Jokaisen menestyvän organisaation takuina ovat ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö sekä hyvät ja osaavat johtajat. Hyvillä ja osaavilla johtajilla en tarkoita ainoastaan organisaation ylintä johtoa, vaan kaikkia johtajia ja esihenkilöitä organisaation jokaisella tasolla. Tässä yhteydessä on tärkeää muistaa, että vaikka johtaja olisi kuinka lahjakas, älykäs ja määrätietoinen, tarvitsee hän silti ohjausta ja palautetta myös omilta ylemmiltä esihenkilöiltään kehittyäkseen johtajuudessa eteenpäin. Tämän vuoksi johtajien oikeanlaisella johtamisella on suuri merkitys. Mitä sitten tarkoitetaan johtamisen johtamisella? Lyhyesti sanottuna sillä tarkoitetaan niitä toimintamalleja ja käytänteitä sekä sellaista systemaattista osaamisen kehittämistä, joilla varmistetaan organisaatiossa riittävä esihenkilötyön ja johtamisen laadukkuus ja samankaltaisuus. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että jokaiselle esihenkilölle jätetään riittävästi tilaa hyödyntää omaa persoonaansa, osaamistaan ja vahvuuksiaan omassa johtamisessaan. Kun johtajia ja esihenkilöitä johdetaan, tarjotaan heille tukea, ohjausta ja rohkaisua toimia menestyksekkäästi omassa johtamistyössään. Näin he kykenevät kehittämään omaa johtajuuttaan niin, että tästä hyötyvät paitsi heidän johtamansa tiimit niin myös koko organisaatio.
”Tehokkaat johtajat voivat hyvinkin paljon vaikuttaa myönteisesti työntekijöidensä ja kollegoidensa työn laatuun ja työmoraaliin”
Minkä takia johtamisen johtamisella on merkitystä organisaation toiminnalle? Se on tärkeää siksi, koska johtajan suoriutuminen, tai suoriutumattomuus, tehtävissään vaikuttaa myös kaikkien muiden suorituksiin hänen johtamassaan tiimissä. Tehokkaat johtajat voivat hyvinkin paljon vaikuttaa myönteisesti työntekijöidensä ja kollegoidensa työn laatuun ja työmoraaliin. Lisäksi johtajia ja esihenkilöitä tehokkaasti johtamalla on mahdollista luoda sellainen kasvualusta, joka saa johtajat kasvamaan ammatillisesti niin, että he voivat niin halutessaan edetä omilla urapoluillaan eteenpäin saaden näin aikaan positiivista ”boostia” koko organisaatiolle. Sitä paitsi ne johtajat, jotka ovat saaneet työssään hyvää ohjausta ja riittävää mentorointia, tekevät usein organisaation hyvinvoinnin ja menestymisen kannalta muita parempia päätöksiä.
Johtamista on mahdollista johtaa monella eri tavalla. Tuon esille tässä kirjoituksessa joitakin vinkkejä siihen, miten organisaation toimitusjohtaja, tai ylin johto yleensäkin, voi toimia asiassa.
- Tunnista hyvät johtajat ja kohtele heitä myös sellaisina. Ensimmäinen askel luoda tehokkaita johtajia on kohdella heitä myös sellaisina. Johtajia pitää kohdella aivan samalla tavoin kuin heidän odotetaan kohtelevan omia alaisiaan eli arvostamalla heitä, luottamalla heihin sekä sallimalla heidän olla riittävän itseohjautuvia. Lisäksi jos heidän kanssaan viestii ja toimii arvostaen, sitä todennäköisemmin he toimivat entistä tehokkaammin vastatakseen heihin asetettuja odotuksia. Tämä edellyttää, että ylin johto kohtelee johtajiaan ja esihenkilöitään samanarvoisina kumppaneinaan antaen heille enemmän valtaa ja vastuuta sekä luottaen heidän suorittavan kaikki tehtävänsä onnistuneesti.
- Salli johtajille riittävä vapaus tehdä työnsä. Kaikki johtajat nykyaikana tarvitsevat itsenäisyyttä. He eivät todellakaan kaipaa mikromanageeraajaa, joka jatkuvasti pyrkii valvomaan heidän työtään. Jos ylimmän johdon ja muiden johtajien valta- ja vastuusuhteet alusta lähtien on sovittu riittävän selkeästi, kunnioittavat he ylimmän johdon auktoriteettia ja tekevät parhaalla taidollaan omat työtehtävänsä. Auttamalla johtajia tiedostamaan omien valta- ja vastuualueiden rajat ja antamalla heidän toimia näiden rajojen sisällä itsenäisesti, toimivat he menestyksekkäästi vastaavalla tavalla myös omien tiimiensä ja työntekijöittensä kanssa.
- Älä pelkästään delegoi tehtäviä johtajille, vaan voimaannuta heitä. Hyville ja tehokkaille johtajille on suuri kysyntä. Pelkkä palkka ei saa heitä sitoutumaan, vaan tähän tarvitaan paljon muutakin. Tärkeä keino pitää hyvistä johtajista kiinni on pyrkiä voimaannuttamaan heitä. Tämä tarkoittaa, että heitä usein muistutetaan siitä, miksi juuri heidät on rekrytoitu organisaatioon, kuinka heidän työllään on merkitystä aloitteiden ja innovaatioiden edistämisessä sekä ylipäänsä kuinka tärkeitä ne ovat organisaation menestymiselle. Sen sijaan, että ylin johto pelkästään delegoisi tehtäviä johtajilleen ja esihenkilöilleen, tulisi heille antaa mahdollisuus tehdä päätöksiä ja toteuttaa projekteja riittävän itseohjautuvasti parhaaksi katsomallaan tavalla. Tämä tarkoittaa sitä, että johtajille annetaan tavoite ja suunta, minkä jälkeen ylimmän johdon pitää astua pois tieltä antaen heille riittävästi tilaa saavuttaa ne itsenäisesti. Tietenkin on mahdollista, että he omaksuvat monissa projekteissa erilaisen lähestymistavan kuin miten johto olisi toiminut, mutta siitä huolimatta heidän toimintamallinsa voi olla hyvinkin tehokas innostaen näin luomaan uusia ajatuksia ja konkreettisia ideoita. Kun johtajien ja esihenkilöiden voimaannuttaminen on onnistunut, ylin johto pystyy keskittymään täysitehoisesti omiin tehtäviinsä, kuten visioimiseen, strategian suunnittelemiseen sekä organisaation ydintehtävän johtamiseen.
- Pyri toimimaan enemmänkin johtajien mentorina kuin heidän esihenkilönään. Johtajuus ei pääse kukoistamaan, jos johtajaa kohdellaan alaisena. Tämän takia parempi tapa toimia heidän kanssaan on mentorointi. Johtajien mentoroinnissa heille jaetaan sitä tietoa ja kokemusta, mitä ylimmän johdon johtajat ovat saaneet noustessaan asemaansa. Mentorina toimiessaan mentori vastaa enemmänkin aktorinsa kysymyksiin ja antaa heille neuvoja kuin ohjeistaa heitä tekemään tietyllä tavalla. Mentorin tavoitteena on saada aktori itse löytämään omat vahvuutensa toimia entistä parempana johtajana sekä kehittyä johtamistaidoissaan. Mentorin tehtävässä on tärkeää sovittaa oma tyylinsä kullekin aktorille ja vuorovaikutukselle mahdollisimman sopivaksi. Jotkut johtajat vastaanottavat niin paljon ohjeita kuin vain on mahdollista saada, toiset taas haluavat toimia ja ajatella itsenäisemmin. Tämän takia mentorin pitää oppia tiedostamaan milloin hänen odotetaan tarjoavan neuvoja ja milloin taas hänen on odotettava mentoroitavan johtajan pyytävän niitä itse.
- Keskity enemmän siihen, mitä johtajat tekevät hyvin. Johtajien johtamisessa on tärkeää tunnistaa ja keskittyä niihin asioihin, jotka johtajat tekevät hyvin sekä vahvistaa näin heidän itseluottamustaan ja osaamistaan. Jos heille antaa enemmän vastuuta niillä alueilla, jotka he osaavat parhaiten, tekevät he sen entistä tehokkaammin. Näin he pääsevät hyödyntämään työssään vahvuuksiaan. Tätä kautta myös heidän ammatillinen itseluottamuksensa kohoaa. Lisäksi jos he saavat ylemmältä johdolta omasta työstään myönteistä palautetta ja rohkaisua, ottavat he helpommin vastaan myös palautetta ja kritiikkiä niistä alueista, jotka taas vaativat kehittämistä.
- Usko ja luota omiin johtajiisi. Yksi suurimpia asioita rakentaessa luottamusta sekä tehokkaimpia tapoja parantaa johtajien suorituksia on osoittaa uskovansa heihin ja heidän osaamiseensa. Tässä parhaimpia keinoja on antaa johtajille mahdollisimman paljon autonomiaa sekä rohkaista heitä toimimaan ja tekemään päätöksiä itsenäisesti. Ylimmän johdon pitää muistaa tässä yhteydessä antaa johtajilleen myös myönteistä palautetta hyvin tehdyistä työsuorituksista. Tässä yhteydessä on tärkeää myös kertoa luottavansa heidän kykyynsä johtaa. Tämä luottamuksen luominen ja sen ylläpitäminen on tärkeää, sillä se on kuin magneetti, mikä ei pelkästään lisää johtajien uskoa omaan osaamiseensa ja johtajuuteensa, vaan sitouttaa heidät omaan työhönsä ja organisaatioonsa.
- Sano mieluimmin ”kyllä” kuin ”ei” johtajien esittämiin pyyntöihin ja ideoihin. Yleisperiaatteena ja arvostuksen osoituksena voidaan pitää sitä, että organisaation ylin johto suhtautuu mahdollisimman paljon myönteisesti alempien johtajien ehdotuksiin ja heidän tekemiinsä päätöksiin, vaikka joskus asia mahdollisesti hieman epäilyttäisikin. Tietenkin joskus voi tulla tilanteita vastaan, jolloin johtajien toimintaa tarkasteltaessa on pakko pyytää heitä mahdollisimman hyvin perustelemaan omat ideansa tai päätöksensä. Joskus jopa ylimmän johdon on pakko puhaltaa peli poikki sanomalla ”ei”. Näiden kielteisten tilanteiden on kuitenkin oltava poikkeuksia, sillä liian negatiivisella suhtautumisella omien johtajien toimintaan heikennetään heidän itseluottamustaan, motivaatiotaan, oma-aloitteisuuttaan sekä innovatiivisuuttaan. Sen sijaan sanomalla ”kyllä” heidän ehdotuksiinsa ja ideoihinsa sallii se johtajien toimia omalla tavallaan, joka onnistuessaan, mutta myös epäonnistuessaan, antaa heille oppia siitä, mikä on mahdollista ja mikä taas ei. Epäonnistuneet tilanteet voidaan sitten ylimmän johdon ja virheistä vastanneiden johtajien kanssa yhdessä selvittää ja analysoida. Lisäksi ylimmän johdon myönteinen suhtautuminen johtajien ja esihenkilöiden ehdotuksiin antaa johtajille varmuuden siitä, että heillä on toiminnassaan ylimmän johdon tuki, oli lopputulos sitten hyvä tai ei.
- Aseta johtajille selkeät suuntaviivat. Autonomia edellyttää myös yhdessä sovittuja rajoja. Tämän vuoksi organisaation ylimmän johdon tulee asettaa johtajilleen selkeät suuntaviivat heidän vallankäytölleen, jotta he ymmärtävät oman roolinsa johtajina. Johtajien kanssa on tärkeää selkeyttää heidän valta- ja vastuualueensa sekä niiden rajat. Näiden rajojen sisällä he saavat toimia itseohjautuvasti. Hieman leikkimielisesti tähän yhteyteen voisi sanoa ohjeen ylimmälle johdolle olevan ”Aseta tavoitteet, näytä suunta ja häivy hemmettiin pois tieltä!” Tämä ohje on sikälikin hyvin kurantti, sillä usein tehokkaat johtajat, vaikka he tekevät asiat eri tavoin kuin ylin johto ehkä tekisi, tekevät he tosiasiassa ne myös ylintä johtoa paremmin.
- Anna johtajille riittävästi palautetta, myös sitä myönteistä. Kaikille ihmisille, myös ja erityisesti johtoasemissa oleville, jatkuva ja reaaliaikainen palaute on hyvin tärkeää heidän kehittymiselleen niin johtajina kuin ihmisinä yleensäkin. Kaikenlaisesta rakentavasta palautteesta on hyötyä. Se voi tietenkin olla kriittistä, mutta myös myönteisellä palautteella on paljon merkitystä. Tärkeää palautteessa on se, että sen on oltava rehellistä ja suoraa, kuitenkin niin annettuna, että sen kautta tulee selväksi ylimmän johdon luottamus johtajan kykyihin suorittaa heille annettu tehtävä tai ratkaista kohtaamansa ongelma. Lisäksi palaute voidaan antaa myös sellaisessa muodossa, että johtajalle on mahdollista antaa myös uusia haasteita. Jos esimerkiksi ylin johto havaitsee, että jollain johtajalla on kykyjä toimia suuren yleisön edessä, hänelle ehkä voi jatkossa antaa tehtäväksi toimia koko organisaation edustajana monissa tilaisuuksissa, kuten esimerkiksi seminaareissa tai asiakastilaisuuksissa. Tästä tietenkin pitää sopia johtajan itsensä kanssa ensin.
- Tarjoa johtajillesi riittävästi haasteita. Edelliseen kohtaan viitaten ja sitä hieman laajentaen, ylin johto voi edesauttaa johtajien ammatillista kehittymistä antamalla heille uusia haasteita. Tässä yhteydessä johtajia voi kannustaa kehittämään uusia taitoja, kuten esimerkiksi opettelemalla uusia grafiikkaohjelmia, lisäämällä esiintymistaitoja tai opettelemalla uusia työssä tarvittavia vieraita kieliä. Nämä haasteet voivat hyvinkin antaa lisäpotkua johtajien motivaatioon kehittää omaa ammatillista osaamistaan. Näin myös he kykenevät tuottamaan lisäarvoa koko organisaatiolle.
- Rohkaise johtajiesi innovatiivisuutta. Typerintä mitä organisaation ylin johto voi tehdä omille johtajilleen on padota heidän idearikkauttaan ja innovatiivisuuttaan. Tämä tie johtaa herkästi apatiaan ja vie organisaation pysähtyneisyyden tilaan. Sen sijaan on hyvin tärkeää sallia johtajien olevan luovia ja ottaa tarvittaessa myös hallittuja riskejä. Ylimmän johdon pitäisi jopa tietyissä rajoissa palkita johtajiaan riskinottamisesta kannustaen heitä näin innovatiivisuuteen. Tämä motivoi johtajia jatkossakin olemaan itseensä luottavia luovia johtajia.
- Luo organisaatioosi yhdessä tekemisen ja tiedon jakamisen kulttuuri. Parasta paitsi johtajien, mutta myös koko organisaation kehittymiselle, on luoda organisaatioon yhteisöllisyyteen ja yhteistyöhön perustuva kulttuuri, joka korostaa tiedon ja taidon jakamista. Tässä ylimmän johdon on tärkeää toimia hyvänä esimerkkinä jakamalla johtajilleen ja muille organisaation työntekijöille avoimesti omia ideoitaan ja suunnitelmiaan ottamalla samalla vastaan myös muiden ideoita ja ajatuksia. Tällainen ihmisiä arvostava ”sharing is caring” -kulttuuri tuottaa parhaimmillaan sellaista ideoita ja innovaatioita, mitkä edesauttavat organisaation menestymistä.
”Organisaatiosta on mahdollista luoda eräänlainen ”johtajahautomo”, minkä tuloksena syntyy uusia hyviä johtajia”
Tosiasia on, että kukaan johtaja ei voi olla kaikki osaava olemalla paras kaikissa johtamisen osa-alueissa. Tämän takia jokaisen organisaation ylimmän johdon pitäisi tietoisesti ottaa käyttöönsä yksi johtajuuden perusperiaatteista eli heidän pitäisi pyrkiä palkkaamaan omaan organisaatioonsa itseään parempia johtajia. Näin johtamisvajeet on mahdollista paikata. Hyviä johtajia on kuitenkin vaikea löytää, ja jos he sitten jostain löytyvätkin, on heidän rekrytoimisensa haastavaa ja usein myös kallista. Vaikeudet eivät kuitenkaan lopu vielä tähän, sillä jopa hyvien johtajien rekrytoimista vaikeampaa on saada heidät sitoutumaan ja jäämään pidemmäksi aikaa organisaatioon. Tilanne ei kuitenkaan ole täysin toivoton, sillä omaksumalla edellä kuvaamiani strategioita ja toimintamalleja jokaisella organisaatiolla on mahdollisuus edesauttaa johtajiaan sitoutumaan työpaikkaansa. Johtajien pitkäaikainen sitoutuminen on tärkeää, koska näin heidän esimerkkinsä leviää myös muihin esihenkilöihin. Etenkin nuorten johtajien kehityspolkuun urallaan sillä voi olla suuri merkitys. Parhaimmillaan tämä johtaa siihen, että organisaatiosta on mahdollista luoda eräänlainen ”johtajahautomo”, minkä tuloksena syntyy uusia hyviä johtajia. Tällä voi jatkossa olla hyvinkin suuri merkitys organisaation menestymiselle jatkuvasti kiristyvässä kilpailussa.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi