Tunnetaidot ja tunnejohtaminen ovat nyt vihdoinkin nousemassa arvostetuiksi johtamistaidoiksi. Erityisesti tunneälyn osa-alueista empatian ja sympatian merkitys on noussut korkeammalle kuin aikaisemmin. Tämä kehitys on upeaa, mutta vieläkin liian monet organisaatiot keskittyvät tavoitteiden saavuttamiseen hampaat irvessä rutistamalla työntekijöiden selkänahasta viimeisetkin mehut irti. Kun pyritään puuttumaan ilmiselvään empatiaköyhyyteen lukuisissa nykypäivän työpaikoissa, on tärkeää tunnistaa, että organisaation kulttuurin tavoin se ei johdu vain yhdestä tekijästä, vaan monista toisiinsa liittyvistä käyttäytymismalleista ja arvotekijöistä. Nämä paljastavat usein erittäin selvästi, miten organisaation johtajat kokevat empatian ja sympatian arvon organisaation toiminnassa.
”Empatia on syvällä meissä itsessämme toimiessamme ihmisinä ihmisten joukossa”
Empatiasta ja sympatiasta kyllä puhutaan jo nykyään paljon, mutta näkyvätkö niiden vaikutukset johtamisen käytännöissä? Ennen kuin pureudutaan tähän, on hyvä määrittää, mitä empatialla ja sympatialla oikein tarkoitetaan. Sekä empatialla että sympatialla on juurensa kreikan kielen sanassa ”pathos”. Tämä viittaa ”kärsimyksen” tai ”tunteen” kokemiseen. Etuliite ”sym” on peräisin kreikan kielen sanasta ”syn”, mikä tarkoittaa ”kanssa” ja ”lähellä”. Etuliite ”em” on taas alkuaan kreikan kielen ”en”, mikä taas tarkoittaa ”sisällä” ja ”sisässä”. Määritelmän mukaan empatia eli myötäeläminen tarkoittaa sitä, että ihminen on tietoinen paitsi omista niin myös muiden ihmisten tunteista. Näin hän pyrkii ymmärtämään heitä ja heidän tunteitaan. Empatia on syvällä meissä itsessämme toimiessamme sosiaalisina ihmisinä muiden ihmisten joukossa. Empatia herättää meissä halun ymmärtää muita ihmisiä. Itse asiassa empatia on niin perustavanlaatuista, että vaikka sitä on mahdollista kaikkien ihmisten kehittää itsessään, on se pitkälle vaistoihin rakennettua. Sympatia eli myötätunto taas tarkoittaa kykyä tuntea tunteita yhdessä toisen ihmisen kanssa. Sympatiaa kokeva henkilö siis kokee toisen henkilön mielihyvän omana mielihyvänään, myötäilona, tai toisaalta kokee toisen ihmisen tuskan ja mielipahan myös omana mielipahana ja tuskana. Kokemalla sympatiaa voimme tulla joustavammiksi ihmisiksi ja vaikuttaa myönteisesti sekä oman itsemme että muiden ihmisten hyvinvointiin.
”Empatialla kuvataan tuntemista toisen ihmisen kanssa, kun taas sympatialla tarkoitetaan tuntemista toista kohtaan”
Pohjimmiltaan sympatia ja empatia ovat erilaisia, vaikka ne ovatkin läheisesti yhteydessä toisiinsa. Kun tarkastellaan empatian ja sympatian etymologiaa, on helppo havaita, että suurin ero empatian ja sympatian välillä on siinä, että toisin kuin empatian kokemisen ollessa syvällä ihmisen sisällä, kokemalla myötätuntoa ihminen luo emotionaalisen etäisyyden toiseen ihmiseen ja kohtaamaansa tilanteeseen. Lyhyesti sanottuna siis empatialla kuvataan tuntemista toisen ihmisen kanssa, kun taas sympatialla tarkoitetaan tuntemista toista ihmistä kohtaan. Sympatialla on kuitenkin myös oma ”pimeä puolensa”. Positiivisessa mielessä sympatia voi olla hyvinkin lähellä empatiaa, mutta sympatian mennessä ”överiksi”, se on hyvinkin kaukana empatiasta. Pahimmillaan sympatia voi johtaa siihen, että ihminen kokee sääliä toista ihmistä kohtaan nostaen näin itsensä toisen yläpuolelle, paremmaksi ihmiseksi. Eräs kollegani kertoi kerran hauskasti, miten empatia ja tämä överiksi mennyt sympatia voidaan helposti erottaa toisistaan. Hänen mukaansa se tapahtuu näin: ”jos ihminen putoaa kaivoon, niin se, joka kokee häntä kohtaan empatiaa, yrittää auttaa tuon ihmisen ylös kaivosta. Se sijaan se, joka kokee kaivoon pudonnutta ihmistä kohtaan sympatiaa, hyppää itse sinne perässä.”
Jotta asia ei olisi kuitenkaan liian yksinkertaista, on tässä vielä tuotava esille kolmas käsite, myötätunto. Tässä yhteydessä on hyvä muistaa, että useimpien määritelmien mukaan sympatia ja myötätunto ovat synonyymejä, mutta englannin kielessä myötätunnosta puhuttaessa käytetään termiä ”compassion”, mikä kirjaimellisesti tarkoittaa ”kärsitään yhdessä”. Tunnetutkijat määrittelevät myötätunnon niin, että se tarkoittaa tunnetta, joka nousee, kun ihminen kohtaa kärsivän ihmisen. Tämän tunteen kokeminen motivoi häntä helpottamaan toisen oloa. Itse koen tämän myötätunnon määritelmän varsin selkeäksi ja tämän vuoksi tästä eteenpäin tässä kirjoituksessani keskitynkin puhumaan enemmän myötätunnosta.
Empatian osoittaminen toiselle ihmiselle ei aina ole helppoa, sillä tietoisuuden ja ymmärryksen oppiminen vie oman aikansa ja vaatii runsasta vaivannäköä. Johtajan ei aina ole helppo ymmärtää, mitä työntekijä oikeasti ajattelee tai tuntee kohtaamissaan tilanteissa. Kehittääkseen omaa ”lukutaitoaan”, johtajan on ensin parannettava omia empatiataitojaan. Tämä työ ehkä ei ole aina helppoa, mutta siitä on kuitenkin hyötyä, sillä tarkasteltaessa johtajuutta sekä empaattisella johtamisella että myötätuntoisella johtamisella on havaittu olevan suuria myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden kokemaan onnellisuuteen, työssä viihtymiseen sekä työhyvinvointiin. Nykyisessä lisääntyvän epävarmuuden maailmassa hyvällä johtamisella on paljon merkitystä, sillä työntekijät kohtaavat omassa päivittäisessä työssään yhä enemmän monitulkintaisuutta. Lisäksi heillä on yhä enemmän paineita pysyä jatkuvan muutoksen tahdissa niin työssä kuin henkilökohtaisessa elämässäänkin. Tämän takia on tärkeää, että johtaja osaa käyttää sekä empaattista että myötätuntoista johtamisotetta mahdollisimman tehokkaasti.
”Empaattisen johtamisen lähtökohtana on ihminen ja inhimillisyys”
Empaattisen johtamisen lähtökohtana on ihminen ja inhimillisyys. Empaattinen johtaja haluaa rakentaa ja kehittää hyviä ja toimivia ihmissuhteita omaan työyhteisöönsä. Ensiksi hänen on kehitettävä omia empatiataitojaan ja oppia tuntemaan paremmin johtamansa ihmiset. Näin hän oppii ymmärtämään, että jokaisella työntekijällä ja asiakkaalla voi olla omassa elämässään paljon sellaisia huolia ja stressiä aiheuttavia asioita, jotka voivat aiheuttaa häiriöitä myös keskittymisessä työntekoon. Sen jälkeen, kun on löydetty syyt huonoon suoritukseen, voidaan työn tekemiseen liittyviä ongelmia ja tehottomuutta myös ratkaista helpommin. Empatiaa hyödyntämällä johtajan on mahdollista löytää uusia oivalluksia siihen, miten parhaimmalla mahdollisella tavalla asiakkaita voidaan palvella sekä työntekijöitä johtaa. Empaattinen johtaja kykenee käytännön johtamisessaan ymmärtämään ns. hyvän tarkoituksen periaatteen ja ”virheiden tekeminen on sallittua” -kulttuurin perimmäisen merkityksen sekä keskittymään käyttäytymisen ja toiminnan sujuvuuden havainnointiin. Näin työyhteisössä voidaan välttää tuottamattomien ja tehokkuutta sekä ihmisten yhteistyötä haittaavien erimielisyyksien ja konfliktien syntyminen sekä ylläpitämään hyvää ryhmädynamiikkaa. Empaattinen johtaminen myös luo työyhteisöön lisää turvallisuudentunnetta, mikä taas edesauttaa työntekijöiden halua ottaa hallittuja riskejä ja näin luoda innovaatioita.
Yksi johtajan työn päävastuista on määritellä omaan organisaatioonsa pitkän aikavälin visio sekä yhdessä työntekijöiden kanssa rakentaa lyhyen aikavälin tavoitteet suunnitelmien toteuttamiseksi käytäntöön. Keskinkertaisen johtajan erottaa huippujohtajasta se, että huippujohtaja ei keskity ainoastaan tavoitteiden saavuttamiseen. Hänelle vähintään yhtä tärkeää on kyetä luomaan jotain merkityksellistä, mikä taas lisää henkilöstössä yhteisöllisyyden tunnetta. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi johtajan on ymmärrettävä, mitkä sisäiset voimat ajavat työntekijöitä huippusuorituksiin. Nämä voimat hänen on valjastettava tukemaan organisaation tavoitteiden toteutumista. Tämä edellyttää sitä, että johtaja kertoo avoimesti omista ideoistaan ja ajatuksistaan kollegoilleen ja henkilöstölleen kysyen työntekijöiltään vastavuoroisesti heidän ajatuksiaan. Näin käyttämällä enemmän aikaa työntekijöidensä tarpeiden tunnistamiseen johtaja voi virittää organisaatioonsa yhteistyötä ja tehokkuutta korostavan ilmapiirin. Tällöin hänen on mahdollista löytää se kaikkein tehokkain lähestymistapa, joka saa työntekijät tekemään parhaansa, jotta voidaan saavuttaa organisaatiossa yhteisesti asetetut tavoitteet.
”Myötätuntoinen johtaja kykenee selkeästi näkemään, mitä työntekijät ovat tekemässä ja missä heillä on ongelmia”
Myötätuntoinen johtaminen on viime aikoina noussut yhä suurempaan merkitykseen organisaatioissa. Amerikkalaisen Harvard Business Review:n kyselytutkimuksessa yli tuhannesta kyselyyn vastanneesta johtajasta 91 % vastasi myötätunnon olevan hyvin tärkeää hyvässä johtajuudessa. Lisäksi 80 % heistä haluaisi kehittää myötätuntoaan, mutta eivät tiedä miten. Tämän takia voidaankin sanoa, että myötätuntoa ei riittävästi vielä ole tuotu esille johtamisvalmennuksissa. Myötätuntoisella johtamisotteella on kuitenkin tarvetta, sillä organisaatiot tarvitsevat kyvykkäitä ja voimaantuneita työntekijöitä, jotka kykenevät yhdessä ratkaisemaan ongelmia ja haasteita sekä tunnistamaan uusia mahdollisuuksia. Johtaja voi kyllä kokea empatiaa seuratessaan työntekijöittensä kamppailua haasteissaan, mutta lopulta on kuitenkin tärkeintä ne tulokset, jotka on kyetty saavuttamaan. Myötätuntoinen johtaja kykenee selkeästi näkemään, mitä työntekijät kulloinkin ovat tekemässä ja missä heillä on ongelmia. Näin johtaja pystyy yhdessä työntekijöiden kanssa löytämään sopivia keinoja, miten he pääsevät voittamaan nämä hankaluudet. Myötätuntoinen johtamistapa kuuluukin oleellisena osana palvelevaan johtajuuteen. Palveleva johtaja ymmärtää, mitä hänen työntekijänsä tarvitsevat menestyäkseen ja lisäksi hänellä on halua auttaa heitä menestymään. Sekä myötätunto että itsemyötätunto auttavat johtajaa luomaan työympäristön, missä tämä kasvu voi tapahtua. Tutkimusten mukaan myötätunto ei tee ainoastaan ihmistä itseään onnellisemmaksi, vaan se auttaa luomaan ympäristön, mikä vaikuttaa myös muiden ihmisten mielialaan myönteisesti. Myötätunto on siis hyvällä tavalla tarttuvaa.
”Myötätunto työpaikalla voi vaihdella kahdenkeskisestä toiminnasta kollektiiviseen ja organisoituun toimintaan”
Myötätuntoisen johtajuuden merkityksen lisääntyminen liittyy pitkälle mindfulness:n suosion kasvuun. Perinteisessä johtamisajattelussa myötätunto ja johtajuus korreloivat harvoin positiivisesti, mutta aika on vähitellen tullut kypsäksi myötätunnon arvon nousulle johtajuudessa. Koska globaalin kilpailun lisääntyminen ja kiihtyminen sekä lisääntynyt epävarmuus työssä ovat saaneet organisaatiot ulkoistamaan, madaltamaan ja leikkaamaan toimintojaan, usein hyvinkin rankasti ja sydämettömästi, ihmiset ovat yhä enemmän pyrkineet etsimään työlleen syvempää merkitystä sekä löytämään läheisempää yhteyttä sen välillä mitä he tekevät ja miten se palvelee suurempaa hyötyä. Myötätunto työpaikalla voi vaihdella kahdenkeskisestä toiminnasta kollektiiviseen ja organisoituun toimintaan. Kahdenkeskistä myötätuntoa työpaikalla tapahtuu esimerkiksi silloin, kun yksilö havaitsee kollegallaan olevan ongelman, tuntee häntä kohtaan empatiaa sekä ryhtyy auttamaan häntä. Tämänkaltainen myötätunto riippuu lähinnä henkilön omasta aloitteellisuudesta tarjota apua ja tukea eikä se edellytä mitään erityistä toimintamallia koko organisaation taholta. Myötätunto työssä voi tapahtua myös kollektiivisesti. Tällä tarkoitetaan sitä, että ryhmä kollegoita yhdessä osoittavat myötätuntoaan haasteissa painiville kollegoilleen osallistumalla heidän auttamiseensa. Tämänkaltaista toimintaa edesauttaa se, jos koko organisaation taholla vallitsee yhteisöllisyyttä ja myötätuntoa tukeva johtaminen ja ilmapiiri.
Myötätuntoisessa johtamisessa työyhteisössä on monia erilaisia elementtejä. Yksi tärkeä elementti on se, että johtaja seuraa herkällä silmällä työntekijöiden hyvinvointia työpaikalla sekä puuttuu mahdollisimman nopeasti hyvinvointia haittaaviin tekijöihin. Toisena elementtinä voidaan pitää sitä, että johtaja ei tuomitse eikä väheksy kenenkään ihmisen kokemuksia tai ongelmia. Hän tunnistaa yksittäisen ihmisen kokemuksen olevan osa suurempaa inhimillistä kokemusta. Näin se ei ole mikään erillinen tapahtuma, joka tapahtuu vain tälle henkilölle. Tämä johtaa siihen, että hän ymmärtää ihmisenä toisen ihmisen tilanteen ja siihen liittyvän tuskan. Kolmantena elementtinä myötätuntoisessa johtamisessa voidaan vielä pitää sitä, että johtajalla on vahva henkilökohtaisten kärsimysten sietokyky. Tällä tarkoitan sitä, että hänellä on kyky kantaa ja sietää tilanteita sekä asioita, joissa nousee esille vaikeita tunteita. Tämä on tärkeää, sillä näin hän kykenee säilyttämään toimintakykynsä myös niissä tilanteissa, jolloin hän havaitsee muiden ihmisten olevan vaikeuksissa. Hän ei tällöin peräänny tilanteesta, vaan ottaa siitä vastuun pyrkimällä auttamaan toisia.
”Empatian ja myötätunnon välillä on tietty ero myös johtamisessa”
Empatialla ja myötätunnolla on itse asiassa samat tavoitteet. Molemmat auttavat paremmin samaistumaan ja ymmärtämään toisen ihmisen kokemuksia. Molempien taitojen hyödyntämisellä on paljon hyötyä niin yksilöille kuin myös yrityksille. Mutta kuten on jo tullut esille, empatian ja myötätunnon välillä on tietty ero myös johtamisessa. Tarkasteltaessa johtajuutta on tärkeää myös ymmärtää tämä ero. Johtajan pitää kyetä tietoisesti tilanteesta riippuen valitsemaan, mikä on oikea lähestymistapa. Se monessakin mielessä määrittää sen, miten johtaja kykenee oikein tunnistamaan työyhteisön ilmapiirin laadun, ihmisten tunnetilat sekä kykenee estämään jopa ihmisten sairastumisen työssä uupumiseen.
Vielä lopuksi voisin sanoa pari viisautta niin myötätunnosta kuin empatiasta. Viimeisimmät tutkimukset osoittavat, että myötätuntoinen johtajuus on yhteydessä paitsi hyvään niin myös kestävään johtajuuteen. Tässä voisi sanoa amerikkalaisen johtamisen asiantuntija Fred Kofmanin sanoin: ”Viisaus ilman myötätuntoa on julmuutta ja myötätunto ilman viisautta on typeryyttä!” Empaattisesta lähestymistavasta minulle tulee mieleeni jostain kuulemani vanha zulu-heimon tervehdys ”Sawubona” eli ”me näemme sinut”. Tämä tervehdys voidaan tulkita niin, että se on heidän tapansa kertoa, että se, miten he ymmärtävät ympärillään näkemänsä, heijastaa heidän käsitystään paitsi heidän omista kokemuksistaan, niin myös heidän perheensä ja yhteisönsä kautta heille välitetyistä tarinoista ja ideoista. Samoin johtajien pitää muistaa, että tunteemme värittävät käsitystämme siitä, mitä näemme ympärillämme tapahtuvan. Tämän takia on tärkeää ymmärtää, mitä nämä tunteet ovat, jotta voimme vastata niihin ja hallita niitä oikein. Kun johtaja oppii ymmärtämään empatian ja sympatian merkityksen johtajuudessa, kykenee sisäistämään saamansa opit sekä viemään ne käytäntöihin, saa hän työyhteisönsä kukoistamaan.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi