Joskus tuntuu siltä, että johtajille asetetaan aivan yliluonnollisia vaatimuksia ja heiltä vaaditaan ilmiömäisiä suorituksia. Kuitenkin pitää muistaa, että johtajakin on vain ihminen, kaikkine hyveineen ja paheineen. Ei häneltäkään voi ihan kaikkea vaatia. Pitkän konsulttiurani aikana olen kohdannut monenlaisia johtajia, niin Suomessa kuin myös ulkomailla. Osa heistä on hyviä johtajia, osalla taidot vaativat kehittämistä ja jotkut taas, valitettavasti, eivät sovi johtajiksi ominaisuuksiensa ja taitojensa perusteella. Lisäksi on tärkeää muistaa, että johtajat, kuten kaikki muutkin ihmiset, ovat erilaisia persoonia ja yksilöitä, mikä tietenkin tekee jokaisen johtamisvalmennuksen ja -mentoroinnin yksilöidyksi sekä kunkin organisaation ja henkilön omiin tarpeisiin räätälöidyiksi projekteiksi. Erilaiset persoonat vaikuttavat eri tavoin johtamisessa ja näkyvät eri tavoin johtajien johtamistavoissa. Johtajan esimerkki vaikuttaa merkittävästi hänen omaan työyhteisöönsä, niin hyvässä kuin pahassa. Olen sarjani aikaisemmissa osissa käsitellyt esimerkkien kautta autoritääristä, osallistavaa, neuvovaa, valmentavaa ja ”tuuliviirijohtajaa”. Tässä kirjoitussarjani kuudennessa osassa esittelen jälleen erään työurani aikana kohtaamani johtajan, kerron hänen toiminnastaan johtajana sekä hänen johtamisensa ja persoonansa vaikutuksista hänen työyhteisössään. Tämänkertaisen tarinani johtaja on ihmisenä erittäin miellyttävä, ystävällinen ja päämäärätietoinen. Johtajana häntä voisi kuvailla lyhyesti, että hän on kehittänyt johtajavuosiensa aikana itseään ja osaamistaan johtajana monipuolisesti ja suunnitelmallisesti. Tämä itsensä kehittäminen on tuottanut myös hyvää tulosta sekä hänelle itselleen että myös hänen organisaatiolleen. Tämä näkyy jo siinä, että tuottavuus ja työtyytyväisyys ovat hänen organisaatiossaan korkealla tasolla. Silti, vaikka nyt ei sinänsä olisi tähän mitään tarvetta, olen kirjoitussarjani johdonmukaisuutta noudattaen tässäkin tarinassa yleistänyt ja muuttanut joitakin tarinani yksityiskohtia ko. henkilön ja organisaation tunnistamisen estämiseksi.
”Peter (nimi muutettu) on nelikymppinen ict-yrityksen toimitusjohtaja ja pääomistaja. Peter itse on pitkänlinjan atk-osaaja ja hänen yrityksensä on kasvanut kahden miehen ”nyrkkipajasta” suhteellisen nopeasti muutaman kymmenen ihmisen työllistäväksi ict-taloksi. Peter kuvailee itseään johtajana enemmänkin tekijäksi kuin ”pönottäväksi” johtajaksi, mutta hän ymmärtää hyvin johtajuuden mukanaan tuomat velvollisuudet ja omaan rooliinsa liittyvät muutokset yrityksen kasvaessa. Johtamisideologinaan hän pitää sitä ajatusta, että hän saisi ihmiset antamaan parasta itsestään ja tekemään huipputyötä ilman turhaa pingottamista ja pakottamista. Peter pitää tärkeänä luoda yritykseensä ihmisiä arvostavan ja kannustavan ilmapiirin. Hänen työntekijöittensä kanssa keskusteltuani sain selkeä kuvan siitä, että Peteriä arvostetaan johtajana hyvin korkealle. Erityisesti he arvostavat sitä, että työntekijöille on luotu selkeät ja laajat valta- ja vastuualueet oman työnsä suorittamiseen ilman johdon jatkuvaa puuttumista heidän tekemiseensä. Kuitenkin he kokevat saavansa tarvittaessa riittävää tukea ja ohjausta Peteriltä sekä muilta yrityksen esimiehiltä. Lisäksi työntekijät pitävät Peteriä hyvänä kuuntelijana, jonka kanssa on helppo puhua tarvittaessa myös vaikeista asioista. Hänen yrityksessään onkin mahtava yhteisöllisyyden ilmapiiri ja tekemisen henki, jotka mahdollistavat hyvien tulosten aikaansaamisen.”
”Palveleva johtaja antaa tunnustusta ja luottaa ihmisen luontaiseen haluun oppia uutta”
Peteriä voidaan pitää hyvänä esimerkkinä palvelevasta johtajasta, joka pyrkii luomaan henkilöstölleen hyvät edellytykset työn optimaaliselle suorittamiselle. Palvelevalle johtajalle on tärkeää työntekijöiden voimaannuttaminen sekä pyrkimys heidän osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen. Voimaannuttamisen avulla palveleva johtaja pyrkii edistämään työntekijöissään proaktiivista ja hyvään itseluottamukseen perustuvaa asennetta työn tekemiseen. Hän haluaa työntekijöittensä ottavan enemmän vastuuta työnteostaan ja siihen liittyvistä päätöksistä sekä vastapainoksi luomaan heille riittävän hyvät vaikutusmahdollisuudet työnsä tekemiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijöiden rohkaisemista itseohjautuvuuteen, itsenäiseen päätöksentekoon sekä tiedon jakamiseen. Palveleva johtaja antaa tunnustusta ja luottaa ihmisen luontaiseen haluun oppia uutta.
Palveleva johtaja omaa myös hyvät tunnejohtamisen taidot. Hänellä on hyvät myötäelämisen taidot eli hänellä on kyky ymmärtää ja kokea yksilöiden tunnetiloja; empatiaa, lämpöä, myötätuntoa ja anteeksiantamista. Palveleva johtaja luo omalla esimerkillään ja toiminnallaan työyhteisöönsä ilmapiiriä, jossa jokainen yksittäinen ihminen kokee olevansa hyväksytty ja arvostettu. Lisäksi työntekijöillä on vahva tunne siitä, että työssä tehtyjen virheiden tekeminen ei johda torjumiseen muiden taholta, vaan asiat kyetään ratkaisemaan rakentavasti.
”Johtajana Peter ei halua pitää itseään tarpeettomasti esillä, vaan korostaa koko henkilöstön panosta tulosten saavuttamisessa. Hänelle tärkeämpää on sanoa, että ”me saimme aikaan hyviä tuloksia” kuin itse paistatella valokeilassa kunniaa ja gloriaa keräämässä. Vaikka hänen firmansa on kasvanut varsin nopeasti, kertoo Peter ylpeänä, että hän tuntee vieläkin jokaisen työntekijänsä ihmisenä ja yksilönä. Tätä kautta hän oppinut tiedostamaan myös sen, mitä kukin henkilö osaa ja mitä osaamista hän tarvitsee lisää. Peterin mielestä esimiehen ja alaisen välisessä kanssakäymisessä tärkeintä on jokaisen työntekijän luontaisten kykyjen tunnistaminen ja myöntäminen sekä positiivinen asenne jatkuvaan oppimiseen Peterille on myös tärkeää, että työntekijät pääsevät osallistumaan yrityksen strategiaprosessiin ja tavoitteiden luomiseen. Näin he paitsi ymmärtävät strategian ja tavoitteet, kokevat ne myös omikseen.”
”Palveleva johtaja on nöyrä johtajuudessaan”
Palveleva johtaja on nöyrä johtajuudessaan. Tässä nöyryydellä ymmärretään erityisesti kykyä asettaa jokaisen ihmisen yksilölliset saavutukset ja kyvyt oikeaan perspektiiviin. Palveleva johtaja uskaltaa myöntää, että jokaisella ihmisellä on mahdollista hyötyä toisten erityisosaamisesta. Hän itsekin kokee jatkuvasti oppivansa muiden suorituksista ja ajatuksista. Hän rohkaiseekin sekä itseään että työntekijöitään aktiivisesti etsimään mahdollisuuksia hyödyntää näitä synergiaetuja. Johtajan nöyryys tarkoittaa myös vastuunottamista, sen kantamista ja vaatimattomuutta. Palveleva johtaja pysyy mielellään työntekijöittensä taustalla heidän suorittaessaan työtehtäviään tukien, ohjaten ja mahdollistaen itse tekemistä.
”Johtajan tehtävänä on toimia suunnan näyttäjänä henkilöstölleen”
Palveleva johtaminen on avointa ja läpinäkyvää. Johtajan tehtävänä on toimia suunnan näyttäjänä henkilöstölleen. Suunnan näyttämisellä tässä tarkoitetaan vastuunottamista toiminnan kokonaisuudesta sekä esimerkkinä olemista muille ihmisille. Palveleva johtaminen on tehtävä, johon ei kuulu muiden tekemisen jatkuva kontrollointi eikä itsekkyys. Suunnan näyttäminen liittyy läheisesti myös sosiaaliseen vastuuseen, lojaalisuuteen ja ryhmätyöhön. Nämä asiat perustuvat työntekijöiden ja johtajan lujaan keskinäiseen luottamukseen.
”Jos lyhyesti kuvaisi Peterin johtamistapaa, sopii tähän hyvin erään hänen alaisensa toteamus. Hän sanoi, että Peter on ”rehti ja reilu johtaja, joka uskaltaa olla myös aito ihminen”. Peterille tärkeää onkin pyrkiä olemaan oma itsensä myös johtajana. Tämä tietenkin edellyttää häneltä hyvää tervettä itsetuntoa ja luottamista omiin kykyihin. Hyvä itseluottamus on Peterin mielestä perusta myös siihen, että johtaja kykenee luottamaan myös alaisiinsa ja heidän kykyihinsä. Tämä ajatus tulee hyvin esille myös Peterin yrityksen palavereissa. Peter yleensä lyhyesti avaa palaverissa käsiteltävät aiheet. Sitten hän antaa puheenvuoron muille osanottajille, kuuntelee heitä tarkoin, pyytää tarvittaessa tarkennuksia ja perusteluita heidän mielipiteisiinsä ja ideoihinsa sekä lopulta hyväksyy parhaimmat ajatukset. Näin työntekijät kokevat saavansa arvostusta sekä samalla myös ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan.”
”Palvelevan johtajan päätöksenteko ja toiminta ovat rehellistä ja luottamusta herättävää”
Palveleva johtaja pyrkii olemaan aito ihminen. Palvelevassa johtamisessa aitous tarkoittaa sitä, että ihminen kykenee ilmaisemaan itseään ajatusten ja tunteiden kanssa. Samalla hän kykenee olemaan rehellinen sekä ajatuksille että tunteille. Palvelevan johtajan päätöksenteko ja toiminta ovat rehellistä ja luottamusta herättävää. Tärkeää hänen toiminnassaan on, että yhteisesti sovituista asioista pidetään kiinni. Organisatorisesti tarkasteltuna aitoutta voidaan tulkita siten, että vuorovaikutuksessa ammatilliset roolit ovat kyllä läsnä, mutta niitä ei pyritä liikaa korostamaan. Tärkeintä on se, että ihminen kohtaa toisen ihmisen.
Palveleva johtaja mahdollistaa joustavan ja yksilöllisen tekemisen ottamalla huomioon yksilöiden ja heidän osaamisensa erityispiirteet. Näin hän kykenee löytämään oikeat tekijät oikeille paikoille ja heille sopiviin työtehtäviin. Tässä yhteydessä voidaan puhua myös vastuuttamisesta. Vastuuttamisen tarkoituksensa on varmistaa se, että jokainen työntekijä ymmärtää mitä heiltä odotetaan. Tämä antaa mahdollisuuden myös uusien toimintatapojen ja -menetelmien kehittämiseen.
”Peter ei pidä itseään millään tavalla huippujohtajana, mutta hän on pyrkinyt jatkuvasti kehittämään itseään sekä ihmisenä että johtajana. Hänen mielestään suurimmat haasteet hänen yrityksensä toiminnassa liittyvät organisaation nopeaan kasvuun. Peter kokee erityisinä haasteina ensinnäkin sitä, miten henkilöstön kasvaessa hän kykenee luomaan ja ylläpitämään henkilökohtaisia kontakteja omiin työntekijöihinsä ja oppimaan tuntemaan heidät yksilöinä. Toinen haaste liittyy ajankäyttöön. Liiketoiminnan kasvaessa ja toiminnan laajetessa myös maantieteellisesti, kokee hän riittämättömyyttä siitä, että hän ei enää kykene mielestään riittävästi paneutumaan asioihin ja ihmisiin. Tämän takia väliportaan esimiesten asema sekä itseohjautuvuuden lisäämisen merkitys tulevat yhä enemmän korostumaan Peterin yrityksen toiminnassa.”
”Palveleva johtajuus ja henkilöstön keskinäinen luottamus ovat kiinteästi yhteydessä toisiinsa”
Palvelevan johtajan ja hänen alaistensa vuorovaikutussuhteiden ytimen muodostavat vaikuttavuus, lojaalius, aktiivinen osallistuminen sekä kaikkien henkilöstön jäsenten keskinäinen ammatillinen kunnioitus. Mikään työntekijäryhmä ei ole sen parempi tai huonompi kuin muutkaan, vaan kaikilla työntekijöillä ja heidän tekemällään työllä on yhtä tärkeä merkitys koko organisaation toiminnalle ja menestymiselle. Palveleva johtaja luo omaan ryhmäänsä psykologisen ilmapiirin, jossa jokaisella tyhmän jäsenellä on tilaa oppia ja ”lupa” tehdä myös virheitä. Kaikilla organisaation työntekijöillä on selkeä kuva organisaation toiminnan perusasioista, kuten missiosta, visiosta, strategiasta, tavoitteista ja arvoista. Hyvän ilmapiirin keskeisiä asioita ovat nöyryys, aitous, luottamus ja hyväksyntä. Palveleva johtajuus ja henkilöstön keskinäinen luottamus ovat kiinteästi yhteydessä toisiinsa. Palveleva johtaminen edellyttää luottamusta ja taas ilman luottamusta palvelevan johtamisen onnistumista ei voi kuvitellakaan. Yksilötasolla palvelevalla johtajuudella on selkeitä vaikutuksia työssä suoriutumiseen, työssä oppimiseen, työtyytyväisyyteen sekä työmotivaatioon. Ryhmätasolla palveleva johtajuus tarkoittaa tavoitesuuntautuneisuutta, erilaisuuden sietoa sekä sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Ryhmän johtaminen perustuu vastuuttamiseen, ihmisten keskinäiseen tukemiseen, tehokkaaseen itsearviointiin, eri yksiköiden, osastojen ja yksilöiden yhteistyön edistämiseen, selkeään viestintään sekä ryhmän jäsenten keskinäiseen arvostamiseen. Jos palvelevaa johtamista tarkastellaan koko organisaation tasolla, siinä korostuvat erityisesti yhteisöllisyys, avoimuus, pitkäjänteisyys, toiminnan eettisyys, ihmisistä välittäminen, kunnioittava ja rakentava kommunikointi sekä yhteisvastuu. Kaiken kaikkiaan palveleva johtaminen on oikein toteutettuna yksi toimivimmista johtamistyyleistä, joka sopii hyvin useimpiin nykypäivän organisaatioihin.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi