Työpaikkakiusaamista voidaan pitää työelämän ”syöpänä”, joka vaikutus näkyy varsin monen työyhteisön toiminnassa meillä Suomessakin. Suomi on Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiön selvityksissä todettu olevan työpaikkakiusaamisen kärkimaita Euroopassa yhdessä Ranskan, Belgian ja Itävallan kanssa. Työterveyslaitoksen mukaan meillä Suomessa noin 140 000 palkansaajaa kokee olevansa työpaikkakiusattu. Virallisesti Suomessa onkin tartuttu ongelmaan, sillä meillä on monia lakeja ja asetuksia hyväksytty sekä sopimuksia solmittu ehkäisemään ja hoitamaan kiusaamistilanteita työpaikoilla. Näin siis ainakin teoriassa asiat ovat suhteellisen hyvin hoidettu. Käytännössä tilanne on kuitenkin usein toinen, sillä lukuisissa yrityksissä ja muissa työyhteisöissä kiusaamiseen usein vieläkin suhtaudutaan väheksyen, jopa tilanteita peitellen, ”eihän meillä voi tapahtua kiusaamista” -periaatteella.
”Esimieskin voi olla kiusaamisen uhri”
Työterveyslaitoksen kehittämän hyvän määritelmän mukaan työpaikkakiusaaminen tarkoittaa seuraavaa: ”Kiusaamiseksi määritellään tilanne, jossa yksi tai useampi työyhteisön jäsen joutuu toistuvasti järjestelmällisen kielteisen tai vihamielisen käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaajat ja kiusatut vaihtelevat esimiehistä alaisiin sekä työkavereihin. Kiusatuksi tulemisen kokemus on yksilöllinen ja arvioitava jokaisen kiusatun kohdalla erikseen” Julkisuudessa työpaikkakiusaamisesta nykyään kyllä puhutaan varsin paljon, mutta näissä yhteyksissä on enemmän keskitytty työkaverien keskinäiseen kiusaamiseen sekä esimies-alaistilanteisiin esimiehen toimiessa kiusaajana. Näin yksi em. määritelmässäkin mainittu kiusaamisalue on jäänyt vähemmälle huomiolle eli kiusaamistilanteet, joissa alainen kiusaa esimiestään. Tietenkin näitä ”tapauksia” on kaikista kiusaamistilanteista varsin pieni osa, arvioiden mukaan n. 5 -7 % kokonaismäärästä, mutta kuten kaikissa muissakin kiusaamistilanteissa, vaikutukset näkyvät paitsi kiusatun kärsimyksissä niin myös heijastuvat koko työyhteisön toimintaan. Tässä on hyvä muistaa, että kiusaamisesta ei kärsi vain yksilöt, vaan se heikentää myös työyhteisön ilmapiiriä. Lisäksi esimieheen kohdistuvan kiusaamisen selvittämistä hankaloittaa usein myös se, että kiusaamisen uhri ei asian aiheuttaman häpeän vuoksi halua puhua kokemuksistaan kovinkaan innokkaasti.
Itse olen johtamis- ja työyhteisövalmennuksissani toisinaan törmännyt työpaikkojen kiusaamistilanteisiin. Useimmat näistä tapauksista ovat joko työkavereiden keskinäistä kiusaamista tai esimies toimesta tapahtuvaa alaisen kiusaamista. Olen myös muutaman kerran ”törmännyt” tilanteisiin, joissa olen ainakin epäillyt sitä, että esimies on joutunut oman alaisensa kiusattavaksi. Nämä tilanteet ovat osoittautuneet kuitenkin niin herkiksi ja arkaluontoisiksi, että vain harva esimies on halunnut edes keskustella asiasta. Tässä kuitenkin pieni ote erään rohkean kohtaamani esimiehen tarinasta:
”Jälkikäteen ajatellen minun olisi pitänyt tajuta jotain tapahtuneen”
”Olen toiminut asiantuntijaorganisaatiossa asiantuntijatehtävissä lähes 15 vuotta ja niistä 5 vuotta tiiminvetäjänä. Kolmisen vuotta sitten yrityksessämme haettiin sisäisessä haussa oman yksikköni päällikön virkaa. Hain paikkaa kahden läheisen työkaverini kanssa. Hakuajan ja sitä seuranneen haastattelun jälkeen sain ilmoituksen, että minut oli valittu yksikön päälliköksi. Alussa kaikki tuntui menevän hyvin. Olin itse tyytyväinen saamaani vastuuseen ja alaisenikin näyttivät hyväksyvän nimitykseni. Pikkuhiljaa kuitenkin aloin havaita muutoksia. Ne eivät alussa tuntuneet suurilta, mutta näin jälkikäteen ajatellen minun olisi pitänyt tajuta jotain tapahtuneen. Minua ei aina tervehditty tullessani työpaikalle, tullessani kahvihuoneeseen keskustelu pysähtyi usein kuin seinään, minua vilkuiltiin alta kulmien, päätöksiäni arvosteltiin selän takana jne. Tiedän, että tämä tuntuu vainoharhaiselta, mutta minun olisi pitänyt ymmärtää asia. Vähitellen tilanne muuttui vielä vakavammaksi. Päätöksiäni alettiin väheksyä ja jos en valvonut asian etenemistä, niitä ei toteutettu. Ja jos toteutettiinkin, niitä toteutettiin vitkutellen ja usein tällöin jopa päätöstäni arvostellen ääneen. Tuntui kuin esimiesauktoriteettini ja arvovaltani olisi hävinnyt kokonaan. Yritin keskustella asiasta useaan otteeseen työntekijöitteni kanssa, mutta en saanut mitään vastakaikua heiltä. Tuntui kuin seinä olisi vastassa. Sitten yhtenä päivänä sain kutsun oman esimieheni luokse. Hän sanoi palaverissamme, että minun johtamistavastani ja toimistani on valitettu hänelle ja asioihin on nyt saatava muutos, koska koko yksikköni toiminta tuntuu olevan heikoissa kantimissa. Hän jatkoi, että jos muutosta ei tapahdu, niin tällöin minun asemaani pohditaan uudelleen. Tämä esimieheni puhuttelu oli suuri järkytys minulle ja tunsin joutuneeni ajojahdin uhriksi. Keräsin kuitenkin voimani ja päätin ottaa selville syyt kohteluuni. Pian sainkin kiertoreittiä pitkin selville, että pahin arvostelijani oli entinen työkaverini, nykyinen alaiseni, joka oli hakenut samaa päällikön virkaa kuin minä. Hän oli levittänyt juttuja yksikössäni, joissa hän väitti mm. minun olevan kyvytön hoitamaan esimiestehtäviäni. Samoin hän asetti epäilyksen alaiseksi ammattiosaamiseni ja johtamistaitoni. Lisäksi hän jopa levitti perättömiä juttuja perhe-elämästäni. Pyysin hänet asian tiimoilta keskustelemaan kahden kesken kanssani. Alussa hän kielsi kaikki, mutta vähitellen häntä hieman painostaen, tunnusti hän asian. Hän lupasi lopettaa ”myyräntyönsä”, mutta palaverin jälkeen tilanne palautui ennalleen kuin mitään ei olisi asiasta keskusteltukaan. Yritin ottaa asiaa esille uudelleen oman esimieheni sekä työterveyshuollon kanssa, mutta mikään ei enää tuntunut auttavan. Vähitellen tulin siihen tulokseen, että minun on jo oman mielenterveytenikin takia lähdettävä kyseisestä työpaikasta ja haettava muualta töitä. Onneksi sainkin pian toisesta työpaikasta hyvän viran ja pääsin pois ”helvetistäni”. Nyt kaikki on jo paremmin. Pidän nykyisestä työstäni, tulen hyvin toimeen omien työkavereitteni kanssa ja koen, että myös oma esimieheni tukee minua paremmin kuin aikaisemmassa työpaikassani. Joskus vielä kuitenkin mietin, että mikä sai entisen työkaverini kiusaamaan minua. Ainoa syy, jonka olen keksinyt, on se, että hän tuli kateelliseksi minulle saamani ylennyksen takia ja tämä kateus sai hänet kostonhimoiseksi.” (Nainen, 45-v., ylempi akateeminen loppututkinto, töissä valtionhallinnossa)
”Työhön liittyvä kiusaaminen on yhteydessä työpaikan huonoon ilmapiiriin”
Tuossa edellä kertomassani tarinassa tulee hyvin esiin monia ”klassisia” piirteitä alaisen toimiessa esimiehensä kiusaajana. Tärkeintä on kuitenkin muistaa se, että kiusaamisen kohde ei tässä tapauksessa, niin kuin ei usein muissakaan kiusaamistilanteissa, ole välttämättä huonon itsetunnon omaava, heikkotahtoinen, arka ja epävarma henkilö, vaan syyt häneen kiusaamiseensa juontuvat muualta. Kertomassani esimerkissä tuli esille se, että kyseisessä tapauksessa kiusaamisen syynä olivat kahden ihmisen keskinäiset ristiriidat, tässä tapauksessa kateudesta aiheutunut valtataistelu, mutta usein taustalla voi olla myös se, että kiusaamistilanteet voidaan selvästi liittää myös organisaatioon ja sen ongelmiin. Monissa tutkimuksissa on todettu, että työhön liittyvällä kiusaamisella on selviä yhteyksiä työpaikan huonoon ilmapiiriin. Tähän huonoon ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä ovat usein mm. jatkuvasti koventuva kilpailu, huono sisäinen tiedonkulku sekä jatkuvan muutoksen aiheuttavat sekaannukset ja väärinymmärrykset organisaation sisällä. Työn kautta tapahtuva kiusaaminen voidaan nähdä organisaatiokulttuuriin liittyvänä ilmiönä. Tällöin kulttuuria voidaan kuvata liioitellun kilpailuhenkiseksi ja sulkeutuneeksi. Tämä ilmenee mm. siten, että ko. kulttuurin omaavan organisaation johto ei halua tunnustaa imagon menettämisen pelosta, että heillä tapahtuu minkäänlaista kiusaamista, vaikka kiusaamistilanteet olisivat tosiasioita.
”Usein kyseessä on myös esimiehen ja alaisen välinen valtataistelu”
Henkilökohtaisella tasolla alaisen suorittaman kiusaamisen syyt liittyvät usein henkilökohtaisiin kaunoihin, jotka voivat liittyä mm. ylennyksissä ohittamiseen, esimiehen tekemien päätösten oletettuihin virheisiin, kuten esimerkiksi kiusaajan kokemaan epäreiluun työnjakoon tai hänen mielestään esimiehen tekemään väärään päätökseen. Lisäksi tietenkin syynä voi olla myös vain yksinkertaisesti se, että kiusaaja ei pidä esimiehen ”tyylistä tai hänen naamastaan”. Usein kyseessä voi olla myös esimiehen ja alaisen välinen valtataistelu, jossa kiusaaja pitää koko työyhteisöä taistelukenttänään.
Klassisia kiusaamisen muotoja alaisen toimiessa kiusaajana on esimerkiksi esimiehen selän takana tapahtuva henkilökohtaisuuksiin menevä arvostelu, pyrkimys eristää esimies sosiaalisesti, hänen ominaisuuksiensa ja persoonansa vähättely, päätösten rikkirepivä arvostelu sekä esimiehen ollessa läsnä loukkaavaksi koettava nonverbaali käyttäytyminen, kuten esimerkiksi olkapäiden kohauttelu, virnuilu, tuhahtelu sekä ns. ”mulkoilu”. Kiusaamistilanteiden edetessä mukaan tulee myös esimiesten tekemien päätösten suora arvostelu ja vähättely, päätösten täyttämättä jättäminen, uhittelu sekä vitkuttelu tehtävien suorittamisessa.
”Keski- ja korkeamman johdon naisia kiusataan miehiä enemmän”
Esimiesten kiusaamiseen johtavia tilanteita tapahtuu eniten organisaation hierarkian keski- ja ylätasoilla eli juuri niissä hierarkkisissa asemissa, joita tavoitellaan ja joista kilpaillaan. Kansainvälisissä tutkimuksissa on havaittu myös sukupuoleen liittyviä eroja. On havaittu, että alaisina ja alempina johtajina työskenteleviä miehiä kiusataan naisia enemmän. Sen sijaan keski- ja ylemmän johdon naisia kiusataan miehiä enemmän. Lisäksi kiusatuista naisjohtajista jopa neljäsosa kertoi kiusaajana olevan alaisensa. Pohjoismaisissa selvityksissä sukupuolten välisten erojen on havaittu olevan pienempiä, ehkä naisen tasa-arvoisemman työelämäaseman takia. Näiden em. asioiden takia on tietenkin hyvä pohtia sitä, että aiheutuuko kiusaaminen enemmän kiusatun hierarkkisesta asemasta organisaatiossa kuin hänen sukupuolestaan tai persoonallisuustekijöistään? Tässä on kuitenkin hyvä muistaa se, että jokainen kiusaamistilanne on yksilöllinen tapahtumasarja, joihin löytyy erilaisia syitä. Monet kiusatut esimiehet kokevat esimerkiksi sen, että syy heidän kiusaamisensa ei johdu heistä itsestään, vaan se aiheutuu edellisen esimiehen tekemistä virheistä tai joistain selkeistä konfliktitilanteista, joista esimies ei koe itse olevansa vastuullinen.
”Monet kiusatut esimiehet mielellään koettavat välttää tilanteita, joissa kohtaavat kiusaajansa”
Miten esimiehet sitten reagoivat, havaittuaan heitä itseään kiusattavan? Yllättävää kyllä, vaikka esimiehenä toimivalla kiusatulla pitäisi olla suhteellisen helppoa kohdata suoraan kiusaavan alaisensa, tilanne ei aina kuitenkaan ole näin. Varsin monet kiusatut esimiehet nimittäin mielellään koettavat välttää tilanteita, joissa kohtaavat kiusaajaansa. Tämä välttely voi sitten johtaa siihen, että lopulta jompikumpi osapuoli jättää työpaikkansa. Vaikka esimiehellä luulisi olevan suhteellisen helppoa erottaa ”yhteistyökyvytön” alainen, usein lähtijä onkin esimies itse. Toinen vaihtoehto on sitten se, että esimies mahdollisuuksien mukaan jättäytyy vuorotteluvapaalle tai jää sairauslomalle. Onneksi kuitenkin suuri osa esimiehistä pyrkii kohtaamaan kiusaavan alaisensa puhumalla ja neuvottelemalla kahden kesken heidän kanssaan. Tämä on tietysti suuri etu esimiesasemassa olevalle kiusatulle verrattuna kiusattuun alaiseen. Suora kohtaaminen ja tiukka mutta asiallinen keskustelu voikin olla tehokas keino lopettaa kiusaaminen jopa kokonaan. Kiusattu esimies voi käyttää myös ns. organisatoorisia keinoja, esimerkiksi pyrkimällä siirtämään alaisensa toisiin työtehtäviin. Tietenkin kiusatuilla, niin esimiehillä kuin alaisillakin, on mahdollista käyttää myös ns. virallisia reittejä ottamalla yhteyttä oman työpaikkansa henkilöstöosastoon, työterveyshuoltoon tai jopa työsuojelutarkastajaan. Se ero kuitenkin kiusatuilla alaisilla ja esimiehillä on, että harva esimies, toisin kuin taas alaisena oleva kiusattu, jää kohtaamaan kiusaamistilanteet yksin.
Tähän loppuun on kuitenkin hyvä sanoa, että olkoon sitten kiusattuna työkaveri, alainen tai esimies, työpaikkakiusaaminen on aina tuomittava asia. Tämän takia, vaikka meillä alkaa vähitellen kiusaamisen tuomitsevat lait ja säännöt olla kunnossa, pitää käytännön tasolla eli työpaikoilla vielä nykyistä enemmän kiinnittää huomiota kiusaamiseen ja sen ehkäisemiseen. Kaikillehan meille luulisi olevan tärkeää, että saamme työskennellä viihtyisissä ja turvallisissa työpaikoissa. Sitä paitsi kiusaaminen aiheuttaa vuosittain valtavia yhteiskunnallisia kustannuksia sairauslomien ja varhaisen eläköitymisen takia, kun taas hyvinvoiva työpaikka ja työyhteisö edesauttaa jaksamista ja hyvinvointia sekä tuottaa parempaa tulosta työnantajalleen. Tämän viimeisen faktan luulisi saavan jo työnantajienkin miettimään tarkemmin omien työyhteisöjensä toimintaa ja sen laatua.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi