Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skenteleminen vaatii monenlaisten ty\u00f6el\u00e4m\u00e4taitojen omaksumista. Seuraavassa tarkoitukseni on tuoda esille joitakin n\u00e4ist\u00e4 taidoista. Olen listannut asiat niin, ett\u00e4 kullakin aakkostomme kirjaimella olisi yksi ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan liittyv\u00e4 oleellinen asia. Tietenkin on hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 lista ei ole mik\u00e4\u00e4n t\u00e4ydellinen lista, sill\u00e4 monen kirjaimen kohdalla on ylitarjontaa taidoista, kun taas joidenkin kirjainten kohdalla asioiden l\u00f6yt\u00e4minen vaati enemm\u00e4n ponnistuksia. Varaan itselleni oikeuden tehd\u00e4 joskus my\u00f6hemmin uudistetun listan.<\/p>\n
A: Arvot. \u00a0<\/strong>Arvot liittyv\u00e4t ty\u00f6yhteis\u00f6n kulttuuriin ja muokkautuvat toiminnan ja kehityksen my\u00f6t\u00e4. Arvoillaan yritys viestii henkil\u00f6st\u00f6lle ja muille sidosryhmille sit\u00e4, mik\u00e4 organisaatiolle on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ja mik\u00e4 ei, miten se kohtelee omiaan ja ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4\u00e4n, mit\u00e4 yhteis\u00f6 siet\u00e4\u00e4 ja mink\u00e4 se taas kielt\u00e4\u00e4 sek\u00e4 mist\u00e4 asioista yhteis\u00f6 palkitsee ja mist\u00e4 rankaisee. Ne voidaan jakaa ns. virallisiin eli julkituotuihin arvoihin sek\u00e4 todellisiin arvoihin. Ty\u00f6yhteis\u00f6n ja johtamisen kannalta t\u00e4rke\u00e4\u00e4 olisi se, ett\u00e4 ne olisivat mahdollisimman l\u00e4hell\u00e4 toisiaan.<\/p>\n B: Byrokratia.<\/strong> Byrokratia tarkoittaa organisaatioita, toimenpiteit\u00e4, protokollia ja s\u00e4\u00e4ntely\u00e4, joilla toimintaa m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n ja suoritetaan. Yleens\u00e4 byrokratia liitet\u00e4\u00e4n suuriin organisaatioihin sek\u00e4 valtion ja kunnanhallintoon, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 kaikissa organisaatioissa nyky\u00e4\u00e4n on jonkinlaisia byrokraattisen organisoitumisen piirteit\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tulee n\u00e4kyviin johtamisen hierarkioina sek\u00e4 organisaation johdossa teht\u00e4v\u00e4n toiminnan tavoitteiden asettamisen kautta. Byrokratian hyv\u00e4 puoli on se, ett\u00e4 sen avulla voidaan organisaation toimintaa s\u00e4\u00e4nnell\u00e4 ja rationalisoida, mutta huono puoli on taas siin\u00e4, ett\u00e4 byrokratia voi my\u00f6s j\u00e4ykist\u00e4\u00e4 ja hidastaa toimintaa. Yleens\u00e4 tapahtuu tuo j\u00e4lkimm\u00e4inen.<\/p>\n C: Casanova.<\/strong> Sin\u00e4ns\u00e4 ei ole mik\u00e4\u00e4n ihme tai harvinaisuus, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ja tiiviiss\u00e4 yhteisty\u00f6ss\u00e4 olevat ihmiset voivat ihastua ja rakastua toisiinsa. On kuitenkin muistettava, ett\u00e4 ty\u00f6paikkaromansseista voi olla my\u00f6s haittaa ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminalle, sill\u00e4 niill\u00e4 on tapana vaikuttaa ty\u00f6paikan herkk\u00e4\u00e4n ihmissuhdeverkostoon. Hankalimpia tapauksia t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 ovat ns. ty\u00f6paikan \u201dcasanovat\u201d, jotka hakevat l\u00e4hinn\u00e4 seikkailua ja lyhytt\u00e4 seksisuhdetta sek\u00e4 leikittelev\u00e4t ihmisten tunteilla. Nimest\u00e4\u00e4n huolimatta n\u00e4m\u00e4 casanovat voivat olla sek\u00e4 miehi\u00e4 ett\u00e4 naisia. Lis\u00e4ksi heit\u00e4 esiintyy sek\u00e4 esimies- ett\u00e4 alaisteht\u00e4viss\u00e4. Casanovat pit\u00e4v\u00e4t ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4\u00e4n yksityisen\u00e4 \u201dmets\u00e4stysalueenaan\u201d.<\/p>\n D: Duaalisuhde. <\/strong>Ty\u00f6yhteis\u00f6n t\u00e4rkeimm\u00e4t duaalisuhteet eli pariviestinn\u00e4n suhteet liittyv\u00e4t l\u00e4hiesimiehen ja alaisen v\u00e4liseen suhteeseen. Esimiehen ja alaisen v\u00e4lien suhde vaikuttaa eritt\u00e4in paljon ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen ja ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiiriin. \u00a0Eniten alaiset odottavat esimiehilt\u00e4\u00e4n luotettavuutta, j\u00e4m\u00e4kkyytt\u00e4, empatiakyky\u00e4, taitoa antaa ja vastaanottaa palautetta sek\u00e4 kyky\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 alaistensa ty\u00f6t\u00e4. Esimiehet taas odottavat alaisiltaan luotettavuutta, arvostusta, kiinnostusta omasta ty\u00f6paikasta ja ty\u00f6st\u00e4, halua antaa ja vastaanottaa palautetta sek\u00e4 halua kehitt\u00e4\u00e4 omaa ammatillista osaamistaan.<\/p>\n E: Ekosysteemi. <\/strong>\u00a0Ihmisen muodostamia yhteis\u00f6j\u00e4, kuten ty\u00f6yhteis\u00f6j\u00e4, voidaan hyvinkin verrata luonnossa oleviin ekosysteemeihin. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4, kuten luonnonkin ekosysteemeiss\u00e4, toimii ns. yhteis\u00f6llinen ekologia. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 kaikki sen j\u00e4senet vaikuttavat omilla teoillaan ja viesteill\u00e4\u00e4n kaikkiin muihin j\u00e4seniins\u00e4. Ainoa ero luonnon ekosysteemeihin on siin\u00e4, ett\u00e4 ihmiset kykenev\u00e4t halutessaan tuhoamaan paitsi omansa niin my\u00f6s muut ekosysteemit. Kuitenkin on hyv\u00e4 muistaa my\u00f6s se, ett\u00e4 yhteis\u00f6ss\u00e4 ei voi vahingoittaa ket\u00e4\u00e4n muuta ilman, ett\u00e4 siten vahingoittaa my\u00f6s itse\u00e4\u00e4n.<\/p>\n F: Fiasko.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6n kannalta on olemassa ainakin kahdenlaisia fiaskoja. Ensimm\u00e4inen fiasko on se, ett\u00e4 muutostarpeista ja ymp\u00e4rist\u00f6n vaatimuksista huolimatta organisaation johto p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4\u00e4n muutoksia ja uudistuksia toimintaan ei tehd\u00e4, vaan pidet\u00e4\u00e4n kynsin hampain kiinni perinteist\u00e4. Toinen, t\u00e4ysin p\u00e4invastainen, fiasko on taas se, ett\u00e4 organisaation johto uudistuskiimassaan tekee jatkuvia uudistuksia toimintaansa ilman, ett\u00e4 se edellinenk\u00e4\u00e4n uudistus on ehditty viem\u00e4\u00e4n l\u00e4pi organisaatiossa. Tuloksena on \u201duudistus\u00e4hky\u201d ja pahimmassa tapauksessa t\u00e4ydellinen mahalasku.<\/p>\n G: Grafiikka.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnassa ja sen esittelyss\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n erilaisia Excel-taulukoita ja grafiikoita. Niit\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t l\u00e4hinn\u00e4 johtajat, esimiehet ja ulkopuolelta taloon pyydetyt asiantuntijat, konsultit. Tyypillisimpi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden kohtaamia grafiikanesitystilanteita on yleens\u00e4 esimiehen nelj\u00e4nnesvuosittain osastopalavereissa esitt\u00e4m\u00e4 organisaation taloudellista tilannetta selvitt\u00e4v\u00e4 grafiikkaesitys. Ty\u00f6ntekij\u00e4t yleisesti kutsuvat n\u00e4it\u00e4 grafiikoita \u201dk\u00e4ppyr\u00f6iksi\u201d.<\/p>\n H: Huumori.<\/strong> Jokaisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on omanlaisensa ty\u00f6paikkahuumori, joka on kehittynyt ty\u00f6yhteis\u00f6n historian ja siin\u00e4 mukana olleiden ihmisten vaikutuksesta. My\u00f6s ty\u00f6, ty\u00f6yhteis\u00f6n sukupuolijakauma sek\u00e4 ilmapiiri vaikuttavat huumorin laatuun ja m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n. Usein ulkopuolinen ihminen, tai juuri ty\u00f6paikkaan tullut uusi ty\u00f6ntekij\u00e4, ei ymm\u00e4rr\u00e4 v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 mit\u00e4\u00e4n, mille ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skentelev\u00e4t ihmiset sill\u00e4 hetkell\u00e4 nauravat.<\/p>\n I: Info. <\/strong>Usein ty\u00f6paikoilla puhutaan palavereista, vaikka itse asiassa parempi olisi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 nime\u00e4 info. Siis vaikka puhutaan osastopalaverista ja viikkopalaverista, niin itse asiassa tarkoitetaan osastoinfoa ja viikkoinfoa. Mik\u00e4 sen eron sitten tekee? Ero on siin\u00e4, ett\u00e4 palavereissa kaikki osallistuvat ja keskustelevat yhdess\u00e4 asioista, kun taas infoissa periaate k\u00e4rjistetysti on se, ett\u00e4 yksi puhuu ja muut kuuntelee (tai ovat kuuntelevinaan).<\/p>\n J: Johtaminen. <\/strong>\u00a0Johtaminen on ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan tukijalka. Lyhyesti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 hyv\u00e4 johtamisella tarkoitetaan koko organisaation tavoitteiden asettamista ja niiden kiteytt\u00e4mist\u00e4 niin, ett\u00e4 kaikki ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t oman merkityksens\u00e4 osana yhteist\u00e4 p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4. V\u00e4lill\u00e4 kuitenkin tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 johtaminen on tehty turhankin hankalaksi johtamistrendien vaihdellessa muutaman vuoden sykleiss\u00e4. Tosin sekin on totta, ett\u00e4 vaikka eri trendit menev\u00e4t ja tulevat, niin johtaminen tapahtuu aina ihmisjohtamisen (leadership) ja asiajohtamisen (management) yhteisvaikutuksena.<\/p>\n K: Kulttuuri.<\/strong> Organisaation kulttuuri rakentuu yhteis\u00f6n historian aikana oppimisen, yhteisten kokemusten ja itsest\u00e4\u00e4n selvien oletusten summana. Organisaatiokulttuuri rakentuu ulkoiseen s\u00e4ilymiseen liittyvist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 (esim. toiminta-ajatus, strategia, p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t), sis\u00e4iseen yhdentymiseen liittyvist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 (esim. identiteetti, johtamistavat, yhteinen kieli) sek\u00e4 organisaation syvist\u00e4 perusoletuksista (esim. todelliset arvot, ihmisten v\u00e4liset suhteet, tunnetilat). Organisaatiokulttuuri muuttuu hitaasti ja kulttuurien yhteent\u00f6rm\u00e4yksi\u00e4 tapahtuu etenkin yritysfuusioissa ja yritysostoissa.<\/p>\n L: Luottamus.<\/strong> Luottamus rakentuu hitaasti, mutta se on helppo tuhota. N\u00e4in on tilanne my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ihmisten v\u00e4lisiss\u00e4 suhteissa. Luottamuksen syntymiseen tarvitaan monta asiaa. Ensiksi, sek\u00e4 omat ett\u00e4 organisaation arvot ovat yhtenev\u00e4isi\u00e4. Toiseksi, ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaperiaatteet ovat johdonmukaisia. Kolmanneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee avoimuuden ilmapiiri. Nelj\u00e4nneksi, ihminen kokee v\u00e4litt\u00e4misen ja turvallisuuden tunteen. Viidenneksi, ihmisell\u00e4 on tunne siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4nen ammattitaitoaan ja osaamistaan arvostetaan.<\/p>\n M: Missio.<\/strong> Jokaisella organisaatiolla pit\u00e4\u00e4 olla selke\u00e4 perusteht\u00e4v\u00e4, joka l\u00e4htee liikkeelle asiakkaista. Ilman asiakkaitahan ei ole mit\u00e4\u00e4n toimintaa. Mission tulee olla ilmaistu selke\u00e4sti, ytimekk\u00e4\u00e4sti ja niin, ett\u00e4 kaikki sen ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t. Yksityiset yritykset puhuvat yleens\u00e4 missiosta, julkishallinnon organisaatiot taas toiminta-ajatuksesta ja jotkut organisaatiot k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t termi\u00e4 perusteht\u00e4v\u00e4. Kaikilla ajetaan kuitenkin samaa asiaa.<\/p>\n N: Narsismi.<\/strong> Narsismi on kuin kaksiter\u00e4inen miekka. Toisaalta se tarkoittaa tervett\u00e4 oman itsens\u00e4 kunnioittamista ja arvostamista ilman toisten v\u00e4heksynt\u00e4\u00e4, toisaalta taas narsistisesta persoonallisuush\u00e4iri\u00f6ist\u00e4, mitk\u00e4 ilmenev\u00e4t sosiaalisen k\u00e4ytt\u00e4ytymisen h\u00e4iri\u00f6in\u00e4.\u00a0 Ihmisell\u00e4 on t\u00e4ll\u00f6in vaikeuksia toimia tasavertaisissa ihmissuhteissa, h\u00e4n ei koe empatiaa muita kohtaan ja h\u00e4n yritt\u00e4\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 muita hyv\u00e4kseen omien p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4riens\u00e4 saavuttamiseksi. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 narsistisia piirteit\u00e4 omaavia ihmisi\u00e4 voi olla niin esimiehiss\u00e4 kuin ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4. He vaikuttavat negatiivisesti ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 toimintaan.<\/p>\n O: Ohjaus.<\/strong> \u00a0Ohjauksella tarkoitetaan ty\u00f6paikkaohjausta eli uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n systemaattista ohjausta uudessa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Ty\u00f6paikkaohjukseen kuuluu mukaan mm. uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle nimetty ty\u00f6paikkaohjaaja, tervetulokansio ja infotilaisuudet. Tehokkaalla ty\u00f6paikkaohjauksella saadaan uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 mahdollisimman pian \u201dkotiutumaan\u201d ja sitoutumaan uuteen ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa. Silti meill\u00e4 Suomessa on viel\u00e4 paljon organisaatioita, jotka eiv\u00e4t ole tehneet uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ohjaussuunnitelmaa.<\/p>\n P: Palaveri.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6jen tyypillisimpi\u00e4 neuvottelutilanteita nimitet\u00e4\u00e4n palavereiksi. Niit\u00e4 on usein paljon ja ne viev\u00e4t joskus turhankin paljon aikaa ty\u00f6ajasta. Lis\u00e4ksi ne ovat v\u00e4lill\u00e4 turhankin tehottomia. Parhaimmillaan palaveri on kuitenkin loistava tilaisuus vied\u00e4 tietoa ja asioita eteenp\u00e4in. Hyv\u00e4 palaveri edellytt\u00e4\u00e4 sen vet\u00e4j\u00e4lt\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 valmistelua, innostamista ja keskusteluilmapiirin luomista. Keskustelijoilta taas edellytet\u00e4\u00e4n aktiivisuutta ja paneutumista asioihin. Palaverimuistioihin p\u00e4\u00e4t\u00f6kset kirjataan lyhyesti: mit\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n, kuka on vastuuhenkil\u00f6 ja miss\u00e4 aikataulussa asiat tehd\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi pit\u00e4\u00e4 muistaa seuranta.<\/p>\n Q: \u201dQualis rex, talis grex\u201d. <\/strong>\u201dMillainen kuningas, sellainen kansa\u201d. T\u00e4m\u00e4 sanonta sopii hyvin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ihin, sill\u00e4 johtaja vaikuttaa persoonallaan, johtamistavallaan ja k\u00e4ytt\u00e4ytymistavoillaan ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 ilmapiiriin ihmissuhteisiin sek\u00e4 tapakulttuuriin. Voidaankin sanoa, ett\u00e4 johtaja johtaa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4\u00e4n omalla esimerkill\u00e4\u00e4n. Ty\u00f6yhteis\u00f6 onkin er\u00e4\u00e4nlainen peilikuva omista johtajistaan. Hyv\u00e4 tapa tutustua ty\u00f6paikoilla \u201dkansan\u201d k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen on vierailla taukotiloissa ja ruokaloissa.<\/p>\n R: Ryhm\u00e4.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ty\u00f6skennell\u00e4\u00e4n paljon erilaisissa ryhmiss\u00e4, kuten ty\u00f6ryhmiss\u00e4, tiimeiss\u00e4 sek\u00e4 n\u00e4iden sekamuodoissa. Tiimien ja ty\u00f6ryhmien suurimmat erot liittyv\u00e4t ryhm\u00e4n johtamiseen, vastuisiin, palkitsemiseen sek\u00e4 toimintatapoihin. Etenkin tiimity\u00f6ss\u00e4 johtamisen ja vastuiden m\u00e4\u00e4rittelyt aiheuttavat usein ongelmia. T\u00e4m\u00e4n vuoksi tiimity\u00f6 onkin monelle joko mahtava kokemus tai sitten suoranainen helvetti.<\/p>\n S: Sitoutuneisuus.<\/strong> Ty\u00f6nantajat vaativat ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4\u00e4n sitoutumista ty\u00f6h\u00f6n ja omaan ty\u00f6paikkaansa. Sitoutuminen ei kuitenkaan ole aivan yksinkertainen asia. Jotta ty\u00f6ntekij\u00e4 voi sitoutua ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4, h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 ensin luottaa ty\u00f6nantajaansa ja ty\u00f6kavereihinsa. Lis\u00e4ksi jotta h\u00e4n voisi luottaa heihin, pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallita avoin keskustelu- ja viestint\u00e4ilmapiiri. \u00a0T\u00e4m\u00e4n vuoksi sitoutuminen ei synny heti, vaan se pit\u00e4\u00e4 ansaita.<\/p>\n T: Tunne\u00e4ly.<\/strong> Tunne\u00e4ly eli sosiaalinen \u00e4lykkyys on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6taito. Yhteis\u00f6ss\u00e4 toimivalla ihmisell\u00e4 on oltava kyky havaita tunteita sek\u00e4 itsess\u00e4 ett\u00e4 muissa, motivoitua ja hallita tehokkaasti sek\u00e4 omia tunnetiloja ett\u00e4 ihmissuhteisiin liittyvi\u00e4 tunteita. Ty\u00f6yhteis\u00f6kin on tunneyhteis\u00f6, jossa jokainen sen j\u00e4sen tarvitsee sosiaalisia taitoja ja tunneosaamista ty\u00f6skennell\u00e4kseen yhdess\u00e4 muiden kanssa. Ilman n\u00e4it\u00e4 taitoja h\u00e4nt\u00e4 voidaan verrata elefanttiin, mik\u00e4 saa paniikkikohtauksen porsliinikaupassa.<\/p>\n U: Uudistuminen.<\/strong> Kehitty\u00e4kseen jokainen ty\u00f6yhteis\u00f6 tarvitsee jatkuvaa uudistumista. V\u00e4lill\u00e4 ehk\u00e4 tarvitaan laajoja koko organisaation toiminnan kehitt\u00e4miseen liittyvi\u00e4 uudistuksia tai sitten koko ajan tapahtuvaa pient\u00e4 uudistumista, kuten esim. hiljaisen tiedon systemaattista ker\u00e4\u00e4mist\u00e4 tai pieni\u00e4 uudistuksia ty\u00f6n k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6iss\u00e4. T\u00e4rkeint\u00e4 on se, ett\u00e4 uudistuminen tapahtuu hallitusti ja suunnitelmallisesti. Ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n pit\u00e4\u00e4 luoda uudistumismy\u00f6nteinen henki, joka ilmenee er\u00e4\u00e4nlaisena \u201dluovana laiskuutena\u201d. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 haluaa kehitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n niin, ett\u00e4 itse p\u00e4\u00e4see hieman helpommalla. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 mm. sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on toimiva palkitsemisj\u00e4rjestelm\u00e4.<\/p>\n V: Viestint\u00e4.<\/strong> \u00a0Entinen viestinn\u00e4n professorini, nyt jo edesmennyt, Osmo A Wiio sanoi aina: \u201dJos viestint\u00e4 voi menn\u00e4 pieleen, se menee pieleen!\u201d Viestint\u00e4 onkin kaikkien yhteis\u00f6jen ns. Akilleen kantap\u00e4\u00e4, sill\u00e4 se voi ep\u00e4onnistua monin tavoin syyn ollessa joko viestin l\u00e4hett\u00e4j\u00e4ss\u00e4, v\u00e4litt\u00e4j\u00e4ss\u00e4 tai vastaanottajassa, itse viestiss\u00e4, palautteessa, viestint\u00e4v\u00e4lineess\u00e4 tai sitten kaikissa edell\u00e4 mainituissa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ty\u00f6yhteis\u00f6viestinn\u00e4ss\u00e4 pit\u00e4\u00e4 panostaa viestint\u00e4 ja etenkin sen varmistamiseen oikeaksi. Jokaisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tulee olla jatkuvasti p\u00e4ivitett\u00e4v\u00e4 viestint\u00e4suunnitelma, miss\u00e4 selvitet\u00e4\u00e4n viestint\u00e4tilanteet, aikataulut, vastuuhenkil\u00f6t ja viestint\u00e4keinot.<\/p>\n W: \u201dWin-win\u201d.<\/strong> Win-Win (molemmat voittaa) \u2013 periaate ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 yhdess\u00e4 saadaan enemm\u00e4n aikaan kuin yksin tehtyn\u00e4. Laskukaavana t\u00e4m\u00e4n voisi ilmaista vaikka n\u00e4in: 1+1+1>3.\u00a0 Samalla ty\u00f6yhteis\u00f6n, ja koko organisaation kannalta, t\u00e4m\u00e4 periaate merkitsee sit\u00e4, ett\u00e4 jos ty\u00f6yhteis\u00f6 voi hyvin ja ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat tyytyv\u00e4isi\u00e4 ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa, se hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6nantajaa entist\u00e4 parempana laatuna, tehokkuutena ja tuottavuutena. T\u00e4m\u00e4n asian kun saisi menem\u00e4\u00e4n perille kaikille ty\u00f6nantajille.<\/p>\n X: \u201dX ruutuun\u201d.<\/strong> \u00a0Useimpien suomalaisten organisaatioiden palautej\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n kuuluu nyky\u00e4\u00e4n palautteiden hankkiminen henkil\u00f6st\u00f6lt\u00e4\u00e4n erilaisten kyselyiden avulla. N\u00e4iden ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys-, ty\u00f6hyvinvointi- ja ty\u00f6viihtymistutkimusten huono puoli on siin\u00e4, ett\u00e4 niiden laatu ja kattavuus vaihtelee eritt\u00e4in paljon. T\u00e4m\u00e4 vaihtelu riippuu kysymysasettelusta ja niiden kattavuudesta, vastaajilta vaadittavista vastaustavoista (\u201drasti ruutuun\u201d vai perustellut vastaukset), kyselyiss\u00e4 k\u00e4ytetyist\u00e4 arviointiasteikoista sek\u00e4 analyysimenetelmist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi sama kysely eri menetelmi\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4en voi antaa aivan eri vastauksia. Lis\u00e4ksi nykyisiss\u00e4 tutkimuksissa on se ongelma, ett\u00e4 tunneosaamista ja \u2013\u00e4ly\u00e4 niiss\u00e4 ei voi viel\u00e4 kunnolla tutkia.<\/p>\n Y: Yhteis\u00f6llisyys.<\/strong> Yhteis\u00f6llisyys on ty\u00f6yhteis\u00f6n olemassaololle ja toiminalle v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4, sill\u00e4 se on ty\u00f6yhteis\u00f6n koossa pit\u00e4v\u00e4 voima. Erilaisuuden hyv\u00e4ksyminen on yhteis\u00f6llisyyden perusta. Lis\u00e4ksi yhteis\u00f6llisyys lis\u00e4\u00e4 oppimista ja ty\u00f6hyvinvointia. Hyv\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6 auttaa j\u00e4sent\u00e4\u00e4n toteuttamaan itse\u00e4\u00e4n. Yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 tukevan avoimen keskustelukulttuurin eteen t\u00e4ytyy tehd\u00e4 t\u00f6it\u00e4. Esimiehen on luotava puitteita, jotka mahdollistavat keskustelun ty\u00f6yhteis\u00f6n perusteht\u00e4v\u00e4st\u00e4, ty\u00f6st\u00e4 ja sosiaalisista suhteista. Samalla ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n on luotava ilmapiiri, joka est\u00e4\u00e4 itsekeskeisyyden ja ylikorostuneen yksil\u00f6llisyyden lis\u00e4\u00e4ntymisen.<\/p>\n Z: \u201dZ-Z-Z\u201d.<\/strong> Unelias ilmapiiri ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 voi tarkoittaa monia asioita. Yksi vaihtoehto on se, ett\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n \u201dpuoliavoimin lyhdyin\u201d ilman sen suurempaa tavoitteiden asettamia haasteita. Toinen vaihtoehto uneliaaseen tunnelmaan on siin\u00e4, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4llep\u00e4in halutaan vakuuttaa, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 kaikki asiat on kunnossa, vaikka pinnan alla kiehuu. Kolmanneksi uneliaisuus voi liitty\u00e4 alistumiseen eli siihen, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminta perustuu pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n despoottisen esimiehen k\u00e4skyihin ja niiden pakonomaiseen noudattamiseen. T\u00e4llainen uneliaisuus ei kuitenkaan loppujen lopuksi hy\u00f6dyt\u00e4 ket\u00e4\u00e4n, vaan uneliaisuuden syihin pit\u00e4isi puuttua ja luoda uutta puhtia porukkaan.<\/p>\n \u00c5: \u201dJoki (ruotsiksi \u00e5)\u201d.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnassa joki on hyv\u00e4 mielikuva organisaation perusasioiden kuvaamisessa. Joen l\u00e4hteen\u00e4 toimii organisaation missio, perusteht\u00e4v\u00e4. Joki kuvaa strategiaa eli organisaation pitk\u00e4n t\u00e4ht\u00e4imen kehityssuuntia, jossa Organisaatio-niminen vene virtaa kohti merta eli visiota (haluttua kuvaa tulevaisuudesta). Matkan varrella kohti merta on satamia eli v\u00e4litavoitteita, joissa tarkistetaan vision pit\u00e4vyys ja strategian onnistuminen.<\/p>\n \u00c4: \u201d\u00c4kseeraaminen\u201d. <\/strong>\u00a0Autorit\u00e4\u00e4rinen johtaminen on suomalaisissa ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 pikkuhiljaa h\u00e4vi\u00e4m\u00e4ss\u00e4 johtamishistorian romukoppaan. On olemassa ainoastaan muutamia poikkeuksellisia tilanteita, jolloin \u201dmanagement by perkeleen \u201d k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 voidaan ajatella johtamistavaksi. T\u00e4ll\u00f6inkin t\u00e4m\u00e4 \u201d\u00e4kseeraaminen\u201d eli kova\u00e4\u00e4ninen, agressiiviss\u00e4vyinen komentaminen, jolla tavoitellaan nopeutta tai pikaista korjausliikett\u00e4, pit\u00e4\u00e4 pysty\u00e4 perustelemaan ty\u00f6yhteis\u00f6n muille j\u00e4senille.<\/p>\n \u00d6: \u00d6ykk\u00e4ri.<\/strong> Aikaisemmin jo puhuttiin yhteis\u00f6llisyyden yhteydess\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 erilaisuus hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 ja rikastuttaa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. On kuitenkin muistettava, ett\u00e4 yhteis\u00f6llisyyteen kuuluu my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n harmoniaa haittaavien k\u00e4ytt\u00e4ytymistapojen ehk\u00e4isy ja eliminointi. N\u00e4it\u00e4 ovat mm. ty\u00f6paikkakiusaaminen, narsismi, liiallinen itsekeskeisyys ja \u00f6ykk\u00e4r\u00f6inti. \u00d6ykk\u00e4rin tarkoituksena on h\u00e4irit\u00e4 tehokasta ty\u00f6ntekoa ja ihmisten v\u00e4list\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 haastamalla riitaa ja h\u00e4irik\u00f6im\u00e4ll\u00e4 muiden kanssa. Usein h\u00e4n valitsee kohteet sen perusteella, ett\u00e4 h\u00e4n laskee itse voittavansa yhteydenoton. Lis\u00e4ksi \u00f6ykk\u00e4rin tapana on usein kerskua ja rehennell\u00e4 asioilla, joissa ei ole mit\u00e4\u00e4n per\u00e4\u00e4. \u00d6ykk\u00e4rin saa parhaiten hiljaiseksi ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 joukkovoimaa k\u00e4ytt\u00e4en osoittaen h\u00e4nen yrityksens\u00e4 kerskurina ja riidankylv\u00e4j\u00e4n\u00e4 turhiksi.<\/p>\n Ty\u00f6yhteis\u00f6 muodostuu meist\u00e4 ep\u00e4t\u00e4ydellisist\u00e4 ihmisist\u00e4 ja t\u00e4m\u00e4n vuoksi mik\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6 ei ole koskaan valmis. Lis\u00e4ksi on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n tehokkuuden ja ilmapiirin laadun m\u00e4\u00e4rittelee yleens\u00e4 sen heikoin lenkki. T\u00e4m\u00e4 kuitenkin tapahtuu vain silloin, jos muut ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet sallivat sen. Edell\u00e4 kerrotussa listassa, kuten jo alussa kerroin, on vain pieni osa ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan liittyvi\u00e4 ilmi\u00f6it\u00e4, mutta t\u00e4m\u00e4nkin lukemalla p\u00e4\u00e4see jo jonkin verran eteenp\u00e4in ty\u00f6yhteis\u00f6problematiikan alueella.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skenteleminen vaatii monenlaisten ty\u00f6el\u00e4m\u00e4taitojen omaksumista. Seuraavassa tarkoitukseni on tuoda esille joitakin n\u00e4ist\u00e4 taidoista. Olen listannut asiat niin, ett\u00e4 kullakin aakkostomme kirjaimella olisi yksi ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan liittyv\u00e4 oleellinen asia. Tietenkin on hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 lista ei ole mik\u00e4\u00e4n t\u00e4ydellinen lista, sill\u00e4 monen kirjaimen kohdalla on ylitarjontaa taidoista, kun taas joidenkin kirjainten kohdalla asioiden… Lue lis\u00e4\u00e4 Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n ABC \u2013 Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 toimimisen lyhyt oppim\u00e4\u00e4r\u00e4<\/span>