Olen usein toistanut ajatusta, ett\u00e4 jokaista ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 ekosysteemin\u00e4, joka on riippuvainen kaikista sen osista ja niiden yhteisty\u00f6st\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on mielest\u00e4ni aivan loogista. Biologiassa ekosysteemi tarkoittaa \u201dluontonsa puolesta verraten yhten\u00e4isen alueen eli\u00f6iden ja elottomien ymp\u00e4rist\u00f6tekij\u00f6iden muodostamaa toiminnallista kokonaisuutta\u201d . T\u00e4m\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 soveltuu eritt\u00e4in hyvin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ihin. Erona ihmisten ja muiden lajien muodostamiin ekosysteemeihin on kuitenkin siin\u00e4, ett\u00e4 ihminen pystyy halutessaan omalla toiminnallaan tuhoamaan kaikkia muita ekosysteemej\u00e4 sek\u00e4 my\u00f6s hallitsemaan niit\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tekniikkaa apunaan.\u00a0 T\u00e4m\u00e4kin soveltuu my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ihin, sill\u00e4 ihminen saa ne joko kukoistamaan tai sitten kriisiytym\u00e4\u00e4n, jopa tuhoutumaan. Seuraavassa k\u00e4sittelen niit\u00e4 merkkej\u00e4, joista tunnistaa kriisiytyneen, tai ainakin kriisiytyv\u00e4n, \u00a0ty\u00f6yhteis\u00f6n.<\/p>\n
1.Ty\u00f6yhteis\u00f6n perusteht\u00e4v\u00e4 on hukassa. <\/strong>Organisaation perusasiat, missio, visio, strategiat, ovat ehk\u00e4 olemassa, mutta ne on joko salattu ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senilt\u00e4 tai sitten niit\u00e4 ei ole jalkautettu ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4lle. N\u00e4in ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senill\u00e4 ei ole selke\u00e4\u00e4 k\u00e4sityst\u00e4 omista rooleista, teht\u00e4vist\u00e4 eik\u00e4 asemasta ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ei k\u00e4yd\u00e4 keskusteluja ty\u00f6yhteis\u00f6n perusteht\u00e4v\u00e4st\u00e4. N\u00e4in ei pystyt\u00e4 luomaan yhteist\u00e4 mallia ty\u00f6yhteis\u00f6st\u00e4 ja t\u00e4rkeist\u00e4 sen toimintaan kuuluvista asioista. Lis\u00e4ksi ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senill\u00e4 osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet ty\u00f6yhteis\u00f6n suunnitelmiin ja tapahtumiin ovat v\u00e4h\u00e4iset. N\u00e4m\u00e4 kaikki asiat johtavat siihen, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6lt\u00e4 puuttuu yhteiseen p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n sitoutumisen mukaan tuoma motivaatio ja \u201dpalo\u201d toteuttaa itse\u00e4\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n.<\/span><\/p>\n 2. Johtaminen on autorit\u00e4\u00e4rist\u00e4, k\u00e4skytt\u00e4v\u00e4\u00e4 ja usein my\u00f6s tempoilevaa.<\/strong> Ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 johdetaan k\u00e4skyjen, pakottamisen ja tiukan valvonnan avulla, koska esimiehet kokevat muiden keinojen menett\u00e4neen merkityksens\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden saamiseksi suorittamaan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4. Koska ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten motivaatio on alhainen, ty\u00f6teho heikko ja ty\u00f6nlaatu ei ole ehk\u00e4 niit\u00e4 kaikkein t\u00e4rkeimpi\u00e4 asioita, virheit\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n paljon. Virheiden sitten tapahtuessa, paljon enemm\u00e4n energiaa k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n virheiden p\u00e4ivittelemisen ja syyllisten hakemiseen kuin virheiden korjaamiseen ja tulevien virheiden ehk\u00e4isemiseen. Henkil\u00f6st\u00f6 projisoi ep\u00e4onnistumiset ja jatkuvat virhetilanteet johtoon, jota se pit\u00e4\u00e4 uhkaavana ja ep\u00e4p\u00e4tev\u00e4n\u00e4. Organisaation johto taas vastaavasti syyllist\u00e4\u00e4 ep\u00e4onnistumisista ja virheist\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n, jota pidet\u00e4\u00e4n laiskana, ep\u00e4p\u00e4tev\u00e4n\u00e4 ja usein jopa turhana kuluer\u00e4n\u00e4.<\/span><\/p>\n 3. Viestinn\u00e4ss\u00e4 ja tiedonkulussa on suuria ongelmia. <\/strong>Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaa ei k\u00e4sitell\u00e4 yhdess\u00e4. Palavereja, kokouksia ja muita tilaisuuksia ehk\u00e4 j\u00e4rjestet\u00e4\u00e4n, mutta niiss\u00e4 ei keskityt\u00e4 keskustelemaan ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan ja sen kehitt\u00e4miseen liittyvist\u00e4 asioista, vaan niist\u00e4 vaietaan tai niit\u00e4 jopa peitell\u00e4\u00e4n. N\u00e4in palavereissa ja kokouksissa istuminen koetaan usein hedelm\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi ja turhauttavaksi. Viestint\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on pakottavaa, valvovaa ja ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alasp\u00e4in tulevaa k\u00e4skytyst\u00e4 ja ohjeistamista. Alhaalta yl\u00f6sp\u00e4in kulkeva viestint\u00e4 on usein taas v\u00e4h\u00e4ist\u00e4 ja ep\u00e4varmaa. Usein jopa ty\u00f6ntekij\u00e4taso ja ty\u00f6njohtotason esimiehet muokkaavat yl\u00f6sp\u00e4in menev\u00e4\u00e4 viestint\u00e4\u00e4 niin, ett\u00e4 he muotoilevat viestins\u00e4 sellaisiksi, mit\u00e4 olettavat esimiehens\u00e4 ylemp\u00e4n\u00e4 haluavan kuulla. N\u00e4in tuloksena on toisaalta se, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4tasolla voi olla suuri \u201dtieto\u00e4hky\u201d jatkuvien k\u00e4sky- ja ohjeoksennusten takia, kun taas organisaation johdossa ei tiedet\u00e4, mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4tasolla todella asioista ajatellaan. Lis\u00e4ksi tiedonkulkuongelmia on my\u00f6s samalla tasolla toimiessa, kuten esimiesten v\u00e4lisess\u00e4 viestinn\u00e4ss\u00e4, osastojen ja yksikk\u00f6jen sek\u00e4 vuorojen v\u00e4lill\u00e4.<\/p>\n 4. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 esiintyy runsaasti vuorovaikutus- ja ihmissuhdeongelmia. <\/strong>Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee pahimmillaan sulkeutunut, pid\u00e4ttynyt ja ahdistava ilmapiiri. Ihmiset puurtavat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n hampaat irvess\u00e4 ja henkisesti muista erist\u00e4ytynein\u00e4. Ihmiset eiv\u00e4t viihdy ty\u00f6paikallaan ja ty\u00f6nteosta puuttuu se t\u00e4rke\u00e4 ilo. Vuorovaikutus ei ole tasavertaista, vaan se on pikemminkin alistavaa ja luo ep\u00e4tasa-arvoa. T\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 ihmissuhteisiin ei synny keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta. N\u00e4in ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ei ole vallalla mit\u00e4\u00e4n avointa \u201dtoverihenke\u00e4\u201d eli keskin\u00e4ist\u00e4 avuliaisuutta ja toisten tukemista, vaan enemm\u00e4nkin toisten tarkoitusperien jatkuvaa ep\u00e4ily\u00e4 ja keskin\u00e4ist\u00e4 kyr\u00e4ily\u00e4. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ilmenee runsaasti erityyppisi\u00e4 konflikteja, mutta niit\u00e4 ei pyrit\u00e4 ratkaisemaan, vaan konflikteja peitell\u00e4\u00e4n, niit\u00e4 v\u00e4h\u00e4tell\u00e4\u00e4n ja ne pyrit\u00e4\u00e4n tukahduttamaan. Avoimuuden puuttuminen ja ongelmatilanteiden peittely johtaa ihmisten keskin\u00e4iseen kateuteen, pahanilkiseen juoruilemiseen ja sel\u00e4n takana puhumiseen. T\u00e4m\u00e4n jatkuvan viihtym\u00e4tt\u00f6myyden ja henkisen pahoinvoinnin oireina ovat sairauspoissaolojen lis\u00e4\u00e4ntyminen sek\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n suuri vaihtuvuus.<\/p>\n 5. Keskin\u00e4isen \u201dtuhoavan\u201d kilpailun lis\u00e4\u00e4ntyminen. <\/strong>Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ihmisten, osastojen ja vuorojen v\u00e4linen kilpailu ei sin\u00e4ns\u00e4 ole ongelmallista, vaan se voi tuoda jopa hyvi\u00e4 tuloksia niin laadussa, tehokkuudessa kuin my\u00f6s asiakasty\u00f6ss\u00e4. T\u00e4ll\u00f6in toimii ns. \u201dfair play\u201d eli ilmapiiri on toisia arvostava, kannustava ja tukeva. \u00a0My\u00f6s toisten onnistumisista osataan iloita. Jos sen sijaan kilpailu alkaa muodostua raastavaksi, toisten ty\u00f6t\u00e4 v\u00e4heksyv\u00e4ksi, taisteluksi yhteisist\u00e4 resursseista ja jopa toisten ty\u00f6t\u00e4 haittaavaksi, t\u00e4ll\u00f6in voidaan puhua tuhoavasta kilpailusta. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ei en\u00e4\u00e4 korosteta yhteist\u00e4 tulosta, vaan jokainen erist\u00e4ytyy muista koittaen jopa tuhota muiden aikaansaannoksia.<\/p>\n 6. Ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4ll\u00e4 klikkiytyminen lis\u00e4\u00e4ntyy. <\/strong>Viestinn\u00e4n ja tiedonkulun puutteet, vuorovaikutus- ja ihmissuhdeongelmien lis\u00e4\u00e4ntyminen sek\u00e4 keskustelukulttuurin heikkoudet johtavat helposti klikkiytymiseen. Klikkej\u00e4 muodostuu usein samanhenkisesti ajattelevien kesken, monta kertaa vahvojen persoonien eli ns. \u201dkeskushenkil\u00f6iden\u201d ymp\u00e4rille. Klikkien sis\u00e4ll\u00e4 keskustelu voi parhaimmillaan olla hyvinkin avointa, mutta sen sijaan klikkien v\u00e4lill\u00e4 kommunikointi t\u00f6kkii pahasti. Klikkien v\u00e4lille voi synty\u00e4 eritt\u00e4in paha luottamuspula, joka lis\u00e4\u00e4 ruokkii ryhmien v\u00e4lisi\u00e4 ep\u00e4luuloja ja voi jopa johtaa klikkien v\u00e4liseen avoimeen vihamielisyyteen. Klikkien avulla halutaankin erottautua muista ja klikkiytyneess\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 siedet\u00e4\u00e4n huonosti erilaisuutta. Pahimmillaan tilanne jopa johtaa siihen, ett\u00e4 \u201djos et kuulu meid\u00e4n joukkoomme, olet sopeutumaton ja sinun olisi parempi poistua joukostamme, tai\u2026\u201d.<\/p>\n Ty\u00f6yhteis\u00f6n muodostama ekosysteemi on herkk\u00e4 kudos, jossa jokainen, pienikin osa, vaikuttaa toiminnallaan kaikkiin muihin osiin, lopulta my\u00f6s itsens\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ty\u00f6yhteis\u00f6n vahvuus riippuu juuri siit\u00e4 \u201dheikoimmasta lenkist\u00e4\u201d. Siksi olisikin kaikkien vastuulla, ja kaikkien etu se, ett\u00e4 tuo heikoin lenkki on mahdollisimman vahva. Pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s muistaa se, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6 ekosysteemin\u00e4 ei ole mik\u00e4\u00e4n staattinen olotila, vaan se kehittyy ja muuttuu jatkuvasti. Ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan perusta tapahtuu kolmiakselilla: Avoimuus \u2013 Luottamus \u2013 Sitoutuneisuus. Ilman ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 esiintyv\u00e4\u00e4 viestinn\u00e4n ja tiedonkulun avoimuutta ei voi synty\u00e4 keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten kesken. Ja ilman keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta ei taas kukaan ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4sen voi sitoutua omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4. Kaikkien ty\u00f6yhteis\u00f6jen j\u00e4senten, mutta erityisesti ty\u00f6yhteis\u00f6n johdon tulisikin huolehtia siit\u00e4, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 \u201dkolmiyhteys\u201d pysyy kunnossa ja hengitt\u00e4\u00e4.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Olen usein toistanut ajatusta, ett\u00e4 jokaista ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 ekosysteemin\u00e4, joka on riippuvainen kaikista sen osista ja niiden yhteisty\u00f6st\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on mielest\u00e4ni aivan loogista. Biologiassa ekosysteemi tarkoittaa \u201dluontonsa puolesta verraten yhten\u00e4isen alueen eli\u00f6iden ja elottomien ymp\u00e4rist\u00f6tekij\u00f6iden muodostamaa toiminnallista kokonaisuutta\u201d . T\u00e4m\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 soveltuu eritt\u00e4in hyvin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ihin. Erona ihmisten ja muiden lajien muodostamiin ekosysteemeihin on… Lue lis\u00e4\u00e4 Ty\u00f6yhteis\u00f6 kriisiss\u00e4 \u2013 mist\u00e4 tunnistaa oireet?<\/span>