”Kukaan ei ole seppä syntyessään” sanotaan. Tämä on aivan totta, sillä kukaan ei myöskään ole johtaja tittelin saatuaan. Pelkkä hienokaan titteli ei siis tee johtajaa. Johtajien jatkuva kehittyminen ja heidän taitojensa kehittäminen on aina tärkeää, mutta etenkin heidän johtamisuransa alussa se on elintärkeää. Tämä korostuu jo siinä, että jokainen johtaja on oman organisaationsa, yksikkönsä tai tiiminsä esihenkilö. Hyvä johtaja voi parhaimmillaan olla oman tiiminsä vahva generaattori ja tehokkaan toiminnan liikkeellepaneva voima. Huono johtaja taas pahimmillaan on oman tiiminsä toiminnan jarru ja jopa toiminnan pysäyttäjä. Tämän takia ei millään organisaatiolla luulisi olevan se ja sama, millainen heidän johtajansa ja esihenkilönsä ovat johtajina.
Jokaisen johtajan tärkeimpinä tehtävinä on rohkaista tiimiään saavuttamaan täyden potentiaalinsa, tuoda esiin jokaisen tiimin jäsenen parhaimmat puolet sekä auttaa kaikkia saavuttamaan omat uratavoitteensa. Tämä tehtävä voi toisinaan olla helppo, mutta ei aina, sillä me ihmiset olemme joskus hyvinkin hankalia olentoja. Me olemme tunteellisia, herkkiä, ylpeitä, itsepäisiä ja luovia – jopa kaikkea tätä samaan aikaan. Lisäksi tiimin johtaminen tarkoittaa myös sitä, että minä tahansa päivänä johtaja voi törmätä mihin tahansa odottamattomiin tilanteisiin.
Tämän takia johtajien kehittämisellä ja valmennuksella tehtävissään on tärkeää, sillä sen tavoitteena on ohjata johtajia käsittelemään erilaisia johtajan työssä paineita aiheuttavia skenaarioita. Tätä on hyvä rinnastaa vaikkapa siihen, että kukaan ei voi odottaa kirurgin uraa tavoittelevan lääketieteen opiskelijan ilman opiskelua, havainnointia ja harjoittelua suorittavan kirurgisia toimenpiteitä. Nämä samat kehittymisprosessit voidaan liittää myös johtamiseen, sillä kaikki hyvää johtajuutta tavoittelevat johtajat jatkuvasti tutkivat, tarkkailevat, harjoittelevat ja myös oppivat tekemistään virheistä.
”Kaikista ihmisistä ei voi tulla loistavia johtajia, eivätkä kaikki edes halua ottaa vastaan johtotehtäviä”
Uusien johtajien ja esihenkilöiden johtajuuden jalostaminen sekä heidän johtamistaitojensa nostaminen kukoistukseen palvelee sekä koko organisaatiota että jokaista sen työntekijää. Vahvan positiivisen yrityskulttuurin tavoitteena on edistää johtajuutta juurruttamalla johtajuutta tukevia asenteita ja taitoja jokaiseen uuteen johtajasukupolveen. Hyvien johtajien kasvattaminen on käytännönläheistä ja hyvin suunniteltua toimintaa, johon etenkin kaikki hyvin menestyvät organisaatiot ovat käytännöissään panostaneet. Johtajien kehittämisessä on kuitenkin hyvä muistaa, että kaikista ihmisistä ei voi tulla loistavia johtajia, eivätkä kaikki edes halua ottaa vastaan johtotehtäviä. Lisäksi organisaatioissa on hyvä tiedostaa, mitä ja millaisia taitoja ja ominaisuuksia potentiaaliselta johtajalta kannattaa etsiä.
Mitä ominaisuuksia voidaan sitten pitää kriittisinä ominaisuuksina, kun haetaan potentiaalisia uusia johtajia? Luonnostaan hyvillä potentiaalisilla johtajatyypeillä on monia kykyjä ja ominaisuuksia, jotka nämä henkilöt jo omaavat. Yksi tutkimuksissa havaittu ominaisuus on se, että nämä henkilöt ovat ihmisinä hyvin epäitsekkäitä. Tämä tarkoittaa sitä, että heillä on kyky olla oikealla tavalla nöyriä sekä että he kykenevät luomaan ympärilleen vastuullisuuden kulttuurin. Lisäksi potentiaalisilla hyvillä johtajilla on halu luoda ja saavuttaa asettamiaan tavoitteita sekä polttava halu jatkuvasti oppia uutta. Heillä on myös kyky omaksua muutoksia, jotka hyödyntävät koko organisaatiota sekä kyky sopeutua nopeasti ja jatkuvasti muuttuviin toimintaolosuhteisiin. Tämä edellyttää heiltä joustavuutta. Lopuksi erinomaiset viestintä- ja kommunikaatiotaidot ovat välttämättömiä hyvän johtajan taitoja. Hyvillä johtajilla myös korostuu empatia ja he ovat tämän takia hyviä kuuntelijoita, taitavia luomaan ja ylläpitämään kontakteja erilaisiin ihmisiin sekä omaavat kyvyn motivoida ympärillään olevia ihmisiä.
”Kun johtaja on oppinut tunnistamaan oman johtamistyylinsä ja siihen vaikuttavat asiat, on hänen kehittymispolkunsa jo pitkällä”
Kaikki johtajat eivät kuitenkaan ole tällaisia jo luonnostaan soveltuvia johtajia, vaan heidän pitää panostaa itsensä ja johtajuutensa kehittämiseen tullakseen entistä paremmiksi johtajiksi. Ennen kuin lähden pohtimaan, mihin ominaisuuksiin ja taitoihin jokaisen johtajan pitää panostaa itsensä kehittämisessä, on kaikkien teidän lukijoiden tässä yhteydessä hyvä hieman pohtia omia kokemuksianne kohtaamistanne johtajista. Ajatelkaa vaikkapa parasta johtajaa, jonka olette koskaan tavanneet, tai ehkä kollegaanne, ensimmäistä pomoanne tai miksei jopa jotakin oman koulunne opettajaa. Millaisia johtajia he olivat? Miten ihmiset kokivat heidät? Hallitsivatko he tiimiään tehtäväkeskeisesti vai olivatko he enemmän ihmisiin keskittyneitä sekä valmiimpia antamaan valtaa ja vastuuta yksilöiden käsiin pitämällä kuitenkin lopullisen vastuun tehtävistä itsellään? Silloin kun johtaja on oppinut tunnistamaan oman johtamistyylinsä ja siihen vaikuttavat asiat, on hänen kehittymispolkunsa itse asiassa jo pitkällä. Tärkeää on myös muistaa, että kaikki johtajat eivät todellakaan ole samanlaisia – eikä heidän edes sitä pidä ollakaan! Tämän takia jokaisen itseään kehittävän johtajan pitää kysyä itseltään ainakin kaksi kysymystä. Millainen johtaja minä olen? Millainen johtaja minä haluan olla?
Millaisia asioita sitten uuden, ja miksei vanhemmankin, johtajan pitäisi pohtia miettiessään omaa johtajuuttaan ja omia johtamiskäytäntöjään? Seuraavassa tuon esille omasta mielestäni joitakin tällaisia asioita.
1. Tiedosta omat tavoitteesi johtajana. Jokaisen johtajan pitää ensin selvittää johtajuuden perusasiat. Tällä tarkoitan sitä, minkä tarkoituksen johtaja kokee omalla johtajuudellaan olevan, mitä tavoitteita hän asettanut omalle johtajuudelleen sekä sitä, miten hän nämä tavoitteet tuo esille omissa johtamiskäytännöissään. Tällaisia keskeisiä johtamiskäytäntöjä ovat: 1.
a) Esimerkkinä ja roolimallina toimiminen. Tällä tarkoitetaan niiden arvojen ja toimintatapojen omaksumista, joita johtaja itse odottaa omalta tiimiltään. Nämä odotukset saavutetaan parhaiten siten, että johtaja itse toimii hyvänä esimerkkinä muille ja näin inspiroimalla ja motivoimalla saa myös muut tekemään samoin.
b) Vaikuttaminen: Oman johtamisen tarkoituksen ymmärtäminen edellyttää sitä, että johtaja ymmärtää myös sen, millaisen vaikutuksen hän haluaa saavuttaa tiimissään. Tähän tavoitteeseen johtaja pääsee asettamalla tiimilleen kunnianhimoisia ja samalla myös innostavia tavoitteita sekä kannustamalla oman tiiminsä, organisaationsa tai yhteisönsä mielekkääseen muutokseen ja toiminnan kehittämiseen.
c) Visioon keskittyminen: Kun johtajalla on selkeä ja vakuuttava näkemys visiosta, ohjaa se hänen päätöksentekoaan ja strategioitaan. Samalla se inspiroi hänen tiimiään tarjoamalla tiimin jäsenille tunteen toiminnan merkityksellisyydestä ja oikeasta suunnasta sekä toimii hyvänä viitekehyksenä tiimin edistymisen arvioinnissa sekä tarvittavien muutosten tekemisessä.
d) Yhteistyöhön kannustaminen: Johtajan luodessa osallistavan ympäristön, jossa jokainen yhteisön jäsen kokee olevansa arvostettu ja voimaantunut, voi hän hyödyntää tiiminsä vahvuuksia, edistää innovointia sekä saavuttaa yhteisiä tavoitteita mahdollisimman tehokkaasti.
2. Sano avoimesti tiimillesi arvostavasi heitä ja olevasi kiitollinen heidän tekemästään työstä. ”Kiitos!” on sana, mitä työpaikoilla kuulee vieläkin sanottavan liian harvoin. Johtaja ei saisi koskaan kuitenkaan aliarvioida, miten paljon sen kuuleminen voi merkitä sekä johtajalle itselleen että hänen tiimilleen. Avoin arvostuksen ja kiitollisuuden osoittaminen tiimin tekemästä työstä kiittämällä heitä johtaa siihen, että johtajaa pidetään empaattisena ja helposti lähestyttävänä. Tämä taas tarkoittaa sitä, että ihmiset ovat kiinnostuneita kommunikoimaan hänen kanssaan ja näin rakentamaan keskinäistä luottamussuhdetta. Monissa tutkimuksissa onkin havaittu, että tiimin positiivinen motivointi on loistava tapa parantaa työntekijän tehokkuutta ja työn tuottavuutta.
3. Omaa ja ymmärrä hyvää työpaikkahuumoria. Terve ja iloinen huumori työpaikalla ylläpitää työyhteisön positiivista ilmapiiriä ja viihtyvyyttä sekä kehittää sitä entistä paremmaksi. Hyvä huumori tuo mukanaan monia hyötyjä työn raskaudesta ja työympäristöstä riippumatta. Iloinen nauru lievittää stressiä ja tylsyyttä, rohkaisee ihmisiä luovuuteen, parantaa tuottavuutta sekä lisää ihmisten sitoutumista niin työhönsä kuin myös työpaikkaansa.
4. Muista hyvän viestinnän ja aktiivisen kuuntelun merkitys hyvässä johtamisessa. Kyky avoimeen ja selkeään viestintään on luja perusta pysyvien ihmissuhteiden rakentamiselle. Kun johtaja pystyy ilmaisemaan selkeästi oman visionsa, tavoitteensa ja odotuksensa, on tällöin mahdollista rakentaa luottamusta ja motivoida työntekijöitä saavuttamaan sekä henkilökohtaisia että organisaation tavoitteita. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että puhuminen on vain yksi osa hyvää viestintää. Vähintään yhtä tärkeää, usein jopa tärkeämpää, on myös aktiivisen kuuntelemisen merkitys. Aktiivinen kuuntelija kykenee rauhoittamaan keskusteluympäristön sekä keskittymään kuuntelemaan toista ihmistä ilman turhia keskeytyksiä. Hänellä on myös taito rohkaista toista ihmistä puhumaan mahdollisimman avoimesti tekemällä rakentavia välikysymyksiä ja -huomautuksia.
5. Kehitä jatkuvasti ihmissuhdetaitojasi. Johtajakin on vain rajallinen ihminen. Täysin riippumatta siitä, kuinka tehokas johtaja on omassa viestinnässään tai kuinka hyvä hän on inspiroimaan muita, ei hän aina voi välttää konflikteja, kommunikaatiovirheitä tai hämmennystä ilmaantumasta. Tämän takia taito erilaisten konfliktien oikeaan käsittelemiseen sekä jatkuva vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa ovat korvaamattomia pehmeitä taitoja, joita jokaisen johtajan pitää jatkuvasti kehittää itsessään. Tämä ei aina ole helppoa konfliktinhallinnan ehkä ollessa yksi vaikeimmista johtamisen kehittymisalueista. Ei ole aina niin helppoa kuin teoriassa pysyä käytännön tilanteissa rauhallisena ja rakentavana.
6. Opettele priorisoimaan päätöksiäsi. Kyky tehdä päätöksiä on yksi tärkeimmistä johtamistaidoista. Tutkimukset osoittavat, että päätöksenteon priorisointi on johtamisen kriittinen tekijä. Se on taito, jota kaikkien johtajien on kehitettävä menestyäkseen johtajina. Aivan kuten me kaikki olemme erilaisia persoonallisuustyypeiltämme, olemme me myös erilaisia tyyppejä tehdessämme päätöksiä. Hieman yleistäen voidaan löytää neljä erilaista päätöksentekotapaa.
a) Analyyttinen päätöksentekotapa. Analyyttiset päättäjät tutkivat huolellisesti päätöstensä perustaksi saamansa tiedon ennen kuin tekevät päätöksensä. He luottavat faktoihin, luotettavaan tietoon ja tilanteen havainnointiin päätöksenteossaan.
b) Behavioristinen päätöksentekotapa. Behavioristista tapaa käyttävät päätöksentekijät haluavat aina varmistaa, että kaikki pääsevät osallistumaan päätöksentekoprosessiin. Näin päätöksenteon pohjaksi tehtävät vaihtoehdot ovat ryhmälähtöisiä. Johtajat esittävät päätösehdotuksensa tiimilleen ennen kuin tekevät lopullisen päätöksensä.
c) Käsitteellinen päätöksentekotapa. Käsitteellistä päätöksentekotapaa käyttävät päätöksentekijät ovat menetelmiltään suhteellisen sosiaalisia. He yhdistävät päätöksenteossaan luovempaa ajattelua sekä yhteistyötä tiimin kanssa. He perustavat päätöksensä moneen eri näkökulmaan ja pyrkivät ennakoimaan päätöstensä seurauksia pitkälle tulevaisuuteen.
d) Suoraviivainen päätöksentekotapa. Suoraviivaista tapaa käyttävät päätöksentekijät käyttävät nopeaa ja päättäväistä ajattelua ratkaisuun pääsemiseksi. Suoraviivaisella päätöksentekijällä on alhainen toleranssi epäselville tai moniselitteisille ideoille. He ovat keskittyneet tehtävään ja käyttävät omaa tietoaan sekä harkintakykyään päätöksentekonsa pohjana. Päätöksiä tehdessään he huomioivat muiden mielipiteitä usein erittäin valikoidusti
Edellä olevat päätöksentekotavat ovat varsin suuntaa antavia. Jotkut johtajat painottavat johtamisessaan tiettyä tapaa enemmän, toiset taas käyttävät näiden eri menetelmien yhdistelmiä.
7. Pyri säilyttämään positiivinen asenne. Niin kuin kasvit kääntyvät luonnostaan kohti aurinkoa, samoin myös ihmiset reagoivat positiiviseen ihmiseen. Tärkeää tässä on muistaa se, että tässä positiivisella asenteella ei tarkoiteta ns. toksista positiivisuutta, jossa ihminen ylikorostaa positiivista ajatteluaan sekä kieltää negatiiviset tunteensa ja pyrkii näin välttämään kaikkea negatiivisuutta. Sen sijaan oikeanlainen positiivisuus lisää ihmisen terveyttä, sillä se voi pidentää ikää, vahvistaa immuunijärjestelmää sekä vähentää ahdistusta ja masennusta. Positiivinen johtaja kykenee omalla esimerkillään ja toiminnallaan lisäämään työyhteisönsä työviihtyvyyttä, yhteisöllisyyttä ja työniloa.
8. Pidä yllä jatkuvan oppimisen ajattelutapaa. Tehokas johtaminen ja halu kehittää itseään ja oppia uutta liittyvät tiiviisti yhteen. Kukaan johtaja ei ole koskaan valmis ja liian vanha oppimaan uutta. Tällainen johtaja on työyhteisössään kuin dynamo, joka innostaa myös työntekijöitään oppimaan ja kehittämään itseään. Tällaisesta kehittymisilmapiiristä on hyötyä paitsi työntekijöille itselleen, niin myös koko organisaatiolla. Jatkuvan oppimisen ilmapiirin luominen, uusien taitojen oppimisen rohkaiseminen sekä kehittymis- ja kouluttautumismahdollisuuksien tarjoaminen vaikuttavat koko organisaation menestymiseen positiivisesti.
9. Opettele tunnistamaan ja kehittämään tulevaisuuden kykyjä. Globaalin johtajuustarveselvityksen mukaan tulevaisuuden kykyjen tunnistaminen ja kehittäminen on tällä hetkellä yksi tärkeimmistä johtajilta edelletyistä taidoista. Tällä hetkellä noin 65 % johtajista uskoo, että sen kehittäminen on kriittistä taitoa, mutta vain 24 % on saanut koulutusta sen tekemiseen. Työpaikoilta tulevaisuuden kykyjen kehittäminen edellyttää esimerkiksi johtajien kehittämisohjelmien, mentoroinnin, ”koutsaamisen” sekä verkostoitumismahdollisuuksien lisäämistä potentiaalisille työntekijöille ja esihenkilöille.
10. Rakenna tiimi, jossa keskitytään tiimin jäsenten vahvuuksien kehittämiseen. Tällaisessa tiimissä toiminnan keskiössä on keskittyä hyödyntämään ja maksimoimaan sen yksittäisten jäsenten taitoja ja kykyjä kollektiivisen menestyksen saavuttamiseksi. Johtajan pitää panostaa tiimin jäsenten yhteistyön lisäämiseen, avoimen keskustelukulttuurin syntymiseen sekä luoda arvostamisen ilmapiiri tiimin sisälle. Onnistuminen vahvuuksiin perustuvan menetelmän käytössä ei ainoastaan paranna tehokkuutta ja työn sujuvuutta, vaan se lisää myös motivaatiota ja tyytyväisyyttä tiimissä. Tällöin ihmisillä on enemmän mahdollisuuksia osallistua tiimin työskentelyyn juuri niillä taidoilla, joihin he itse luottavat.
11. Opettele delegoimaan. Lukuisat johtajat kohtaavat työssään ongelman, jota ei pidä vähätellä. He nimittäin haluavat tehdä kaiken itse. Tämä on kuitenkin mahdotonta, sillä kukaan johtaja ei osaa tehdä kaikkea itse eikä hänellä yksinkertaisesti ole edes riittävästi aikaa siihen. Yksi johtamisen vaikeimmista asioista, etenkin jos johtaja on perfektionisti, on kyetä delegoimaan tehtäviä muille. Monilla johtajilla on vahva tunne siitä, että kaiken tekeminen itse on edellytys hyvien tulosten aikaansaamiseen. Johtajan on kuitenkin pystyttävä jakamaan työtaakkaansa tiiminsä kanssa. Delegoinnin edellytyksenä on vahva keskinäinen luottamus johtajan ja tiimin jäsenten välillä.
12. Johda työyhteisösi suorituskykyä. Suorituskyvyn johtaminen tarkoittaa sellaisen työympäristön ja -ilmapiirin luomista, jossa työntekijät voivat keskittyä tekemään parhaansa työssään tavalla, jotka vastaavat organisaation tavoitteita. Esihenkilön vastuulla on varmistaa, että hänen tiiminsä on mahdollista toimia juuri näin. Suorituskyvyn johtaminen on jatkuva prosessi. Se on sykli, jossa rakennetaan yhteisiä tavoitteita, suunnitellaan näiden tavoitteiden saavuttamista, tarkastellaan määräajoin tavoitteiden toteutumisen edistymistä sekä kehitetään jatkuvasti tiimin toimintaa.
13. Kehitä digitaalisia johtamistaitojasi. Digitaalisuus ja tekoäly ovat tulleet jäädäkseen. Tämä on johtanut siihen, että jokaisen organisaation on jatkuvasti omaksuttava uusia tekniikoita ja menetelmiä, jos ne haluavat menestyä toiminnassaan. Tähän voi lisätä vielä sen, että ne organisaatiot, joilla on kyvykkäimmät digitaaliseen johtamiseen kykenevät johtajat, pysyvät jatkossakin kehityksen kärjessä.
14. Omaa kyky sopeutua erilaisiin ja nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Kyky sopeutua eli taitoa arvioida sen hetkisiä mahdollisuuksia, tehdä jatkuvaa uudelleenarviointia sekä kykyä tarpeen mukaan mukautua uuteen tilanteeseen on yksi johtajien keskeisistä taidoista. Tämän taidon kehittäminen vaatii johtajalta verkostoitumisosaamista sekä oman verkoston rakentamista. Tällaisessa verkostossa hänellä on mahdollisuus kohdata erilaisia mielipiteitä ja näkökulmia asioihin, harjoitella joustavuutta suunnitelmien, rutiinien ja odotuksien mukauttamissa sekä pohtia ja oppia muiden kokemuksista.
”Johtajuuden kehittäminen ei saa olla pelkästään vain johtajien ja esihenkilöiden omalla vastuulla”
Kirjoitukseni lopuksi on hyvä muistuttaa myös siitä, että johtajuuden kehittäminen ei saa olla pelkästään vain johtajien ja esihenkilöiden omalla vastuulla ja oman kiinnostuksen varassa. Työnantajalla on myös suuri vastuu asian onnistumisesta. Johtajuuden kehittämisstrategioiden tulisikin olla kaikkien organisaatioiden prioriteettilistan kärjessä. Erityisen tärkeää tämä on pienissä, keskisuurissa ja suurissa organisaatioissa, jotka luottavat toiminnassaan tehokkaisiin johtotiimeihin. Organisaatioiden ylimmän johdon on varmistettava, että kaikki avaintaidot ja arvokkaat toiminnalliset oivallukset jaetaan ja välitetään organisaation kaikille johtajille ja esihenkilöille. Näin organisaatioon ei jää tietovajeita, jotka voisivat tulevaisuudessa vaikuttaa sen menestymiseen. Tämän vuoksi johtamistaitojen jatkuva vahvistaminen ja kehittäminen on olennaista niiden juurruttamiseksi käytäntöihin. Säännöllisten arviointien, palauteistuntojen ja jatkuvien johtamiskoulutusohjelmien avulla johtajat kykenevät pitkäjännitteisesti parantamaan omia kykyjään sekä maksimoimaan omaa johtamispotentiaaliaan. Panostaminen johtajien kehittämiseen edistää myös työntekijöiden tyytyväisyyttä, työn tuottavuutta sekä virtaviivaistaa organisaation toimintaa.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi