Arvoja on karkeasti ottaen kahdenlaisia: todellisuuteen perustuvia arvoja ja ”toivottuja tai mainearvoja” kohottavia imagoarvoja. Näihin jälkimmäisiin pääsemme usein tutustumaan organisaatioiden kotisivuilla sekä niiden virallisissa tiedotteissa. Mitä kauempana todelliset ja imagoarvot ovat toisistaan, sitä enemmän sillä on negatiivisia vaikutuksia työpaikassa vallitsevaan työtyytyväisyyteen ja sitä kautta myös tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Sen sijaan mitä lähempänä todelliset arvot ja imagoarvot ovat toisiaan, sitä enemmän arvot näkyvät päivittäisessä toiminnassa sekä vaikuttavat positiivisesti myös organisaation tulokseen.
”Tehokkuus ilman arvoja on työkalu ilman tarkoitusta”
Johtajan arvokäsityksillä on suuri merkitys koko organisaation arvoihin. Näillä johtajuusarvoilla on väliä. Maltalainen kirjailija Edward de Pono sanoi aikoinaan mainiosti arvoista näin: ”Tehokkuus ilman arvoja on työkalu ilman tarkoitusta”. On siis tärkeää muistaa, että kenenkään johtajan johtamisen tehokkuus ei riipu yksinomaan hänen osaamisestaan, kokemuksistaan ja johtamistaidoistaan, vaan se on kiinteästi kietoutunut myös hänen henkilökohtaisiin arvoihinsa. Nämä arvot toimivat eräänlaisena näkymättömänä kompassina, jonka liikkeet ohjaavat hienovaraisesti hänen päätöksiään, toimintaansa sekä hänen tiimiinsä luomaa kulttuuria.
Johtajuusarvoja voidaan pitää ovat keskeisinä uskomuksina ja periaatteina, jotka ohjaavat johtajia sekä heidän henkilökohtaisessa elämässään että myös työelämässä. Ne antavat johtajille mahdollisuuden valvoa, ohjata sekä johtaa muita ihmisiä mahdollisimman tehokkaasti. Johtajan arvot tarkoittavat juuri niitä asioita, joiden avulla hän uskoo saavuttavansa omat tärkeimmät tavoitteensa sekä uskoo tulevansa onnelliseksi. Johtajuusarvot voivat liittyä läheisesti sekä johtajan henkilökohtaisiin ydinarvoihin että hänen työnantajansa ajamiin arvoihin. Esimerkiksi eettisyyttä ja empaattisuutta voidaan pitää henkilökohtaisina arvoina, mutta jos niitä sovelletaan onnistuneesti johtajan johtamistyylissä, voivat ne myös auttaa häntä menestymään johtajana.
”Johtamisen ydinarvot ohjaavat sitä, miten johtaja tekee päätöksiä ja mihin tehtäviin hän keskittyy päivittäisessä työssään”
Johtajuusarvojen merkitys on siinä, että ne auttavat johtajaa määrittämään, millä keinoin hän haluaa saavuttaa tavoitteensa ja millaisena johtajana hän haluaa olla tiimissään. Johtamisen ydinarvot ohjaavat sitä, miten hän tekee päätöksiä ja mihin tehtäviin hän keskittyy päivittäisessä työssään. Johtajuusarvot auttavat johtajaa myös kasvamaan ja kehittymään niin henkilökohtaisesti kuin ammatillisesti. Johtajan vahvat ja selkeät ydinarvot auttavat rakentamaan arvostusta ja luottamusta hänen työntekijöittensä keskuuteen. Näin hän luo perustan sille, miten hän vaikuttaa tiimiinsä positiivisella tavalla. Tämä taas kannustaa työntekijöitä korkeaan suorituskykyyn ja tekemään parhaansa työssään.
Edellä kirjoittamani nostaa esille kaksi kriittistä kysymystä. Ensimmäisenä sen, että kuinka tietoisia johtajat yleensä ovat omista ydinarvoistaan? Toisena asiana voidaankin sitten kysyä, että kuinka johtaja kykenee varmistamaan, että hän toimii linjassa näiden arvojensa kanssa? Ehkä näihin kysymyksiin vastaaminen on helpompaa, kuin aloitetaan toisesta kysymyksestä. Tässä yhteydessä on hyvä tunnistaa omia tunteitamme ja tuntemuksiamme. Nimittäin, kun arvojamme kunnioitetaan, koemme onnea, täyttymystä ja tunnemme menestyvämme. Toisaalta taas, kun koemme, että arvomme asetetaan kyseenalaiseksi tai vaarannetaan, voimme tällöin tuntea ahdistusta, turhautumista, pettymystä tai tyhjyyden tunnetta. Voidaankin sanoa, että tunteemme toimivat eräänlaisina signaaleina, jotka ilmaisevat meille, elämmekö linjassa sen johtajan kanssa, joka haluamme olla.
”Arvojen merkitys korostuu usein silloin, kun johtaja kohtaa haastavia päätöksentekotilanteita, joissa hän joutuu pohtimaan päätöstensä eettisyyttä”
Arvojen merkitys korostuu usein silloin, kun johtaja kohtaa haastavia päätöksentekotilanteita, joissa hän joutuu pohtimaan päätöstensä moraalia ja eettisyyttä. Tällaisia tilanteita voivat olla mm. silloin, kun pohdinnassa on päätöksen tarkoituksenmukaisuus ja voiton priorisointi, tehdään päätöksiä, mitkä liittyvät sekä tiimin hyvinvointiin että toisaalta yksilöllisiin intresseihin, haetaan tasapainoa pitkän aikavälin kasvun ja lyhyen aikavälin voittojen välillä tai tehdään valintoja yrityksen sosiaalisen vastuun ja taloudellisen tuloksen painoarvosta. Ne periaatteet, jotka ohjaavat päätöksentekijöitä näissä haasteellisissa päätösprosesseissa, pohjautuvat heidän omiin arvoihinsa, jotka muistuttavat jatkuvasti olemassaolostaan alitajuisesti auttaen johtajia havaitsemaan, ovatko he oikealla tiellä. Tämän takia henkilökohtaisten arvojen ymmärtäminen onkin tehokkaan johtamisen edellytys.
”Hyvillä johtajilla on monia yhteneväisiä arvoja”
Johtajan pyrkiessä kehittämään itseään yhä paremmaksi johtajaksi, on hänen tärkeää tunnistaa ja kehittää omia johtajuuden ydinarvojansa. Monissa tutkimuksissa on havaittu, että hyvillä johtajilla on monia yhteneväisiä arvoja. Johtamisarvojen entistä parempi ymmärtäminen sekä niiden ydinarvojen esilletuominen, joita johtaja halua sisällyttää omaan johtamistyyliinsä, voivat auttaa häntä parantamaan omaa suhdettaan ja luottamustaan tiimiinsä. Tällä on merkitystä hänen matkallaan kohti parempaa johtajuutta.
Seuraavassa ajattelin tuoda esille 12 ydinarvoa, joita useimmat erinomaiset johtajat tuovat esille omassa toiminnassaan johtajana. Lista ei missään nimessä ole täydellinen, sillä on olemassa myös monia muita suositeltavia arvoja, joiden merkityksen johtajien olisi hyvä tiedostaa johtajuudessaan halutessaan kehittyä entistä paremmiksi johtajiksi.
1. Empatia. Lyhyesti sanottuna empatia tarkoittaa kykyä ymmärtää muita ihmisiä, nähdä asioita heidän näkökulmastaan ja tuntea niitä tunteita, mitä he tuntevat. Näin hän kykenee vastaamaan heidän toimintaansa ja käyttäytymiseensä tavalla, joka osoittaa muille hänen ymmärtävänsä heidän tunteitaan. Empatia on tunneälyn ydinkomponentti, joka sisältää myös kyvyn ymmärtää ja hallita omia henkilökohtaisia tunteita. Empatiaa voidaan pitää arvona, jota monet ylimmän johdon edustajat ja hyvät yritysjohtajat arvostavat. Tärkeänä asiana pitää muistaa, että empatian merkitys johtajuuden arvona ei ole vain se, että johtajan on oltava jatkuvasti mukava tai miellyttävä. Empatia siis ei ole ”nössöilyä”. Empatian avulla johtaja voi rakentaa paljon vahvemman tiimin ymmärtämällä jokaisen henkilön motiivit, joiden kanssa hän työskentelee. Empatia auttaa johtajaa yhdistämään ihmisten vahvuudet ja taidot rooleihin, joissa he voivat vaikuttaa eniten. Näin se auttaa häntä rakentamaan ja ylläpitämään myönteisiä ja tuottavia suhteita. Se auttaa myös johtajaa tunnistamaan muiden tiimin jäsenten perusarvot.
2. Visio. Johtajilla on tärkeä vastuu organisaation vision luomisesta ja sen toteuttamisesta. Visiointiprosessissa haetaan vastausta siihen, että millainen organisaatio haluaa olla seuraavien 5, 10 tai 20 vuoden aikana, ja mitä toimia tarvitaan tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Visio on yhteydessä siihen, että johtaja tietää päämääränsä ja tavoitteensa ja hänellä on selkeä suunnitelma näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Visio on tärkeä ydinarvo jokaiselle johtajalle, koska heidän on kerrottava omalle tiimilleen mahdollisimman selkeästi ja innostavasti, mitkä ovat organisaation tavoitteet ja miksi nämä tavoitteet ovat tärkeitä saavuttaa. Johtajan korostaessa vision johtamista arvona, tarkoittaa se sitä, että hän pitää kokonaiskuvan näkemistä ja ymmärtämistä päätöksenteon ytimenä.
3. Viestintä. Työelämässä viestinnän korostaminen johtamisen ydinarvona ilmenee monin tavoin. Siihen sisältyy mm. tiedonkulku johdon ja työntekijöiden välillä, selkeiden odotusten asettaminen yksilöille ja tiimeille sekä rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Tässä yhteydessä on tärkeää ymmärtää myös se, että johtajalla voi kyllä olla selkeä visio, mutta ellei viestintä ole kaiken liikkeellepaneva arvo, muut eivät kykene omaksua tätä visiota. Näiden syiden takia tehokkaat johtajat asettavatkin selkeän viestinnän etusijalle toiminnassaan oman tiiminsä kanssa. He ymmärtävät, että ne työntekijät, jotka ymmärtävät organisaation mission ja miten heidän tehtävänsä liittyvät organisaation laajempiin tavoitteisiin, menestyvät työssään muita paremmin.
4. Arvostaminen. Muiden ihmisten arvostamisella tarkoitetaan heidän ominaisuuksiensa, kykyjensä tai saavutustensa tunnistamista ja arvostamista. Lisäksi sillä tarkoitetaan muiden ihmisten oikeuksien, toiveiden ja tunteiden kunnioittamista. Näin esimerkiksi hyvä johtaja ymmärtää ansaitsevansa muiden arvostuksen omilla teoillaan ja toimillaan sen sijaan, että he vain odottaisivat saavansa muiden arvostuksen oman hierarkkisen asemansa tai tittelinsä vuoksi. Käytännössä yksi parhaista tavoista ansaita arvostusta on osoittaa arvostusta myös muille. Toinen tapa ansaita arvostusta muilta on osoittaa sitoutumista omaan työhönsä ja muiden auttamiseen. Johtajan on myös tärkeää kyetä rakentamaan organisaatioon kulttuuria, jossa erilaisuutta arvostetaan. Erilaiset mielipiteet ja näkemykset osoittavat kulttuurin vahvuutta. Tämän vuoksi jokaisen työntekijän, jonka mielipide poikkeaa johtajan ajatuksista ja joka uskaltaa tuoda sen esille, tulisi tuntea olevansa yhtä arvostettu kuin johtajan kanssa samanmielistenkin.
5. Nöyryys. Vahva tunneäly, hyvä itsensä tunteminen ja nöyryys ovat keskeisiä hyvän johtajuuden piirteitä. Ne estävät johtajaa eristäytymästä omaan kuplaansa ulkomaailmasta. Nöyryys ei tarkoita nöyristelyä ja jatkuvaa joustamista, vaan enemmänkin sitä, että johtaja ymmärtää sen, että hänellä ei voi olla kaikkiin asioihin valmiita ja oikeita ratkaisuja. Tämän takia hänen on oltava avoin oppimaan muilta organisaationsa ihmisiltä riippumatta heidän asemastaan siellä. Tämä on tärkeä arvo, sillä jokaisen johtajan on jatkuvasti kehityttävä ja opittava uutta. Tuo vastaanottavainen moodi edellyttää juuri tuota nöyryyttä. Nöyryys sallii johtajien pysyä nöyrinä, eettisinä ja moraalisesti terveinä. Mahdollisuudet rakentaa viisautta voidaan helposti menettää, jos johtaja ei ole halukas tunnistamaan ja käsittelemään virheitään. Nöyryys tarkoittaa myös sitä, että tietää, milloin kannattaa pyytää apua muilta. Nykyajan työelämä on jo onneksi paljon aikaisempaa työelämää paremmin suosii nöyryyttä osoittavia johtajia kuin sellaisia johtajia, jotka luulevat tietävänsä kaikkiin kysymyksiin kaikki vastaukset.
6. Intohimo. Intohimo on johtajuuden arvona korvaamaton. Intohimoa voidaan kuvata täyttymyksen ja motivaation tunteeksi, joka saa ihmisen jatkamaan työtään hänen asettamiensa tavoitteiden saavuttamiseksi, vaikka hän matkallaan kohtaisi monia haasteita tai odottamattomia takaiskuja. Aidosti intohimoinen johtaja kykenee motivoimaan kaikkia ympärillään olevia ihmisiä. Hänen lähellään olevat myös näkevät tämän intohimon. Hänen intohimonsa ja energiansa ovat niin tarttuvia, että se antaa energiasysäyksen ja tsemppihengen koko tiimille. Tämä luo organisaatioon kulttuurin, jossa myös työntekijät herkästi innostuvat työstään ja sen edelleen kehittämisestä. Tällainen kulttuuri vähitellen johtaa työntekijöiden entistä parempaan sitoutumiseen niin työhönsä kuin myös työpaikkaansa. Näillä tekijöillä on taas myönteiset vaikutukset sekä työntehokkuuteen että tuottavuuteen.
7. Kärsivällisyys. Kärsivällisyys on arvo, jonka johtaja usein oppii vasta ajan ja kokemuksen lisääntymisen myötä. Kärsivällisyyttä voidaan pitää hyvin tärkeänä arvona kaikille johtotehtävissä oleville. Pohjimmiltaan kärsivällisyys on eräänlaista viivästynyttä tyydytystä, sillä kun kärsivällisyys ”palkitaan”, aiheuttaa se vahvan tyydytyksentunteen ihmisessä. Johtajan kärsivällisyys voi kohdistua hänen työssään moneen asiaan. Hänen on oltava kärsivällisiä mm. uusien työntekijöiden kanssa, jotka eivät ole vielä päässeet sisälle kokeneiden työntekijöiden toimintavauhtiin. Lisäksi häneltä vaaditaan kärsivällisyyttä esimerkiksi silloin, kun tiimin jäsenet opettelevat käsittelemään monimutkaisia ongelmia. Kärsivällisyyttä vaaditaan erityisen paljon silloin, kun johtaja uskoo itse pystyvänsä selviytymään työstä muita nopeammin ja helpommin. Johtajalta edellytetään kärsivällisyyttä myös pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamisessa, kuten esimerkiksi myynnin kvartaali- ja vuositavoitteiden toteutumisessa. Tämä on tärkeää siksi, että nämä tavoitteet voidaan saavuttaa vain askel askeleelta sinnikkyyden ja kärsivällisyyden avulla.
8. Vastuullisuus. Yksi tärkeimmistä arvoista, jota työntekijät arvostavat johtajassaan, on vastuun kantaminen. Lyhyesti sanottuna vastuullisuus tarkoittaa sitä, että johtaja ottaa vastuun omista velvollisuuksistaan ja tavoitteistaan sekä usein myös ottaa vastuun tiimin toiminnan epäonnistumisessa. Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että tiimit voivat tehdä ihan mitä tahansa, sillä johtajan kuitenkin oltava valmiita pitämään työntekijänsä vastuullisina niistä tehtävistään, jotka kuuluvat niiden vastuualueisiinsa. Tällä on kuitenkin suuri merkitys heidän henkilökohtaisen kasvunsa edistämisessä. Tärkeä on muistaa, että vastuullisuuskulttuuri alkaa siitä, että jokainen tiimin jäsen, mukaan lukien sen johtaja, ymmärtää, mitä heiltä odotetaan. Tällöin jokainen heistä saa tunteen olevansa henkilökohtaisesti vastuussa tavoitteistaan ja niiden toteutumisesta. Vastuullisuus on hyvä ulottaa myös johtajan omaan elämään. Hänen pitää oppia tiedostamaan, että terveiden rajojen asettaminen on elintärkeää henkilökohtaisen hyvinvoinnin ja tuottavan työympäristön kannalta. Tämän muistaminen on erityisen hyödyllistä niille johtajille, joilla on merkkejä ylirasituksesta, uupumuksesta sekä huonosta työ- ja yksityiselämän tasapainosta.
9. Rehellisyys ja avoimuus. Liioittelematta voi sanoa, että jokainen työntekijä haluaa sellaisen johtajan, joka on rehellinen ja toiminnassaan avoin suhteessa hänen suoritukseensa, toiminnan tavoitteisiin sekä ohjeisiin ja organisaation sisäiseen toimintakulttuuriin. Kukaan meistä ei halua tuntea, että meille valehdellaan tai meitä yritetään huijata. Avoimuus ei tietenkään tarkoita sitä, että kaikki asiat kerrotaan kaikille heti, kun johtaja saa tiedon niistä. Johtajan pitää muistaa, että tiedon välittämiselle pitää olla oikea aika ja tapa. Lisäksi hänen on ymmärrettävä, miten uusi tieto vaikuttaa ihmisiin. Tämän vuoksi hänen pitää välittää sitä tarkkaan harkiten hyödyntäen tässä meidän aikaisemmin puhumiamme arvoja, kuten empatiaa, viestintää ja muiden ihmisten arvostamista.
10. Luotettavuus. Luotettavuus merkitsee aitoutta, rehellisyyttä sekä pyrkimystä toimia aina oikein. Luotettavuus on tärkeää johtajuudessa, koska keskinäinen luottamus ja arvostus tiimin jäsenten ja johtajan välillä perustuu lähinnä johtajan esimerkkiin eli siihen, mitä hän sanoo, mutta erityisesti siihen, mitä hän tekee. Työntekijöille on erityisen tärkeää se, että johtaja pitää antamansa lupaukset. Luotettava ja rehellinen johtaminen voi kuulostaa hyvin abstraktilta asialta, koska se kiteyttää niin paljon sisälleen, mutta sen voi ajatella yhdistävän kaikki ydinjohtajuusarvot. Voidaankin sanoa, että päämäärä ei todellakaan oikeuta keinoja silloin, jos johtajan käyttämät keinot rikkovat hänen ydinarvojaan. Käytännössä johtajan luotettavuus tarkoittaa sitä, että hän toimii työssään johdonmukaisesti ja yhteneväisesti. Se ilmenee esimerkiksi tapana, millä hän kommunikoi muiden kanssa, suorittaa organisaationsa tehtävää sekä kohtaa uusia tilanteita. Lisäksi luotettavuus tarkoittaa johtajan tekemien sitoumusten kunnioittamista, noudattamista ja kaikkea sitä, mitä hän on luvannut tekevänsä sekä haasteisiin vastaamista tavoilla, jotka ovat johdonmukaisia muiden arvojen kanssa.
11. Sinnikkyys. Tällä hetkellä organisaatioiden toimintaan vaikuttaa erityisesti jatkuva muutos ja sen kohtaaminen. Johtajan tärkeänä tehtävänä on ottaa vetovastuu muutosten kohtaamisissa, ja tosinaan jopa niiden käynnistämisessä. Tämä edellyttää johtajalta suurta resilienssiä. Resilienssi eli sinnikkyys tarkoittaa johtajan kykyä kohdata muutoksia ja usein niihin liittyviä vastoinkäymisiä ja takaiskuja sekä kykyä toipua nopeasti näistä hänen kohtaamistaan haasteista ja esteistä. Sinnikkyyttä voidaan pitää tärkeänä johtajuusarvona, koska johtajat kohtaavat jatkuvasti työssään monia haasteita matkallaan kohti tavoitteidensa saavuttamista. ”Turnauskestävyyden” lisääminen voi auttaa häntä ratkaisemaan tehokkaasti haasteellisia tilanteita, kun niitä ilmenee hänen tiellään sekä parantaa näin toimintansa tehokkuutta ja tuottavuutta. Resilienssillä on myös monia konkreettisia myönteisiä seurauksia. Tutkimusten mukaan se lisää tuloja, kannustaa innovaatioihin ja sitouttaa työntekijöitä paitsi työhönsä niin myös työpaikkaansa.
12. Autenttisuus. Autenttisuus eli aitous viittaa siihen, että johtaja on mahdollisimman aito ja rehellinen siinä, mitä hän sanoo ja tekee. Miten autenttisuus kehittyy johtajuudessa ja mitä se merkitsee työyhteisölle? Aitous johtajuudessa sisältää itsetutkiskelua, Johtajan avoimuutta saamalleen palautteelle sekä halua kehittyä. Autenttinen johtaja herättää luottamusta ja sitoutumista tiimeissä. Tämä taas luo yhteisöllisyyttä ja entistä motivoituneempia työntekijöitä. Parhaiten johtaja näyttää aitoutensa panostamalla itsensä kehittämiseen sekä pyrkien elämään omaa elämäänsä ydinarvojensa mukaisesti. Erityisen tärkeää johtajalle on olla mahdollisimman aito työssään, koska näin on mahdollista luoda työpaikalle sellainen työympäristö, jossa myös hänen tiiminsä jäsenet rohkaistuvat olemaan mahdollisimman luonnollisia ja aitoja. Tämä saa heidät herkemmin tarjoamaan uusia ja innovatiivisia ideoita ja näkökulmia. Näin se kannustaa luomaan ympäristön, jossa kaikki työskentelevät yhdessä ja hyvässä yhteistyössä tavoitteiden saavuttamiseksi.
Monet johtajat ehkä kokevat edellä oleva johtajan 12 ydinarvon listan liiankin haastavaksi noudattaa. Tässä voisinkin nyt hieman neuvoa, miten näiden ydinarvojen kanssa jokainen johtaja voisi tulla sinuiksi. Seuraavassa kerron, miten tämä tapahtuu käytännössä. Ensimmäiseksi, valitse em. luettelosta, tai myös luettelon ulkopuolelta, enintään kymmenen arvoa, jotka resonoivat sinulle eniten ja jotka edustavat juuri niitä asioita, mitä pidät tärkeinä tai mitkä edustavat niitä periaatteita, joiden mukaan itse elät. Toiseksi, rajaa omaa edellisen kohdan listaasi enintään viiteen perusarvoon. Samalla voit ryhmitellä mahdollisia samalta kuulostavia arvoja ja valita niille yksi yhteinen nimike. Kolmanneksi, priorisoi jäljelle jääneet arvot mieleiseesi tärkeysjärjestykseen. Neljänneksi, pohdi näin saamiasi perusarvoja vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:
Miten nämä arvot näkyvät johtajuudessani?
Miten voin työssäni ilmaista itseäni paremmin noudattaen perusarvojani?
Missä tilanteissa en toimi perusarvojeni mukaisesti ja miten se näkyy toiminnassani?
Mitkä asiat vaikuttavat eniten siihen, että en kykene toimimaan arvojeni mukaisesti?
Mitä hyötyä olisi ilmaista itseäni niillä tavoilla, jotka vastaavat paremmin arvojani?
Mikä estää minua ilmaisemasta itseäni tavoilla, jotka vastaavat paremmin arvojani?
Kuinka voin integroida arvoni paremmin johtajuuteeni?
”Arvot toimivat perustana päätöksille ja organisaatiokulttuurille”
Lopuksi on hyvä vielä tuoda esille se tosiasia, että arvot ovat tehokkaan johtamisen ytimessä. Ne toimivat perustana päätöksille ja organisaatiokulttuurille. Silti monesti tuntuu siltä, että monille johtajille näiden johtamisen perusperiaatteiden ajattelu ei ole hallussa tai ainakaan sitä ei ole pohdittu riittävästi. Toivottavasti tämä kirjoitukseni edes hiukan avaa tätä asiaa monille lukijoilleni. Tässä haluan vielä muistuttaa, että arvot muodostuvat mielentilasta ja ihmisen tekemistä valinnoista. Jokainen meistä voi tietoisesti tunnistaa ne asiat, mitä me arvostamme. Tämän tunnistamisen jälkeen kykenemme tahtoessamme priorisoimaan näitä arvoja. Samalla on tärkeää tiedostaa, että arvoja on monia erilaisia. Jotkut voivat tuoda iloa ja turvallisuutta, kun taas toiset voivat tuottaa kurjuutta tai ainakin hankaluuksia. Käytännössä siis jotkin arvot ovat haitallisia tai ainakin omien tavoitteittemme toteutumista haittaavia. Sen takia onkin tärkeää ymmärtää, miksi jotkut arvot palvelevat meitä paremmin kuin toiset. Tämä on tekijä, joka voi määrittää suunnan lopulliselle menestyksellemme tai toisaalta myös epäonnistumiselle. Lisäksi on tärkeää muistaa, että jokainen johtaja on arvojohtaja, joka luo esimerkillään työpaikkansa kulttuuria, vaikuttaa työviihtyvyyteen ja -tyytyväisyyteen sekä lopulta myös lisää tehokkuutta ja tuottavuutta. Arvoilla on siis väliä!
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi