Moni meistä varmaankin toisinaan miettii omaa työtään ja sen merkitystä. Mieleemme voi nousta monenlaisia kysymyksiä, kuten esimerkiksi mitä työ meille merkitsee? Mikä on sen tarkoitus? Pitääkö työn olla vain se osa elämää, joka tuo meille ja perheellemme elannon vai voiko työllä olla jotain muutakin merkitystä meille? Onko työllämme muille ihmisille mitään merkitystä? Tässä kirjoituksessani pyrin hieman valaisemaan vastauksia näihin kysymyksiin.
Tutkimusten mukaan ihmiset kokevat työnsä merkityksen kolmella tavalla: pelkkänä rahan ansaitsemiskeinona, keinona edetä omalla uralla tai kutsumuksena. Kun ihmiset kokevat työnsä pelkästään ansaitsemiskeinona, he keskittyvät työn mukanaan tuomiin materiaalisiin etuihin, kuten palkan suuruuteen ja muihin työpaikan työntekijöilleen antamiin konkreettisiin etuihin. Työ on näin ajatteleville ihmisille lähinnä vain keino, jonka avulla tavoitellaan tärkeämpiä elämän tavoitteita Jos taas ihmisille on omalla urallaan eteneminen tärkeää työssä, heille palkkio uralla etenemisessä näkyy esimerkiksi paremman itsetunnon, nousuna, vallankäytön lisääntymisenä sekä korkeamman sosiaalisen aseman saavuttamisena. Ne ihmiset, jotka taas pitävät työtään kutsumuksena, kokevat työn antavan heille ja heidän elämäänsä hyvää oloa sekä täyttymystä. Työnsä avulla he pyrkivät tekevänsä maailman paremmaksi paikaksi elää. Näitä työn kutsumuksena kokevia ihmisiä arvioidaan olevan noin kolmannes kaikista työntekijöistä. Tässä yhteydessä on kuitenkin hyvä muistaa se, että nämä kolme tapaa kokea työ eivät niinkään liity ihmisen työrooliin, vaan ne liittyvät enemmänkin ihmiseen itseensä. Näin esimerkiksi joku ihminen, joka työskentelee vaikkapa lääkärinä, tai miksei vaikka kaupan myyjänä, voi kokea työnsä joko ansaitsemiskeinona, urana tai kutsumuksena.
”Yksilötasolla merkityksellistä työtä ei voi määritellä yksiselitteisesti, sillä jokainen kokee sen omalla tavallaan”
Työn merkityksellisyydestä puhutaan nykyään paljon, mutta mitä sillä oikein tarkoitetaan? Raa’asti yksinkertaistaen työn merkityksellisyydellä tarkoitetaan ihmisen kokemaa myönteistä tunnetta työssä, itse työn merkitystä, merkityksellistä työn tarkoitusta ja tavoitetta sekä työtä merkityksellisyyttä omaan elämään tuovana osana. Tarkempia määritelmiä työn merkityksellisyydestä on luotu kymmeniä, mutta kaikissa niissä toistuvat monet samat asiat, kuten työn arvokkuus itsessään, hyvää tuottava päämäärä sekä mahdollisuus itsensä toteuttamiselle. Yhteistä näissä määritelmissä on myös se, että työn tekemisen ei siis tarvitse, eikä sen saakaan, olla pelkästään toimeentulon lähde. Enemmänkin se voi olla tärkeä osa elämää, jossa ihminen pääsee toteuttamaan itseään. Näin ihminen saa kokemuksen tuntea olevansa tarpeellinen ja arvostettu osa yhteisöä. Yksilötasolla kuitenkaan merkityksellistä työtä ei voi määritellä yksiselitteisesti, sillä jokainen kokee sen omalla tavallaan.
Miten onnellisuus ja merkityksellisyys liittyvät toisiinsa? Tässä yhteydessä on hyvä tuoda esille se, että alan tutkijoilla on vielä nykyäänkin erimielisyyttä onnellisuudesta ja merkityksellisyydestä sekä niiden kokemisesta. Monien tutkijoiden mielestä näitä kahta asiaa ei saa sekoittaa toisiinsa, vaikka ihminen voikin kokea molempia asioita samanaikaisesti. Heidän mukaansa onnellisuuden ja merkityksellisyyden ero on siinä, että pyrkiessään kohti onnellisuutta, ihminen hakee nautintoa ja mukavuutta elämäänsä sekä pyrkii välttämään epämukavuutta ja rasitusta. Sen sijaan merkityksellisen elämän saavuttaminen linkittyy muihin ihmisiin sekä heidän auttamiseensa. Kokiessaan merkityksellisyyttä, ihminen haluaa antaa oman panoksensa yhteiseen ponnistukseen muiden kanssa. Tämä antaa tietenkin myös hyvän olon tunnetta, mutta sen saavuttamisessa voi olla mukana myös stressiä, yritystä ja taistelua. Tämän ajatuksen mukaan merkityksellisyyden kokemus tuottaa ihmisellä pitempikestoisia ja suurempia positiivisia tuntemuksia kuin onnellisuuden kokeminen yksistään. Toiset tutkijat taas rinnastavat merkityksellisyyden kokemisen ja onnellisuuden toisiinsa. Heidän mukaansa ihminen kokiessaan elämänsä tai työnsä merkitykselliseksi on samalla myös onnellinen. Ihminen ei kuitenkaan aina voi olla onnellinen, vaan ollakseen onnellinen, tarvitsee hän sitä kokeakseen myös kärsimystä ja haasteita.
”Merkityksellisyys ei välttämättä ole mikään jatkuva tunne, vaan se on enemmänkin ajoittain koettu kokemus”
Miten merkityksellisyys näkyy työnteossa ja työpaikoilla? Useissa tutkimuksissa on todettu, että ihmisen kokiessa työnsä merkitykselliseksi, lisää sen hänen työsuorituksensa tehokkuutta, hänen sitoutumistaan työhönsä, vahvistaa työtyytyväisyyttä sekä saa hänet kokemaan työnsä paljon tärkeämmäksi kuin pelkkä palkka, työolosuhteet tai mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työhön sitoutumista voidaankin pitää työn haasteellisuuden, nautinnollisuuden ja merkityksen tuotteena. Työn merkityksellisyyteen vaikuttaa siis se, mikä tarkoitus työllä on meille itsellemme sekä meidän lähipiirillemme, kuten perheelle ja ystäville. Merkityksellisyyteen liittyy usein mukaan myös ylpeyden tunnetta omasta työstään ja osaamisestaan sekä hyvästä suorituksestaan työtehtävän valmistuttua. Näin ihminen kokee työnsä inspiroivaksi, mielenkiintoiseksi ja jopa kiehtovaksi. Tässä yhteydessä on kuitenkin hyvä muistaa se, että merkityksellisyys ei, kuten ei myöskään onnellisuus, välttämättä ole mikään jatkuva tunne, vaan se on enemmänkin ajoittain koettu tunnetila, mikä nousee erityisesti esiin haastavissa tilanteissa, joissa meidän taitomme ja kokemuksemme edesauttavat kykyämme auttaa muita ihmisiä tavoitteiden toteutumisessa. Tällöin emme välttämättä heti työtä tehdessämme koe merkityksellisyyden tunnetta, vaan usein vasta jälkeenpäin analysoidessamme kokemiamme haasteita ja niiden voittamista.
”Miten merkityksellisyyttä voidaan johtaa?”
Miten merkityksellisyyttä voidaan johtaa? Mainiossa Tapio Aaltosen, Pirjo Ahosen ja Jaakko Sahimaan kirjassa ”Johda merkitystä” käsitellään työn merkityksellisyyttä sekä annetaan vinkkejä merkityksellisyyden johtamiseen työyhteisöissä. Heidän mukaansa työn merkitykselliseksi kokemisessa on mukana ainakin neljä tekijää, joihin johtaja kykenee omilla toimillaan vaikuttamaan. Ensimmäiseksi, yhteiseksi koetun mission on todettu lisäävän merkityksellisyyden tunnetta. Yrityksen mission, kuten myös toiminnan tavoitteiden ja vision, tulisi olla selkeä ja haastava paitsi johdolle niin myös työntekijöille. Kun työntekijä tunnistaa organisaation mission, ymmärtää vision ja sen merkityksen sekä kokee organisaatiossa valitsevat arvot omikseen, syntyy hänelle myös kokemus oman työn merkityksellisyydestä. Tämän takia organisaation johdolla onkin suuri vastuu mission selkeyttämisestä, kaikille avaustuvan ja haasteellisen vision luomisesta sekä koko organisaatiossa käytävien arvoja luotaavien ja selkeyttävien arvokeskustelujen järjestämisestä.
Toiseksi, jokaisella tehtävällä pitää olla selvä tarkoitus. Työntekijöillä pitää olla selkeä kuva myös omien työtehtäviensä tarkoitukselle. Jokainen meistä tietää, että jokaisessa työssä on olemassa eräänlainen jako ”todelliseen” työhön ja ns. ”vähemmän tärkeään” työhön. Jotta työ motivoisi, on jokaisen työntekijän ymmärrettävä, mikä on näiden ”vähemmän tärkeiden” töiden merkitys ja tarkoitus sekä kokonaisuuteen että myös jonkun toisen työntekijän tekemään työhön. Henkilökohtaisissa esimiesten ja alaisten käymissä keskusteluissa tulisikin käydä jokaisen työntekijän kanssa keskustelua työn tavoitteista, työn sisällöstä sekä työn liittymisestä kokonaisuuteen. Näin työntekijät ymmärtäisivät oman työnsä sisällön ja tarkoituksen sekä heidän työnsä merkityksen koko organisaation toiminnassa.
Kolmanneksi, hyvin toimivan vuorovaikutuksen on todettu rakentavan merkitystä. Itse asiassa ihmisten välisen vuorovaikutuksen on havaittu olevan yksi tärkeimmistä merkityksellisyyttä lisäävistä tekijöistä työyhteisöissä. Tässä yhteydessä merkityksellisyyttä lisäävät niin hyvät ja rakentavat asiakassuhteet, positiiviset ihmissuhteet työpaikalla kuin myös toimivat ja luontevat esimies-alaissuhteet. Johtajien ja esimiesten tulisikin pyrkiä jatkuvasti luomaan työyhteisöön yhteisöllisyyttä, synnyttää me-henkeä sekä ylläpitää ja edelleen kehittää yhteistyötä työntekijöiden, yksiköiden ja osastojen välillä.
Neljänneksi, tärkeää on myös muistaa, että merkityksellisyyden syntymiseen vaikuttaa positiivisten työkokemusten lisäksi myös työn haasteellisuus. Jatkuva ja yksitoikkoinen rutiini ”tappaa” nopeasti työmotivaation, mutta jos työssä on mukana riittävästi haasteita, lisää se työntekijän motivaatiota sekä antaa työlle merkityksellisyyttä. Todellisuudessa työ onkin usein ongelmien ratkaisemista, virheiden korjaamista ja myös vaivannäköä. Etsiessään näihin työn haasteisiin ratkaisuja, työntekijä joutuu käyttämään luovuuttaan ja hakemaan yhteistyötä muiden työntekijöiden kanssa. Tämä ratkaisujen hakeminen ja niiden löytäminen lisäävät myös työn kokemista merkitykselliseksi. Tämä lisää myös mahdollisuuksia kehittää organisaation toimintamallia tiimityöskentelyn ja itseohjautuvuuden suuntaan.
”Johtamisen laatuun pitää aina kiinnittää huomiota puhuttaessa työn merkityksellisyydestä”
Jos halutaan olla ilkeitä, niin kääntäen voidaan sanoa, että johtajalla on olemassa hyviä keinoja myös heikentää työmotivaatiota sekä tuhota työntekijöiden kokemat merkityksellisyyden kokemukset. Tämän ”työkalupakin” takuuvarmimmat ”keinot” johtajalle aiheuttaa työntekijöille hyödyttömyyden ja merkityksettömyyden tunnetta on luoda katkos henkilökohtaisten ja yrityksen arvojen välille, epäonnistua tunnistaa ja arvostaa työntekijöiden työpanosta, antaa työntekijöille työtehtäviä, jotka he kokevat merkityksettömiksi, kohdella työntekijöitä epäoikeudenmukaisesti, sivuuttaa työntekijöiden mielipiteet ja ehdotukset, eristää työntekijät toisistaan ”hajota ja hallitse” –menetelmällä tai aiheuttaa tarpeettomia riskejä työntekijöiden henkiselle tai jopa fyysiselle turvallisuudelle. Näitä keinoja käyttämällä merkityksettömyyden ilmapiiri on synnytetty. Sinänsä on mielenkiintoista, että kysyttäessä ihmisiltä kyselyissä ja haastatteluissa, mitkä tekijät vaikuttavat merkityksellisiin hetkiin työssä, vain harva vastaa tämän perustuvan hyvään johtamiseen. Useimmat ihmiset kokevat työn merkityksellisyyttä lisäävien asioiden liittyvät ihmiseen tai työhön itseensä, kuten esimerkiksi ihmisen omaan asenteeseen sekä työn vaihtelevuuteen ja haasteellisuuteen. Sen sijaan, jos kysytään toisinpäin eli mitkä asiat tuhoavat merkityksellisyyden kokemisen, huono johtaminen nousee aina kärkitilalle. Tietenkin on hyvä muistaa, että vaikka johtamisen laatua ei mainitakaan merkittävimpien työn merkityksellisyyttä lisäävien asioiden joukossa, on sillä asiaan oma vaikutuksensa näihin työntekijöiden mainitsemiin työhön liittyviin asioihin. Tämän takia johtamisen laatuun pitääkin aina kiinnittää huomiota puhuttaessa työn merkityksellisyydestä ja siihen vaikuttavista tekijöistä.
”Merkityksellinen työ on hyvin motivoivaa, mikä taas johtaa parempaan tehokkuuteen, laatutietoisuuteen sekä työtyytyväisyyteen”
Me kaikki haluamme tehdä työtä, jota me koemme merkitykselliseksi. Tietenkin me haluamme olla myös onnellisia tehdessämme työtä, mutta vasta jos työllä on meille selkeä tarkoitus, tulee työstä merkityksellistä. Kuuluisa psykiatri ja natsien kuolemanleirit kokenut Viktor Frankl kirjoitti, että riippumatta missä olosuhteissa ihminen on, ihmisellä on luontainen ja sisäsyntyinen tarve etsiä elämälleen tarkoitus. Samoin ihminen pyrkii löytämään myös työlleen tarkoituksen. Kuten kirjoitukseni alussa ja kerroin, nykytutkimus on todistanut, että työn merkityksellisyydellä on paljon suurempi merkitys työntekijöille kuin muilla työhön liitetyillä tekijöillä, kuten palkalla, uralla etenemisellä ja työoloilla. Merkityksellinen työ on hyvin motivoivaa, mikä taas johtaa parempaan tehokkuuteen, laatutietoisuuteen sekä työtyytyväisyyteen. Vaikka merkityksellisyyden löytyminen on usein kiinni ihmisestä itsestään, luulisi edellä mainittujen asioiden olevan tärkeitä myös työnantajille ja johtajille. Luomalla organisaatioon hyvällä johtamisella, onnistuneella työn organisoinnilla sekä johtajien omalla esimerkillä inspiroivat ja työviihtyvyyttä korostavat työolosuhteet, voivat he edesauttaa työntekijöitään löytämään työlleen tarkoituksen ja saamaan aikaan myös merkityksellisyyden kokemuksia. Organisaation johdon ja sen henkilöstön hyvä yhteistyö saa aikaan yksilöiden työtyytyväisyyden, motivaation ja tehokkuuden lisääntymisen mahdollistaen näin myös koko organisaation menestymisen.
Esa Lehtinen
Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse esa.lehtinen@kec.fi