Palvelevan johtajan käsite on luotu jo niinkin aikaisin kuin 1970-luvulla, kun amerikkalainen kirjailija ja konsultti Robert K. Greenleaf kirjoitti asiasta pamfletin vuonna 1970. Kuitenkin tuntuu siltä, että vasta viime vuosina palvelevasta johtamisesta on alettu ymmärtää sen verran, että sitä on mahdollista soveltaa myös käytännön johtamiseen organisaatioissa. Lyhyesti sanottuna palvelevalla johtamisella tarkoitetaan johtamisen filosofiaa, minkä perustana on se, että johtaja priorisoi oman johtamisensa ydinajatukseksi palvelemisen yhteisen hyvän eteen. Tämän ajatuksen omaksuneet johtajat asettavat oman johtajuutensa perustaksi oman tiiminsä ja organisaationsa palvelemisen ennen omien tavoitteittensa ajamista. Palvelevan johtamisen yhtenä tärkeimmistä tavoitteista on organisaation vision saavuttaminen tiiviissä yhteistyössä työntekijöiden kanssa. Tämä toteutuu siten, että johtajat ymmärtävät alaisten hyvinvoinnin olevan elintärkeä johtamisen prioriteetti. Palveleva johtajuus perustuu ihmisarvon kunnioittamiseen ja työntekijän perustehtävän huomioimiseen. Siinä työntekijät sekä heidän tarpeensa on nostettu toiminnan etusijalle. Palvelevan johtamisen filosofian mukaan mitä enemmän johtaja sijoittaa työntekijöihinsä, sitä enemmän se lisää heidän tehokkuuttaan ja tuottavuuttaan. Samalla positiivinen johtaminen motivoi työntekijöitä oppimaan uutta ja kehittämään itseään lisäten näin heidän osaamistaan ja asiantuntijuuttaan. Lyhyesti sanottuna siis palveleva johtaminen lisää työhyvinvointia ja henkilöstön luovuutta sekä työntekijöiden sitoutumista työhön. Palvelevassa johtajuudessa johtajan auktoriteetti ja vaikutusvalta määrittyvät enemmän hänen esimerkkinsä ja tekojensa kautta kuin ns. perinteisen johtamisen keinoin käskyttämällä ja jatkuvan valvonnan avulla.
”Palvelevan johtamisen filosofiaa ei tarvitse rajoittaa vain yksilöihin, vaan myös kokonaiset organisaatiot ja muut yhteisöt voivat toimia palvelevina johtajina”
Tässä yhteydessä on hyvä muistaa myös se, että palvelevan johtamisen filosofiaa ei tarvitse rajoittaa vain yksilöihin, vaan myös kokonaiset organisaatiot ja muut yhteisöt voivat toimia palvelevina johtajina. Jo Robert Greenleaf uskoi kirjoituksessaan, että palvelevina johtajina toimivat organisaatiot voisivat muuttaa maailmaa paljon paremmaksi. Hänen mukaansa organisaatiot ja jopa kokonaiset yhteiskunnat, jotka toimivat palvelevan johtamisen periaatteilla, luovat kestävän perustan koko yhteisön menestyksekkäälle toiminnalle. Tällainen yhteisö kykenisi tarjoamaan sen jäsenille entistä oikeudenmukaisempaa kohtelua, suurempaa arvostamisen ja välittämisen tunteen kokemista sekä enemmän mahdollisuuksia kehittää omia vahvuuksiaan ja kykyjään toimia hyödyllisinä yhteisön jäseninä.
”Mitä paremmin organisaation henkilöstö tiedostaa ja sisäistää organisaation arvot omassa toiminnassaan, sitä tehokkaammin koko organisaatio toimii”
Palvelevan johtamisen kehittämiseen voidaan liittää neljä perusperiaatetta. Näiden periaatteiden ytimenä on ajatus siitä, että mitä paremmin organisaation henkilöstö tiedostaa ja sisäistää organisaation arvot omassa toiminnassaan, sitä tehokkaammin koko organisaatio toimii. Ensimmäisenä periaatteena matkalla palvelevaan johtajuuteen tulisi johtajan rohkaista työntekijöitään ajattelun monimuotoisuuteen. Tällöin erilaisuus ei perustu ainoasta ihmisten erilaisuuteen vaan myös ihmisten ajatusten, mielipiteiden ja heidän esille tuomiensa näkemysten erilaisuuteen. Liiallinen samanlaisuus ja samanmielisyys tasapäistää sekä supistaa ajattelua ja ongelmanratkaisua. Sen sijaan sopiva erilaisuus laajentaa ajattelua, tuo esille uusia ja erilaisia näkemyksiä ja ideoita ongelmanratkaisuun sekä luo innovatiivisen ja ihmisiä kunnioittavan työilmapiirin. Palveleva johtaja rohkaisee kaikkia työntekijöitään ajattelemaan luovasti ja tuomaan esille ideoita ja ajatuksia erilaisista näkökulmista. Tämän jälkeen tehtävä lopullinen päätös on kollektiivisen yhteistyön ja vilkkaan ajatustenvaihdon tulos. Näin valta ei lepää pelkästään yhden ihmisen hartioilla, vaan jokainen ryhmän tai tiimin jäsen tuottaa oman osansa lopputulokseen.
Toiseksi, palveleva johtaja pyrkii luomaan omaan organisaatioonsa luottamuksen kulttuurin. Luottamuksen luominen ei käy käden käänteessä, vaan se edellyttää avoimuutta ja johtajan vahvaa esimerkkiä. Toisaalta saavutettu luottamus on helppo tuhota ja näin tapahtuessa sen uudelleenluominen on tuskainen prosessi, jos se edes koskaan enää onnistuukaan. Luottamusta luodessaan johtajan pitää avoimesti viestittää kaikille organisaation työntekijöille mikä on organisaation missio, millaiset ovat organisaation arvot sekä mitä visiota kohti organisaatio on menossa. Tässä yhteydessä ei riitä pelkästään avoin viestintä, vaan siihen pitää liittää myös avoimen keskustelukulttuurin luominen, minkä tarkoituksena on saada henkilöstö keskustelemaan ja tuomaan esille omat todelliset mielipiteensä ja ajatuksensa asioista. Palveleva johtaja hallitsee avoimen viestinnän. Hän on viestinnässään selkeä ja ymmärrettävä varmistaen myös, että hänen viestinsä menee perille kaikkialle organisaatossa oikein ymmärrettynä. Päätöksenteossaan hän on mahdollisimman läpinäkyvä ja pyrkii perustelemaan päätöksiinsä vaikuttaneet tekijät muille mahdollisimman hyvin. Näin avoimuus ja läpinäkyvyys lisäävät ihmisten keskinäistä luottamusta, mikä taas näkyy työn tehokkuudessa ja tuottavuudessa lisäten myös ihmisten sitoutumista niin työhönsä kuin työpaikkaansa. Tärkeintä luottamusprosessissa on johtajan muistaa, että luottamusta ei anneta, vaan se pitää ansaita.
Kolmantena palvelevan johtamisen periaatteena on se, että johtajalla pitää olla epäitsekäs mielenlaatu. Palveleva johtaja ei koskaan ajattele, että kaikki riippuu hänestä, hänen saavuttamistaan taloudellisista tuloksista ja ylipäänsä hänen omien etujensa toteutumisesta. Hän ymmärtää, että kaikki riippuu niistä ihmisistä, jotka saavat asiat toimimaan. Yksi turhan yleinen näkemys johtajilla on vieläkin, että työntekijöitä pidetään organisaatiossa pelkkinä kuluerinä tai yhtenä resurssina muiden joukossa. Näin ei todellakaan saa ajatella, sillä työntekijöitä tulee kohdella organisaation voimavarana ja tärkeimpänä sidosryhmänä, joka saa asiat onnistumaan ja kykenee pitämään asiakkaat tyytyväisinä. Organisaation taloudellisia tuloksia ja sen henkilöstöä ei koskaan saisi pitää erillisinä asioina, vaan niitä pitää ajatella samanaikaisesti. Ilman henkilöstöä ei tulosta saada aikaan! Palveleva johtaja ymmärtää tämän. Hän pyrkii parhaansa mukaan edistämään omien työntekijöittensä onnistumista työssään ja saamaan kaikki tuntemaan olonsa arvostetuiksi. Näin hän luo työilmapiirin, missä työntekijät kokevat, että heidän panoksellaan on merkitystä organisaation menestymisessä. Palveleva johtaja on muutosjohtaja, mutta epäitsekkyys antaa hänelle mahdollisuuden skaalata omaa johtajuuttaan ja luoda siihen pitkäaikaista oikeutusta.
Neljänneksi, palveleva johtaja edistää johtajuutta myös muissa ihmisissä. Ne johtajat, jotka ymmärtävät tiimityön voiman, ymmärtävät myös tarpeen kehittää seuraavan sukupolven johtajia. Tällä ei tarkoiteta pelkästään sitä, että johtaja mentoroi omasta tiimistään jonkun sopivan henkilön seuraajakseen, vaan enemmänkin käytännön toimia siihen, miten saadaan z-sukupolven nuoret innostumaan johtamisesta ja sen kehittämisestä. Tämä ei monien tutkimusten mukaan ole nimittäin itsestään selvää. Tulevaisuuden johtamisen edistäminen muodostuu monista erilaisista asioista. Siihen liittyy mukaan niin valmennusta, mentorointia kuin myös ihmisen kasvun edistämistä. Nuoreten innostaminen johtajuuteen edellyttää kärsivällisyyttä, rohkaisua sekä moniin kysymyksiin vastaamista. Palveleva johtaja antaa itsestään ja osaamisestaan muille paljon, ei sen takia, että hänen täytyy tehdä näin, vaan siksi, että hän haluaa tehdä niin. Palveleva johtaja on avoin, läpinäkyvä, rehellinen ja myös nöyrä. Tämä nöyryys ei ole mitään nöyristelyä, vaan se on tärkeä ominaisuus silloin, kun johtaja haluaa kehittyä vielä paremmaksi johtajaksi. Lisäksi tämä oikeanlainen nöyryys saa muut ihmiset kokemaan johtajan aitona ihmisenä eikä vain ylhäältä muita katsovana ja käskyttävänä olentona.
Miten sitten on mahdollista tulla palvelevaksi johtajaksi? Itse asiassa kaikilla johtajilla on mahdollisuus kasvaa palvelevaksi johtajaksi omaamalla tiettyjä taitoja ja ominaisuuksia. Seuraavassa kymmenen kohdan listassa tuon esille joitakin näistä. Palveleva johtaja
- on hyvä kuuntelija. Hän on aina valmis kuuntelemaan ihmisiä ja heidän ajatuksiaan. Hän haluaa tietää, mitä he ajattelevat ja mitä he tuntevat. Parantaakseen kuuntelutaitoaan hän varaa aikaa kuuntelemiselle sekä keskittyy näin tehdessään puhujaan täysillä.
- omaa empatiaa. Hän kykenee myötäelämään muiden ihmisten elämää, eikä tämän vuoksi käännä selkää heidän asioilleen ja ongelmilleen.
- huolehtii lähellään olevista ihmisistä. Hän kiinnittää huomionsa heidän emotionaaliseen terveyteensä sekä heidän kokemuksiinsa työilmapiirin laadusta. Tämä tarkoittaa sitä, että hän varmistaa ihmisen pääsyn kaikkiin niihin tietoihin ja resursseihin, jotka auttavat kehittämään terveellisen ja työtä tukevan työympäristön.
- on tietoinen itsestään ja muista. Hän tiedostaa ja tunnistaa omat tunnetilansa sekä vahvuutensa ja heikkoutensa. Tämän takia hän oppii ymmärtämään myös muiden ihmisten tunteita ja tarpeita.
- osaa suostutella muita ilman pakottamista. Hän kykenee vakuuttamaan muut ihmiset puolelleen ilman, että hän joutuu vetoamaan omaan auktoriteettiinsa tai hierarkia-asemaansa organisaatiossa. Käskyttämisen sijaan hän pyrkii motivoimaan ja rohkaisemaan muita ihmisiä tekemään heiltä toivottuja asioita.
- kykenee luoman selkeän vision ja viestimään sen innostavasti. Hän pystyy luomaan haasteellisen, mutta samalla myös muita innostavan vision sekä saa ihmiset innokkaasti tekemään työtä yhdessä tämän vision saavuttamiseksi.
- osaa ennakoida tulevaa. Hyvänä johtajana hän kykenee ennakoimaan tulevia tapahtumia ja sitä, miten ne vaikuttavat muihin ihmisiin. Tällainen ennakoimisen taito ei ole niinkään mikään ”jumalten lahja” ihmiselle, vaan perustuu enemmänkin kokemukseen, oppimiseen ja menneiden trendien hyvään analysointiin.
- kehittää jatkuvasti johtajuuttaan. Johtajuus liittyy vastuun ottamiseen ja sen kantamiseen. Se on johtajan kyky kantaa vastuu omien työntekijöiden ja tiimien toiminnasta, käytöksestä sekä suoritetuista töistä.
- sitoutuu työntekijöihinsä ja heidän kehittämiseensä. Hän keskittyy täysillä ihmisiin ja tämä saa hänet sitoutumaan heidän ammatilliseen kasvamiseensa ja kehittämiseensä. Tämä ihmisten kehittäminen edellyttää heidän tarpeittensa analysointia sekä yksilöllisen kehityspolun luomista jokaiselle työntekijälle.
- luo yhteisöllisyyttä. Hän ei eristäydy työntekijöistään, vaan työskentelee heidän keskuudessaan selvittäen heidän tarpeitaan. Näin hän palvelee työntekijöitään ja luo yhteisöllisyyden tunnetta työntekijöittensä keskuuteen.
Organisaatioiden toimintaan palveleva johtaminen tuo monia erilaisia etuja ja hyötyjä. Yksi tärkeä hyöty on siinä, että palveleva johtaminen saa aikaa entistä parempaa yhteistyötä niin tiimien sisällä kuin myös eri tiimien, yksiköiden ja osastojen välillä. Tämä antaa mahdollisuuden luoda tehokkaita tiimejä, jotka kykenevät toimimaan mahdollisimman itseohjautuvasti. Näin päätöksenteon ollessa mahdollisimman lähellä käytännön työtä ja asiakaspintaa saadaan aikaan reaaliaikaisia, nopeita ja asiakaslähtöisiä päätöksiä.
Toinen selkeä palvelevan johtamisen mukanaan tuoma hyöty on siinä, että näin kyetään työyhteisöön aikaansaamaan positiivinen työympäristö. Tämä perustuu siihen, että johtajan ollessa esimerkillään muita ihmisiä kunnioittava ja heidän työtään arvostava, luodaan työpaikkaan muita ihmisiä arvostava ilmapiiri. Tällainen rakentavaan vuorovaikutukseen ja toisten tukemiseen perustuva kulttuuri saa ihmiset viihtymään työssään.
Kolmanneksi, palveleva johtaminen lisää luottamusta, uskollisuutta sekä työhön ja työpaikkaan sitoutumista. Työntekijöiden voimaannuttaminen palvelevan johtamisen avulla edistää työntekijöitten omien arvojen ja tavoitteiden yhdentymistä organisaation arvojen ja mission kanssa. Työntekijät kokevat, että heille on helpompaa tuoda esille omat potentiaaliset vahvuutensa ja luovuutensa johtajan arvostaessa erilaisia ja yksilöllisiä vahvuuksia. Tämä saa työntekijät sitoutumaan tehokkaammin omaan työhönsä. Tällä vahvan sitoutumisen kulttuurilla on suuri vaikutus työn tehokkuuteen, sillä on havaittu, että niissä yrityksissä, joissa on vahva sitoutumisen kulttuuri, tehokkuus lisääntyy jopa kolminkertaiseksi suhteessa niihin, joilla tällaista kulttuuria ei ole.
Neljäntenä palvelevan johtamisen hyötynä voidaan pitää suurempaa organisatorista ketteryyttä. Palvelevat johtajat tukevat työntekijöitään ja tiimejään heidän käytännön työssään. Tämä tuki näkyy niin päätöksenteossa, perinteistä johtamista suuremmassa vastuunannossa kuin myös työntekijöiden taitojen kehittämisessä sekä tarvittavien työkalujen saamisessa työn tekemiseen. Näin päätöksenteon ollessa lähellä käytännön työtä, kyetään tarvittavat muutokset tekemään mahdollisimman nopeasti.
Viidenneksi, palveleva johtaminen lisää ja tukee yhteenkuuluvuuden kulttuuria. Tällaisessa kulttuurissa johtajan arvostaessa erilaisuutta ja yksilöllisyyttä työntekijät kokevat, että heitä arvostetaan niin työntekijöinä kuin ihmisinä yleensäkin. Tätä tunnetta lisää vielä se, että johtaja tuo esille heidän panoksensa merkityksen työn tekemisessä ja koko organisaation menestymisessä. Tämä kaikki lisää tärkeää yhteenkuuluvuuden tunnetta, mikä taas vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen sekä vähentää heidän vaihtuvuuttaan.
Kuudenneksi. palveleva johtaminen kiihdyttää oppimisprosesseja ja toiminnan kehittämistä. Johtajan asettaessa pääperiaatteekseen työntekijöiden ja tiimien kehittämisen sekä ihmisten voimaannuttamisen, työntekijät kykenevät ja haluavat oppia uusia työmenetelmiä ja -tapoja paljon tehokkaammin. Lisäksi heillä on suuremmat mahdollisuudet kehittää omia vahvuuksiaan.
”Palveleva johtaminen lisää johtajuutta kaikkialla organisaatiossa”
Seitsemäntenä, eikä suinkaan vähimpänä, palvelevan johtamisen hyötynä organisaation toimintaan on se, että palveleva johtaminen lisää johtajuutta kaikkialla organisaatiossa. Lisääntyvä itseohjautuvuus ja hajautettu johtajuus kehittää kaikkien työntekijöiden johtamiskykyjä. Johtajan saavutettavuus ja jatkuva tuki tekee työntekijöille helpommaksi muotoilla omaa käyttäytymismallejaan johtajuutta tukevaksi.
Vaikka ns. perinteisellä johtamisella ja palvelevalla johtamisella on olemassa joitakin yhteisiä piirteitä, niin perustaltaan ne edustavat täysin erilaisia johtamisfilosofioita. On olemassa ainakin neljä asiaa, missä erot näkyvät selvästi, nimittäin ihmisten osallistaminen, henkilökohtaisten tarpeiden huomioiminen, tulkinta asiakaslähtöisyydestä sekä eettisyyden ymmärtäminen. Palveleva johtaja edistää ihmisten osallistamisen kulttuuria organisaatiossaan. Tämä lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta lisäten näin menestymisen mahdollisuuksia. Tietenkin perinteisesti johdetut organisaatiot voivat olla myös osallistavia, mutta suurimmassa osassa niitä ei ymmärretä osallistamisen merkitystä, koska johtamisen pääpaino ei ole ihmisten hyvinvoinnissa. Palvelevassa johtamisessa huomioidaan mahdollisimman hyvin ihmisten henkilökohtaiset tarpeet. Sen sijaan perinteisessä johtamisessa voidaan ihmisten tarpeet kyllä huomioida, mutta mitään velvollisuutta tähän ei ole. Perinteisessä johtamisessa painotetaan asiakaslähtöisyyttä, kun taas palvelevassa johtamisessa pääpaino on työntekijöissä. Tämä tietenkään ei tarkoita sitä, että palvelevan johtamisen kulttuurissa ei asiakasta huomioida, vaan se tarkoittaa ennemminkin sitä, että palvelevan johtamisen taustalla on ajatus siitä, että hyvinvoiva ja osaava työntekijä huolehtii myös asiakkaistaan mahdollisimman hyvin. Tässä hyvänä esimerkkinä voidaan käyttää Sir Richard Bransonin viisaita sanoja johtajille: ”Huolehtikaa hyvin työntekijöistänne. Sen jälkeen he kyllä pitävät hyvää huolta asiakkaistanne!” Neljäntenä erona perinteisen ja palvelevan johtamisen välillä on vielä eettisyyden käsittäminen. Palvelevassa johtamisessa eettisyys johtamisessa on elintärkeä asia. Sen sijaan perinteisessä johtajuudessa eettisyyden noudattamista ei aina välttämättä koeta niin tärkeäksi asiaksi. Tosin kyllähän perinteisessäkin johtajuudessa johtajan rikkoessa ns. eettistä koodistoa, kostautuu se nopeasti esimerkiksi työntekijöiden motivaation vähenemisessä, sitoutumisen heikkenemisessä ja tehokkuuden laskussa.
Tähän lopuksi on vielä hyvä todeta, että vaikka palveleva johtajuus on jo nykypäivää monissa organisaatioissa, on sen merkitys tulevaisuudessa yhä tärkeämpi, etenkin jos halutaan organisaation menestyvän yhä kovenevassa kilpailussa muiden organisaatioiden kanssa. Tässä yhteydessä on hyvä todeta, että palvelevalla johtajuudella ja positiivisella johtajuudella on paljon yhteistä. Tärkeää on myös muistaa, että jokaisesta johtajasta voi tulla palveleva johtaja, mutta se edellyttää jatkuvaa omien taitojen kehittämistä ja kasvamista niin johtajana kuin ihmisenä. Tämä ei ole mahdotonta, jos johtaja on riittävän nöyrä ymmärtääkseen tämän kehityksen merkityksen.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi