Olen jo monesti useamman vuoden aikana näissä blogeissani kirjoittanut tunneälystä, tunnetaidoista ja tunnejohtamisesta. Olen pitänyt aihetta esillä sen takia, että mielestäni tunneälykkyyttä voidaan hyvällä syyllä pitää yhtenä tärkeimmistä johtamis- ja työyhteisötaidoista. Tässä nimenomaan korostan sanaa ”taito”, sillä tunneälyä on mahdollista paitsi mitata, niin myös jokaisen meistä kehittää. Näistä syistä johtuen ei siis ole ihmekään, että tunneälystä on viime vuosien aikana alettu keskustella lukuisissa organisaatioissa etenkin liittyen johtamiseen ja johtajien kehittämiseen. Itse asiassa tässä ei sinänsä ole mitään uutta, sillä kaikki poliittisen ja taloushistorian suuret johtajat ovat ymmärtäneet, että hyödyntämällä tunteitaan hyvin, antaa se heille paljon lisävoimaa ihmisten johtamisessa sekä ihmisiin vaikuttamisessa ja jopa heidän hallinnassa. Tämän vuoksi onkin luonnollista, että myös monet nykyjohtajat haluavat mahdollisimman syvällisesti oppia, miten on mahdollista tunnistaa, ymmärtää ja hallita omia tunteitaan sekä hyödyntää tätä taitoa johtajana toimiessaan. Tunnetaitojen oppiminen ei kuitenkaan kuulu pelkästään vain johtajille, vaan niillä on paljon merkitystä työyhteisöissä työntekijöiden ja muissa yhteisöissä niiden jäsenten keskinäisissä vuorovaikutus- ja yhteistyösuhteissa. Mutta jotta voitaisiin ymmärtää paremmin johtajuutta sekä ihmisiin vaikuttamista, niin mitä itse asiassa tarkoitetaan tunneälyllä ja miten se vaikuttaa ihmisten välisissä suhteissa?
”Tunneälykkäät johtajat ymmärtävät, että tunneälyllä on suuri merkitys heidän organisaatioittensa menestymisessä ”
Tunneälykkäät johtajat ymmärtävät, että tunneälyllä on suuri merkitys heidän organisaatioittensa menestymisessä. Otetaan vaikka esimerkkinä se, että kumpi seuraavista johtajista kykenee viemään yritystään paremmin kriisitilanteissa eteenpäin? Se joka stressaantuneena huutaa ja karjuu työntekijöilleen vai se, joka hallitsee tunteensa ja rauhallisesti punnitsee vaihtoehtoja kriisin voittamiseksi? Vastaus tähän kysymykseen on varsin helppo. Tunneälyn käsitettä selventääkseen tunneälyn pioneeri ja guru Daniel Coleman jakoi tunneälyn viiteen alueeseen: ihmisen tietoisuuteen omasta itsestään ja tunteistaan, tunteiden hallintaan, empatiaan eli myötäelämisen taitoon, taitoon motivoida muita ihmisiä sekä kykyyn olla sosiaalinen sekä luoda verkostoja. Tarkasteltaessa ihmisen tietoisuudella omasta itsestään ja tunteistaan liittyy se omien tunteiden ja tuntemusten tunnistamiseen sekä näiden tunteiden ymmärtämiseen. Johtajuudessa tällä tarkoitetaan sitä, että itsestään tietoisella johtajalla on selkeä kuva omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan paitsi johtajana, niin myös ihmisenä yleensä. Tämä johtaa siihen, että hän kykenee asemastaan ja siihen kuuluvasta vallasta huolimatta johtamaan ihmisiä inhimillisesti ja oikeanlaisella nöyryydellä. Periaatteessa omien vahvuuksien ja heikkouksien tuntemista voidaan pitää helppona ja itsestään selvänä asiana, mutta käytännössä tilanne ei kuitenkaan ole näin. Itse olen usein havainnut johtamisvalmennuksieni ja –mentorointieni yhteydessä, että heikkoudet ovat johtajilla usein varsin helppo listata, mutta vahvuuksien löytäminen ei aina ole niin helppoa. Etenkin monet suomalaiset johtajat alkavat vahvuuksia miettiessään pohtia sitä, että mihin asteikkoon nämä vahvuudet pitäisi suhteuttaa tai sitten yrittävät muistella muiden ihmisten antamia palautteita itselleen. Ehkä tämä kuvastaa jonkinlaista vaatimattomuutta tai kotikasvatuksen mukanaan tuomia estoja omien vahvuuksien esilletuomiseen? Olen aina yrittänyt sanoa heille, että heidän ei tarvitse omia vahvuuksiaan pohtiessaan olla mitään maailmanhuippuja tai liikaa puntaroida muiden ihmisten kehuja, vaan myöntää itselleen reilusti ja suoraan omat ajatuksensa omista vahvuuksistaan. Tietysti nykyisin laajasti käytettävällä 360 asteen palautteenannolla on oma-arviointiin paljon merkitystä. Näistä palautteista voidaan saada esille muiden ihmisten mielipiteitä heistä johtajina ja vinkkejä heidän vahvuusalueistaan sekä myös ongelmakohdistaan, mutta tietenkin johtajien on tärkeää oppia löytämään myös itsenäisesti omat vahvuutensa ja kehityskohtansa.
Tärkeää johtajille on paitsi itsensä tunteminen, niin myös oppia hallitsemaan tunteitaan. Tässä osa-alueessa viitataan erityisesti tiettyjen vahvojen tunteiden, kuten esimerkiksi vihan, kiukun ja surun hallitsemiseen. Avainkysymyksiä ovat esimerkiksi koetaanko ihmiset tunteensa hallitessaan luotettaviksi, kykenevätkö he hallitsemaan mielijohteensa sekä ovatko he tunteensa hallitessaan joustavia, innovatiivisia sekä vastuuntuntoisia. Kaiken pohjalla on tietenkin ajatus siitä, että johtajakin on inhimillinen ihminen, jolla on tunteet ja joka kokee jatkuvasti erilaisia tuntemuksia. Tämä tosiasia on kaikkien, myös hänen itsensä, muistettava. Johtajat muiden ihmisten lailla kokevat erilaisia tunteita, kuten esimerkiksi iloa, surua, vihaa ja tuskaa. Jostain syystä monet johtajat yhä vieläkin pelkäävät, että he menettävät arvovaltansa ja auktoriteettinsa, jos he näyttävät tunteensa avoimesti tai uskaltavat puhua tunteistaan. Asia on kuitenkin aivan päinvastoin! Minun mielestäni he menettävät ihmisten kunnioitusta ja arvostusta olemalla tunteettomia tai pitämällä tunteensa sisällään. Kivikasvoinen johtaja ei herätä kenenkään luottamusta ja arvostusta! Omien tunteiden hallinta ei todellakaan siis tarkoita tunteettomuutta. Tunteiden hallinnan tarkoitus on estää johtajaa väärinkäyttämästä valtaansa menemällä ”överiksi” eli antamalla tunteille liikaa valtaa päätöksenteossa, ihmisten ja asioiden arvioinnissa sekä omassa käyttäytymisessä. Esimerkiksi maltin menettäminen ja työntekijöille raivoaminen suuttuneena on varma keino menettää auktoriteettinsa johtajana. Tällöin johtajaa voidaan kyllä pelätä, mutta häntä ei enää kukaan arvosta. Sen sijaan tunnistamalla ja tunnustamalla sekä hallitsemalla tunteensa, johtaja tuo johtajuuteensa ihmisyyttä sekä näin ansaitsee myös muiden ihmisten arvostuksen.
Johtamisen avainasioihin ehdottomasti kuuluu johtajan kyky empatiaan. Empatia liittyy olennaisena osana ihmisten väliseen kanssakäymiseen ja sosiaaliseen tietoisuuteen. Empaattinen ihminen kykenee aistimaan, ennakoimaan tai ymmärtämään muiden ihmisten huolia, tarpeita ja mielenliikkeitä. Ilman empatiaa ihminen ei kykene ymmärtämään muiden näkökulmia asioihin, vaan ajattelee asioita itsekkäästi vain omalta kantiltaan. Johtajalta ehdoton vaatimus on kyky empatiaan. Ilman sitä hän käyttäytyy kuin elefantti posliinikaupassa rikkoen ja särkien kaikki ympäriltään. Empatiaa tarvitaan työyhteisön johtamisessa paljon, sillä esimerkiksi usein työntekijät eivät välttämättä halua kertoa mielessään olevia asioita suoraan esimiehelleen, vaan esimiehen on tultava vastaan ja kyettävä lukemaan heidän tuntemuksiaan hyödyntämällä sanattoman viestinnän merkkien lukutaitoaan. Havaittuaan jonkun tiimin jäsenensä pohtivan jotain asiaa, johtaja voi lähestyä hienotunteisesti työntekijäänsä kysymällä, mikä hänen mieltään painaa. Lisäksi johtajan päätöksenteossa on empatialla myös suuri merkitys, sillä tehdessään haastavia ja vaikeita päätöksiä, on hänen otettava huomioon päätösten vaikutukset muihin ihmisiin. Ne johtajat, joilla on kyky empatiaan, tukevat aktiivisesti omien työntekijöittensä ammatillista ja henkilökohtaista kasvua, kykenevät antamaan kritiikkiä ilman toisen ihmisen murskaamista sekä kykenevät myös itse ottamaan vastaan omien työntekijöittensä antamaa palautetta. Näin tekemällä johtaja pystyvät luomaan edellytykset työntekijöiden motivoimiseen sekä ottavat vastuuta myös omasta kasvamisestaan johtajana.
Motivaatio viittaa ihmisen sisäiseen ”draiviin”. Kun ihmisellä on motivaatiota, hänellä on myös mielessä työssään tietyn laatutason saavuttaminen ja selkeät työtä koskevat tavoitteet. Lisäksi hän haluaa tarttua mahdollisuuksiin eikä menetä positiivista perusasennetta, vaikka hän kohtaisi vaikeuksia. Johtajalla pitää olla vahva motivaatio omaan työhönsä ja sen kehittämiseen. ”Pakkojohtajuus” tapaa kaiken motivaation ja innostuksen! Motivoitunut johtaja tekee väsymättä työtä saavuttaakseen päämääränsä. Hän kykenee myös motivoimaan ja innostamaan työntekijänsä erinomaisiin saavutuksiin. Lisäksi hänelle on tärkeää, että työn laatu saadaan mahdollisimman hyväksi. Huippulaadun eteen hän on valmis sekä itse venymään, mutta samalla myös hänellä on taito saada muut tekemään parhaansa ilman, että työntekijät kokevat tämän ”piiskaamisen” ahdistavaksi ja pakkovaltaiseksi.
Sosiaaliset taidot viittaavat tilanteisiin, joissa kanssakäyminen, vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa sekä sosiaaliset suhteet korostuvat ihmisen elämässä. Tämä on tärkeää, sillä perustaltamme me kaikki ihmiset olemme sosiaalisia eläimiä. Sosiaalisissa taidoissa korostuvat verkostojen luominen, niiden ylläpitäminen ja kehittäminen, yhteistyön rakentaminen muiden ihmisten kanssa, kommunikointi sekä muihin ihmisiin vaikuttaminen. Johtajilta edellytetään hyviä sosiaalisia taitoja, sillä näillä taidoilla on tärkeä merkitys organisaation toiminnassa ja sen menestyksekkäässä kehittämisessä, yhteistyössä eri sidosryhmien kanssa sekä organisaatiolle elintärkeiden verkostojen rakentamisessa. Hyvä johtaja on myös hyvä kommunikoija ja viestijä. Hän panostaa avoimeen ja selkeään viestintään, osaa kuunnella muita sekä kykenee niin antamaan kuin myös vastaanottamaan palautteita. Erityisen tärkeää on se, että hän kykenee ottamaan alaisiltaan sekä hyviä että huonoja viestejä ilman, että hän ottaa huonot viestit henkilökohtaisina loukkauksina itseään kohtaan. Tämä kyky lisää alaisten luottamusta häneen johtajana sekä vapauttaa heidät kertomaan avoimesti omat huolensa ja ongelmansa esimiehelleen. Hyvät sosiaaliset taidot omaava johtaja on myös hyvä suunnittelemaan, toteuttamaan sekä ohjaamaan organisaatiota muutosten läpiviemisessä. Lisäksi hän on taitava ratkaisemaan työyhteisössä syntyneitä ihmisten välisiin suhteisiin liittyviä kriisitilanteita mahdollisimman oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.
