Lyhyesti sanottuna narsismilla tarkoitetaan itserakkautta, oman itsensä ihailua ja viettienergian kohdistumista omaan itseensä. Kaikkea narsistisuutta ei kuitenkaan pidetä kielteisenä, vaan on olemassa sekä tervettä että sairasta narsismia. Terveessä narsismissa itsensä rakastaminen ei tapahdu muiden ihmisten kustannuksella tai heitä väheksyen, vaan se korostaa henkilön hyvää ja tervettä itsetuntoa. Siihen voidaan liittää terve oman itsensä kunnioittaminen ja arvostaminen. Yleisimmin narsismilla tarkoitetaan kuitenkin jonkinasteista häiriötä. Narsistinen persoonallisuushäiriö hyväksyttiin vuonna 1980 psykiatriseen diagnostiseen järjestelmään. Siihen kuuluvalle ihmiselle on ominaista erilaiset suuruuskuvitelmat, voimakas ihailun tarve ja empatian vähäisyys. Tällainen henkilö kokee olevansa oikeutettu erikoiskohteluun, hän on kateellinen tai ylimielinen muita kohtaan sekä käyttää niin halutessaan muita häikäilemättä hyväkseen. Koko väestöstä arvioidaan noin 1 – 2 prosentilla esiintyvän tätä häiriötä, johtajista noin 4 – 5 prosentilla. Narsistisiksi persoonallisuushäiriöiksi laskettavia häiriötekijöitä on myös kolme muuta eli epäsosiaalinen persoonallisuushäiriö (psykopaattinen käytös, 2-3 % väestöstä), huomiohakuinen persoonallisuushäiriö (2-3 % väestöstä) sekä epävakaa persoonallisuushäiriö (myös 2-3 % väestöstä). Tutkijat arvioivat, että keskimäärin 7-9 prosenttia ihmisistä potee jotain näistä neljästä narsistisesta persoonallisuushäiriöstä, miehistä jopa 11-18 prosenttia. Ongelmana on kuitenkin se, että ihmisen diagnosointi narsistiksi on usein vaikeaa jopa alan ammattilaisille, puhumattakaan maallikoille. Tämän takia ihmisen nimittämistä narsistiksi tulisikin aina tarkkaan harkita. Lisäksi on hyvä muistaa, että meillä kaikilla ihmisillä on narsistisia piirteitä, narsisteilla ne vain ampuvat reippaasti yli soveliaisuuden.
”Narsistisen esimiehen vaikutukset voivat jopa lamauttaa koko organisaation tehokkuuden ja toimintakyvyn”
Narsismista aiheutuvat ongelmat ovat jatkuvasti lisääntyneet työpaikoilla. Narsistit usein hakeutuvat juuri sellaisiin tehtäviin, joissa heidän itsensä kuvittelema ”erinomaisuus” pääsee esille. Tämän takia heitä kohtaakin juuri esimiestehtävissä tai erityisosaamista vaativissa asiantuntijatehtävissä. Narsistiselle esimiehelle suotuisan ”pelikentän” luo erityisesti hierarkkinen organisaatiorakenne, autoritäärinen johtaminen sekä byrokraattinen toimintamalli. Näissä tilanteissa päätöksenteko on keskittynyt organisaation yläpäähän ja ylin johto voi helposti eristäytyä elämään omassa maailmassa ja todellisuudessa. Samoin tiedon kulku hidastuu, muuttuu ja jopa estyy monihierarkkisessa ja byrokraattisessa järjestelmässä. Tällaisessa toimintaympäristössä päästessään organisaation ylimpään johtoon, narsistinen henkilö tuntee itsensä lopulta täydelliseksi ja kaikkivoivaksi. Narsismille ”otollisia” toimintaympäristöjä ovat mm. terveyskeskukset, oppilaitokset ja hallinto-organisaatiot. Tutkimuksissa on todettu, että yksikin narsisti saastuttaa tehokkaasti oman työyhteisönsä ilmapiirin. Tämä saastuttaminen on sitä tehokkaampaa ja laajempaa, mitä korkeammassa asemassa narsisti työyhteisössään on. Pahimmissa tapauksissa narsistisen esimiehen vaikutukset voivat jopa lamauttaa koko organisaation tehokkuuden ja toimintakyvyn. Esimies ja narsismi onkin erittäin vakava yhtälö.
”Pekka (nimi muutettu) toimii toimitusjohtajana keskisuuressa metallialan yrityksessä. Pekka on temperamenttinen ja asemastaan tarkasti kiinni pitävä johtaja. Hän hallitsee organisaatiotaan itsevaltiaan ottein ja pitää huolta siitä, että hänen käskyjään totellaan ja hänen mielipiteitään ei aseteta kyseenalaisiksi. Kyky empatiaan hänellä on erittäin vähäinen. Pekalla on tapana tarvittaessa korostaa käskyjään kovaäänisesti karjumalla ja jos joku asia ei mene hänen tahtonsa mukaan, tai tapahtuu liian hitaasti, hän haukkuu valitsemansa syyllisen aikaan ja paikkaan katsomatta. Lisäksi Pekka asioiden edetessä vastoin hänen odotuksiaan usein lähtee palavereista ulos ovet paukkuen joskus jopa paiskomalla mennessään käsissään olevia esineitä. Jälkeenpäin hän syyttää muita asioiden epäonnistumisesta. Pekalla on organisaatiossa myös omia suosikkeja ja liittolaisia työntekijöiden joukossa. Näille suosikeilleen hän usein kertoo kahvihuoneessa tai tupakkatauolla ollessaan yritystä koskevista suunnitelmista ja päätöksistä. Näin tieto uusista asioista leviää työntekijöiden keskuuteen monesti aikaisemmin kuin esimiestasolle. Väliportaan esimiehet kokevatkin olevansa usein pimennossa yrityksessä tapahtuvista asioista. Tämä heikentää heidän auktoriteettiaan omien alaistensa silmissä. Hankalimmassa asemassa ovat suoraan Pekan alaisuudessa työskentelevät esimiehet, joita hän toisinaan pahimmillaan pompottelee ja kohtelee kuin koiria. Heidän keskuudessaan vallitseekin selkeä pelon ilmapiiri. Suhteessa Pekkaan organisaatio on jakautunut selkeästi kahteen suureen rintamaan. Osa pitää häntä pätevänä johtajana ja osa taas kokee hänet erittäin negatiivisesti. Kaikesta huolimatta, vaikka suhtautuminen organisaatiossa Pekkaan on hyvinkin ristiriitaista ja pelonsekaista sekä työyhteisön ilmapiiri ei ole hyvä, yrityksen omistajiin Pekalla on hyvät ja luottamukselliset välit. He pitävätkin häntä pätevänä johtajana ja tukevat hänen päätöksiään.”
”Narsistisen esimiehen johtamassa työyhteisössä johtaminen on epämääräistä ja poukkoilevaa”
Se onko edellä mainittu ”Pekka” narsisti, on vaikea diagnosoida ainakin maallikon taholta, mutta hänen toiminnassaan ja käyttäytymisessään on selviä narsisteihin liitettäviä piirteitä. Narsistisen esimiehen johtamassa työyhteisössä johtaminen on epämääräistä ja poukkoilevaa. Johtamisongelmat näkyvät sekä asia- että henkilöstöjohtamisessa. Päätöksenteossa hän usein tekee omien alaistensa mielestä ristiriitaisia ja jopa epäoikeudenmukaisiksi koettuja päätöksiä, joita hän ei mitenkään edes yritä muille perustella. Narsistisella esimiehellä ei ole riittävää kiinnostusta selkeän ohjeistuksen antamiseen sekä työn ohjaamiseen, seuraamiseen ja työn tekemisen tukemiseen. Usein tuntuu jopa siltä, että itse työn lopputuloksella ei ole mitään merkitystä. Suurempi merkitys on ennemminkin sillä, että kaikki sujuu itseriittoisen narsistin vaatimusten ja normien mukaan. Narsistinen esimies onkin itsekeskeinen ja vaatii muiden kiinnittävän huomiota häneen itseensä. Itse asiassa hän tarvitsee jatkuvasti omalta työyhteisöltään tukea, huomiota ja ihailua, jotta hän pystyisi säilyttämään itsekunnioituksensa. Hän suorastaan odottaa alaisiltaan hänen täydellisyyttään ihailevaa suhtautumista. Alaiset ovatkin narsistiselle esimiehelle vain oman erinomaisuuden pönkittäjiä ja oman minän jatkeita. Narsistinen esimies kerää ympärilleen häntä mielistelevän ja hänen mielipiteitään myötäilevän ”esikunnan”. Näin hän pääsee loistamaan ramppivaloissa kaikkien muiden ihailun kohteena. Tämän ”ruskeakielisen” porukan roolina on kannatella narsistisen esimiehen heiveröistä itsetuntoa. Kritiikkiin hän suhtautuu raivoamalla ja suuttumalla sekä häpäisemällä parhaansa mukaan kritiikin antajan. On kuitenkin hyvä tiedostaa, että kaikesta, rehentelystä, mahtailusta ja itseriittoisuudesta huolimatta, narsistisen esimiehen itsetunto on jatkuvasti uhattuna. Tämä taas usein johtaa ns. tuhoavaan kateuteen, sillä narsistinen esimies ei siedä lähellään ihmisiä, joita hän kokee kilpailijoikseen ja uhkaksi asemalleen. Tällöin tuo uhkaaja saa tavalla tai toisella lähteä. Näin pahimmissa tapauksissa narsistinen esimies erottaa kyvykkäitä työntekijöitä tai hajottaa tehokkaita ryhmiä ja tiimejä.
”Erään yliopiston eräässä laitoksessa työskenteli kaksi apulaisprofessoria, jotka omasivat selkeitä narsistisia piirteitä. He olivat erittäin itsekeskeisiä, oman arvonsa tuntevia egoisteja, jotka tarkkaan huolehtivat siitä, että heidän äänensä ja mielipiteensä kuuluivat omassa työ- ja tiedeyhteisössään. Kaiken huipuksi ko. herrat eivät sietäneet toisiaan, vaan joka tilanteessa he pyrkivät kyseenalaistamaan toisiaan ja väheksymään toistensa työtä. Heidän keskinäinen riitansa oli saanut alkunsa tieteellisestä väittelystä, mutta vuosien aikana muuttunut henkilökohtaiseksi ja molemminpuoliseksi vastenmielisyydeksi. Molemmat herrat olivat erittäin vahvoja persoonia ja olivat keränneet ympärilleen myötäilijäjoukon, jotka orjallisesti toistivat heidän teesejään ja ajatuksiaan. Itse asiassa koko laitos oli jakautunut kahteen kuppikuntaan, jotka jatkuvasti kyräilivät toisiaan. Tilanne oli niin paha, että jokaisen työntekijän oli jopa valittava leirinsä periaatteella ”jos et kuulu meihin, olet meidän vihollisemme”. Jos joku ei tähän suostunut, hänet pikkuhiljaa savustettiin lähes keinoja kaihtamatta ulos laitokselta. Kaiken tämän seurauksena laitoksen ilmapiiri oli erittäin ummehtunut, myrkyttynyt ja tulehtunut. Työnilo oli poissa, ihmiset ”puukottivat” toisiaan selkään toisten selän takana juorutessaan sekä työntekijöiden välinen vuorovaikutus oli vähäistä ihmisten työskennellessä enimmäkseen omissa työhuoneissaan suljettujen ovien takana. Pahimmillaan tämä kyräily oli johtanut siihen, että toiseen klikkiin kuuluvien ihmisten ollessa tauolla laitoksen kahvihuoneessa, toiseen klikkiin kuuluvat ihmiset eivät tulleet sinne ennen kuin ”vastaklikkiin” kuuluvat ihmiset olivat poistuneet sieltä.”
”Pelolla johtaminen on nykyisessä taantuman moukaroimassa työelämässä valitettavan yleistä”
Kuten jo edellä mainitusta esimerkistä kävi ilmi, narsistisen esimiehen vaikutukset omaan työyhteisöönsä ja sen ilmapiiriin ovat dramaattisia. Jatkuva uhkailu ja tiedon panttaaminen johtaa siihen, että työyhteisössä vallitsee jatkuva epävarmuuden, ahdistuneisuuden ja jopa pelokas ilmapiiri. Ihmiset sulkeutuvat huoneisiinsa sekä työpisteisiinsä ja pyrkivät olemaan mahdollisimman hiljaa, jopa näkymättömiä. Pelolla johtaminen onkin nykyisessä taantuman moukaroimassa työelämässä valitettavan yleistä. Narsistisen esimiehen on helppo pelotella alaisiaan, kun organisaatiomuutokset, lomautukset ja irtisanomiset ovat lähes jokapäiväisiä tapahtumia. Organisaation muutostarpeet ovat itse asiassa loistava toiminta-alusta narsistiselle esimiehelle. Hän jopa saattaa ajaa organisaation tarkoituksella muutoksesta toiseen, koska näin hän pystyy perustelemaan olemassaolonsa merkitystä muille. Tämä kaikki johtaa siihen, että ilmapiiri työyhteisössä muovautuu vainoharhaiseksi. Työyhteisössä ei ole pelisääntöjä ja siellä ei ole toimivaa keskustelukulttuuria, etenkään ongelmista ja ns. vaikeista asioista ei keskustella. Luottamuspula on suuri, paitsi esimies-alaissuhteissa, niin myös työkavereiden kesken. Tällöin työpaikan Ihmissuhteet kärsivät, ovat pinnallisia ja yleensäkin suhtautuminen työkavereihin on ristiriitaista ja ailahtelevaa. Työyhteisön ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä hankaloittaa myös se, että narsistinen esimies on taitava muiden ihmisten lukija, manipuloija ja tiedon ”valtias”. Näillä taidoillaan hän kykenee hallitsemaan työyhteisöään ”hajota ja hallitse” – taktiikalla siten, että osaa työntekijöistään hän kehuu ja toisia taas arvostelee. Tässä mikään ei kuitenkaan ole pysyvää, sillä hän aina tarpeen ja tilaisuuden tullen vaihtaa suosikkejaan. Samoin hallitsemalla tietoa, hän pystyy myös käyttämään sitä omaksi edukseen ja toisia vastaan. Kaiken kaikkiaan joskus tuntuu jopa siltä, että narsistinen esimies pitää työyhteisöään jonkinlaisena ”pelialustana” ja työntekijöitään ”pelinappuloina”, joita hän siirtelee, käyttää ja syö oman ”pelurin vaistojensa” mukaan.
”Työelämässä ihaillaan kylmähermoisuutta, raakaa päätöksentekoa sekä numeroihin tuijottamista”
Narsisteja on aina ollut, mutta ehkä narsismi on korostunut viime aikoina isona ongelmana monissa työpaikoissa. Lisäksi siitä on alettu puhumaan yhä enemmän. Syyt narsismin esille tulemiseen aiheutuvat nykyisistä jopa välillä ylikorostetuista kovista arvoista, jotka suosivat esimiesten narsistisia piirteitä. Tällä hetkellä työelämässä ihaillaan kylmähermoisuutta, raakaa päätöksentekoa sekä numeroihin ja rahaan tuijottamista. Organisaatiot pyrkivät tekemään maksimaalisia tuloksia sekä säästämään kulujaan keinoilla millä hyvänsä. Tällaisessa toimintaympäristössä narsistit ovat kuin kotonaan. Näiden syiden takia taistelu narsismia vastaan on hankalaa. Periaatteessa aseet narsismia vastaan ovat olemassa, sillä kaikenlainen häirintä ja kiusaaminen on työlainsäädännössä ja työmarkkinajärjestöjen sopimuksissa julistettu laittomiksi. Käytännössä asia on hankalampi. Yksilö- ja työyhteisötasolla narsismia on hankalaa suitsia, sillä narsistin kanssa on lähes mahdotonta keskustella asiasta ja narsistista häirintää on vaikea todistaa. Tietenkin on olemassa joitain keinoja, mutta taistelu narsistia vastaan vaatii todella tarkkaa ja päämäärätietoista toimintaa. Usein sekin voi epäonnistua ja lopputuloksena pahimmissa tapauksissa voi olla narsistin uhrin sairastuminen tai pakotettu työpaikan vaihto. Lisäksi kaikki työnantajat eivät vielä tarpeeksi hyvin ymmärrä narsismia ja sen haittavaikutuksia. Tämän vuoksi he eivät välttämättä katso velvollisuudekseen puuttua häirintätilanteisiin ja sen seurauksiin. Työnantajat tulisikin saada vielä nykyistä paremmin vakuuttumaan siitä, että työyhteisön häirintätilanteisiin kannattaa myös heidän omien etujensa vuoksi puuttua tehokkaasti, koska kyseessä on koko työyhteisön toiminnan ja tulevaisuuden kannalta merkittävä asia. Työnantajien onkin opittava ymmärtämään, että hyvä työilmapiiri, työntekijöiden viihtyvyys sekä työntekijöiden vähäinen sairastelu ja vaihtuvuus vaikuttavat positiivisesti koko organisaation työn laatuun, toiminnan tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Onneksi näitä työnantajia on jo paljon olemassa.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi