Vallan ja vastuun tasapainon saavuttaminen on yksi johtajuuden suurimpia haasteita

Johtajuus on universaali ilmiö. Koko ihmiskunnan historian aikana ihmiset ovat aina asuinpaikastaan riippumatta kokoontuneet johtajien ympärille. Johtajia on ollut myös monenlaisia. niin hyviä, huonoja, aitoon johtajuuteen kasvaneita, degeneroituja kuin myös jopa sankareiksi nousseita. Johtajuus on pohjimmiltaan usein hyvinkin monimutkainen ja monitahoinen ilmiö, mikä on täynnä monenlaisia haasteita ja ongelmia. Ehkä tämä on syy siihen, miksi johtajuuden määrittelystä ja sisällöstä on puhuttu, luennoitu, kiistelty ja väitelty jatkuvasti jo vuosituhansien ajan. Johtajilla on ollut kautta ihmiskunnan historian hyvinkin ratkaiseva rooli nykyisin tuntemamme maailman muovaamisessa politiikasta ja bisneksen teosta koulutukseen ja yhteiskunnallisiin liikkeisiin niin hyvässä kuin pahassa.

Yksi johtamisen merkittävimmistä dilemmoista on aina ollut johtajuuteen kiinteästi liittyvän vallan ja vastuun herkkä tasapaino. Tämän dilemman perustana on se, että johtajat kohtaavat usein työssään hankalia haasteita ja joutuvat tämän vuoksi tekemään vaikeita päätöksiä, Näitä päätöksiä tehdessään heidän on jatkuvasti tasapainoiltava johtajan auktoriteetin puolustamisen sekä omiin johdettaviinsa kohdistuvan vastuun kantamisen välillä. Tässä rajanveto oikean vallan ja vastuun ylläpitämisen välillä on usein hyvin hienonhieno linja.

”Johtamisen ydintehtävänä on vaikuttaa muihin ihmisiin yhteisen tavoitteen tai vision saavuttamiseksi”

Maailman talousfoorumin (WEF) perustaja Klaus Schwab:n mukaan todellinen johtajuus muodostuu neljästä aineksesta eli aivoista, sielusta, sydämestä ja hyvistä hermoista. Näitä kaikkia kyllä kaikki johtajat tarvitsevatkin. Johtamisen ydintehtävänä on vaikuttaa muihin ihmisiin yhteisen tavoitteen tai vision saavuttamiseksi. Parhaimmillaan johtajuus sisältää yksilöiden tai tiimien ohjaamisen, motivoimisen ja inspiroimisen työskentelemään yhdessä kohti yhteistä tarkoitusta. Johtajuutta on eri muodoissa, kuten mm. autoritaarista, demokraattista, positiivista, muutosjohtamista ja palvelevaa johtamista. Johtajan tyylistä riippumatta heille on uskottu valtaa sekä asemaan perustuvaa auktoriteettia tehdä päätöksiä, määritellä yhteisesti kuljettava suunta sekä jakaa resursseja. Tähän valtaan kuitenkin kuuluu kiinteänä osana mukaan myös vastuu varmistaa, että johtajan tekemät päätökset ovat eettisiä, oikeudenmukaisia ​​sekä hänen johtamiensa ihmisten etujen mukaisia.

Johtaja käyttää siis valtaa, mutta hänen käyttämänsä valta sisältää myös vastuuta. Yksi johtajuuden keskeisimpiä haasteita onkin oikean tasapainon löytäminen vallan ja vastuun välillä. Kärjistäen voidaan sanoa, että jos johtajalla on valtaa, mutta häneltä puuttuu vastuuta, tekee se hänestä helposti holtittoman, muita ihmisiä välinpitämättömästi kohtelevan ja jopa julman vallankäyttäjän. Jos taas johtajalla on liian vähän valtaa suhteessa siihen sisältyvään vastuuseen, polttaa hän herkästi kynttiläänsä molemmista päistä saaden hänet näin hyvin nopeasti turhautumaan ja uupumaan sekä fyysisesti että henkisesti.

”Vallan ja vastuun merkityksen oikea ymmärtäminen on hyvin tärkeää johtajuudessa”

Vallan ja vastuun merkityksen oikea ymmärtäminen on hyvin tärkeää johtajuudessa. Tehokas johtaminen edellyttää tasapainon löytämistä vallan ja vastuun välillä tavalla, joka vaalii eettisiä periaatteita sekä edistää oikeudenmukaisuutta ja vastuullisuutta. Suhteessa valtaan jokaisen johtajan on tiedostettava, että hänen on käytettävä auktoriteettiaan ja tehtävä myös vaikeita päätöksiä saavuttaakseen asettamansa tavoitteet. Hänen on monesti luotava käytäntöjä, jaettava resursseja sekä tehtävä sellaisia päätöksiä, jotka voivat vaikuttaa hyvinkin paljon monien ihmisten elämään tai joissakin tapauksissa myös heidän kuolemaansa. Tällainen vallankäyttö on haastavaa ja usein jopa henkisesti raskasta, koska valtaa käyttäessään johtaja kohtaa toisinaan vastustusta, kritiikkiä ja monenlaista vastarintaa erityisesti niiden taholta, jotka ovat eri mielisiä hänen tekemistään päätöksistä. Monissa tapauksissa nämä päätökset voivat olla jopa niin epäsuosittuja tai kiistanalaisia, että ensireaktiona ne voivat johtaa jopa rajuun muutosvastarintaan. Usein käy jopa niin, että vasta myöhemmin nämä ”vastarannankiisket” ymmärtävät, että johtajan tekemät epäsuositut päätökset olivat välttämättömiä organisaation pitkän aikavälin menestykselle.

”Johtajalla pitää olla myös vastuu teoistaan ja tekemistään päätöksistä”

Vastuun ymmärtäminen ja sen sisäistäminen kuuluu myös oleellisena osana johtajuuteen. Oleellisena osan johtajuuteen kuuluu johtajan vastuu teoistaan ​​ja tekemistään päätöksistä. Tämä vastuu sisältää sen, että hänen on jatkuvasti otettava huomioon päätöstensä ja valintojensa vaikutukset organisaation sidosryhmiin, kuten mm. työntekijöihin, asiakkaisiin, omistajat ja organisaatioon liittyvään laajempaan yhteisöön. Päätöksiä tehdessään johtajan vastuu tulee siitä, että hänen on noudatettava eettisiä ja moraalisia periaatteita, toimittava oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti sekä olla mahdollisimman läpinäkyvä ja avoin palautteelle. Lisäksi hänen on otettava vastuu seuraajiensa ja työntekijöittensä hyvinvoinnista ja kehittämisestä varmistamalla, että heillä on riittävästi ohjausta, tukea ja motivaatiota saavuttaa työssään oma potentiaalinsa.

Johtajuuden dilemma suhteessa vallan ja vastuun tasapainoon syntyy silloin, kun johtajan käyttämä valta törmää ristiriitaan hänen johtajuuteensa liittyvän vastuuvelvollisuuden kanssa. Näitä ristiriitoja voi nousta esimerkiksi silloin, kun johtaja työssään ja päätöksiä tehdessään kohtaa eettisiä ongelmia, jos oikea päätös ei ole yksiselitteinen ja selvä. Tämä tarkoittaa sitä, että punnitessaan päätösvaihtoehtoja, johtaja saattaa joutua tekemään kompromissiratkaisuja monien toistensa kanssa kilpailevien etujen välillä, esimerkkinä vaikkapa kannattavuus vs. sosiaalinen vastuu, lyhyen aikavälin hyödyt vs. pitkän aikavälin kestävyys tai yksilölliset tarpeet vs. organisaation tavoitteet. Tällaiset päätökset ovat aina moraalisesti ja emotionaalisesti haastavia. Johtaja voikin tällöin ymmärrettävästi tuntea olevansa henkisesti jakautuneena monien erilaisten näkökulmien, arvojen ja odotusten ristitulessa.

Johtajan kokeman vastuun kasvaminen näkyy myös siinä, että hän voi joutua kohtaamaan haasteita organisaation monien sidosryhmien asettamien erilaisten odotusten ja vaatimusten hallinnassa. Näitä erilaisia odotuksia ja vaatimuksia on johtajan pyrittävä mahdollisimman hyvin tasapainottamaan eri sidosryhmien välillä näiden ryhmien tarpeiden ollessa joskus hyvinkin kaukana toisistaan. Esimerkkinä tästä ristiriidasta on johtajan kohtaamat organisaation omistajien paineet maksimoida organisaation tekemät voitot ja omistaja-arvon työntekijöiden taas vaatiessa samaan aikaan korkeampia palkkoja ja parempia työoloja. Näiden ainakin ensinäkemältä kilpailevien vaatimusten ja odotusten tasapainottaminen voi toisinaan olla hyvinkin monimutkaista. Tämä saattaa edellyttää johtajalta hyvinkin vaikeita valintoja, joiden vaikutukset voivat heijastua moniin organisaation sidosryhmiin ja heidän suhtautumiseensa johtajaan.

Kolmantena näkökulmana johtajuuden dilemmaan on johtamisen vastuullisuuteen liittyvät odotukset. Hyvin ymmärrettävästi kaikki sekä johtajan tehtäväänsä asettaneet tahot että johtajan seuraajat ja työntekijät odottavat hänen kantavan vastuunsa teoistaan ​​ja päätöksistään sekä olevan mahdollisimman läpinäkyvä ja avoin palautteelle. Tositilanteissa jokainen johtaja voi kuitenkin joutua kohtaamaan suuria haasteita paitsi kantaessaan vastuunsa omien päätöstensä seurauksista niin myös joutuessaan ottamaan vastuun omien seuraajiensa ja työntekijöittensä tekemistä virheistä ja epäonnistumista. Lisäksi vastuun kantamiseen voi vaikuttaa monet ulkoiset paineet, kuten esimerkiksi julkisen valvonnan pelko tai jopa tehtyjen päätösten mahdolliset oikeudelliset seuraukset. Nämä tekijät voivat estää johtajaa ottamasta kaikkea vastuuta omista päätöksistään tai muiden teoista. Nämä vastuun ottamisen puuttumiset tai niiden rajoitukset voivat heikentää luottamusta johtajaan, vahingoittaa organisaation mainetta sekä yleensäkin heikentää johtamisen ja toiminnan tehokkuutta.

Miten sitten vallan ja vastuun tasapainoa on mahdollista pyrkiä saavuttamaan? Jokaisen johtajan löydettävä itselleen sopivimman ja luontevimman strategian ja sitä tukevat keinot kyetäkseen navigoimaan tässä haastavassa johtajuuden dilemmassa. Seuraavassa tuon esille joitakin tärkeimpiä strategioita, joita johtajien on mahdollista hyödyntää omassa johtajuudessaan.

1. Eettinen päätöksenteko. Johtajien on toiminnassaan asetettava etusijalle eettisyys ja harkittava valintoja tehdessään niiden moraalisia vaikutuksia. Heidän tulee sitoutua kriittiseen ajatteluun, etsiä erilaisia ​​näkökulmia päätöstensä pohjaksi sekä punnita päätöstensä mahdollisia vaikutuksia organisaation eri sidosryhmiin. Tekemällä päätökset eettisten periaatteiden mukaisina johtajat kykenevät perustelemaan päätöksensä, rakentamaan luottamusta, osoittamaan rehellisyyttä ja edistämään eettisen johtajuuden kulttuuria organisaatioissaan.

2. Autenttinen johtajuus. Autenttinen eli aito johtajuus korostaa itsetietoisuutta, läpinäkyvyyttä ja aitoutta. Autenttiset johtajat ymmärtävät, että johtajan henkilökohtainen rehellisyys ja aitous vaikuttaa hänen ammatilliseen uskottavuuteensa. Tämä näkyy siinä, että juuri ne aidot johtajat kykenevät ansaitsemaan seuraajiensa ja työntekijöittensä luottamuksen ja kunnioituksen. Autenttiset johtajat luovat työyhteisöönsä ilmapiirin, jossa kannustetaan avoimeen viestintään ja vastuullisuuteen. Heillä on riittävästi rohkeutta tunnustaa virheensä sekä he kykenevät oppimaan niistä ja ottamaan vastuun teoistaan. Tällä tavoin työyhteisössä on mahdollista ratkaista monia linjaristiriitoja ja konflikteja Lisäksi autenttiset johtajat kykenevät rakentamaan vahvempia suhteita omien tiimiensä kanssa.

3. Osallistava johtaminen. Osallistava johtaminen on ”esimerkkijohtajuutta”. Osallistava johtaja tunnistaa ja arvostaa erilaisuutta sekä työyhteisön monimuotoisuutta. Näin hän löytää keinot, jotka edistävät yhteenkuuluvuuden ja osallisuuden tunnetta työntekijöiden ja seuraajien keskuudessa. Osallistavat johtajat edistävät omalla esimerkillään työyhteisöissään avointa ilmapiiriä, jossa otetaan huomioon erilaisia mielipiteitä ja ideoita, jotka mahdollistavat niiden nousemisen esiin keskusteluissa. Osallistavat johtajat ymmärtävät myös toimivan palautekulttuurin merkityksen vallan ja vastuun tasapainottamisessa. Panostamalla aktiiviseen palautteen vastaanottamiseen kaikilta organisaation tasoilta, he kykenevät tekemään entistä tietoisempia ja paremmin perusteltavia päätöksiä sekä minimoimaan mahdollisia päätöksistään esiin nousevia ennakkoluuloja. Tämä johtaa parempiin tuloksiin ja lisää luottamusta kaikissa organisaation sidosryhmissä.

4. Läpinäkyvä viestintä. Viestintä on tehokkaan johtamisen yksi tärkeimpiä osa-alueita. Johtajien pitää olla mahdollisimman läpinäkyviä viestinnässään ja päätöksenteossaan jakamalla tietoa päätöksistä, niiden tavoitteista ja odotuksista seuraajiensa ja tiiminsä jäsenten kanssa. Läpinäkyvä viestintä rakentaa keskinäistä luottamusta ja edistää avointa vuoropuhelua. Lisäksi näin voidaan varmistaa, että tiimin jäsenillä on selkeä käsitys päätösten perustana olevista asioista, vaikka he eivät aina olisikaan samaa mieltä tehtyjen päätösten kanssa.

5. Palveleva johtajuus. Palveleva johtaminen keskittyy palvelemaan seuraajien ja työntekijöiden tarpeita sekä priorisoimaan seuraajien ja työntekijöiden hyvinvointia. Palvelevat johtajat ovat empaattisia, myötätuntoisia sekä osallistuvat aktiivisesti tiimin jäsenten kehityksen ja ammatillisen kasvun tukemiseen. Asettamalla tiiminsä tarpeet etusijalle palveleva johtaja pyrkii luomaan työyhteisöönsä keskinäisen kunnioituksen, luottamuksen ja yhteistyön kulttuurin, mikä parhaimmillaan johtaa työntekijöiden entistä parempaan sitoutumiseen sekä työhönsä että organisaatioonsa vaikuttaen näin positiivisesti tehokkuuteen ja tuottavuuteen työyhteisössä.

6. Virheistä oppiminen. Johtajatkin ovat ihmisiä eivätkä siis ole yli-inhimillisiä ja erehtymättömiä. Tämän takia hekin tekevät joskus virheitä. Kun johtaja tekee virheitä, on tärkeää, että hän kykenee tunnustamaan ne, ottamaan niistä vastuun sekä, mikä tärkeintä, oppimaan niistä. Voidaan jopa hieman karrikoidusti sanoa, että itse asiassa eniten auktoriteettia omaavat johtajat ottavat tyypillisesti jopa enemmän vastuuta virheistä kuin heidän pitäisi ja toisaalta vähemmän kiitosta kuin he ansaitsisivat. Tosiasia on kuitenkin se, että ne johtajat, jotka ovat valmiita myöntämään virheensä ja ryhtyvät niitä tehtyään korjaamaan toimintaansa, osoittavat näin oikeanlaista nöyryyttä, rehellisyyttä ja sitoutumista oman toimintansa jatkuvaan kehittämiseen.

7. Sidosryhmien etujen huomioiminen ja tasapainottaminen. Johtajien on hallittava tasapainottaa eri sidosryhmien etujen tasapainottaminen. Kuten jo aikaisemmin kirjoituksessani on jo tullut esille, tämä pyrkimys tasapainoon toisinaan edellyttää vaikeiden päätösten tekemisen. Näissä päätöksissä on tarkasti otettava huomioon organisaation pitkän aikavälin kehityslinjat sekä työntekijöiden ja muiden sidosryhmien hyvinvointi. Johtajien tulisikin päätöksiä pohtiessaan pyrkiä löytämään mahdollisimman paljon ns. win-win-ratkaisuja, jotka vastaavat eri sidosryhmien tarpeita mahdollisimman hyvin.

”Johtamisen laadulla on merkittävä vaikutus niin organisaation kulttuuriin kuin myös työntekijöiden motivaatioon”

Johtamisen laadulla on merkittävä vaikutus niin organisaation kulttuuriin kuin myös työntekijöiden motivaatioon. Ne johtajat, joilla on taito luoda organisaatioonsa positiivinen ja kaikkia työyhteisön jäseniä tukeva kulttuuri, kehittävät toiminnallaan hyvää työilmapiiriä lisäten näin työntekijöiden viihtyvyyttä, tuottavuutta ja sitoutumista. Tämän seurauksena organisaation suorituskyky paranee ja sen johdon asettamat tavoitteet on mahdollista saavuttaa ja jopa ylittää. Tässä isossa palapelissä vallan ja vastuun tasapainon saavuttaminen johtamisessa on tärkeä osanen. Kuten jo edellä kirjoitin, johtajuus on haastavaa ja toisinaan myös se voi tuntua hyvinkin monimutkaiselta ja haastavalta. Hyvä johtajuus edellyttää johtajalta kykyä saavuttaa asetetut tavoitteet siten, että samalla hän kykenee säilyttämään johtamisessaan herkän tasapainon vallan ja vastuun välillä. Tässä pyrkimyksessään jokainen johtaja on kuin laivan kapteeni, jonka missiona on navigoida myrskyävällä merellä estäen laivaa haaksirikkoutumasta sekä vältellen matkallaan parhaansa mukaan merirosvoja ja karikoita tavoitteenaan viedä laiva turvalliseen satamaan. Kun johtaja löytää itselleen sopivan strategian johtamiseen, kykenee hän tehokkaasti hallitsemaan vallan ja vastuun välisiä luontaisia ​​jännitteitä tullen näin entistä tehokkaammaksi ja arvostetummaksi johtajaksi. Loppujen lopuksi tehokkaan johtamisen ytimenä on oikean tasapainon löytäminen johtajan auktoriteetin ylläpitämisen ja johtamisen vastuullisuuden välillä. Ne johtajat, jotka pystyvät kohtaamaan tämän johtajuuden dilemman mahdollisimman rehellisesti ja aidosti, saavuttavat mitä todennäköisemmin toiminnassaan myös menestystä. Näin he kykenevät saamaan aikaan myönteisiä muutoksia organisaatioissaan ja yhteisöissään. Tämän menestyksen edellytyksenä on, että jokaisen oman toimintansa kehittymiseen panostavan johtajan on jatkuvasti pohdittava omaa toimintaansa, haettava aktiivisesti palautetta sidosryhmiltään ja oltava valmiita mukautumaan ja kasvamaan sekä ihmisenä että johtajana kyetäkseen johtamaan organisaatiotaan mahdollisimman tehokkaasti nykypäivän myrskyisässä, monimutkaisessa ja dynaamisessa maailmassa.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *