Oletko joskus miettinyt, jopa ihmetellyt, oman esimiehesi johtamistyyli\u00e4? On tunnettu tosiasia, ett\u00e4 ihmisten johtaminen on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 johtajien osaamisalueista. Seuraavassa esittelen karkean ihmisten johtamiseen perustuvan jaottelun, josta ehk\u00e4 l\u00f6yd\u00e4t oman esimiehesi. On kuitenkin muistettava, ett\u00e4 harva johtaja on selke\u00e4sti yhdess\u00e4 ja ainoassa lokerossa, vaan ns. hybridej\u00e4 esiintyy paljon. Lis\u00e4ksi kaikissa tyyleiss\u00e4 on sek\u00e4 hyvi\u00e4 ett\u00e4 huonoja puolia riippuen tilanteista ja asioista, mutta jaottelu antaa kuitenkin jonkinlaisen k\u00e4sityksen johtamistyyleist\u00e4 ja niiden eroista.<\/p>\n
T\u00e4m\u00e4 ns. \u201dmanagement by perkele\u201d -johtaminen ei ole h\u00e4vinnyt mihink\u00e4\u00e4n. Autorit\u00e4\u00e4rinen johtaja pit\u00e4\u00e4 p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4n\u00e4 kuin keinoja ja p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4n saavuttamisessa ihmiset toimivat h\u00e4nen mielest\u00e4\u00e4n vain v\u00e4likappaleina. H\u00e4n kokee m\u00e4\u00e4r\u00e4ilev\u00e4n johtamistyylins\u00e4 liittyv\u00e4n oleellisena osana omaan hierarkkiseen asemaansa ja h\u00e4nell\u00e4 onkin tapana korostaa monissa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 vaativissa tilanteissa omaa esimiesasemaansa. M\u00e4\u00e4r\u00e4ilev\u00e4 johtaja haluaa aina p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 siit\u00e4, mist\u00e4 keskustellaan ja h\u00e4n pit\u00e4\u00e4 omia ideoitaan sek\u00e4 ajatuksiaan aina oikeampina kuin muiden. H\u00e4n odottaa, ett\u00e4 h\u00e4nen alaisensa my\u00f6t\u00e4ilev\u00e4t\u00a0 esimiehens\u00e4 mielipiteit\u00e4 ja tottelevat h\u00e4nen k\u00e4skyj\u00e4\u00e4n tinkim\u00e4tt\u00e4. N\u00e4it\u00e4 tottelevaisia alistujia h\u00e4n kiitt\u00e4\u00e4 liioitellun kohteliaasti. Jos joku uskaltaa arvostella jotakin h\u00e4nen mielipidett\u00e4\u00e4n, k\u00e4y h\u00e4n arvostelijan kimppuun h\u00e4ik\u00e4ilem\u00e4tt\u00e4 ja armoa tuntematta. Muiden ehdottaessa omia ideoitaan ja ajatuksiaan, on m\u00e4\u00e4r\u00e4ilev\u00e4 johtaja ehdoton mielipiteiss\u00e4\u00e4n. H\u00e4n joko hyv\u00e4ksyy ne, usein viel\u00e4 omiksi ajatuksikseen puettuina, tai sitten ampuu ne alas perustelematta sen kummemmin kantaansa. Lis\u00e4ksi h\u00e4n vet\u00e4\u00e4 ehdotuksista ja ehdotuksia tehneist\u00e4 henkil\u00f6ist\u00e4 itselleen sopivat johtop\u00e4\u00e4t\u00f6kset. Usein autorit\u00e4\u00e4risen johtajan\u00a0 johtamassa organisaatiossa vallitsee ns. pelon ilmapiiri, klikkiytyminen sek\u00e4 ummehtunut henkinen tila. On kuitenkin hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 vaikka \u201dmanagement by perkele\u201d \u2013johtamista pidet\u00e4\u00e4n huonona johtamistyylin\u00e4, niin joissain nopeita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 vaativissa erityistilanteissa autorit\u00e4\u00e4rinen johtaminen on tehokkain johtamistapa, mutta vain tilap\u00e4isesti k\u00e4ytettyn\u00e4.<\/p>\n
Neuvova johtaja uskoo kokemuksellaan ja osaamisellaan olevan muita kykenev\u00e4mpi ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja h\u00e4nen missionaan on \u201ditse\u00e4\u00e4n s\u00e4\u00e4st\u00e4m\u00e4tt\u00e4\u201d ja \u201dhyv\u00e4\u00e4 hyvyytt\u00e4\u00e4n\u201d auttaa muita\u00a0 H\u00e4nen suurin heikkoutensa on omien alaistensa jatkuva ohjeistaminen, neuvojen antaminen sek\u00e4 alaisten t\u00f6iden jatkuva pikkutarkka valvominen. Neuvova johtaja on kuin kanaemo, joka koittaa pit\u00e4\u00e4 kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 valvovan silm\u00e4ns\u00e4 alla. H\u00e4nen tapanaan on itse valita hoidettavat haasteet ja ongelmat, esitt\u00e4\u00e4 ne muille sek\u00e4 analysoida ja tehd\u00e4 my\u00f6s p\u00e4\u00e4t\u00f6kset sen paremmin muita kuulematta. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen h\u00e4n odottaa muiden hyv\u00e4ksyv\u00e4n ja kannattavan h\u00e4nen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4\u00e4n. Itse asiassa h\u00e4n usein jopa kerj\u00e4\u00e4 omia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4\u00e4n kannattavia mielipiteit\u00e4 ja pettyy, jos niit\u00e4 ei tulekaan. Jos taas joku arvostelee neuvovan johtajan tekemi\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, h\u00e4n joko ohittaa ne turhana selittelyn\u00e4 tai sitten h\u00e4n kokee arvostelun ep\u00e4oikeudenmukaisena ja tuntee itsens\u00e4 \u201dmarttyyriksi, jonka ansioita kukaan muu ei ymm\u00e4rr\u00e4\u201d.<\/p>\n
Neuvotteleva johtaja pit\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4n p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4n selv\u00e4sti esill\u00e4 ja huolehtii my\u00f6s siit\u00e4, ett\u00e4 muut ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t sen. H\u00e4n hyv\u00e4ksyy kaikki alaisensa, pit\u00e4\u00e4 kaikkia yht\u00e4 t\u00e4rkein\u00e4 sek\u00e4 huolehtii hyv\u00e4st\u00e4 ty\u00f6ilmapiirist\u00e4 ja sen yll\u00e4pit\u00e4misest\u00e4. Neuvotteleva johtaja luottaa alaisiinsa, motivoi heit\u00e4 sek\u00e4 aktivoi ja ohjaa heid\u00e4t tekem\u00e4\u00e4n omat ty\u00f6ns\u00e4 itsen\u00e4isesti ilman kaikkiin pikkuyksityiskohtiin puuttuvaa valvontaa. Neuvottelevan johtamisen t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ty\u00f6kaluna on taitava viestint\u00e4, kuten esimerkiksi tehokkaat ja tulokselliset palaverit, hyv\u00e4t ja selke\u00e4t ohjeet sek\u00e4 suora ja avoin kommunikaatio. Neuvotteleva johtaja innostaa alaisensa avoimeen ja my\u00f6s kriittiseen palautekulttuuriin, niin palautteiden antamisessa kuin my\u00f6s niiden vastaanottamisessa. Omassa palautteenannossaan h\u00e4n korostaa ryhm\u00e4n saavutuksia tuloksen aikaansaamisessa. H\u00e4nen asemansa ryhm\u00e4ss\u00e4 on vahva, sill\u00e4 se perustuu paitsi hierarkiaan, niin my\u00f6s ryhm\u00e4n j\u00e4senten hyv\u00e4ksymiseen.<\/p>\n
Osallistuvaa johtaja ei korosta ryhm\u00e4ss\u00e4 johtajuuttaan. Kommunikoinnissaan h\u00e4n pyrkii tasavertaisuuteen eik\u00e4 \u00a0v\u00e4lit\u00e4 muotoseikoista. Lis\u00e4ksi h\u00e4n on hyv\u00e4 kuuntelija, joka pyrkii saamaan muista parhaat puolet esiin. N\u00e4in h\u00e4n osoittaa arvostavansa muiden mielipiteit\u00e4. Muut eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 huomaa h\u00e4nen olevan esimies. Osallistuvalla johtajalla on alaistensa silmiss\u00e4 vahva auktoriteetti ja h\u00e4nen alaisensa arvostavat h\u00e4nt\u00e4. Johtamisessaan h\u00e4n luottaa oman esimerkkins\u00e4 voimaan. Osallistuva johtaja pyrkii ep\u00e4suorasti p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n ja luottaa ryhm\u00e4n kykyyn saavuttaa se. Todellisessa tiimity\u00f6ss\u00e4 esimiehen rooli parhaimmillaan on juuri t\u00e4llainen. Tiimity\u00f6ss\u00e4 h\u00e4n keskittyy omaan vet\u00e4j\u00e4n rooliinsa, osallistuu keskusteluun yhten\u00e4 tiimin j\u00e4senen\u00e4 muiden joukossa, pyyt\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4\u00e4 m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4\u00e4n ryhm\u00e4n haasteet ja ongelmat sek\u00e4 osallistuu yhten\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senen\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemiseen. Kaikessa toiminnassaan h\u00e4n korostaa ryhm\u00e4suoritusta (\u201dme teimme sen\u201d).<\/p>\n
Olematon johtaminen kuvaa ryhm\u00e4\u00e4, jolla on kyll\u00e4 nimetty johtaja, mutta h\u00e4n ei ole lunastanut paikkaansa ryhm\u00e4ss\u00e4. T\u00e4llaista johtajaa voidaan kutsua kiltiksi johtajaksi. H\u00e4nt\u00e4 voidaan kuvata ty\u00f6myyr\u00e4ksi, jolla on vaikeuksia tuoda johtajuuttaan esille. H\u00e4n voi olla asiantuntija ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n, mutta on usein pohjimmiltaan itsest\u00e4\u00e4n, osaamisestaan ja asemastaan ep\u00e4varma ihminen. Kiltill\u00e4 johtajalla on vaikeuksia hallita haastavia tilanteita ja h\u00e4n ei yksinkertaisesti osaa johtaa muita ihmisi\u00e4. Kiltti johtaja pyrkii miellytt\u00e4m\u00e4\u00e4n kaikkia muita ihmisi\u00e4 ja h\u00e4nell\u00e4 on taipumuksena liikaa my\u00f6t\u00e4ill\u00e4 alaistensa mielipiteit\u00e4. P\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekeminen aiheuttaa h\u00e4nelle ongelmia ja h\u00e4nelt\u00e4 on usein vaikea saada suoria vastauksia. Varsinkin ns. vaikeita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 h\u00e4nen on l\u00e4hes mahdotonta tehd\u00e4. T\u00e4m\u00e4 koskee erityisesti niit\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, jotka h\u00e4n tiet\u00e4\u00e4 olevan ryhm\u00e4n enemmist\u00f6n mielipiteiden vastaisia. H\u00e4n on my\u00f6s ylisuoriutuja, joka jos ei saa muita tekem\u00e4\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4\u00e4n, tekee ne itse. Kiltin johtajan \u201djohtamaa\u201d ryhm\u00e4\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 varsin arvaamattomana toiminnassaan. Toisinaan siell\u00e4 voi toimia hyv\u00e4kin yhteisty\u00f6, jos ty\u00f6ntekij\u00e4t kunnioittavat ja arvostavat toisiaan ja toistensa osaamista, toisaalta siell\u00e4 voi vallita my\u00f6s t\u00e4ysi anarkia. Pahimmillaan tilanne on silloin, jos ryhm\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4tasolla on joku vahva persoona, joka ottaa tavakseen kaivaa perustaa pois varsinaisen johtajan jalkojen alta. T\u00e4ll\u00f6in h\u00e4n saa ryhm\u00e4n sis\u00e4lle aikaan kaaoksen, jossa muut ryhm\u00e4n j\u00e4senet eiv\u00e4t tied\u00e4 kenen \u201dpillin\u201d mukaan toimia, nimetyn johtajan vai ryhm\u00e4n varsinaisen johtajan. N\u00e4in pahimmillaan ryhm\u00e4n tulos ja tehokkuus laskee l\u00e4hes olemattomiin.<\/p>\n
On olemassa totuus: \u201dJohtajan auktoriteetti alaistensa keskuudessa ei muodostu\u00a0 hierarkkisen aseman kautta, vaan se pit\u00e4\u00e4 ensin ansaita\u201d. Esimiest\u00e4 voidaan pel\u00e4t\u00e4, mutta h\u00e4nt\u00e4 ei kuitenkaan t\u00e4ll\u00f6in arvosteta. Johtajuus on taitolaji ja sit\u00e4 taitoa ei kaikille ole annettu. Johtajuutta voi kuitenkin my\u00f6s kehitt\u00e4\u00e4 ja opiskella. Mutta hyv\u00e4ksi johtajaksi ei kuitenkaan tule pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n koulutuksia ja erilaisia kursseja k\u00e4ym\u00e4ll\u00e4. Johtaja voi k\u00e4yd\u00e4 lukemattomia koulutuksia olematta kuitenkaan yht\u00e4\u00e4n parempi esimies kuin ennen n\u00e4it\u00e4 koulutuksia. Johtajuuden kehitt\u00e4minen l\u00e4htee liikkeelle omasta itsest\u00e4\u00e4n, omasta persoonasta ja sen tiedostamisesta. Ensin pit\u00e4\u00e4 oppia tuntemaan itsens\u00e4 ja hallita itsens\u00e4 johtaminen. Kun sen oppii, vasta sen j\u00e4lkeen kykenee johtamaan muita. Lis\u00e4ksi pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 t\u00e4ysin valmista johtajaa ei ole olemassa eik\u00e4 koskaan tule olemaan. Johtajana kehittyminen on jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa p\u00e4\u00e4tty\u00e4.<\/p>\n
Esa Lehtinen <\/b><\/p>\n
Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Oletko joskus miettinyt, jopa ihmetellyt, oman esimiehesi johtamistyyli\u00e4? On tunnettu tosiasia, ett\u00e4 ihmisten johtaminen on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 johtajien osaamisalueista. Seuraavassa esittelen karkean ihmisten johtamiseen perustuvan jaottelun, josta ehk\u00e4 l\u00f6yd\u00e4t oman esimiehesi. On kuitenkin muistettava, ett\u00e4 harva johtaja on selke\u00e4sti yhdess\u00e4 ja ainoassa lokerossa, vaan ns. hybridej\u00e4 esiintyy paljon. Lis\u00e4ksi kaikissa tyyleiss\u00e4 on sek\u00e4 hyvi\u00e4 ett\u00e4… Lue lis\u00e4\u00e4 Tunnista pomosi johtamistyyli<\/span>