Meillä Suomessa johtamisen laatu on tällä hetkellä polarisoitunut. Meillä on paljon hyvää johtamista ja hyvin johdettuja organisaatioita, mutta samalla myös monissa työpaikoissa kärsitään yhä huonosta johtamisesta. Tästä selvänä osoituksena on Nuorkauppakamarin tänä keväänä julkistamat alustavat johtajuusparametrin tulokset. Johtamisparametrissa haastateltiin alle 40-vuotiaita eli lähinnä Y- ja Z-sukupolven nuoria aikuisia. Alustavien tulosten mukaan nämä nuoret aikuiset kokevat johtajuuden Suomessa edelleen olevan liian hierarkkista, vanhanaikaista ja painotukseltaan liian asiakeskeistä. Erityisen huolestuttavaa kyselyssä oli se, että jopa 93 % naisista ja 85 % miehistä on omasta mielestään kokenut työurallaan huonoa johtamista. Pääsyinä huonoon johtamiseen kyselyyn vastanneet kokivat ongelmat erityisesti johtajien osaamistasossa sekä vuorovaikutustaidoissa. Joku tietysti voi sanoa, että tämä oli vain yksi kysely muiden joukossa, mutta omien sekä myös monien kollegoiden empiiristen havaintojen pohjalta voin sanoa, että siinä on mukana paljon totuutta.
”Heikko johtajuus ei ole mikään yksiselitteinen asia”
Mitä sitten heikolla johtajuudella oikein tarkoitetaan? Heikko johtajuus ei ole mikään yksiselitteinen asia. Monet kokevat heikon johtajuuden tarkoittavan johtajaa, jota voidaan kuvata sellaisilla termeillä kuin säyseä, lauhkea, arka, helposti taivuteltava tai pehmo. Tämä ei kuitenkaan kuvaa täyttä totuutta, sillä heikko johtaja voi olla myös itsekeskeinen, dominoiva, mahtipontinen tai jopa despoottinen. Heikkoa johtajuutta voi olla jopa silloin, kun johtaja saa aikaan hyvää tulosta, kykenee hankkimaan uusia asiakkaita tai kehittämään uusia tuotteita ja palveluita. Jos kuitenkin samaan aikaan samainen johtaja ei kykene luomaan työpaikkaansa hyvää ilmapiiriä, yhteisöllisyyttä tai luottamusta, vie se pohjaa pois hänen muilta saavutuksiltaan. Tällöin johtajan huomio keskittyy liikaa pelkän hyvä tuloksen aikaansaamiseen, huomion jäädessä vähemmälle tämän tuloksen aikaansaaviin ihmisiin, heidän hyvinvointiinsa sekä heidän taitojensa ja osaamisensa kehittämiseen. Liika tuloksen tuijottaminen ja työntekijöiden pitäminen kulueränä tai pelkkänä resurssina muiden resurssien joukossa voi johtaa lopulta myös tuloksen romahtamiseen.
”Joillakin heikoilla johtajilla korostuvat toiset ominaisuudet, kun taas toisilla korostuvat jotkut toiset asiat”
Heikolla johtajalla voi olla monenlaisia ominaisuuksia ja puutteita osaamisessa. Aina on hyvä muistaa, että joillakin heikoilla johtajilla korostuvat toiset ominaisuudet, kun taas toisilla korostuvat jotkut toiset asiat. Seuraavassa tuon esille joitakin mielestäni tärkeimpiä ominaisuuksia, joista voi tunnistaa heikon johtajan.
- Johtajalta puuttuu selkeä visio tai strategia. Heikot johtajat ovat usein kuin päiväperhosia eli he elävät päivä kerrallaan eivätkä paneudu riittävästi suunnittelemaan tulevaisuutta. He kyllä kykenevät keskittymään välittömästi hoidettaviin asioihin, mutta yleisesti ottaen he kammoksuvat muutoksia. He paneutuvat innokkaasti päivittäisiin rutiineihin, mutta ovat kykenemättömiä vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Tällainen asenne torpedoi pahimmillaan koko organisaation kehittämisen näivettäen sen toimintaa.
- Johtajalla on huonot viestintätaidot. Heikon johtajan eräänlaisena tavaramerkkinä on usein kyvyttömyys ja jopa haluttomuus viestintään. Jos johtaja ei kykene kommunikoimaan muiden ihmisten kanssa, ei hän myöskään kykene luomaan toimivia ihmissuhteita heidän kanssaan. Voidaan jopa sanoa, että jos johtaja ei kykene viestimään omaa missioonsa henkilöstölleen, mission toteutumisen todennäköisyys putoaa lähelle nollaa. Lisäksi johtajan huonot viestintä- ja kommunikointitaidot vähentävät avoimuutta ja päätöksenteon läpinäkyvyyttä, mitkä taas estävät johtajan ja työntekijöiden välisen luottamuksen syntymistä. Ihmiset eivät kykene sitoutumaan työpaikkaansa. Näiden syiden takia kyky puhua, kirjoittaa ja ennen kaikkea kuunnella tehokkaasti ovat ehdottomasti tärkeimpien johtamistaitojen joukossa.
- Johtaja eristää itsensä työntekijöistään. Jos johtaja ei tervehdi työntekijöitään, vastaa heidän tervehdyksiinsä tai eristäytyy omaan työhuoneeseensa sulkien oven tiiviisti perässään, osoittaa hän näillä tavoin olevansa heikko johtaja. Hän osoittaa muille ihmisille olevansa haluton olemaan missään tekemisissä heidän kanssaan. Tällaista viestiä ei voida missään tapauksessa pitää vahvan johtajuuden merkkinä, vaan enemmänkin osoituksena epävarmuudesta tai toisaalta myös jonkinlaisesta ylemmyydentunteesta.
- Johtaja on näkymätön. Paitsi että heikko johtaja eristäytyy työntekijöistään, voi hän olla myös näkymätön erityisesti silloin, kun häntä eniten tarvittaisiin. Heikko johtaja pyrkii kaikin keinoin välttämään henkilökohtaisia kontakteja muihin ihmisiin silloin, kun asiat ovat menossa pieleen tai tilanne vaatisi jämäkkää toimintaa ja nopeita päätöksiä. Välttääkseen vaikeita päätöksi hän piiloutuu omaan työhuoneeseensa pitäen ovet suljettuina sekä pyrkii välttämään kaikkia kasvokkain tapahtuvia yhteydenottoja. Usein ainoa keino saada hänet kiinni on lähettää meilejä, joihin hän sitten voi vastata.
- Johtaja ei koe empatiaa muita kohtaan tai sitten hän ei kykene hallitsemaan tunteitaan. Heikko johtaja ei tunnista ja tiedosta omia tunteitaan. Tämän vuoksi hän ei kykene tiedostamaan myös muiden tuntemuksia. Pahimmillaan hän usein toimii muiden ihmisten kanssa kuin ”villiintynyt elefantti posliinikaupassa”. Hänelle tunteet ovat pelottavia asioita ja hän pyrkii toimimaan ja johtamaan täysin ”asialinjalla” unohtaen tällöin tunteiden ymmärtämisen merkityksen johtamisessa. Heikon johtajan tuntee usein hyvin myös siitä, että kaikesta asialinjaan vetoamisesta huolimatta hänellä itsellään ovat tunteet usein pinnassa ja hän voi menettää täysin niiden hallinnan räjähtämällä silmittömästi muiden kanssa toimiessaan. Tämä johtaa herkästi hänen työyhteisössään pelolla johtamisen kulttuuriin.
- Johtaja ei kykene tekemään päätöksiä. Jokaisen johtajan päätehtäviin kuuluu päätösten tekeminen. Tietenkin on aivan selvää, että myönteisiä päätöksiä on aina mukava tehdä, mutta välillä johtajan pitää tehdä myös niitä vaikeita päätöksiä, joista hän ei aina saa päänsilityksiä. Heikko johtaja ei kykene päätöksentekoon etenkään juuri näissä haastavissa tilanteissa, vaan pyrkii pitkittämään päätöksen tekemistä mahdollisimman pitkälle tai siirtämään vastuuta siitä muille. Vastuun kantaminen päätöksistä on hänelle myrkkyä. Etenkin jos asiat menevät huonosta, pyrkii hän siirtämään vastuun päätöksistä työn tekijöille eikä ole valmis ottamaan pieleen menneistä asioista mitään vastuuta itselleen.
- Johtaja varastaa kunnian itselleen työntekijöiden tekemästä työstä. Työntekijöiden mielestä yksi pahimpia toimintamalleja mitä johtaja voi tehdä, on varastaa kunnia itselleen muiden tekemästä työstä. Tämä osoittaa johtajan pikkumaisuuden, huomionkipeyden ja heikkouden kaikkein selvimmin. Tällä keinolla heikko johtaja paljastaa raadollisesti, miten vähän hän todella arvostaa työntekijöitään ja heidän osaamistaan. Ehkä syy tähän on siinä, että johtajan omasta mielestä on kiva patsastella parrasvalossa omien ylempien esimiesten suitsutuksessa. Sitä hän ei kuitenkaan aina ymmärrä, että näin toimimalla hän tuhoaa oman työyhteisönsä ilmapiirin totaalisesti ja menettää omien työntekijöiden luottamuksen, jos sitä nyt koskaan on ollutkaan.
- Johtaja vähättelee ja kritisoi julkisesti omia työntekijöitään. Sellainen johtaja, joka julkisesti muiden kuullen esimerkiksi palavereissa tai muissa avoimissa tilanteissa vähättelee jonkun työntekijänsä suoritusta tai pudottaa alas hänen ideoitaan, saa itselleen huonon maineen todistaen samalla heikkoutensa johtajana. Kaiken huipuksi hän tällöin voi pitää itseään avoimena, rehellisenä ja suorapuheisena, vaikka itse asiassa osoittaa näin toimimalla oman heikon tilannetajunsa ja empatian puutteensa. Hän ei voi käsittää, että toisen ihmisen vähättelyn lopputuloksena ei kukaan enää tämän jälkeen vapaaehtoisesti avaa suutaan palavereissa tai muissa julkisissa tilanteissa ainakaan silloin, jos heidän mielipiteensä poikkeaa johtajan kannasta. Tätä julkista vähättelyä voidaan pitää varmana keinona vähentää työyhteisön innovatiivisuutta, tehokkuutta ja tuottavuutta.
- Johtaja ei uskalla antaa eikä kykene itse vastaanottamaan rehellistä palautetta. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on ”taitolaji” ja edellyttää molemmissa tapauksissa hyvää ja tervettä itsetuntoa. Heikko johtaja pyrkii olemaan antamatta rehellistä korjaavaa palautetta pelätessään palautteensa loukkaavan palautteen vastaanottajan tunteita. Hän ei ymmärrä, että loppujen lopuksi tämä rehellisen palautteen antamatta jättämisestä on enemmän haittaa vastaanottajan työn laadulle ja jopa uralle kuin jos hän olisi tuon palautteen saanut. Rehellinen ja oikein annettu palaute olisi voinut kehittää ajoissa palautteen saajan työn laatua ja osaamista. Heikko johtaja on usein myös itse hyvin herkkä saamastaan palautteesta. Saamansa myönteisen palautteen hän usein kokee joko manipuloivaksi tai sitten hän jopa häpeää sitä. Korjaavan palautteen, jopa asiallisen, hän usein kokee enemmän henkilökohtaiseksi loukkaukseksi kuin hänen toimintaansa korjaavaksi. Näin palautteen torjuminen estää hänen kasvamistaan niin johtajana kuin ihmisenä yleensäkin.
- Johtajan sanaan tai hänen lupauksiinsa ei voi luottaa. Heikon johtajan tunnistaa hyvin siitä, että hän kyllä voi puhua sujuvasti ja lupailla monia upeita asioita, mutta käytännössä hänen puheensa ovat, kuten Mika Waltari kuvaili kirjassaan ”Sinuhe egyptiläinen, ”kärpäsen surinaa korvissa”. Usein hänen puheensa ovat ristiriidassa totuuden kanssa tai sitten hän on lupaillut asioita ristiin monen eri ihmisen kanssa. yrittämättä edes toteuttaa puheitaan Tällainen johtaja menettää nopeasti kaikkien luottamuksen. Luottamuksen menetettyään hänen puheisiinsa jatkossa suhtaudutaan skeptisesti sekä häntä ei oteta tosissaan. Tämä luottamuspula hävittää hänen arvostuksensa ja auktoriteettinsa muiden silmissä.
- Johtaja on mikromanageeraaja eikä osaa delegoida. Heikko johtaja ei uskalla luottaa työntekijöihinsä, vaan haluaa pitää viimeiseen asti kaikki langat omissa käsissään. Hän pyrkii olemaan mukana kaikissa työn yksityiskohdissa pyrkien vaikuttamaan niistä tehtyihin päätöksiin. Hän ei kuuntele toisten ehdotuksia ja ideoita, vaan jyrää muiden mielipiteet vedoten omaan hierarkkiseen asemaansa. Tällaisen heikon johtajan johdossa työyhteisöllä ei ole mahdollisuutta kehittyä täyteen kukoistukseensa.
- Johtaja ei kykene eikä välttämättä edes halua inspiroida muita ihmisiä. Koska heikko johtaja on välinpitämätön, epävarma tai epäilevä omasta itsestään ja osaamisestaan eikä näin itsekään kykene inspiroitumaan, on hänen mahdotonta inspiroida ketään muutakaan ihmistä ympärillään. Päinvastoin hän enemmänkin latistaa muita ihmisiä omalla negatiivisella asenteellaan sekä muiden ajatusten ja ideoiden vähättelyllä. Häntä voi enemmän kutsua tylsistyttäjäksi kuin inspiroijaksi.
- Johtaja on kaikkivoipainen ja luulee tietävänsä kaiken. Monen heikon johtajan paljastaa hyvin se, että hän kuvittelee olevansa täydellinen johtaja ja luulee olevansa kaikkitietävä. Tämä estää häntä näkemästä itseään ihmisenä muiden ihmisten joukossa eli olla epätäydellinen kuten kaikki muutkin ihmiset. Heikko johtaja ei ota vastaan asioita, jotka hän itse kokee turhiksi tai jotka hän itse olettaa tietävänsä paremmin. Hän ei ymmärrä, että johtaminen on jatkuvaa oppimista ja itsensä kehittämistä. Tämä taas edellyttää ympäröivän maailman seuraamista avoimin silmin.
- Johtajan toiminta lisää pahoinvointia ja uupumista hänen johtamassaan työyhteisössä. Heikon johtajan johtamassa organisaatiossa hänen sekava, tehoton ja työntekijöitä vähän arvostava johtamistapansa heikentää työpaikan moraalia, viihtyvyyttä ja hyvinvointia sekä lisää stressiä, sairauspoissaoloja sekä ihmisten vaihtuvuutta. Etenkin parhaat työntekijät pyrkivät lähtemään pois niin pian kuin vain on mahdollista. Työpaikalle jääneet ihmiset kokevat näköalattomuutta, lisääntyviä työpaineita sekä ongelmia jaksamisesta. Tämä kaikki lisää ihmisten työssä uupumista, joka johtaa pahimmillaan burnouteihin.
”Tarinat huonoista ja hyvistä esimiehistä tuntuvat toistuvan samanlaisina sukupolvesta toiseen”
Meillä kaikilla on työuramme ajalta kokemuksia niin hyvistä kuin myös huonoista esihenkilöistä. Usein ikävä kyllä lähtemättömimmät muistijäljet mieleemme jättävät juuri huonoimmat kokemuksemme. Tarinat huonoista ja hyvistä esimiehistä tuntuvat toistuvan samanlaisina sukupolvesta toiseen. On jotenkin turhauttavaa, että nykyään eläessämme jo pitkällä 2000-luvulla me kaikki kyllä tiedämme, millaisia ominaisuuksia ja taitoja vaaditaan hyviltä johtajilta, mutta siitä huolimatta kohtaamme vieläkin niitä heikkoja johtajia. Usein tämä on osoitus huonosti hoidetuista rekrytointiprosesseista tai johtajien vääristä uskomuksista johtajuudestaan. Tavoitteena pitäisi olla, että heikoista esihenkilöistä on päästävä eroon! Tällä en välttämättä tarkoita sitä, että heidät kaikki pitäisi potkia pois työpaikoistaan. Tarkoitan enemmänkin sitä, että heidät pitäisi saada ymmärtämään esimies- ja ihmistaitojen kehittämisen tärkeys. Uskon itse syvästi siihen, että jokainen ihminen voi kehittää itseään, jos hän ottaa vastuun itsestään ja omasta kehittämisestään sekä haluaa lähteä seuraamaan tätä kehittymisen polkua. Lisäksi on hyvä muistaa, että monet huonot esimieskäytännöt johtuvat joko väärästä asenteesta tai perustuvat huonosti opittuihin tapoihin. Huonoista tavoista on kuitenkin mahdollista oppia pois ja omaa asennettaankin ihmisellä on ainakin jossain määrin mahdollista muuttaa positiivisempaan suuntaan. Tärkeintä on muistaa se, että esihenkilönä ja johtajana toimiminen on jatkuvaa kasvua, joka toisinaan voi olla haastavaa, mutta kaiken kaikkiaan sitä voidaan pitää antoisana matkana ihmisyyteen.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi