäksi heikentynyttä yhteisöllisyyden tunnetta havaittiin erityisesti määräaikaisilla työntekijöillä, esihenkilöillä ja nuorilla aikuisilla.
”Kaikilla yhteisön jäsenillä on yhteisöllisyyden tunteen luomisessa oma vastuunsa”
Miten sitten yhteisöllisyyttä työyhteisöissä on mahdollista edistää? Organisaation johdolla ja esihenkilöillä on tässä paljon tehtävää, tosin pitää muistaa, että kaikilla yhteisön jäsenillä on yhteisöllisyyden tunteen luomisessa oma tärkeä vastuunsa. Seuraavassa haluan hieman antaa ohjeita johtajille ja esihenkilöille.
Luo psykologisesti turvallinen työympäristö. Psykologisesti turvallisessa työpaikassa on kulttuuri, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi niin fyysisesti kuin myös henkisesti. Tällaiseen kulttuuriin kuuluva ilmapiiri kannustaa heitä jakamaan ideoitaan, ilmaisemaan huolenaiheitaan, esittämään kysymyksiä, ehdottamaan parannuksia ja oppimaan virheistään. Psykologisesti turvallisessa työpaikassa työntekijät tietävät, että he voivat aina vapaasti kertoa ajatuksensa ja ideansa ilman pelkoa kostosta, rangaistuksesta tai nolouden tunteista. Psykologisesti turvalliseksi olonsa kokevat työntekijät omaavat lisäksi hyvät henkilösuhteet omiin työkavereihinsa ja esihenkilöihinsä. Samoin he ovat tarvittaessa valmiita venymään työssään hyvien tulosten saavuttamiseksi, ovat parempia tiimipelaajia ja ovat valmiimpia sitoutumaan työpaikkaansa.
Psykologinen turvallisuus on siis ratkaisevan tärkeää yhteisöllisyyden luomiseksi työpaikalle. Mutta asia voidaan ajatella myös toisinpäin, sillä yhteisöllisyyden on todettu auttavan lisäämään psykologista turvallisuutta. Psykologisesti turvallinen työympäristö on nimittäin usein sivutuote työpaikasta, jolla on jo valmiiksi vahva yhteisöllisyys, jossa työntekijät ovat valmiita tukemaan toinen toisiaan.
Varmista, että työntekijät ymmärtävät organisaation toiminnan perusperiaatteet. Jokaisen organisaation henkilöstöön kuuluvan on ymmärrettävä yhdenmukaisesti organisaation tehtävä, visio ja toiminnan pääperiaatteet sekä ymmärrettävä oman työnsä tavoitteet ja merkitys suhteessa näihin perusperiaatteisiin. Kun työntekijöiden toiminta ja ajatukset ovat linjassa organisaation ydinarvojen ja yleisten liiketoimintatavoitteiden kanssa, tuntevat he olevansa kiinteä osa tätä yhteisöä. Yhteiset tiimien ja toimintojen väliset yhteistyöpalaverit voivat auttaa työntekijöitä ymmärtämään, millä tavoin heidän työnsä edistää organisaation menestymistä sekä parantavat samalla työntekijöiden motivaatiota ja työmoraalia. Lisäksi vahva yhteisöllisyyden tunne antaa heidän työlleen tarkoituksen tunteen. Tämä korostuu siksi, että ilman tätä tarkoituksen tunnetta työntekijät kyseenalaistavat työnsä merkitystä esittämällä yhä enemmän turhia ”miksi-kysymyksiä”. Jokaisella ihmisellä on tarve ja halu yhdistää oma työnsä ja tekemisensä johonkin merkitykselliseen, olipa sitten kyse heidän henkilökohtaisista arvoistaan, organisaation missiosta tai hyväntekeväisyystyöstä jossakin hyväntekeväisyystyötä tekevässä yhteisössä. Tämä merkityksellisyyden kokeminen on erityisen tärkeää nuoremmille sukupolville, joilla on tarve kokea olevansa osa jotain itseään suurempaa. Monet tutkimukset osoittavat, että vaikka palkan suuruus ja sen oikeudenmukaisuus tietenkin on merkittävä motivointitekijä, millenniaaleja motivoi entistä enemmän myös oman työpaikkansa missio ja toiminnan perimmäinen tarkoitus. Tämän takia sellaisen kulttuurin luominen, joka arvostaa ihmisten keskinäistä kunnioitusta, yhteistyötä ja yhteistä tarkoituksen tunnetta, on olennaista hyvän työyhteisön rakentamisessa. Tällainen kulttuuri parantaa tiimien tehokkuutta, lisää ihmisten sitoutumista sekä edesauttaa uusien työntekijöiden rekrytoimista.
”Luottamus on psykologisen turvallisuuden perusta työpaikoilla”
Vaali päätöksenteon läpinäkyvyyttä luottamuksen rakentamiseksi. Luottamus on psykologisen turvallisuuden perusta työpaikoilla. Ilman sitä työntekijät eivät välttämättä tunne oloaan riittävän varmaksi tai turvalliseksi, jotta voisivat jakaa ideoita tai nostaa esille huolenaiheitaan tai muita ajatuksiaan. Luottamuksen puute voi johtua useista tekijöistä, kuten epäjohdonmukaisesta viestinnästä, päätöksenteon läpinäkyvyyden puutteesta, koetusta ”suosimisjärjestelmästä” tai palautteiden huomiotta jättämisestä. Pahimmillaan nämä kokemukset johtavat yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen puuttumiseen työpaikalla. Tämän takia organisaatioiden on kannustettava ja vaalittava mahdollisimman läpinäkyvää päätöksentekoa ja avointa viestintää työyhteisössään. Kun se tehdään oikein, kyetään tällöin takaamaan työntekijöiden tyytyväisyys ja sitoutuminen mahdollisimman hyvin.
Opettele kuuntelemaan ja muista empaattisuus. Yhteisöllisyyden luominen ssis edellyttää luottamuksen ja yhteisymmärryksen rakentamista työyhteisön jäsenten, sen eri sidosryhmien ja asiakkaiden kanssa. Tärkeä asia, mitä jokainen johtaja voi tehdä tässä rakentamisprojektissa on opetella kuuntelemaan aktiivisesti ja empaattisesti organisaation kaikkien sidosryhmien tarpeita, huolenaiheita ja palautteita. Kuuntelemalla johtaja ei ainoastaan osoita välittämistä, vaan sen avulla hän auttaa myös tunnistamaan ja ratkaisemaan sellaisia ongelmia tai haasteita, jotka saattavat haitata organisaation toimintaa. Empatian merkitys on siinä, että se antaa johtajalle mahdollisuuden ymmärtää ja arvostaa yhteisön jäsenten erilaisia näkökulmia, kokemuksia ja arvoja sekä edistää osallisuuden ja arvostamisen kokemusta.
Pyri avoimuuteen ja jatkuvuuteen viestinnässä ja vuorovaikutuksessa. Ne organisaatiot, jotka panostavat hyvään ja mahdollisimman avoimeen viestintään työntekijöiden kanssa, ovat yleensä niitä vahvimpia yhteisöjä. Kokemusten mukaan ne kykenevät rakentamaan luottamusta ja lojaalisuutta huomattavasti paremmin verrattuna niihin organisaatioihin, jotka syystä tai toisesta pitävät työntekijänsä enimmäkseen pimennossa. Johdon harjoittamalla viestinnällä on tässä elintärkeä merkitys. Johtajat kykenevät luomaan yhteisöllisyyttä muistuttamalla säännöllisesti organisaation missiosta, arvoista sekä siitä, miten työntekijöiden työn merkitys korostuu niissä. Lisäksi he kykenevät vaikuttamaan yhteisöllisyyteen kertomalla avoimesti organisaation toiminnasta ja muutoksista sekä antamalla jatkuvaa rakentavaa palautetta toiminnan kehittämiseksi. Voidaan hyvin sanoa, että avoin ja tehokas viestintä on eräänlainen liima, joka parhaimmillaan pitää minkä tahansa yhteisön koossa. Tämän takia jokaisen johtajan ja esihenkilön tulee ollakin mahdollisimman johdonmukaisesti yhteydessä omiin työntekijöihinsä sekä säilyttää läpinäkyvyys jakaessaan organisaatiota koskevia uutisia, aloitteita ja toiminnan virstanpylväitä. Avointa vuoropuhelua on mahdollista toteuttaa erilaisten palautekanavien, keskustelutilaisuuksien ja tiimikokousten kautta, joissa pitää varmistaa, että kaikkien ääni kuuluu.
”Johtamisen laadun merkitys korostuu hyvin yhteisöllisyydessä”
Pidä johtamistaitosi päivitettyinä. Tutkimusten mukaan ihmiset irtisanoutuvat kymmenen kertaa todennäköisemmin työstään myrkyllisen työkulttuurin kuin palkan tai työ- ja yksityiselämän huonon tasapainon takia. Lisäksi yli 70 % kertoo irtisanoutumisen syyksi sen, että heidän pomonsa on ollut heidän työssään eniten stressaamista aiheuttava asia. Johtamisen laadun merkitys korostuukin hyvin yhteisöllisyydessä, sillä esihenkilöillä on suurin vastuu yhteisöllisyyden luomisesta omiin tiimeihinsä. Tämän takia johtamistyylit ja yleensäkin johtamistapa, jolla johtajat johtavat ja kommunikoivat tiimiensä kanssa, voivat merkittävästi parantaa yhteisöllisyyttä tai sitten päinvastoin voivat heikentää sitä. Monissa tutkimuksissa on todettu, että transformatiivisilla, palvelevilla ja empaattisilla johtajilla on yleisesti ottaen havaittu olevan onnellisempia tiimejä ja positiivisempi tiimikulttuuri kuin muilla johtajilla. Lisäksi johtajien käyttämällä ihmisiä motivoivalla puheella on selvä positiivinen yhteys psykologiseen turvallisuuteen, työn merkityksellisyyden tunteeseen sekä työmotivaatioon. Johtamisessa tärkeää on voimaannuttaa ja valmentaa tiimin jäseniä unohtamatta myös muitakaan organisaation sidosryhmiä. Voimaannuttaminen tarkoittaa tässä sitä, että työntekijöille annetaan riittävästi autonomiaa, tarvittavia resursseja sekä vahva tuki, joiden avulla he kykenevät tekemään työnsä mahdollisimman tehokkaasti ja luovasti. Johtajien antaman valmennuksen tarkoituksena on taas antaa työntekijöille rakentavaa palautetta, ohjausta ja kannustusta mahdollistaen näin heidän kasvunsa ja kehittymisensä. Voimaannuttaminen ja valmentaminen ovat hyviä keinoja johtajalle osoittaa luottamusta työyhteisön jäseniin sekä mahdollistaa tällä tavoin työntekijöiden tehokas osallistuminen ja yhteistyö.
Luo työyhteisöösi kannustava palautekulttuuri. Sosiaalinen huomioiminen eli kollegojen keskinäinen arvostus on yksi suurimmista yhteisöllisyyden luomisen tekijöistä työyhteisössä. Kun työntekijät kokevat saavansa arvostusta ja tunnustusta tekemästään työstä, tuntevat olevansa tärkeä osa työyhteisöä. Tämä saa heidät entistä lojaalisemmaksi omalle työpaikalleen, joka sitouttaa heitä näin omaan organisaatioonsa. Lisäksi keskinäinen arvostaminen ja kunnioittaminen ovat hyviä keinoja työntekijöille voimaannuttaa toinen toisiaan. Jos tällainen toimintamalli liittyy oleellisena osana organisaation ydinarvoihin, tulee siitä osallistavan ja yhteistyöhön perustuvan työympäristön selkäranka. Organisaation johto voi edesauttaa tällaisen palautekulttuurin syntymistä huomioimalla itse aktiivisesti työntekijöiden ja tiimien saavutuksia. Toimiva ja arvostava palautekulttuuri edesauttaa yhteenkuuluvuuden ja merkityksellisyyden tunteen leviämistä koko työyhteisöön.
Panosta uuden työntekijän perehdytykseen. Onnistuneen yhteisöllisyyden rakentaminen työpaikalla alkaa perehdytyksestä. Monissa tutkimuksissa on havaittu, että työntekijöiden perehdytyksellä on itse asiassa hyvinkin ratkaiseva rooli työntekijöiden yleisen työ- ja yhteisökokemuksen muokkaamisessa. Tämän takia on tärkeää uusien työntekijöiden liittyessä organisaatioon varmistaa, että he tuntevat itsensä tervetulleiksi ja hyväksytyiksi uusien työkavereittensa keskuudessa. Uusien työntekijöiden perehdytysohjelmien on oltava niin hyvin suunniteltuja, että ne kannattavat alkuinnostuksen ylikin. Niiden avulla myös luodaan työympäristö, jossa uudet työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, riittävän tuettuja ja saavat yhteyden organisaatiokulttuuriin. Tutkimukset korostavatkin perehdytyksen merkittävää vaikutusta integroitumiseen sekä organisaatiokulttuurin ymmärtämiseen ja sisäistämiseen. Erään Suomessa tehdyn tutkimuksen mukaan jopa neljä viidestä työntekijästä kertoo, että onnistuneilla perehdytysohjelmilla oli keskeinen merkitys heidän saumattomassa integroitumisessaan uuteen työpaikkaansa. Uusien työntekijöiden onnistunut perehdyttäminen organisaatiokulttuuriin luo lisäksi vahvan pohjan heidän pitkäaikaiselle sitoutumiselleen. Lisävahvistusta työntekijöiden sujuvalle integroitumiselle tuo lisäksi vielä se, jos organisaatio sisällyttää yhteisöllisyyden perehdytysprosessiin. Tämä onnistuessaan antaa juuri rekrytoiduille työntekijöille vahvan yhteisöllisyyden tunteen.
Luo edellytyksiä työntekijöiden välisten yhteistyösuhteiden kehittämiselle. On tärkeää muistaa, että yhteisöjen rakentamiseksi ja yhteistyön vahvistamiseksi on tärkeää luoda sellaisia ympäristöjä, joissa yhteistyösuhteet voivat kasvaa ja kukoistaa. Tämän takia jokaisessa organisaatiossa tulisikin miettiä erilaisia toimia ja aloitteita ihmisten keskinäisten yhteistyösuhteiden kehittämiseksi. Johtajien ja esihenkilöiden tulisikin selvittää työntekijöiden kiinnostuksen kohteita ja pyrkiä mahdollisuuksien mukaan järjestämään sellaisia kanavia ja tilaisuuksia, joissa samoja kiinnostuksen kohteita omaavat voisivat olla yhteydessä toisiinsa. Tämä luo omalta osaltaan työntekijöihin yhteenkuuluvuuden tunteita. Yhteenkuuluvuuden merkitys on tärkeää. Lyhyesti kerrottuna se tarkoittaa sellaista ”turvallisuuden ja tuen tunnetta, joka syntyy silloin, kun tietyn ryhmän tai paikan jäsen kokee hyväksynnän ja osallisuuden sekä löytää ryhmäidentiteetin”. Ihminen on sosiaalinen olento, joten tämä on perustavanlaatuinen vaatimus meille kaikille. Yhteenkuuluvuus sijaitseekin Maslow’n tarvehierarkian puolivälissä. Yhteenkuuluvuuden tunnetta voidaan pitää aivan olennaisena asiana, kun halutaan luoda monimuotoisia ja erilaisuuden sallivia työyhteisöjä sekä varmistamaan, että ne ovat mahdollisimman osallistavia kaikille sen jäsenille.
Yhteisöllisyyteen kannattaa panostaa jokaisessa organisaatiossa, sillä siitä on organisaation toiminnalle ja sen tulevaisuudelle monia hyötyjä. Yhteisöllisyys lisää organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta. Kun työntekijät kokevat yhteenkuuluvuutta ja luottamusta sekä kokevat saavansa arvostusta organisaation johdolta ja omilta kollegoiltaan, ovat he sitoutuneempia työhönsä ja tekevät parempaa työjälkeä. Tällöin työntekijöiden välinen yhteistyö toimii ja esiinnousseita ongelmia kyetään ratkaisemaan tehokkaammin. Työyhteisössä työhyvinvointi lisääntyy. Yhteisöllinen ilmapiiri lisää työntekijöiden viihtyvyyttä, työmotivaatiota ja tyytyväisyyttä. Näin he kokevat vähemmän stressiä ja jaksavat paremmin työssään niin henkisesti kuin myös fyysisesti. Yhteisöllisyys lisää sitoutumista organisaatioon. Yhteisöllinen työyhteisö pitää työntekijät paremmin sitoutuneina työpaikkaansa, mikä vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta parantaen näin organisaation pitovoimaa. Lisäksi jatkuvien rekrytointien haasteet ja kustannukset vähenevät. Sairauspoissaolojen määrä vähenee. Hyvinvoivat ja motivoituneet työntekijät ovat harvemmin sairaana. Etenkin ns. ”pitkän viikonlopun” aiheuttamien turhien poissaolojen määrä vähenee. Parantunut yhteistyö tarkoittaa myös parempaa tiedon jakamista ja oppimista. Tietoa ei pimitetä, vaan avoimessa ja luottamuksellisessa ilmapiirissä tieto kulkee reaaliaikaisesti ja vapaasti niin työntekijältä työntekijälle kuin tiimiltä tiimille. Näin työntekijät saavat mahdollisuuden oppia toinen toisiltaan. Yhteisöllisyys antaa myös lisäpotkua innovatiivisuudelle ja luovuudelle. Työympäristön ollessa psykologisesti turvallinen, työntekijät uskaltavat entistä enemmän tuoda esiin uusia ideoita ja kokeilla niitä rohkeammin. Yhteisöllisyys vahvistaa organisaatiokulttuuria. Tämä antaa erinomaisen mahdollisuuden rakentaa yhtenäistä ja positiivista organisaatiokulttuuria. Lisäksi vielä viimeisenä, mutta ei missään tapauksessa vähimpänä, yhteisöllisyyden mukanaan tuoma hyöty organisaatiolle on positiivisen työnantajamielikuvan vahvistuminen. Organisaatioiden kilpaillessa yhä enemmän ammattilaisista toistensa kanssa, tällä asialla voi olla hyvinkin suuri vaikutus organisaation tulevaisuuteen. Hyvä maine yhteisöllisenä työpaikkana nimittäin houkuttelee uusia osaajia kuin kärpäspaperi kärpäsiä.
Lopuksi on hyvä vielä muistuttaa, että yhteisöllisyyden rakentaminen ja ylläpitäminen ei ole mikään nopeuskilpailu, vaan sen kehittäminen vaatii aikaa, kärsivällisyyttä, panostusta ja ehdottomasti myös organisaation johdon tukea. Se on kuitenkin onnistuessaan investointi, joka maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin työntekijöiden entistä parempana työhyvinvointina ja työmotivaationa vaikuttaen näin pitkällä tähtäimellä positiivisesti myös koko organisaation menestymiseen. Lisäksi tässä on hyvä vielä muistuttaa työantajiakin siitä, että työpaikan yhteisöllisyyteen panostamisen luulisi olevan myös kaikkien heidän tavoitteena, sillä kuten jo aikaisemmin olen tuonut esille, työntekijöiden tuntiessa olevansa tärkeä osa koko yhteisöä, ovat he onnellisempia, terveempiä ja sitoutuneempia niin työhönsä kuin myös työpaikkaansa. Tämä näkyy nopeasti myös viivan alla eli organisaation tulokset ovat entistä parempia ja asiakkaat tyytyväisempiä. Ainakin näiden taloudellisten faktojen luulisi kiinnostavan jokaista työnantajaa.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi