Sana ”onnellinen” herättää meissä suomalaisissa kahdenlaista tulkintaa. Toisaalta se tuo mieleen positiivisen ja miellyttävän tunteen, mutta toisaalta sanaa ”onnellinen” käytetään joskus myös kuvaamaan hieman yksinkertaista ihmistä. Tässä kirjoituksessani kuitenkin keskityn nimenomaan tuohon ensimmäiseen tulkintaan. Toinen asia, mikä varmaankin herättää joissakin lukijoissa hieman ihmetystä on se, että miten ”onnellisuus” ja ”työ” on mahdollista liittää yhteen. Ne tuntuvat monen mielestä ensi näkemältä olevan aivan eri planeetoilta olevia asioita. Samoin ”Voiko kukaan olla onnellinen työssään?” tuntuu kaukaa haetulta haihattelulta. Tähän voisi lisätä vielä sen, että kuinka monelle yritysjohtajalle tulee aivan ensimmäiseksi mieleen, että työntekijöiden onnellisuus tutkimusten mukaan korreloi yrityksen tuloksen kanssa. Tiedän, että ”valaistuneimmat” johtajat ajattelevat näin, mutta enemmistö on vielä eri mieltä asiassa. Kuten jo sanoin, monet viimeaikaiset tutkimukset tukevat käsitystä onnellisuuden myönteisestä vaikutuksesta organisaation tuottavuuteen ja sitä kautta sen menestymiseen. Esimerkiksi brittiläisen Warwickin yliopiston vuonna 2015 julkaistussa tutkimuksessa todettiin, että mitä onnellisempi työpaikka on, sitä enemmän sen tuottavuus nousee. Yliopiston tutkimuksessa havaittiin, että mitä onnellisempia työntekijät ovat, sitä tehokkaammin he käyttävät työaikaansa. Tämä voi nostaa organisaatiotasolla tuottavuutta jopa 12 %! Ammattialoittain tarkasteltuna on tutkimuksissa havaittu, että esimerkiksi onnelliset myyjät kykenevät lisäämään myyntituloksiaan jopa 37 % aikaisemmasta! Joissakin tutkimuksissa on arvioitu, että onnelliset työntekijät suoriutuvat työtehtävistään jopa 20 % paremmin kuin vähemmän onnelliset työntekijät. Lisäksi onnelliset työntekijät ovat yleisesti tarkasteltuna terveempiä, nauttivat työstään enemmän ja tulevat toimeen kollegoittensa kanssa paremmin kuin vähemmän onnelliset työntekijät. Näiden asioiden luulisi jo herättävän monen yritysjohtajan mielenkiinnon työpaikan onnellisuuteen ja sen merkitykseen organisaation toiminnassa.
”Työpaikan onnellisuuteen voi johtaa monta erilaista reittiä”
Mikä sitten on mahdollista saada aikaan onnellinen työpaikka? Tähän kysymykseen on hieman hankalaa antaa yksiselitteistä vastausta, sillä onnellisuuteen johtaa monta erilaista reittiä. Siihen voi kuulua esimerkiksi mukavat ja toiminnalliset työtilat, hyvät sosiaaliset suhteet työpaikalla, hyvä palkkataso ja muut työpaikan tarjoamat edut, hyvä johtaminen tai työntekijän kokema arvostettu asema. Olkoot perusteet onnellisuuteen sitten mitkä tahansa, tärkeintä kuitenkin on se, että työntekijöiden kokemat onnellisuuden tunteet eivät jää hetkittäisiksi ja yksittäisiksi ”piikeiksi”, vaan onnellisuuteen panostetaan työpaikalla jatkuvasti. Organisaation johdon on tärkeää tiedostaa, että työntekijöiden intohimoinen omistautuminen työhönsä ei ole mikään itsestään selvä asia, joka jatkuu omalla painollaan maailman tappiin saakka, vaan se vaatii johdolta jatkuvaa panostusta työntekijöihinsä.
”Onnellisuus on tarttuvaa ja se leviää parhaimmillaan koko organisaatioon”
Miksi sitten on tärkeää luoda onnellinen työpaikka? Aikaisemmin otin jo esille yhden tärkeän asian eli sen, että onnellisuus lisää työntekijöiden työn tuottavuutta. Muitakin syitä on olemassa. Ensinnäkin, onnellisuudella on paljon kerrannaisvaikutuksia. Tällä tarkoitan sitä, että onnellisuus on tarttuvaa, ja kun sitä oikein osaa rohkaista, se leviää parhaimmillaan koko organisaatioon ja kaikkiin sen työntekijöihin. Työntekijät, jotka nauttivat työstään, ovat loistavia roolimalleja kollegoilleen ja näin he rohkaisevat muitakin löytämään ilon työstään.
Toiseksi, onnelliset työntekijät menestyvät työssään. He aidosti nauttivat siitä. Tämä tekee heistä muita tuottavampia, onnellisempia ja menestyvämpiä. Lisäksi onnellisuus vaikuttaa positiivisesti heidän itseluottamukseensa. Näin he saavat aikaan entistä parempia työsuorituksia, joka taas hyödyntää paitsi työntekijöitä itseään, niin myös heidän työnantajiaan.
”Onnelliset työntekijät omaavat kaiken mahdollistavan asenteen saaden aikaan hyvää tulosta”
Kolmanneksi, onnelliset työntekijät omaavat oikean asenteen. Työssään viihtymättömillä työntekijöillä on negatiivinen asenne niin työn tekemiseen kuin omaan työpaikkaansakin. Tämä asenne tunkeutuu heidän työhönsä ja tukahduttaa luovuutta ja heikentää näin työsuoritusten laatua. Onnelliset työntekijät omaavat taas kaiken mahdollistavan asenteen saaden aikaan hyvää tulosta.
Neljänneksi, negatiivisen työstressin väheneminen lisää tuottavuutta. Stressaantuneet työntekijät eivät kykene keskittymään työhönsä. Tämä taas johtaa pahimmillaan virheisiin työnteossa sekä lopulta vaikuttaa negatiivisesti myös tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Jos stressiä aiheuttaviin tekijöihin ja syihin kyetään mahdollisimman tehokkaasti puuttumaan, johtaa se nopeasti tehokkuuden nopeaan kasvuun.
”Onnelliset työntekijät kykenevät ottamaan hallittuja riskejä”
Viidenneksi, positiivinen ja viihtyisä työympäristö rohkaisee hallittujen riskien ottamiseen. Nykyajan yhä kovenevassa kilpailussa kukaan ei voi pärjätä toimimalla jatkuvasti varman päällä. Tulosta saa aikaan ottamalla riskejä, jotka onnistuessaan palkitsevat riskinottajaa. Onnelliset työntekijät uskaltavat ottaa hallittuja riskejä, kun taas huonosti viihtyvät työntekijät jämähtävät paikoilleen sekä kokevat parhaaksi toimia varman päälle pitäytyen mieluiten rutiineissa.
Kuudenneksi, onnelliset työntekijät tukevat toisiaan. Positiivisesti asennoituvat ja sitoutuneet työntekijät tukevat kollegoitaan sekä rohkaisevat ja kannustavat toisiaan ryhmä- ja tiimiprojekteissa. Lisäksi onnelliset työntekijät myös ovat herkempiä pyytämään muilta apua ja tukea kuin viihtymättömät työntekijät. Näin kukaan ei jää yksin ongelmiensa kanssa.
Seitsemänneksi, onnelliset työntekijät eivät pelkää virheiden tekemistä. Kannustava työympäristö rohkaisee työntekijöitä enemmänkin oppimaan virheistään kuin pelkäämään niitä. Kun virheet ”sallitaan”, voi se toimia todella voimakkaana oppimisvälineenä, joka parhaimmillaan saa aikaan suurta menestystä. Sen sijaan työntekijät, jotka pelkäävät virheitä ja niiden tekemistä, menettävät näin tekemällä monia tärkeitä oppimistilaisuuksia.
Kahdeksanneksi, johtajat johtavat omalla esimerkillään. Johtajat joilla on aito intohimo työhönsä, rohkaisevat omalla esimerkillään työntekijöitään mukaan ”imuun”. Näin he kykenevät saamaan työntekijöissään aikaan luottamusta, omistautumista ja sitoutumista. Tämän takia voidaankin sanoa, että ne johtajat, jotka antavat muille positiivista esimerkkiä omalla toiminnallaan, ovat elintärkeitä jokaisen organisaation menestymiselle.
”Onnelliset työntekijät ovat inspiroituneita ja luovia työntekijöitä”
Yhdeksänneksi, onnellisuus inspiroi luovuutta. Luovuutta voidaan pitää jokaisen organisaation toiminnan ”elämänlankana”. Ilman luovuutta organisaatio ei enää kehittyisi, vaan toiminta jämähtäisi paikoilleen ja pahimmillaan jopa taantuisi. Onnelliset työntekijät ovat inspiroituneita ja luovia työntekijöitä, jotka saavat aikaan juuri niitä innovaatioita, joita organisaatio tarvitsee menestyäkseen.
Kymmenenneksi, ihmisillä on mukavaa työskennellä onnellisten ihmisten kanssa. Onnellisella työpaikalla ihmisten väliset suhteet ovat kunnossa sekä kollegoiden kesken että myös työantajan ja työntekijöiden välillä. Onnelliset työntekijät tekevät työtä mielellään yhteisen edun hyväksi, ovat sitoutuneita omaan organisaatioonsa sekä panostavat hyvään ryhmähenkeen, joka on elintärkeä edellytys organisaation menestymiseen.
”Onnellisen työpaikan luominen vaatii lujaa työtä sekä organisaation johdolta, esimiehiltä että työntekijöiltä”
Onnellisen työpaikan luominen ei kuitenkaan välttämättä ole mikään helppo tehtävä. Se vaatii lujaa työtä sekä organisaation johdolta, esimiehiltä että työntekijöiltä. Se ei ole mahdoton tehtävä, mutta siihen pitää kuitenkin voimakkaasti panostaa. Tärkeä asia onnellisuuden ilmapiirin luomisessa on se, että johdon ja esimiesten pitää kiinnittää huomiota toimivan palautekulttuurin luomiseen organisaatiossa. Tämä tarkoittaa sitä, että palautteen ja tunnustuksen antamisesta muodostuu luonnollinen toimintamalli. Näin työntekijät kokevat saavansa arvostusta esimiehiltään ja kollegoiltaan.
Työyhteisössä kaikkien sen jäsenten pitää saada kokea tunne siitä, että heidän työllään on merkitystä. Kenenkään ihmisen ei saa antaa tuntea, että heidän työllään ei ole mitään väliä. Edellytyksenä tälle työn merkitykselle on se, että jokaisen työntekijän pitää ensiksi ymmärtää, mikä on heidän organisaationsa tarkoitus. Miksi se on olemassa? Mikä on sen tehtävä ja keitä varten se on perustettu? Kun näihin kysymyksiin on saatu vastaus, tulisi seuraavaksi kartoittaa, miten jokaisen yksilön työpanos auttaa organisaatiota pääsemään lähemmäksi tämän tarkoituksen saavuttamista. Jokaisen työntekijän pitää ymmärtää, että heidän työllään on merkitystä organisaation tehtävän toteutumisessa.
Jotta työntekijät kokisivat itsensä onnellisiksi, organisaation ja työn tulisi tarjota heille sellaisia etuja, jotka edesauttavat tätä kokemista. Nyt pitää muistuttaa, että en tässä puhu nyt pelkästään työntekijän työpanoksensa vastineeksi saamastaan rahapalkasta. Monissa tutkimuksissa on nimittäin havaittu, että monet muut edut menevät palkan edelle. Tämä etenkin koskee Y- ja Z-sukupolvien työntekijöitä, jotka kokevat palkan enemmänkin ns. normiasiana kuin minään status- ja viihtyvyystekijänä. Palkkaa enemmän työntekijät arvostavat monia organisaation tarjoamia ns. laadullisia etuja, kuten esimerkiksi sitä, miten organisaatio huolehtii työntekijöittensä hyvinvoinnista, terveydestä ja koulutuksesta sekä miten työ- ja loma-asiat kyetään järjestämään mahdollisimman hyvin tukemaan työntekijän perhe-elämän ja vapaa-ajan vaatimuksia.
”Henkilökohtainen kehittyminen on jokaisen ihmisen perustarve”
Jokainen itseään ja henkilöstöään kunnioittava organisaatio investoi oman henkilöstönsä henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvamiseen. Tämä näkyy organisaation työntekijöilleen tarjoamista koulutus- ja valmennusmahdollisuuksista Henkilökohtainen kehittyminen on jokaisen ihmisen perustarve. Tämän vuoksi siihen pitää panostaa, jotta ihmiset kokisivat itsensä onnellisiksi. Jos työntekijät kokevat työssään ja työpaikallaan olevansa ammatillisesti ja henkisesti lamassa, etsivät he tällöin luonnollisesti parempia mahdollisuuksia kehittymiseen muualta. Tämä voi pahimmillaan johtaa aivovuotoon kyvykkäiden työntekijöiden hakeutuessa muiden työnantajien palvelukseen.
On tunnettu tosiasia, että mitä parempia työpaikan ihmissuhteet ovat, sitä helpommin myös ihmiset kokevat yhteisöllisyyttä sekä ”yhteiseen hiileen puhaltamista” työkavereittensa kanssa. Tämän vuoksi työantajan kannattaakin panostaa siihen, että työntekijöillä olisi mahdollisuuksia tilanteisiin, joissa he voisivat olla keskenään vuorovaikutuksessa sekä luoda verkostoja. Käytännössä tätä voisi toteuttaa esimerkiksi tilajärjestelyiden sekä henkilöstölle järjestettyjen yhteisten tilaisuuksien ja tapahtuminen avulla.
Työpahoinvointi paitsi maksaa miljardeja euroja vuodessa, se samalla myös tuottaa inhimillisiä kärsimyksiä. Tämän vuoksi jokaisen vastuunsa tuntevan organisaation pitää panostaa oman henkilöstönsä työhyvinvointiin ja jos mahdollista, tehdä siitä myös hauskaa. Näin jokainen työntekijä ottaa asian myös positiivisesti vastaan. Terveysaiheinen luento voi kyllä kuulostaa hyvältä ajatukselta, mutta se tuskin herättää mitään suuria intohimoja työntekijöissä. Tämän takia, jotta henkilöstön hyvinvointia voisi edistää tehokkaimmin, työhyvinvointiasiaa voisi viedä eteenpäin myös ”raflaavammilla” keinoilla, kuten esimerkiksi joogalla, mindfulness- kursseilla, terveellisillä välipaloilla, frisbeegolf-turnauksilla jne.
”Luottamus on kaiken toiminnan perusta”
Luottamus on kaiken toiminnan perusta. Tämän takia jokaisessa organisaatiossa on tärkeää panostaa siihen. Aloite, ja samalla myös tietoinen riskinotto, luottamuksesta on tultava organisaation johdolta ja esimiehiltä. Tämä on tärkeää, sillä ilman luottamusta ei kukaan voi sitoutua työhönsä ja työpaikkaansa. Itse asiassa kaikki ihmiset haluavat, että heihin luotetaan. Jokainen ihminen tahtoo saavansa riittävästi vastuuta, sillä se osoittaa, että esimiehet luottavat heihin ja heidän osaamiseensa. Tämä taas lisää työtyytyväisyyttä ja työntekijän kokemaa onnen tunnetta. Lisäksi luottamus merkitsee sitä, että työntekijöiden hermoja ärsyttävä mikromanagerointi vähenee. Samalla se tietenkin lisää jokaisen työntekijän vastuuta siitä, että sovitut asiat tulee tehdyiksi. Jotta luottamusta kyetään luomaa, edellyttää se organisaation johdolta avoimuuden kulttuurin luomista sekä päätöksenteon läpinäkyvyyttä.
Kuten jo edellä tuli esille, organisaatioiden kannattaa kiinnittää huomiota henkilöstönsä onnellisuuteen ja pyrkiä rakentamaan sellainen järjestelmä ja sitä tukevat toimintamallit, jotka tukevat tätä onnellisuutta. Onnellinen työpaikka, joka koostuu onnellisista työntekijöistä, on asia johon kannattaa panostaa. Tämä panostus maksaa itsensä takaisin, sillä näin työhyvinvointi lisääntyy työyhteisössä, sairauspoissaolot vähenevät, työntekijöiden vaihtuvuus pienenee sekä, mikä tietenkin organisaatioiden johdolle ja omistajille merkitsee paljon, työn tehokkuus nousee lisäten samalla myös organisaation tuottavuutta. Näin saadaan aikaan win-win –tilanne, jossa sekä työnantajat että työntekijät hyötyvät.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi