Olen aikaisemmin kirjoittanut inspiroivasta johtajasta. Otin silloin jo esille, että inspirointi ja motivointi kulkevat käsi kädessä. Tällä tarkoitan sitä, että inspiroituminen edellyttää motivoitumista sekä sitä, että inspiroiva johtaja johtaessaan muita innostaa ja motivoi heitä suuriin tekoihin. Esimiestyön suuria haasteita onkin, että miten esimies kykenee motivoimaan itseään tekemään hyvää työtulosta sekä miten hän esimiehenä kykenee motivoimaan omia työntekijöitään hyviin suorituksiin. Työmotivaatiota pidetään yhtenä tärkeimmistä työsuoritukseen sekä työn tuottavuuteen vaikuttavista tekijöistä. Organisaation tulos riippuukin pitkälti henkilöstön työpanoksesta, johon taas vaikuttavat työntekijöiden ammattitaito sekä jo äsken mainittu motivaatio. Motivaatiolla on todettu olevan kuitenkin ratkaisevampi rooli kuin ammattitaidolla, sillä motivaatio edistää ihmisen jatkuvaa oppimista. Tästä pääsemmekin sitten loppupäätelmään eli koska ammattitaitoa voidaan lisätä vain oppimalla ja motivaatio edistää tehokasta oppimista, tärkein henkilöstön työpanokseen vaikuttava tekijä on motivaatio. Ilman motivaatiota kukaan ihminen ei voi sitoutua omaan työhönsä ja työpaikkaansa eikä voi saavuttaa ns. ”työn imua”.
Johtajien ja esimiesten on hyvä kuitenkin tiedostaa, että ihmiset motivoituvat eri asioista. Tämän vuoksi jokaisen esimiehen tuleekin oppia tunnistamaan ne asiat, jotka vaikuttavat sekä hänen itsensä että muiden ihmisten motivaation syntymiseen. Monet ihmiset kertovat tärkeimmäksi keinoksi motivoitua rahan. Kuitenkin pitää muistaa, että rahallinen korvaus on vain yksi motivaatiotekijä muiden joukossa. Lisäksi sitä ei todellakaan voida pitää parhaimpana ja tehokkaimpana keinona ihmisen motivoitumiseen.
”Motivoitumisen pitää alkaa johtajasta itsestään”
Jos työyhteisöissä halutaan kehittää henkilöstön motivaatiota, motivoitumisen pitää alkaa johtajasta itsestään. On siis turha yrittääkään puhua mitään työntekijöiden motivoimisesta ellei johtajalla itsellään ensin ole motivaatiota omassa työssään. Tarkasteltaessa tehokkaita johtajia onkin havaittu, että poikkeuksetta heitä kaikkia yhdistää vahva sisäinen palo saavuttaa omat tavoitteensa. Näin tehdessään he mobilisoivat omat positiiviset tunteensa kohti näitä tavoitteitaan. Motivoituneita johtajia ajaa tarve ylittää kaikki odotukset, sekä omansa että myös kaikkien muiden. Jos tarkastellaan tämän hetken eniten inspiroivia johtajia, kuten esimerkiksi Richard Bransonia (Virgin Group), Warren Buffettia (Berkshire Hathaway), Bill Gatesia (Microsoft) tai Larry Pagea ja Sergey Briniä (Google), heillä on vahva palo toteuttaa omia unelmiaan paitsi omien yritystensä kautta niin myös henkilökohtaisessa elämässä. Osalla heistä nimittäin riittää motivaatiota ja intoa toimia aktiivisesti myös työn ulkopuolella, kuten esimerkiksi hyväntekeväisyystyössä sekä uusien innovaatioiden kehittämistoiminnassa ,
”Motivoituneilla johtajilla on sisäinen tarve ja motivaatio saada aikaan loistavia tuloksia”
Näillä kaikilla em. johtajilla on siis yhteistä se, että heillä on sisäinen tarve ja motivaatio saada aikaan loistavia tuloksia sekä päästä tavoitteisiinsa juuri niissä osa-alueissa, jotka he kokevat itselleen tärkeiksi. Motivaatiota tarkasteltaessa on kuitenkin hyvä muistaa se tosiasia, että osaa ihmisistä motivoi heidän suorituksissaan pelkästään ulkoiset tekijät, kuten esimerkiksi iso palkka tai henkilökohtainen asema, joka perustuu titteliin tai työskentelemiseen arvostetussa yrityksessä. Tutkimusten mukaan kuitenkin sisäiset tekijät ovat tärkeämpiä motivoitumisessa kuin ulkoiset tekijät. Näitä sisäisiä motivaatiotekijöitä ovat mm. haasteellinen työ, riittävät ja selkeät vastuualueet, riittävän tunnustuksen saaminen työstään, toimiva yhteistyö muiden kanssa, hyvä mielikuvitus sekä terve kilpailu. Tietenkin on huomattava, että ihmisten ollessa erilaisia, myös motivaatiotekijät kunkin ihmisen kohdalla vaihtelevat.
”Motivoituneella johtajalla on intohimo itse työhön”
Koska sisäinen palo on aina vahvempi ja pysyvämpi tapa motivoitua kuin ulkoiset tekijät, niin mistä voi erottaa, onko johtaja, tai miksei myös kuka tahansa muukin ihminen, sisäisesti motivoitunut? Asiaa voi tarkastella useasta eri näkökulmasta. Ensimmäiseksi, hänellä on oltava intohimo itse työhön. Tällainen ihminen hakee luovia haasteita, rakastaa oppimista sekä on ylpeä siitä, että hän tekee työnsä hyvin. Hänellä on myös lannistumaton into tehdä asiat vielä nykyistäkin paremmin. Jos hän ei pääse toteuttamaan intohimoaan asioiden jämähtäessä jostain syystä paikoilleen, voi hän vaikuttaa muiden mielestä rauhattomalta.
Toiseksi, sisäisen motivaation omaava ihminen on myös innokas etsimään uusia lähestymistapoja omaan työhönsä. Hänelle ”luova hulluus” on aivan normaali olotila. Hän inhoaa rutiineja ja niistä päästäkseen hän yrittää jatkuvasti keksiä uusia keinoja oman työnsä kehittämiseksi. Hän ei tyydy sellaisiin lausahduksiin, että ”näin täällä on aina tehty” tai ”tämä toimii vanhalla rutiinilla”. Hän tukehtuu, jos hänen intoansa kehittää asioita latistetaan.
Kolmanneksi, kuten jo osittain äsken tuli esille, sisäisen motivaation omaava johtaja ei tyydy perustason ratkaisuihin, vaan hänellä on jatkuva tarve nostaa suoritusten rimaa aikaisempaa korkeammalle. Omilta esimiehiltään hän vaatii itselleen tätä kunnianhimoa ruokkivia haasteellisia tehtäviä ja on pettynyt, jos hän ei niitä saa. Samoin hän vaatii paljon ”venymistä” paitsi itseltään niin myös muilta ihmisiltä, kuten esimiehenä toimiessaan omilta alaisiltaan. Lisäksi hän seuraa tarkasti projektien ja tehtävien edistymistä puuttuen nopeasti mahdollisiin ongelmatilanteisiin. Nämä hänen itsensä asettamat vaatimukset itselleen voisivat hänen omalla kohdallaan tietenkin johtaa tehtävien kasaantumiseen, jaksamisongelmiin ja pahimmissa tapauksissa jopa burnoutiin, mutta hänellä on niin hyvä itsetuntemus, että hän kykenee tunnistamaan omat rajansa. Hänen alaisensa voivat myös kokea hänen vaatimuksensa välillä jopa hiostamiseksi, mutta vaikka hän vaatii heiltä paljon, tiedostaa hän myös tällöin vaatimustensa rajat.
Neljänneksi, kun alhaisemman suoritusmotivaation omaavat ihmiset ovat varsin epämääräisiä saavutetuista tuloksista, niin korkean motivaation omaavat johtajat pitävät päämäärän tarkasti mielessään käyttämällä täsmällisiä mittareita, kuten esimerkiksi kannattavuus, laadun kehittyminen, asiakastyytyväisyyden muutokset ja markkinaosuuden kasvu. Kiinnostavaa tässä asiassa on vielä se, että korkean motivaation omaavat johtajat säilyttävät optimistisuutensa, vaikka päämäärän saavuttaminen näyttäisikin epätodennäköiseltä, jopa mahdottomalta. Tällaisissa takaisku- tai epäonnistumistilanteissa hän ei kuitenkaan jää ”lillumaan” turhautumiseen tai masennukseen, vaan kykenee itsesääntelyn ja vahvan sisäisen motivaation avulla nopeasti nousemaan epäonnistumisen suosta ylös.
Seuraavassa ajattelin tehdä lukijalle pienen testin, jossa jokainen johtaja voi itse arvioida oman johtamisensa motivaation tasoa. Kyseessä on amerikkalainen motivaatiotesti, mutta olen itse ottanut hieman vapauksia testin sisällössä soveltaakseni sitä suomalaiseen työelämään. Testin ideana on, että jokainen vastaaja vastaa kuhunkin väitteeseen sen perusteella, miten paljon hän on samaa mieltä väitteen kanssa. Asteikko on viisikohtainen ääripäiden ollessa 1 (vahvasti eri mieltä) ja 5 (vahvasti samaa mieltä).
| Saan lisää energiaa, kun huomaan ihmisten luottavat minuun ideoinnissa | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Minulla on työskentelyn aikana tapanani kysyä ihmisiltä haastavia kysymyksiä toimiessamme erilaisissa projekteissa | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Projektin yhteydessä ja sen jälkeen minun on helppo antaa ihmisille myönteistä palautetta heidän onnistumisistaan | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Minun on helppo olla toisten ihmisten sparraaja ja tsemppaaja niin hyvinä kuin huonoina aikoina | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Tiimin onnistuminen on minulle paljon tärkeämpää kuin oma henkilökohtainen onnistuminen | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Ihmiset usein hyväksyvät ideoitani ja vievät niitä eteenpäin | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Osallistuessani tiimiprojekteihin, koen tärkeänä auttaa tiimiä pysymään yhtenäisenä ja puhaltavan yhteen hiileen | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Osallistuessani tiimiprojekteihin, valmennan toisia mielelläni tilanteiden niin vaatiessa | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Minusta on mukavaa tunnistaa ja juhlia toisten ihmisten onnistumisia | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Osallistuessani tiimiprojekteihin, tiimini jäsenten ongelmat ovat myös minun ongelmiani | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Ihmisten välisten konfliktien selvittäminen on toimintaa, josta nautin | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Osallistuessani tiimiprojekteihin, huomaan usein toimivani ”ideageneraattorina” | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Osallistuessani tiimiprojekteihin, tuon myös omat ideani muiden tietoisuuteen | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Minusta on mukava olla vakuuttava henkilö | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
(Lähde: A. J. DuBrin in Leadership: Research Findings, Practice and Skills)
Lopuksi pisteet lasketaan yhteen. Jos pisteitä on 14 – 27, antaa tämä ymmärtää sen, että vastaajalla on alhainen motivaatiotaso johtamisessa. Jos pisteitä kertyi 28 – 55, tuo tämä esille sen, että johtamismotivaatio on kohtuullisen korkealla, mutta siinä on jonkin verran epävarmuustekijöitä. Jos taas pistesaldo on 56 – 70, ilmaisee tämä vahvaa motivaatiotasoa johtaa. Tässä yhteydessä on kuitenkin hyvä muistuttaa, että tämä pieni testi antaa ainoastaan suuntaa motivaatiotasoissa. Lisäksi se on tehty amerikkalaisille johtajille ja amerikkalaiseen työympäristöön. Suomalainen työelämä, yrityskulttuurit sekä johtamiskäytännöt kuitenkin jonkin verran poikkeavat amerikkalaisesta, mutta kuten sanoin, testi antaa ainakin jonkin verran suuntaa vastaajan johtamisen motivaation tasosta.
”Esimies on kaikissa toimissaan ja puheissaan esimerkki työntekijöilleen”
Kirjoitukseni alussa jo totesin, että kukaan johtaja ei voi motivoida muita ihmisiä, ellei hän itse ensin ole motivoitunut. Kaiken motivoinnin lähtökohtana on se tosiasia, että johtajan on kyettävä näkemään itsensä tärkeänä roolimallina muille. Joku viisas on joskus sanonut: ”Johtajuus ei ole sitä, mitä teet, vaan sitä kuka olet”. Tämä väite pitää mielestäni kuitenkin vain osaksi paikkaansa, sillä vaikka johtajuudessa on paljon kyseessä siitä, kuka sinä olet, siinä ei voida erottaa sitä, mitä teet. Se kuka olet, edustaa sisäistä persoonaa, mutta se, mitä teet, kuvastaa taas ulkoista persoonaa. Esimies on kaikissa toimissaan ja puheissaan esimerkkinä työntekijöilleen siitä, miten työpaikalla toimitaan ja puhutaan sekä millainen on työpaikan työmoraali. Yksi johtamisen perusasia on, että johtajien on asetettava korkeat vaatimusstandardit omalle itselleen ja käyttäytymiselleen. Tämän tehtyään he vasta voivat odottaa muiden katsovan mallia heistä ja omaksuvan heidän esimerkkinsä mukaiset standardit omaan työhönsä ja toimintaansa. Tämän vuoksi johtajan on motivoitava itseään pyrkimällä jatkuvasti kehittämään itseään kohti erinomaisuutta. Parhaat keinot johtajalla motivoida itseään on laittaa itsensä täysillä mukaan tekemällä omassa työssään loistavaa jälkeä sekä etsimällä jatkuvasti tapoja auttaa muita ihmisiä parantamaan heidän työsuorituksiaan ja saavuttamaan tavoitteensa. Muiden silmissä johtajasta tulee motivoiva johtaja vasta silloin, kun häntä kyetään arvostamaan johtajana ja ihmisenä sekä hänen toimiintaansa on mahdollista tukea.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi