Lukuisissa yrityksiss\u00e4 on perustettu johtamisen tueksi johtoryhmi\u00e4. Niiden perustamista on perusteltu sill\u00e4, ett\u00e4 yritysten toiminnan ja johtamisen kehitt\u00e4minen vaatii tiedon laajempaa hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4 ja jakamista. Samoin tilanteiden ja asioiden hallitseminen ei en\u00e4\u00e4 onnistu siten, ett\u00e4 jokainen keskittyisi vain oman vastuualueensa hoitamiseen, vaan organisaation kokonaisuuden hallitsemiseen tarvitaan eri vastuualueiden vastaavista koottu toimielin. Lis\u00e4ksi johtoryhmien perustamista tukee se tosiasia, ett\u00e4 voimavarojen yhdist\u00e4mist\u00e4 tarvitaan yhteisen ymm\u00e4rryksen aikaansaamisessa sek\u00e4 vuorovaikutus- ja yhteisty\u00f6tarpeiden lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4. Sin\u00e4ns\u00e4 mik\u00e4\u00e4n asia ei pakota yrityksi\u00e4 perustamaan johtoryhmi\u00e4, sill\u00e4 osakeyhti\u00f6laissa ei ole niist\u00e4 mit\u00e4\u00e4n mainintaa. Jos yritys kuitenkin p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 sen perustaa, niin johtoryhm\u00e4n teht\u00e4v\u00e4t vahvistetaan yleens\u00e4 yrityksen hallituksessa johtoryhm\u00e4n yhdess\u00e4 laatiman toimenkuvan pohjalta<\/p>\n
Ideaalitilanteessa jokainen toimitusjohtaja itse p\u00e4\u00e4see valitsemaan oman johtoryhm\u00e4ns\u00e4 ja johtoryhm\u00e4n perusteht\u00e4v\u00e4n\u00e4 onkin toimia toimitusjohtajan tukena ja apuna p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa. Lyhyesti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 johtoryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4tarkoituksena on johtaa liiketoimintaa ja samalla kasvattaa yrityksen arvoa. Menestynyt johtoryhm\u00e4 toimii liiketoiminnallisesti kannattavasti, vaikuttaa my\u00f6nteisesti henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvointiin sek\u00e4 varmistaa tulevaisuuden menestymisen kyseenalaistamalla jatkuvasti sek\u00e4 omaa ett\u00e4 muiden ajattelua ja tekemist\u00e4. Johtoryhm\u00e4n teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on johtaa kokonaisuutta.\u00a0 Sen teht\u00e4viin kuuluu yrityksen osatoimintojen koordinointi kokonaisuudeksi ja n\u00e4in tavoitella toiminnallaan synergiaetuja. Lyhyesti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn p\u00e4\u00e4teht\u00e4v\u00e4t ovat ihmisten ja toiminnan johtaminen sek\u00e4 talouden johtaminen. Muita johtoryhm\u00e4n perusteht\u00e4vi\u00e4 ovat my\u00f6s strategisten ja muiden t\u00e4rkeiden asioiden valmistelu yrityksen hallituksen p\u00e4\u00e4tett\u00e4v\u00e4ksi sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6sten j\u00e4lkeen niiden toteuttamisen ohjaaminen.\u00a0 Lis\u00e4ksi johtoryhm\u00e4 varmistaa vuositason ja lyhyemm\u00e4n aikav\u00e4lin suunnitelmien ja budjettien laatimisen sek\u00e4 ohjaa ja valvoo niiden toteuttamista.<\/p>\n
On hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 johtoryhm\u00e4n toiminnan laatu ja moraali vaikuttaa yrityksess\u00e4 moneen muuhunkin asiaan. Johtoryhm\u00e4n esimerkill\u00e4 ja johtamisk\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4 on suuri vaikutus my\u00f6s muun henkil\u00f6st\u00f6n toimintatapoihin. Samoin johtoryhm\u00e4n rooli korostuu organisaation sis\u00e4isess\u00e4 viestinn\u00e4ss\u00e4 ja vuorovaikutuksessa. Johtoryhm\u00e4n toiminnan merkitys korostuu erityisesti muutos- ja kehitysprosessien onnistumisessa sek\u00e4 niiden tuloksissa ja vaikutuksissa.\u00a0 Ryhm\u00e4ll\u00e4 on my\u00f6s keskeinen rooli henkisten, taloudellisten ja muiden resurssien suunnittelussa, hankinnassa, jakamisessa, ohjauksessa sek\u00e4 valvonnassa<\/p>\n
Johtoryhm\u00e4n toiminnan laadulla on suuri merkitys koko organisaation toimintaan. Hieman yksinkertaistaen voikin sanoa, ett\u00e4 mik\u00e4\u00e4n yritys ei kaadu ty\u00f6ntekij\u00f6iden tekemiseen tai tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tt\u00e4miseen, vaan p\u00e4\u00e4syy on huonossa johtamisessa. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy esimerkiksi siin\u00e4, ett\u00e4 muuttuneisiin tilanteisiin ja olosuhteisiin ei osata puuttua ajoissa oikealla tavalla. N\u00e4m\u00e4 johtamisen perusasiat vaikuttavatkin siihen, ett\u00e4 johtoryhm\u00e4n toiminnan tehokkuudella on monia haasteita. Ne liittyv\u00e4t johtoryhmien j\u00e4senten valintaan, ryhm\u00e4n toiminnan perusasioihin ja johtamiseen, p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemiseen, kokousk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, tiimin toimintaan, yksil\u00f6iden osaamiseen sek\u00e4 toimeenpanon varmistamiseen.<\/p>\n
Ensimm\u00e4iseksi, l\u00e4ht\u00f6kohtana on aina se, ett\u00e4 johtoryhm\u00e4 on toimitusjohtajan ty\u00f6kalu. Johtoryhm\u00e4\u00e4 koottaessa ja j\u00e4seni\u00e4 siihen valittaessa on ryhm\u00e4n vet\u00e4j\u00e4ll\u00e4 oltava n\u00e4kemys siit\u00e4, mik\u00e4 on johtoryhm\u00e4n teht\u00e4v\u00e4 ja mit\u00e4 sen tulee tuottaa. Lis\u00e4ksi, jotta johtoryhm\u00e4 todella toimisi ryhm\u00e4n\u00e4, sen vet\u00e4j\u00e4n on p\u00e4\u00e4st\u00e4v\u00e4 vaikuttamaan ryhm\u00e4n kokoonpanoon.\u00a0 On eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtaja kykenee rakentamaan oman johtoryhm\u00e4ns\u00e4 sek\u00e4 osaa valita siihen oikeat henkil\u00f6t. Ryhm\u00e4n toiminnan tehokkuuden kannalta t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on se, ett\u00e4 ryhm\u00e4\u00e4n valittavat henkil\u00f6t ovat sopivasti erilaisia, mutta siit\u00e4 huolimatta heid\u00e4n yhteisty\u00f6ns\u00e4 toimii. Johtajan on t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 toimivaan ryhm\u00e4\u00e4n tulee valita sellaisia ihmisi\u00e4, jotka tuovat mukanaan erilaisia n\u00e4k\u00f6kulmia ja \u2013kantoja asioihin. \u201djoo-joo \u2013ryhm\u00e4\u201d olisi se huonoin vaihtoehto. Tietenkin johtoryhm\u00e4n j\u00e4senten valintaan vaikuttaa my\u00f6s yrityksen sen hetkinen tilanne ja asema.<\/p>\n
Toiseksi, johtoryhm\u00e4n toiminnassa perusasiat ja johtamisk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t on oltava kunnossa. Ryhm\u00e4n teht\u00e4v\u00e4 ja asema tulee olla selke\u00e4. Lis\u00e4ksi ryhm\u00e4n j\u00e4senill\u00e4 pit\u00e4\u00e4 olla yhteiset tavoitteet sek\u00e4 heid\u00e4n on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, ett\u00e4 he edustavat koko organisaatiota eiv\u00e4tk\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n omaa \u201dtonttiaan\u201d. Ongelmana t\u00e4ss\u00e4 on usein se, ett\u00e4 johtoryhm\u00e4 omasta mielest\u00e4\u00e4n luulee tiet\u00e4v\u00e4ns\u00e4 miksi se on olemassa, mutta ryhm\u00e4n todellinen tarkoitus on kuitenkin t\u00e4ysin kadoksissa. Toimiakseen tehokkaasti johtoryhm\u00e4ll\u00e4 on oltava toimintaa tukevat yhteiset pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t. Johtoryhm\u00e4ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 my\u00f6s hallita oikeat johtamisk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t, jotka suosivat avointa keskustelua ja mielipiteiden vaihtoa. Huonoin tilanne on se, jos Johtoryhm\u00e4 on liian puheenjohtajakeskeinen ja johtaminen on autorit\u00e4\u00e4rist\u00e4 ja valikoivaa. T\u00e4ll\u00f6in pahimmillaan ryhm\u00e4n keskustelu tyrehtyy ja ryhm\u00e4st\u00e4 muodostuu johtajan tahtoa pokkuroiva \u201ds\u00e4tkynukkekerho\u201d.<\/p>\n
Kolmanneksi, kuten jo aikaisemmin todettiin, johtoryhm\u00e4ss\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n organisaation toiminnan kokonaisuutta koskevia t\u00e4rkeit\u00e4 asioita, tehd\u00e4\u00e4n niist\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 ja varmistetaan p\u00e4\u00e4t\u00f6sten toimeenpano. T\u00e4m\u00e4n vuoksi p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon tehokkuuteen on kiinnitett\u00e4v\u00e4 erityist\u00e4 huomiota. Yrityksen arvot ja strategia ohjaavat johtoryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa. Koska p\u00e4\u00e4t\u00f6kseen liittyv\u00e4t tekij\u00e4t saattavat muuttua hyvinkin pian, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa tarvitaan tiedon lis\u00e4ksi sparraamista ja vuorovaikutusta, intuitiota, erilaisia n\u00e4kemyksi\u00e4 ja mielipiteit\u00e4, uusia ideoita ja heikkojen signaalien tunnistamista. Johtoryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on muistaa, ett\u00e4 yrityksen johtoryhm\u00e4ss\u00e4 ei tehd\u00e4 yleens\u00e4 \u00e4\u00e4nestysp\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, sill\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteosta vastaa johtoryhm\u00e4n vet\u00e4j\u00e4 toimivaltansa puitteissa. N\u00e4in johtoryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko perustuukin joko yhteisymm\u00e4rryksen aikaansaamiseen tai yksimieliseen p\u00e4\u00e4t\u00f6kseen. Yleens\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa riitt\u00e4\u00e4 yhteisymm\u00e4rryksen aikaansaaminen, mutta joissain todella strategisissa ratkaisuissa johtoryhm\u00e4n kannattaa pyrki\u00e4 yksimielisyyteen. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon ongelmina on kuitenkin usein omien reviirien tiukka varjeleminen ryhm\u00e4ss\u00e4, menneisyyteen tuudittautuminen sek\u00e4 negatiivinen suhtautuminen palautteisiin. N\u00e4in avoimuus keskusteluissa h\u00e4vi\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi keskin\u00e4iset henkil\u00f6ristiriidat ja valtataistelut heijastuvat asioiden k\u00e4sittelyyn ja priorisointiin.<\/p>\n
Nelj\u00e4nneksi, tehokkaat ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6lliset kokoukset ja palaverit ovat johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn kulmakivi\u00e4. Johtoryhm\u00e4n kokouksia ovat esimerkiksi viikko- ja kuukausipalaverit, vuotuiset suunnittelu- ja kehitt\u00e4miskokoukset sek\u00e4 strategiakokoukset. Johtoryhm\u00e4n ty\u00f6skentely kannattaakin suunnitella ja ajoittaa etuk\u00e4teen vuositasolla esimerkiksi vuosikellon avulla. Sopimus muista yhteisist\u00e4 toimintavoista on hyv\u00e4 tehd\u00e4 etuk\u00e4teen mahdollisia \u00e4killisi\u00e4 tilanteita varten. Kokouksissa avainasemassa on suunnitelmallisuus, osallistujien suorittama etuk\u00e4teisvalmistelu, oikeista asioista p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen sek\u00e4 sovittujen asioiden k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n saattaminen. Puutteet edell\u00e4 mainituissa asioissa vie pohjaa paitsi kokousten niin my\u00f6s koko johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentely tehokkuudelta.<\/p>\n
Viidenneksi, johtoryhm\u00e4n sis\u00e4iseen toimintaan on syyt\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 erityist\u00e4 huomiota. Ryhm\u00e4ss\u00e4 toimimisen t\u00e4rkeit\u00e4 asioita ovat mm. vuorovaikutuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja laatu, keskustelukulttuurin avoimuus ja rehellisyys, keskin\u00e4inen luottamus sek\u00e4 yhteisty\u00f6n laatu. Jos j\u00e4senten kemiat toimivat, ryhm\u00e4n toiminta kehittyy innostavaksi ja avoimeksi. Samalla ryhm\u00e4\u00e4n kehittyy, yhteinen huumori, mik\u00e4 taas luo ryhm\u00e4\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 tunnelmaa. Yksi t\u00e4rke\u00e4 toiminnan tehokkuuteen vaikuttava asia on my\u00f6s ryhm\u00e4n koko. Mit\u00e4\u00e4n tarkkaa ryhm\u00e4n koon mittaria ei voida luoda, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on havaittu, ett\u00e4 ryhm\u00e4 on tehokkaimmillaan silloin, kun siin\u00e4 on 4 \u2013 6 j\u00e4sent\u00e4. T\u00e4t\u00e4 suurempi ryhm\u00e4 kykenee kyll\u00e4 operatiivisen toiminnan johtamiseen, mutta ty\u00f6skentelyn painopisteen ollessa tulevaisuudessa ja toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4, suuri ryhm\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole hyv\u00e4 ratkaisu. T\u00e4m\u00e4 siksi, ett\u00e4 suuressa ryhm\u00e4ss\u00e4 on usein liikaa erilaisia n\u00e4kemyksi\u00e4 ja mielipiteit\u00e4, jotka hidastavat ryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa.<\/p>\n
Kuudenneksi, johtoryhm\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6skentelyn edellytyksen\u00e4 on ryhm\u00e4n j\u00e4senten osaaminen ja sen kehitt\u00e4minen. Johtoryhm\u00e4n j\u00e4senten on hallittava ne asiat, jotka liittyv\u00e4t ja vaikuttavat kunkin oman yksik\u00f6n liiketoimintaan ja talouteen. Samoin heid\u00e4n on kyett\u00e4v\u00e4 linkitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omien yksikk\u00f6jens\u00e4 asiat organisaation toiminnan kokonaisuuteen. Ammatillisen yleisosaamisen ja erityisosaamisen lis\u00e4ksi j\u00e4senilt\u00e4 edellytet\u00e4\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 talousasioiden ymm\u00e4rt\u00e4mist\u00e4 ja hallintaa, tietoa ja taitoa kehitt\u00e4\u00e4 organisaation henkisi\u00e4 voimavaroja, sek\u00e4 kyky\u00e4 viesti\u00e4 strategiasta ja tavoitteista.<\/p>\n
Seitsem\u00e4nneksi, t\u00e4rke\u00e4\u00e4 johtoryhm\u00e4n toiminnassa on se, ett\u00e4 johtoryhm\u00e4 ei ole vain pelkk\u00e4 keskustelukerho, vaan siell\u00e4 p\u00e4\u00e4tetyt asiat tulevat my\u00f6s k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin. Johtoryhm\u00e4n on kyett\u00e4v\u00e4 varmistamaan asioiden eteneminen organisaation toiminnoissa ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6iss\u00e4. Jos n\u00e4in ei tapahdu, voidaan hyvill\u00e4 perusteilla kysy\u00e4, ett\u00e4 mik\u00e4 oikein on johtoryhm\u00e4n tarkoitus.<\/p>\n
Suomalainen Hunting Minds Oy teki vuonna 2007 tutkimuksen, jossa suomalaisten yritysten johtoryhm\u00e4t arvioivat omaa toimintaansa. Tutkimuksen mukaan seuraavia asioita voidaan pit\u00e4\u00e4 hyvin kannattavien yritysten johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn yhteisin\u00e4 piirtein\u00e4:<\/p>\n
Samassa tutkimuksessa tuli esille my\u00f6s muita kiinnostavia asioita. Tutkimukseen osallistuneet johtoryhm\u00e4t saivat teht\u00e4v\u00e4kseen listata asioita, joita he pitiv\u00e4t ns. ihannejohtoryhm\u00e4n ominaisuuksina. N\u00e4iss\u00e4 listoissa hyv\u00e4n johtoryhm\u00e4n ihanneominaisuuksista k\u00e4rkeen nousivat keskin\u00e4inen luottamus, ryhm\u00e4n j\u00e4senten yhteinen k\u00e4sitys strategiasta ja tulevaisuudesta sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6sten toimeenpanon sujuminen. Sen sijaan johtoryhm\u00e4t eiv\u00e4t itse osanneet arvostaa niit\u00e4 ns. \u201dpehmo-ominaisuuksia\u201d, jotka eniten vaikuttavat ryhm\u00e4n taloudelliseen menestykseen. T\u00e4m\u00e4 ilmeni siten, ett\u00e4 mm. yhteinen ajank\u00e4ytt\u00f6, johtoryhm\u00e4n tunnelma sek\u00e4 innovatiivisuus j\u00e4iv\u00e4t ihannelistan h\u00e4nnille. Tutkimuksessa selvisi my\u00f6s se, ett\u00e4 todellisuus eli oman johtoryhm\u00e4n tilanne oli kaikkien vastaajien mielest\u00e4 kaukana ihannetilasta.<\/p>\n
Hunting Mindsin tutkimus toi hyvin esille sen, ett\u00e4 organisaatioiden johtoryhm\u00e4toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4 tarvitaan asennemuutosta. Johtoryhmiss\u00e4 ei ymm\u00e4rret\u00e4 mm. sit\u00e4, ett\u00e4 ns. pehmo-arvoja ei kannata aina v\u00e4heksy\u00e4. On esimerkiksi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tiedostaa, ett\u00e4 ryhm\u00e4n tunnelmalla on suora vaikutus strategian laadintaan. Tunnelmaan taas vaikuttaa ryhm\u00e4n yksitt\u00e4isten j\u00e4senten innostus ja aktiivisuus. Samoin korostuu my\u00f6s sparrauksen merkitys. Toisten ryhm\u00e4n j\u00e4senten sparrausta voidaan pit\u00e4\u00e4 johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentelyn keskeisen\u00e4 menestystekij\u00e4n\u00e4, joka vaikuttaa ryhm\u00e4n tuottamaan lis\u00e4arvoon, tunnelmaan ja yhteenkuuluvuuteen.<\/p>\n
Johtoryhmien toiminnan laatuun tulisikin organisaatioissa yh\u00e4 enemm\u00e4n panostaa, sill\u00e4 tehokkaat johtoryhm\u00e4t ovat parhaimmillaan loistavia johtamisen ja organisaation toiminnan kehitt\u00e4misen ty\u00f6kaluja. Johtoryhm\u00e4t tuottavat tehokkaimmillaan juuri sit\u00e4 lis\u00e4arvoa, joka vie yrityksen hyv\u00e4\u00e4n menestykseen.<\/p>\n
Esa Lehtinen<\/p>\n
Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Lukuisissa yrityksiss\u00e4 on perustettu johtamisen tueksi johtoryhmi\u00e4. Niiden perustamista on perusteltu sill\u00e4, ett\u00e4 yritysten toiminnan ja johtamisen kehitt\u00e4minen vaatii tiedon laajempaa hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4 ja jakamista. Samoin tilanteiden ja asioiden hallitseminen ei en\u00e4\u00e4 onnistu siten, ett\u00e4 jokainen keskittyisi vain oman vastuualueensa hoitamiseen, vaan organisaation kokonaisuuden hallitsemiseen tarvitaan eri vastuualueiden vastaavista koottu toimielin. Lis\u00e4ksi johtoryhmien perustamista tukee se… Lue lis\u00e4\u00e4 Johtoryhm\u00e4 \u2013 johtamisen tehokas ty\u00f6kalu vai toimeton rupattelukerho?<\/span>