”Johtajat kaikilla organisaation tasoilla hyötyvät korkeasta tunneälytasosta”
Kuten jo edellä tuli esille, johtajat kaikilla organisaation tasoilla hyötyvät korkeasta tunneälytasosta. Miten sitten johtajat kykenevät kehittämään tunnetaitojaan? Paitsi tietenkin tutkiskelemalla itseään, johtajilla on muutamia muitakin hyviä keinoja kehittää omaa tunneälyään sekä lisätä tehokkuutta johtamiseen. Yksi keino on pyrkiä ylläpitämään kontakteja omiin työntekijöihin henkilökohtaisella tasolla. Työntekijöitä ei siis kohdella massana vaan yksilöinä. Jos johtaja osoittaa kiinnostusta alaistensa työhön, ohjaa heitä tarvittaessa heidän työssään sekä kannustaa ja inspiroi heitä, osoittaa hän työntekijöilleen välittävänsä heistä yksilöinä. Tämänkaltainen huolenpito rakentaa luottamuksen siltaa johtajan ja hänen työntekijöittensä välille. Minun mielestäni empatiaa on liian kauan pidetty pelkästään eräänlaisena pehmotaitona, jota ei ole riittävästi arvostettu hyvän johtamisen kriteerinä. Onneksi nykyään jo monissa tutkimuksissa on tuotu esille, että menestyäkseen johtajien pitää yhä enemmän keskittyä ihmisiin, jotta he kykenisivät työskentelemään erilaisten ihmisten, tiimien, osastojen, kulttuurien ja erilaisia taustoja omaavien ihmisten kanssa saaden heistä näin parhaimman irti.
Toisena keinona voidaan pitää edellytysten luomista työntekijöiden motivoinnille. Johtajahan ei voi pakottaa ketään motivoitumaan, mutta hän voi edesauttaa työntekijöiden motivoitumista luomalla edellytyksiä siihen. Työnantajan maksama palkka ja muut työn kautta annetut edut ovat tärkeitä työntekijöitä motivoivia tekijöitä, mutta ne eivät todellakaan ole ainoita, ja loppujen lopuksi eivät myöskään tärkeimpiä keinoja motivoida ihmisiä työssään. Hyvä johtaja pyrkiikin selvittämään työntekijöitään kuuntelemalla ja kysymällä heiltä suoraan, mitkä ovat ne tärkeimmät työntekoa motivoivat tekijät. Usein on mielenkiintoista huomata, että tärkeimmät motivoivat tekijät liittyvät ns. pehmeisiin arvoihin, kuten työn mielekkyyteen, ihmisten kokemaan arvostukseen, laadukkaaseen johtamiseen, hyviin ihmissuhteisiin sekä luottamukselliseen ilmapiiriin. Kun johtaja saa selville eniten työntekijöitä motivoivat tekijät, kykenee hän kehittämällä omaa johtajuuttaan ja parantamalla muita työn tekemiseen liittyviä olosuhteita luomaan näin organisaatioon paremmat edellytykset ihmisten motivoitumiselle.
Kolmantena hyvänä keinona johtajalla kehittää omaa tunneälyään ja tehostaa johtajuuttaan on opetella tuntemaan omien alaistensa taustoja sekä pyrkiä näin ymmärtämään ja hyväksymään ihmisten erilaisuus. Hyvä johtaja ei koe erilaisuutta uhkana tai haittana, vaan hän enemmänkin pitää sitä vahvuutena. Samalla hän hyväksyy sen, että jokaisella ihmisellä voi olla erilainen näkökulma asioihin. Kun hän tajuaa tämän, kykenee hän luopumaan ”putkinäöstään” ja oppii huomaamaan, että asioilla voi olla monta eri puolta. Näin mietittäviin asioihin kyetään löytämään monista ehdotuksista se paras vaihtoehto, joka välttämättä ei kuitenkaan ole johtajan etukäteen pohtima oma ajatus. Erilaisuuden ymmärtäminen vahvuutena siis lisää potentiaalisia vaihtoehtona ja näin kyetään aikaansaamaan ne absoluuttisesti parhaimmat ratkaisut.
”Tunneäly on tärkeä kyky kaikille organisaatioiden jäsenille, mutta erityisen tärkeää se on niille, jotka toimivat johto- ja esimiestehtävissä”
Lopuksi on hyvä vielä kerran todeta, että tunneäly on tärkeä kyky kaikille organisaatioiden jäsenille, mutta erityisen tärkeää se on niille, jotka toimivat johto- ja esimiestehtävissä. Korkean tunneälytason omaavalle esimiehelle sillä voi olla merkittävä vaikutus hänen ihmissuhteilleen, hänen kyvyilleen johtaa tehokkaasti tiimejä ja yksilöitä sekä myös sille, miten hän toimii vuorovaikutuksessa niin sidosryhmiensä jäsenten kuin myös työntekijöittensä kanssa. Tietenkin on hyvä muistaa, että johtaminen on usein varsin stressaavaa johtajan ollessa vastuussa paitsi organisaation tuloksesta, niin myös, kymmenistä, sadoista jopa tuhansista ihmisistä ja heidän toimeentulostaan. Matalan tunneälyn omaavilla esimiehillä tämä stressi purkautuu usein holtittomina tunnemyrskyinä, kun he purkavat stressiään pahimmillaan jopa huutamalla ja rähisemällä alaisilleen pienistäkin asioista. Tämä tietenkin luo organisaatioon pelkoa, välinpitämättömyyttä ja luottamuspulaa sekä vaikuttaa negatiivisesti niin johtajan arvostukseen kuin myös työyhteisön työilmapiiriin, yhteistyöhön ja ihmissuhteisiin sekä lopulta toiminnan tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Sen sijaan vaikka korkean tunneälyn omaavat esimiehet kokevat myös stressiä, niin tunneälyään hyödyntämällä he tiedostavat stressin vaikutukset itsessään ja kykenevät vähentämään stressiään. Lisäksi he haastavissa tilanteissa kykenevät hallitsemaan tunnereaktionsa sekä näin tekemällä pystyvät ottamaan tilanteet hallintaansa. Tunneälykkäät johtajat kykenevät luomaan haastavia, mutta samalla myös innostavia visioita. He saavat ihmiset kokemaan työnsä mielekkääksi, kykenevät luomaan ja ylläpitämään työyhteisöissään luottamusta, innostusta, yhteistyötä ja optimismia sekä rohkaisemaan ennakkoluulottomuuteen ja notkeuteen päätöksenteossa ja muutosten kohtaamisessa. Kaiken kaikkiaan, nykyajan moderni johtaja ei enää voi olla organisaation hallintorakennuksen ylimmän kerroksen kulmahuoneessa majaileva näkymätön kummajainen tai pahaa oloaan ja stressiään työntekijöilleen ärjymällä purkava räjähtävä tulivuori. Sen sijaan moderni johtaja tuntee hyvin itsensä, hallitsee hyvin tunteensa ja johtaa työntekijöitään heitä kunnioittaen ja heidän osaamistaan arvostaen. Tässä tärkeässä työssä hyvällä tunneälyllä on suuri merkitys johtamisessa. Se antaa johtajille tukea ja selkänojaa heidän tehdessä päätöksiään ja toimiessaan omien työntekijöittensä esimiehenä
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi