Hokemaa ”työelämä on murroksessa” toistetaan nykyään lähes jokaisessa viestimessä ja tilaisuudessa. Sitä on toistettu jopa niin paljon, että se on alkanut pikkuhiljaa kuulostaa kuluneelta lauseelta ja kliseeltä, vaikka sen pitäisi ennemminkin herätellä poliitikkoja, johtajia ja organisaatioita valmistautumaan tulevaisuuden kohtaamiseen. Ihmisten kanssa keskusteltaessa havaitsee hyvin, että monet eivät vielä ole riittävän hyvin avanneet silmiään kohtaamaan todellisuutta. Tämän hetken avainsanoja ovat ”digitalisaatio”, ”tekoäly” ja ”robotisaatio”. Nämä kolme asiaa ovat juuri niitä tekijöitä, joilla on suuri vaikutus yhteiskuntiimme, talouteemme, työelämäämme sekä elämäämme ylipäänsä. Se on nyt jo tullut selväksi, että esimerkiksi tulevaisuudessa ammatit tulevat olemaan varsin erilaisia kuin nykyään. Monia nykyään yleisiä ammatteja tulee häviämään työelämän historian roskakoriin, mutta niiden tilalle tulee lukuisia sellaisia ammatteja, joita emme vielä edes tiedä olevan joskus olemassa. Tämä kehitys aiheuttaa suuria haasteita paitsi työelämän organisaatioille, mutta etenkin koulutusjärjestelmällemme sekä erityisesti ammattikoulutukselle. Voidaankin hyvin sanoa, että useimmat nykypäivän koululaiset tulevat tulevaisuudessa kouluttautumaan ammatteihin, joita ei vielä ole olemassakaan. Lisäksi emme me nyt työssä olevatkaan välttämättä voida tuudittautua lepäämään laakereillamme ja pysyä eläkkeelle saakka nykyisissä ammateissamme, vaan me monet joudumme uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen pysyäksemme jatkossakin työmarkkinakuntoisina.
”Onko tekoäly uhka vai mahdollisuus?”
Nämä kehityslinjat eivät voi tietenkään olla vaikuttamatta myös johtamiseen. Jos ja kun siis työelämä on murroksessa, niin kyllä muutoksen tuulet näkyvät myös organisaatioiden ja työyhteisöjen johtamisessa ja esimiestyössä. Edellä mainituista tulevaisuuden avainasioista, digitalisaatiosta, robotisaatiosta ja tekoälystä, ehkä eniten pelkoa tuntuu ihmisissä aiheuttavan tekoäly, jonka pahimmillaan epäillään ottavan meiltä ihmisiltä vallan ja suistavan ihmiskunnan tuhoon. Mutta onko tekoäly uhka vai mahdollisuus? Tässä artikkelissani pyrin antamaan vastauksen tähän kysymykseen tuomalla esille sitä, mitä merkitystä ja vaikutuksia tekoälyllä on johtamiseen.
”Tekoälyä voidaan pitää teknologisena luomuksena, joka on suunniteltu jäljittelemään loogisia ajatuskuvioita tiedon käsittelyssä”
Tietenkin tässä on hyvä ensiksi lyhyesti määritellä, mitä tekoälyllä oikein tarkoitetaan. Wikipedian määritelmän mukaan ”tekoäly eli keinoäly on tietokone tai tietokoneohjelma, joka kykenee tekemään älykkäinä pidettäviä toimintoja.” Pähkinänkuoressaan tekoälyä voidaan siis pitää teknologisena luomuksena, joka on suunniteltu jäljittelemään loogisia ajatuskuvioita tiedon käsittelyssä. Mikä taas tekee tekoälystä älyn, liittyy siihen, että se kykenee myös oppimaan ja kehittymään samoin kuin ihminen omassa kasvuprosessissaan kasvaessaan vauvasta aikuiseksi. Ehkä suurin syy, miksi tekoälyä monet pitävät uhkana liittyy siihen, että pelätään tekoälyn nopeassa kasvu- ja oppimisprosessissaan nopeuttavan teknologista ja sosiaalista muutosta niin paljon, etteivät ihmiset ehdi sopeutua siihen. Tämä taas näiden uhkakuvien luojien mukaan johtaa siihen, että ylivertainen tekoäly saattaa esimerkiksi päihittää finanssimarkkinat, ihmistutkijat, ihmisjohtajat ja pahimmillaan kykenee synnyttämään aseita, joita ihminen ei pysty edes ymmärtämään. Lopputuloksena olisi siis se, että tekoäly loppuen lopuksi ottaa vallan ihmiseltä. Mutta onko tosiaan kuva tekoälystä näin mustavalkoinen?
”Suurin osa organisaatioista on alkanut hyödyntää tekoälyä joko automatisoidakseen tai parantaakseen rutiineja tai tehottomia prosessejaan”
Tekoälyn merkitystä johtamiseen on tutkittu monissa tutkimuksissa ja kyselyissä. Suuren kansainvälisen it-alan konsultointiyrityksen Infosys:n maailmanlaajuisessa organisaatioiden ylimmälle johdolle suunnatussa kyselytutkimuksessa vuonna 2017 tuli esille myös myönteisiä näkemyksiä tekoälyn merkityksestä johtamiseen. Kyselyn mukaan suurin osa organisaatioista on jo nyt alkanut hyödyntää tekoälyä automatisoidakseen ja parantaakseen rutiineja tai tehostamaan huonosti toimivia prosessejaan. Kyselyssä tuli esille myös se, että vaikka tekoälyteknologiat ovat vielä lapsenkengissä, jopa 90 prosenttia johtajista koki, että tekoälysovelluksista on jo nyt merkittävää hyötyä heidän organisaatioissaan. Tällä hetkellä suurimmat hyödyt tekoälystä he näkivät prosessien tehostumisessa, tuottavuuden kasvussa sekä aikaisempaa paremmassa turvallisuudessa, sisäisessä valvonnassa ja riskien johtamisessa.
Infosys:n kyselyssä tuli esille myös se, että tekoälyteknologiat ovat tulossa organisaatioissa myös yhä enemmän ihmistoimintaan. Tämä johtuu siitä, että organisaatioissa on havaittu, että tekoäly päihittää ihmistyön tarkkuudessa ja tuottavuudessa. Kysely toi esille myös sen, että organisaatioiden johdossa ollaan hyvin tietoisia tekoälyn mahdollisista eettisistä ja inhimillisistä haasteista, sillä lähes 70 prosenttia kyselyyn vastanneista johtajista toivat esille heidän työntekijänsä huolen siitä, että tekoäly korvaisi heidät työssään. Tämän vuoksi onkin tärkeää, että organisaatioiden tulee yhä enemmän ja paremmin integroida työntekijänsä mukaan tekoälyn tehokkaaseen käyttöönottoon kehittämällä työntekijöiden osaamista sekä panostamalla tarvittaessa heidän uudelleenkoulutukseen. Näin henkilöstö ei kokisi tekoälyä uhkana itselleen.
Kyselyn vastauksista selvisi myös, että vastaajien mukaan tekoälyteknologiat vaikuttavat merkittävästi myös johtamiseen. Heidän mukaansa suurimmat vaikutukset näkyvät operatiivisessa tehokkuudessa, ketteryydessä, reagoinnissa muutoksiin sekä kyvyssä säilyttää kilpailukyky löytämällä oikeat ihmiset ja kyvyt oikeisiin paikkoihin oikeaan aikaan. Johtajien suuri enemmistö on myös luottavaista omien organisaatioittensa johtoryhmien kykyyn johtaa tehokkaasti tekoälyn käyttöönoton jälkeenkin. Lisäksi heidän mielestään tekoälyn käyttöönotto hyödyntää myös työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla.
”Tekoäly ei vie ihmisjohtajilta valtaa”
Niin, nyt on hyvä paikka vastata otsikossa esittämääni kysymykseen eli viekö tekoäly ihmisiltä vallan vai nostaako se johtajuuden uuteen sfääriin? Ymmärrän, että on hyvin modernia ja suosittua tällä hetkellä ennustaa, että keinoäly on uhka ihmisen johtajuudelle. Olisi todella helppo sanoa, että tekoälyn tehtävänä on ensin kasvattaa, kehittää ja lopulta korvata ihmisen johtajuus niin organisaatioissa ja lopulta koko maailmassa. Totta kai tulevaisuutta on aina erittäin vaikeaa ennustaa, mutta ainakin useimpien asiantuntijoiden mukaan tekoäly ei vie ihmisjohtajilta valtaa. Se on kuitenkin faktaa, että keinoäly muuttaa johtajuutta ja johtamisessa vaadittavia taitoja. Miten siis tekoälyn vaikutus tulee näkymään tulevaisuudessa käytännön johtamisessa? Mitkä johtamistaidot korostuvat tekoälyn aikakaudella?
”Ihmisen paremmuus johtajana korostuu ihmisten johtamisen puolella”
Ennustajaeukkona toimiminen on tietenkin haastava tehtävä, mutta on erittäin todennäköistä, että tekoälyn vaikutus tulee näkymään enemmän johtamisen ”kovilla” alueilla eli alueilla, mitkä kuuluvat kognitiiviseen tiedon ja tosiasioiden prosessointiin. Tekoälyllä on vaikutusta myös johtamisen ”pehmeällä” puolella. Tämä ei kuitenkaan johda siihen, että tekoäly syrjäyttäisi ihmisen johtajana. Ainakin tämän hetkisen tiedon mukaan ihmisen paremmuus johtajana korostuu nimenomaan ihmisten johtamisen alueilla, kuten ihmisen luonteenpiirteiden, mielipiteiden ja käyttäytymisen huomioimisessa yhteisen päämäärän ja yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Tässä korostuu etenkin tunneälyn ja tunnejohtamisen merkitys. Ihmisjohtajan asemaa vahvistaa vielä se, että monien tutkijoiden mukaan neljännessä teollisessa vallankumouksessa nousee esille ainakin neljä ihmisjohtajiin liitettävää ominaisuutta eli nöyryys, sopeutumiskyky, kyky visioida sekä sitoutuneisuus omaan organisaatioon ja sen henkilöstöön. Ihmisjohtaja on näillä osa-alueilla, ainakin toistaiseksi vielä, kilpailukykyinen tekoälyn kanssa. Seuraavassa tarkastelen näitä johtamisen elementtejä hieman tarkemmin.
”Johtajien pitää olla halukkaita etsimään sekä oppimaan uutta tietoa niin oman organisaationsa sisältä kuin myös sen ulkopuolelta”
Jokainen hyvä johtaja tietää, että nöyryys ei ole mitään nöyristelyä, vaan se on merkki tasapainoisesta ja hyvän itsetunnon omaavasta ihmisestä. Nöyryyden merkitys hyvän johtajan ominaisuutena korostuu siinä, että nopean ja jatkuvan muutoksen aikakaudella on jokaisen johtajan tärkeää ymmärtää, että se mitä hän ei tiedä on yhtä arvokasta kuin se, mitä hän tietää. Ilman tämän viisauden ymmärtämistä johtaja helposti jämähtää vanhoihin tapoihinsa ja rutiineihinsa sekä rakentaa muurin ympärilleen estääkseen uuden tiedon vastaanottamisen. Tekoälyn aikakautena johtajien pitää olla halukkaita etsimään sekä oppimaan uutta tietoa niin oman organisaationsa sisältä kuin myös sen ulkopuolelta. Heidän on myös opittava luottamaan niihin ihmisiin, jotka tietävät enemmän kuin he itse. Heidän on ymmärrettävä, että uutta hyödyllistä tietoa voi tulla myös ihmisiltä, jotka ovat heitä paljon nuorempia, kokemattomampia tai hierarkiassa heitä alempana. Tätä tiedonsiirtoa voi helpottaa esimerkiksi toimivan mentorointiohjelman kehittämisellä. Tällaisia ohjelmia ovatkin jo monet kaukonäköiset yritykset perustaneet. Näin saadaan tieto kulkemaan organisaation sisällä ja jopa sen ulkopuolelta.
Organisaatiotasolla sopeutumiskyvyllä tarkoitetaan valmiutta sekä uudistaa toimintaa että vastata mahdollisimman tehokkaasti ja nopeasti mahdollisuuksiin ja uhkiin, joita organisaatio kohtaa toiminnassaan. Henkilökohtaisella tasolla taas sillä tarkoitetaan avoimuutta uusille ideoille, oman mielipiteen muuttamista, vaikka se tuntuisi loukkaavan tai uhkaavan omaa egoa. Lisäksi tärkeää on tämän päivitetyn mielipiteen kertominen avoimesti kaikille sidosryhmille. Tällainen johtaja ymmärtää, että turhamaisuus ja ylpeys ovat lopun alkua eikä siis johda mihinkään. Tekoälyn aikakautena oman mielipiteen muuttaminen pitää nähdä enemmänkin vahvuutena tehostaa omaa päätöksentekoaan kuin heikkoutena tai uskottavuuden puutteena. Sopeutuvat johtajat eivät pelkää tehdä nopeita ja suuria suunnanmuutoksia, jos tilanne näin vaatii. Lisäksi heidän sopeutumiskykynsä sallii heidän kohdata haasteita ottamalla ne vastaan enemmänkin oppimistilanteina kuin itsepäisenä haluna olla oikeassa.
Kykyä visioida pidetään jo nykyäänkin tehokkaan johtajuuden ominaisuutena, mutta tekoälyn aikakautena sen merkitys tulee vielä enemmän korostumaan nopean teknisen kehityksen ja jatkuvien liike-elämämallien muutosten ansiosta. Johtajan on suuntauduttava tulevaisuuteen, hänen on osattava lukea tulevaisuutta sekä hänen on myös itse uskottava luomaansa visioon. Tämän takia visiosta on mahdollista saada niin hyvä, että se antaa koko henkilöstölle selkeän kuvan siitä, mihin heidän pitää mennä, mitä heidän pitää tehdä sekä miksi heidän pitää ylipäänsä tehdä sitä, mitä he tekevät. Selkeän vision luonneilla johtajilla on mukaansatempaavat ja ymmärrettävät vastaukset näihin kaikkiin kysymyksiin ja he kykenevät viestimään nämä vastaukset henkilöstölleen riittävän tehokkaasti. Sitä paitsi hyvän ja selkeän vision avulla johtajat kykenevät toteuttamaan elintärkeät muutokset ja korjaukset organisaatiossa ilman, että silloin sorrutaan seuraamaan pelkästään lyhytaikaisia etuja.
Toimiakseen mahdollisimman hyvin tekoälyn aikakautena, johtajien on kyettävä pysymään mahdollisimman sitoutuneina ja verkostoituneena omaan toimintaympäristöönsä ja organisaatioonsa, jotta he kykenevät mieluimmin jo ennakolta reagoimaan kaikkiin merkkeihin tulevasta muutoksesta, uhasta tai innovaatiosta. Ketterille johtajille sitoutuminen on siis tärkeä asia, mutta vähintään yhtä tärkeää heille on saada koko henkilöstö sitoutumaan työhönsä etenkin silloin, kun organisaatio elää myrskyisiä aikoja ja eteenpäin meneminen tuntuu haastavalta. Jos henkilöstö on tarpeeksi sitoutunut, jaksaa se myös hankalat ajat. Tämän vuoksi organisaatioiden ylimmän johdon pitää luoda henkilöstölle edellytykset sitoutua organisaatioonsa ja työhönsä.
”Tekoälyn merkitys tulee yhä enemmän vaikuttamaan ns. johtamisen kovien taitojen puolella”
Merkitsevätkö nämä edellä mainitut asiat sitä, että johtaminen tekoälyn valtakaudella on radikaalisti erilaista kuin nykyään? Ei välttämättä, mutta ainakin kaksi selvää eroa nykypäivään voidaan mainita hieman kerraten aikaisempaa tekstiäni. Ensinnäkin, tekoälyn merkitys tulee yhä enemmän vaikuttamaan ns. johtamisen kovien taitojen puolella, kun taas johtamisen ns. pehmeiden, ihmisen johtamiseen liittyvien, asioiden merkitys tulee korostumaan ihmisjohtajan työkalupakissa. Toiseksi, vaikka ajattomien johtamistaitojen, kuten esimerkiksi tunneälyn, luotettavuuden ja rehellisyyden, merkitys pysyy jatkossakin korkeana, korostuu tekoälyn aikakaudella erityisesti edellä mainittujen neljän johtamisominaisuuden, nöyryyden, sopeutumiskyvyn, kyvyn visioida sekä sitoutuneisuuden omaan organisaatioon ja sen henkilöstöön, merkitys johtamisessa koko ajan. Muutosta ei voida siis pitää radikaalina, mutta kaikki tämä osoittaa, että johtajuus on selkeässä murroksessa. Muutosta voi kuitenkin pitää enemmän positiivisena kuin negatiivisena asiana. Näin tekoäly voi keskittyä niihin asioihin, missä sen kyvyt ovat ylivertaisia ihmisjohtajaan verrattuna jättäen taas ihmiselle ne johtamisen osa-alueet, joissa ihmisen ominaisuudet ja kyvyt ovat tekoälyä paremmat.
Tähän loppuun on hyvä vielä todeta, että tekoäly, robotisaatio ja digitalisaatio ovat jo tällä hetkellä lujaa vauhtia etenemässä, tahdomme sitä tai ei. Miksi emme siis ota kaikkea tästä kehityksestä irti ja hyödynnä sen mahdollisuuksia? Tekoäly ei ole johtamisen, työelämän tai koko ihmiskunnan loppu, vaan oikein suunniteltuna ja käytettynä se lisää meidän hyvinvointiamme, elämämme laatua ja onnellisuutta. Kaikessa on tietysti vaaransa ja kaikkea uutta voidaan väärinkäyttää, mutta jos tiedostamme riskit, voimme luoda nykyistä paremman maailman. Tekoäly on hyvin toteutettuna rakennettu palvelemaan ihmistä eikä se siten toimi meitä vastaan.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi