Jokainen ajatteleva ihminen varmasti ymmärtää jo omiin kokemuksiinsa perustuen, että arvostamisen tunne on yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä työyhteisöissä. Jos ihminen on motivoitunut, on hän valmis tekemään työtään ahkerammin sekä sitoutumaan työhönsä ja työpaikkaansa entistä paremmin. Toisaalta jos hän ei koe saavansa arvostusta työnantajaltaan, esimieheltään tai työkavereiltaan, on häntä turha vaatia motivoitumaan työssään. Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että arvostamisen tunne on suoraan yhteydessä onnellisuuteen työyhteisössä. Ja mitä enemmän ihminen voi vaatia kuin saada olla onnellinen? Suuren amerikkalaisen Glassdoor -rekrytointisivuston kyselyssä yli 80 prosenttia kyselyyn vastanneista työntekijöistä kertoi, että he ovat motivoituneempia työskentelemään paljon lujemmin, kun he kokevat esimiestensä arvostavan heidän työtään. Tämä tulos sopii erittäin hyvin myös suomalaiseen työelämään. Itse asiassa tulosta voidaan pitää erittäin loogisena, koska arvostamisen tunteen kokeminen on aivan perustavanlaatuinen tarve ihmisellä. Kun työntekijöitä ja heidän tekemäänsä työtään arvostetaan, heidän työtyytyväisyytensä ja tuottavuutensa nousee. Näin he ovat motivoituneita tekemään jatkossakin hyvää työtä ja jopa innostuvat kehittämään työsuoritustaan vielä entistäkin paremmaksi.
”Ihmisten arvostaminen ja sen näyttäminen on pitkälle asennekysymys”
Miten sitten toisen ihmisten arvostamista on mahdollista osoittaa työpaikalla? Tietysti aina voi kysyä ihmisiltä, että mitä he odottavat arvostamiselta, mutta loppujen lopuksi ihmisten arvostamisessa ja sen näyttämisessä on pitkälle kysymys ihmisen asenteesta. Arvostaminen lähtee liikkeelle usein hyvinkin pienistä asioista, jotka kuitenkin saavat suuria tuloksia aikaan. Seuraavassa olen kuvannut joitakin sellaisia tyypillisiä asioita, joita kukin meistä, niin työnantaja, esimies kuin työkaverikin, voi osoittaa omalle alaiselleen, esimiehelleen tai työkaverilleen arvostavansa heitä sekä ihmisinä että työkavereina.
Heti aluksi on tuotava esille, että toisen ihmisen arvostaminen lähtee aina liikkeelle omasta itsestään eli oman itsensä, osaamisensa ja työnsä arvostamisesta. Jo Raamatussa ilmaistaan asia hyvin kirjoittamalla, että ”rakasta lähimmäistäsi niin kuin itseäsi”. Tämä ei todellakaan ole mikään itserakkauden korkeaveisu, vaan siinä yksinkertaisesti ilmaistaan, että toista ihmistä ei kukaan voi rakastaa ilman, että osaa rakastaa ensin itseään oikein. Sama koskee myös arvostamista. Jos et kykene arvostamaan itseäsi ihmisenä, oman työsi ammattilaisena, et kykene arvostamaan myös omaa työkaveriasi ja hänen tekemäänsä työtä. Tätä voi tarkastella myös käänteisenä ilmiönä eli jos ihminen ei itse arvosta omaa itseään ja työtään, voi tämä johtaa siihen, että häntä itseään ei myöskään arvosteta. Oman itsensä arvostamista voi kehittää vaikkapa siten, että havainnoi omia onnistumisiaan päivittäisessä työssään jopa kirjaten niitä paperille. Kun niitä onnistumisia, pieniäkin, sitten löytää, nostaa se pikkuhiljaa myös omaa itsetuntoa. Oman itsetunnon kohotessa onkin sitten helpompi arvostaa myös muita ihmisiä.
”Kiitollisuuden osoittamisella voi olla hyvinkin syvällinen vaikutus työpaikan tunneilmastoon”
Muiden arvostamista voi työpaikalla osoittaa vaikkapa yksinkertaisesti kiittämällä toista ihmistä jostain työtehtävästä, jonka hän on tehnyt hyvin. Kiitollisuuden osoittamisella voi olla hyvinkin syvällinen vaikutus työpaikan tunneilmastoon. Eräässä tutkimuksessa tuli jopa esille, että niissä työpaikoissa, joissa ihmisiä huomioidaan ja arvostetaan yksilöinä, työntekijöiden sitoutuminen, tuottavuus sekä asiakaspalvelun taso on noin 14 prosenttia parempi kuin niissä työpaikoissa, joissa tätä ei tapahdu. Usein työnantajat ja monet esimiehetkin syyllistyvät siihen, että he pitävät itsestään selvänä sitä, että työntekijät tekevät heiltä vaadittavat tehtävät ilman, että niiden tekemisestä pitäisi erityisesti kiitellä. He ajattelevat, että eihän ns. normityöstä tarvitse erikseen kiitellä. No, on tietenkin totta, että jatkuvien kiitosten sanominen voi johtaa nopeasti ”kiitosinflaatioon”. Monesti on kuitenkin havaittu, että niissä työpaikoissa, joissa esimiehet aika ajoin aidosti kiittävät työntekijöitään heidän suorittamistaan tehtävistä, on parempi ilmapiiri ja työtyytyväisyys kuin niissä paikoissa, joissa näin ei tehdä. Tietenkään kaikki työntekijät eivät tarvitse kiitoksia tehdäkseen hyvin työnsä, mutta on olemassa myös niitä ihmisiä, jotka kokevat sen hyväksi asiaksi. Kuitenkin on hyvä muistaa, että pelkkä palkka ei riitä motivoimaan ihmistä pitkäksi aikaan. Tämän tiedostaen siis, miksi jättäisi kiittämättä? Ei se ainakaan haitaksi ole, jos se tulee suoraan kiittäjän sydämestä, konkreettisesta asiasta ja aidolla tunteella.
”Työyhteisössä tulisi olla ilmapiiri, joka rohkaisee palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen”
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on toisen ihmisen arvostamista parhaimmillaan. Jokaisella työpaikalla tulisi olla organisaation kulttuuriin kuuluva toimiva palautejärjestelmä, missä palautteen antaminen ja vastaanottaminen olisi luonnollinen osa päivittäistä toimintaa. Työyhteisössä tulisi olla ilmapiiri, joka rohkaisee palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Työpaikka, missä palautetta ei anneta, ei ole mikään normaali työpaikka. Mielestäni vieläkin liian usein kuulee vanhaa ”hokemaa”: ”kaikki menee hyvin, jos pomo ei tule kritisoimaan!” Palautteen antaminen ja sen oikeanlainen vastaanottaminen on paitsi oikeus, mutta samalla myös velvollisuus, sillä ilman palautetta ihminen ei tiedä tekeekö hän hyvää työtä sekä miten hänen pitäisi kehittää itseään ja omaa toimintaansa. Palaute on kasvun edellytys. Palautteen saaminen vaatii usein myös omaa aktiivisuutta. Jos työntekijä tai esimies ei saa mielestään riittävästi palautetta, hänen pitää sitä myös aktiivisesti vaatia niin työkaveriltaan, omalta esimieheltään tai alaiseltaan. Kriittinen palaute on tärkeää, mutta samalla pitää kiinnittää myös enemmän huomiota myönteiseen palautteeseen. Etenkin suomalaisessa työkulttuurissa sitä annetaan liian vähän. Lisäksi palautteen antamisessa on tärkeää muistaa sen reaaliaikaisuus ja tarkkuus. Palaute ei saa olla liian yleistä, vaan se pitää liittyä tiettyyn asiaan tai työtehtävään.
Hyvään yrityskulttuuriin kuuluu toisia ihmisiä huomioiva kohtelias tapakulttuuri. Kohteliaat tavat ovat tärkeä osa myös toisen ihmisen arvostamista. Kohteliasta ja hyvätapaista työpaikkaa arvostavat kaikki. Lisäksi tämä kohteliaisuus heijastuu myös työyhteisön ulkopuolelle, kuten esimerkiksi asiakkaisiin. Toisten ihmisten tervehtiminen, kiittäminen sekä anteeksipyytäminen ja anteeksiantaminen tulee olla normaalikäyttäytymistä eikä mitään poikkeusasioita. Esimerkiksi jokaisen ihmisen tulisi kiinnittää huomiota oman itsensä ja muiden työyhteisössä työskentelevien ihmisten kielenkäyttöön. Hyvän työpaikan kulttuuriin ei kuulu kiroilu, toisten ihmisten loukkaaminen sekä rasistiset, seksuaalisuuteen tai ihmisen ulkonäköön ja olemukseen liittyvät ilmaisut. Sitä ei saa tapahtua edes työpaikkahuumorin varjolla. Tietenkin on selvää, että jokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu omasta käyttäytymisestään ja puheistaan, mutta esimiesten ja organisaation esimerkki ratkaisee paljon, miten työyhteisössä toimitaan ja käyttäydytään. Esimerkki leviää nopeasti.
”Työntekijöiden osallistaminen ei kuitenkaan saa olla mikään näennäinen ”temppu- tai pelisysteemi”, vaan se pitää kuulua organisaation kulttuuriin”
Johtamisessa yksi hyvä keino osoittaa arvostusta työntekijöille on ottaa työntekijät mukaan päätöksentekoprosesseihin, etenkin heitä itseään koskeviin päätöksin. Tämä edellyttää esimiehiltä luottamusta, mutta kun tämän askeleen ottaa, niin useimmissa tapauksissa riski kannattaa. Työntekijöiden osallistaminen ei kuitenkaan saa olla mikään näennäinen ”temppu- tai pelisysteemi, vaan se pitää kuulua organisaation normaaliin toimintakulttuuriin. Lisäksi tässä on tärkeää se, että henkilöstöä ei pyritä osallistamaan mihinkään tekemällä ns. näennäiskuulemisen kautta ns. näennäispäätöksiä, vaan päätöksien pitää perustua henkilöstön todelliseen kuuntelemiseen sekä kuuntelemisen jälkeen tehtäviin todellisiin valintoihin. Jos näin todella tapahtuu, päätöksentekoon osallistaminen innostaa, motivoi ja sitouttaa ihmisiä omaan työhönsä ja organisaatioonsa tehokkaasti. Tästä innostamisen hengestä on tällä hetkellä hyvä esimerkki Hämeenlinnasta, missä uuden keskussairaalan suunnitteluun pääsevät osallistumaan myös tiloja tulevaisuudessa käyttävät ihmiset eli lääkärit, hoitajat ja muu henkilöstö. Ei ihmekään, että sairaalan henkilöstö on innokkaasti ottanut haasteen vastaan.
Työnantajien henkilöstöään kohti osoittamastaan arvostuksesta kertoo sekin, että miten paljon he rohkaisevat työntekijöitään itsensä kehittämiseen panostamalla työntekijöiden kouluttamiseen, kehittämiseen sekä mahdollisuuksiin edetä urillaan. Työntekijät haluavat mahdollisuuksia itsensä ja osaamisensa kehittämiseen. Kehittäminen voi olla perinteistä kouluttamista, työssä tapahtuvaa oppimista, työn ulkopuolella tapahtuvaa itsensä kehittämistä tai mahdollisuuksien antamista työnohjaukseen tai mentorointiin. Pitää muistaa, että henkilöstön kehittäminen ja kouluttaminen ei kuitenkaan ole työnantajille pelkästään kuluerä, vaan se maksaa itsensä takaisin varsin pian, sillä lisää oppia tieto- ja taitopankkeihinsa saaneet motivoituneet työntekijät hyödyntävät organisaation tuottavuutta, tehokkuutta ja asiakastyön laatua välittömästi. Tämän vuoksi investoinnit henkilöstön kehittämiseen kannattavat aina.
Työntekijöitään arvostava työantaja pyrkii järjestämään henkilöstölleen myös yhteisiä kokemuksia, esimerkiksi yritysjuhlien, yhteisten ruokailujen ja virkistystapahtumien muodossa. Tietenkään tämä ei ole pakollista toimintaa, mutta näiden avulla on mahdollista luoda yhteisöllisyyttä henkilöstön keskuuteen sekä lisätä heidän sosiaalisia kontaktejaan työyhteisössä. Näissä yhteisissä tilaisuuksissa on aina hyvä muistaa aitous ja rehellisyys. Esimerkiksi meillä Suomessa on perinteisesti järjestetty perinteinen joululounas toimitusjohtajan ”kehupuheineen”, mutta jos se on pelkkä tapa, se ei tällöin toimi toivotulla tavalla. Lisäksi henkilöstölle järjestettävien tilaisuuksien suunnitteluun voisi käyttää hieman nykyistä enemmän luovuutta. Voisiko esimerkiksi perinteisen viinanläträämiseen perustuvan pikkujoulun korvata ainakin toisinaan juhlalla, johon henkilöstön lisäksi voisi tulla mukaan myös heidän perheenjäseniään lapsineen? Tärkeintä on saada aikaan yhteisiä hetkiä ja positiivisia tuntemuksia yhteishengestä. Tämä jos mikä on sitä toisen ihmisen arvostamista.
Ehkä tämä kuulostaa joidenkin mielestä hieman triviaalilta asialta, mutta henkilöstön yhteistiloilla, kuten esimerkiksi taukohuoneilla ja ruokailutiloilla, on myös oma vaikutuksensa työntekijöiden kokemaan arvostamisen tunteeseen. Jos tilat ovat ankeat, ahtaat, huonosti suunnitellut tai epäsiistit, ei se nosta työyhteisön jäsenten viihtyvyyttä ja tyytyväisyyttä, päinvastoin. Jos taas tilat ovat hyvin suunniteltu, viihtyisät ja hyvin hoidetut, nostaa se henkilöstön viihtyisyyttä. Tässä yhteydessä pitää tietenkin muistaa, että yhteistilat, niiden viihtyisyys ja siisteys, eivät saa olla pelkästään työnantajan vastuulla. Toki työnantajan panostus näkyy tilojen kaluste- ja laitehankinnoissa, mutta henkilöstöllä itsellään on myös oma vastuunsa tilojen viihtyisyydestä ja siisteydestä. Yhteistilat ovat kaikkien yhteinen hanke ja niihin panostaminen lisää arvostuksen tunnetta.
”Toisen ihmisen arvostaminen näkyy kuitenkin aivan pienissä asioissa meidän käyttäytymisessämme”
Niin, edellä olen tuonut esille joitakin esimerkkejä asioista, miten toisten ihmisten arvostamista voi näyttää työyhteisössä. Kuten jo kirjoitukseni alussa kerroin, usein arvostaminen näkyy kuitenkin aivan pienissä asioissa meidän puheissamme ja käyttäytymisessämme erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Vastaapa hiljaa itsellesi esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin. Puhutko koskaan pahaa toisen ihmisen selän takana? Miten kohtelet muita ihmisiä? Vetoatko usein kiireeseen, kun haluat välttää puhumasta jonkun työkaverisi kanssa? Tervehditkö työkaveriasi, alaistasi tai esimiestäsi töihin tullessasi? Onko sinulla tapana kiroilla? Puhutko suustasi eri kieltä kuin mitä kehosi paljastaa? Jos yhteenkin edellä kerrottuun kysymykseen vastasit ”kyllä”, mieti hieman omia asenteitasi muita ihmisiä kohtaan. Lisäksi on hyvä muistaa, että arvostuksemme työkavereitamme näkyy muutenkin kuin vuorovaikutustilanteissa. Se näkyy myös tekojemme kautta. Siivoammeko työpisteemme töistä lähtiessämme? Ovatko koneet ja laitteet järjestyksessä seuraavalle vuorolle? Nostammeko roskan lattialta roskakoriin? Tiskaammeko astiat taukotilassa muidenkin käytettäviksi? Nämä kaikki ovat pieniä asioita, mutta niiden noudattaminen tai noudattamatta jättäminen näyttää muille meidän arvostuksemme heitä kohtaan.
”Positiivisuus ja arvostaminen liittyvät toisiinsa”
Kukaan ei pidä ihmisestä, joka jatkuvasti valittaa lähes joka asiasta, mutta kaikki taas pitävät ihmisestä, joka arvostaa muita ihmisiä ja osaa osoittaa sen myös heille. Joskus tuntuu siltä, että on aivan liian helppoa omata negatiivinen moodi ja hukata se positiivinen asenne jonnekin nurkan taakse. Tässä yhteydessä olisi hyvä muistaa se vanha sananlasku: ”Jos et keksi mitään hyvää sanottavaa toisesta ihmisestä, on parempi olla sanomatta mitään!” Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että miksi levittää myrkkyä työyhteisössä esimerkiksi puhumalla pahaa toisista ihmisistä? Aina on hyvä muistaa, että sekä negatiivisuus että positiivisuus leviää, mutta ikävä kyllä negatiivisuus leviää paljon nopeammin kuin positiivisuus. Tämän takia jokaisen meistä pitää tarkoin miettiä omia toimiamme, käyttäytymistämme sekä sanojamme. Lopuksi pitää tiedostaa, että positiivisuus ja arvostaminen liittyvät läheisesti toisiinsa. Itse asiassa juuri positiivisuus luo sitä arvostusta. Omatkaamme siis positiivinen asenne ja arvostakaamme sekä itseämme että toisiamme! Pidetään huolta toisistamme myös työpaikalla!
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi