{"id":692,"date":"2026-03-08T07:13:24","date_gmt":"2026-03-08T05:13:24","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=692"},"modified":"2026-03-08T07:13:24","modified_gmt":"2026-03-08T05:13:24","slug":"tittelit-romukoppaan-onko-organisaatiosi-valmis-taitopohjaiseen-organisaatiomalliin-ja-johtamiseen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=692","title":{"rendered":"Tittelit romukoppaan \u2013 onko organisaatiosi valmis taitopohjaiseen organisaatiomalliin ja johtamiseen?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Taitopohjainen organisaatio on johtamismalli, joka asettaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden taidot, osaamisen ja kyvyt etusijalle perinteisten tekij\u00f6iden, kuten ty\u00f6teht\u00e4vien, ty\u00f6suhteen keston tai tutkintojen, sijaan. Sit\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 modernina ty\u00f6skentelymallina, jossa yrityksen toiminta ei niink\u00e4\u00e4n perustu perinteisiin, j\u00e4ykkiin ty\u00f6nkuviin tai titteleihin, vaan yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden taitoihin ja osaamiseen. T\u00e4ss\u00e4 heti pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 taitopohjaisuutta ei saa pit\u00e4\u00e4 vain pelkk\u00e4n\u00e4 trendin\u00e4, vaan se on luonnollinen ja joustava vastaus ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kiihtyv\u00e4\u00e4n muutostahtiin. T\u00e4rke\u00e4n\u00e4 syyn\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 on yh\u00e4 kiihtyv\u00e4 osaajapula. Organisaatiot eiv\u00e4t aina l\u00f6yd\u00e4 vapailta ty\u00f6markkinoilta ty\u00f6nhakijoita, jotka ovat \u201dvalmiita paketteja”. T\u00e4m\u00e4n takia keskittym\u00e4ll\u00e4 taitoihin voidaan palkata ihminen, jolla on olemassa 80 % tarvittavasta osaamisesta. Loput 20 % voidaan sitten kehitt\u00e4\u00e4 my\u00f6hemmin ty\u00f6t\u00e4 teht\u00e4ess\u00e4. Taitopohjaisessa mallissa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t pilkotaan projekteiksi tai osa-alueiksi, joihin valitaan parhaiten soveltuvat tekij\u00e4t heid\u00e4n osaamisprofiilinsa perusteella riippumatta siit\u00e4, mik\u00e4 heid\u00e4n virallinen asemansa organisaatiokaaviossa on. Keskittym\u00e4ll\u00e4 n\u00e4in yksil\u00f6iden kykyihin ja taitoihin, parantaa se ketteryytt\u00e4, tasa-arvoa ja osaamisen hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4, mik\u00e4 taas mahdollistaa joustavan, projektipohjaisen ty\u00f6n ja nopeamman sopeutumisen markkinoiden muutoksiin. Kaiken kaikkiaan t\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 perinteiset ty\u00f6nkuvat ja tittelit murenevat. T\u00e4m\u00e4 vaikuttaa my\u00f6s johtamiseen sill\u00e4 johtamisen painopiste siirtyy nykyist\u00e4 enemm\u00e4n teht\u00e4vien jakamisesta osaamisp\u00e4\u00e4oman hallintaan.<\/p>\n

Brittil\u00e4isen liike-el\u00e4m\u00e4n konsultointi- ja tilintarkastusyrityksen Deloitten \u00e4skett\u00e4in tekem\u00e4n kyselyn mukaan kahdeksan kymmenest\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4 ja johtajasta on samaa mielt\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 tiukasti j\u00e4sennellyt ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t eiv\u00e4t ole paras tapa organisoida ty\u00f6t\u00e4. Lis\u00e4ksi l\u00e4hes 90 % johtajista sanoo organisaatioidensa pyrkiv\u00e4n muuttumaan nykyist\u00e4 taitopohjaisemmiksi. T\u00e4m\u00e4 johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 taitopohjaisen l\u00e4hestymistavan hy\u00f6dyt on havaittu olevan sek\u00e4 ty\u00f6lle, ty\u00f6paikalle ett\u00e4 ty\u00f6voimalle hyvin moninaiset.<\/p>\n

\u201dOsaamiseen perustuvat organisaatiot voivat pysy\u00e4 nykyisen nopeasti muuttuvan maailman vauhdissa\u201d<\/h3>\n

Mit\u00e4 hy\u00f6tyj\u00e4 on sitten taitopohjaisen organisaation havaittu omaavan verrattuna perinteiseen organisaatioj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n?<\/p>\n

    \n
  1. Taitoihin ja osaamiseen perustuva organisaatio on joustavampi kuin perinteinen organisaatiomalli<\/strong>. Perinteinen, hierarkkinen organisaatiomalli perustuu usein j\u00e4ykkiin ty\u00f6nkuviin ja siiloihin, kun taas taitopohjainen malli n\u00e4kee ty\u00f6ntekij\u00e4t dynaamisena osaamisp\u00e4\u00e4omana. Perinteisen mallin tehokkuutta v\u00e4hent\u00e4\u00e4 erityisesti se, ett\u00e4 nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6paikkoja m\u00e4\u00e4rittelee jatkuva muutos, johon perinteinen malli ei kykene vastaamaan riitt\u00e4v\u00e4n tehokkaasti. T\u00e4m\u00e4 siksi, koska talous ja organisaation toimintaymp\u00e4rist\u00f6 kehittyv\u00e4t jatkuvasti. Organisaatioiden tarpeet ja tavoitteet vaihtelevat p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 toiseen. Taidot eiv\u00e4t ole poikkeus. Perinteisess\u00e4 organisaatiomallissa ty\u00f6ntekij\u00e4 on ”lukittu” tittelins\u00e4 ja ty\u00f6teht\u00e4viens\u00e4 alle. Jos yrityksell\u00e4 on kriisitilanne tai uusi mahdollisuus menesty\u00e4, resurssien siirt\u00e4minen osastolta toiselle on t\u00e4ll\u00f6in liian kankeaa. Pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 eilisen, t\u00e4m\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n ja huomisen kysytyt taidot ovat hyvin erilaisia. Osaamiseen perustuvat organisaatiot kykenev\u00e4t pysym\u00e4\u00e4n nykyisen nopeasti muuttuvan maailman vauhdissa. Vain niill\u00e4 on kyky muuttua nopeasti ja uudelleen sijoittaa osaavia kykyj\u00e4 sinne, miss\u00e4 niit\u00e4 tarvitaan. Ty\u00f6 pilkotaan teht\u00e4viksi ja projekteiksi, joihin etsit\u00e4\u00e4n sopivin osaaminen riippumatta siit\u00e4, miss\u00e4 tiimiss\u00e4 henkil\u00f6 virallisesti istuu. N\u00e4in organisaatio pystyy skaalautumaan ja k\u00e4\u00e4ntym\u00e4\u00e4n markkinatilanteen mukaan huomattavasti nopeammin. T\u00e4ll\u00f6in ketteryys, sopeutumiskyky ja resilienssi tulevat erityisesti ty\u00f6ntekij\u00f6iden taidoista ja osaamisesta, ei heid\u00e4n asemastaan.<\/li>\n
  2. Taitopohjaisella organisaatiolla on laaja osaajapooli<\/strong>. Taitopohjaiset organisaatiot asettavat osaamisen rekrytointipolitiikkansa keski\u00f6\u00f6n. Ne keskittyv\u00e4t palkkaamaan yksil\u00f6it\u00e4 heid\u00e4n kykyjens\u00e4 perusteella, eiv\u00e4tk\u00e4 sen perusteella, mit\u00e4 he ovat tehneet aiemmin ja millaisia \u200b\u200bp\u00e4tevyyksi\u00e4 heill\u00e4 on. Organisaation toimintaa vahvistavan riitt\u00e4v\u00e4n ty\u00f6voiman varmistamisen lis\u00e4ksi taitopohjainen rekrytointi edist\u00e4\u00e4 my\u00f6s monimuotoisuutta, jonka tiedet\u00e4\u00e4n puolestaan lis\u00e4\u00e4v\u00e4n luovuutta ja innovointia. Taitopohjaisen rekrytoinnin suurin etu on suuri sis\u00e4inen, ja miksei tarvittaessa my\u00f6s ulkoinen osaajapooli, joka on suunnattu vastaamaan kaikkiin mahdollisiin ty\u00f6voiman tarpeisiin. Sen suurena etuna on ty\u00f6ntekij\u00f6iden piilev\u00e4n osaamisen hy\u00f6dynt\u00e4minen. Monella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on taitoja, joita he eiv\u00e4t k\u00e4yt\u00e4 nykyisess\u00e4 ty\u00f6nkuvassaan. T\u00e4st\u00e4 esimerkkin\u00e4 on vaikkapa markkinoinnin ammattilainen, joka osaa koodata tai puhuu sujuvasti harvinaista kielt\u00e4. Perinteisess\u00e4 organisaatiomallissa n\u00e4m\u00e4 taidot j\u00e4\u00e4v\u00e4t usein huomaamatta, koska ”se ei kuulu ty\u00f6nkuvaan”.<\/li>\n
  3. Taitopohjainen organisaatio on parempi sitouttamaan ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa<\/strong>. Taitopohjaisessa organisaatiossa osaaminen kartoitetaan dataksi. Kun tarve ilmenee, j\u00e4rjestelm\u00e4 tunnistaa oikean henkil\u00f6n v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti. Hyvin suunnitellun sis\u00e4isen osaajamarkkinoinnin ansiosta organisaatioilla on joustavuutta k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ja hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 osaajia kaikkien liiketoimintatavoitteidensa saavuttamiseksi. Kun organisaatiot antavat ty\u00f6ntekij\u00f6illeen mahdollisuuden ylitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viens\u00e4 rajoja, luovat ne heille mahdollisuuksia aikaisempaa merkityksellisemp\u00e4\u00e4n ty\u00f6h\u00f6n, joka sopii kunkin yksil\u00f6n taitoihin ja kiinnostuksenkohteisiin. Ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t t\u00e4ll\u00f6in ainoastaan \u200b\u200bnauti ty\u00f6st\u00e4\u00e4n, vaan heill\u00e4 on my\u00f6s vapaus testata taitojaan organisaatiossa erilaisissa rooleissa ja teht\u00e4viss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 sis\u00e4inen liikkuvuus avaa sellaisia urapolkuja ja ammatillisen kehityksen mahdollisuuksia, jotka ovat nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden mielest\u00e4 t\u00e4rkeimpi\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n liittyvi\u00e4 asioita. Onnellinen, arvostettu ja tyytyv\u00e4inen ty\u00f6ntekij\u00e4 on organisaation johdon ainoa keino saada aikaan ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4n korkean sitoutumis- ja pysyvyysasteen.<\/li>\n
  4. Riitt\u00e4v\u00e4t taidot ja hyv\u00e4 osaaminen parantavat organisaation suorituskyky\u00e4 ja lis\u00e4\u00e4v\u00e4t tuottavuutta<\/strong>. Tyytyv\u00e4iset ja sitoutuneet ty\u00f6ntekij\u00e4t vaikuttavat suoraan organisaation suorituskykyyn, tuottavuuteen, innovaatioihin ja kulttuuriin. Nykyajan osaajat arvostavat jatkuvaa oppimista ja ty\u00f6n monipuolisuutta. T\u00e4m\u00e4n takia j\u00e4ykk\u00e4 hierarkia tuntuu heist\u00e4 liian rajoittavalta. Kun ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kannustetaan osallistumaan ja he kokevat tekev\u00e4ns\u00e4 merkityksellist\u00e4 ty\u00f6t\u00e4, yleens\u00e4 he suoriutuvat paremmin. Heid\u00e4n ammattiylpeytens\u00e4 ja arvostuksentunteen kokeminen ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n antavat heille mahdollisuuden ja kiinnostuksen ottaa enemm\u00e4n vastuuta tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n sek\u00e4 n\u00e4in l\u00f6yt\u00e4\u00e4 lis\u00e4arvoa organisaation tavoitteista ja p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4rist\u00e4. Organisaatio puolestaan kykenee n\u00e4in hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n tehokkaasti ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 t\u00e4yden potentiaalin. Kaiken kaikkia voidaan sanoa, ett\u00e4 organisaation menestys varmistetaan sill\u00e4, kun ty\u00f6nantaja ja ty\u00f6ntekij\u00e4t l\u00f6yt\u00e4v\u00e4t toisensa ja puhaltavat yhteen hiileen.<\/li>\n
  5. Resurssitehokkuus<\/strong>. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on hyv\u00e4 viel\u00e4 kerran painottaa resurssienk\u00e4yt\u00f6n tehokkuutta. Yksi t\u00e4rke\u00e4 etu taitopohjaisessa mallissa on se, ett\u00e4 se v\u00e4hent\u00e4\u00e4 tarvetta jatkuvalle ulkoiselle rekrytoinnille. Kun organisaation johto tiet\u00e4\u00e4 tarkalleen, mit\u00e4 osaamista omasta talosta l\u00f6ytyy, on mahdollista t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 vajeet sis\u00e4isell\u00e4 liikkuvuudella ja tarvittavalla t\u00e4sm\u00e4koulutuksella. T\u00e4m\u00e4 on huomattavasti edullisempaa kuin uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n palkkaaminen ja heid\u00e4n perehdytt\u00e4misens\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viin l\u00e4htien liikkeelle perusasioista. Esimerkkin\u00e4 voidaan ottaa vaikkapa tilanne, jossa yritys tarvitsee nopeasti teko\u00e4lyasiantuntemusta uuteen tuotekehitysprojektiin. Perinteinen keino olisi rekrytoida uusi henkil\u00f6 muutaman kuukauden ajaksi. Sen sijaan taitopohjaisesti toimittaessa poimitaan projektiryhm\u00e4\u00e4n vaikkapa yksi analyytikko talousosastolta ja yksi koodaaja asiakaspalvelusta, joilla molemmilla on harrastuneisuutta ja kursseja aiheesta. N\u00e4in projekti olisi mahdollista k\u00e4ynnist\u00e4\u00e4 nopeasti ilman ulkoisen rekrytointiprosessin aloittamista.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dMuutos ei voi tapahtua yhdess\u00e4 y\u00f6ss\u00e4 ja se vaatii sek\u00e4 k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4 ett\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 sitoutumista\u201d<\/h3>\n

    Siirtyminen taitopohjaiseen organisaatioon edellytt\u00e4\u00e4 strategista muutosta siin\u00e4, miten lahjakkuuksia tunnistetaan ja hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 muutos ei luonnollisesti voi tapahtua yhdess\u00e4 y\u00f6ss\u00e4 ja se vaatiikin sek\u00e4 k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4 ett\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 sitoutumista. Muutos alkaa pienill\u00e4 mutta merkityksellisill\u00e4 askeleilla kohti kulttuuria, joka arvostaa ja hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 ty\u00f6voiman monimuotoisia taitoja omaksumalla kokonaisvaltainen l\u00e4hestymistapa, joka asettaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden yksil\u00f6lliset taidot etusijalle. Seuraavassa muutama ohje organisaation johdolle muutosprosessin etenemisest\u00e4.<\/p>\n

      \n
    1. Laadi selke\u00e4 etenemissuunnitelma<\/strong>. Hyv\u00e4 etuk\u00e4teissuunnittelu on avainasia. Aloita kertomalla koko organisaatiolle, miksi taitojen ja osaamisen asettaminen etusijalle on organisaation toiminnan kannalta v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4. Valmista heit\u00e4 tulevaan \u00e4l\u00e4k\u00e4 j\u00e4t\u00e4 ket\u00e4\u00e4n ulkopuolelle. Merkitt\u00e4v\u00e4 muutossuunnitelma tarvitsee kaikkien sitoutumisen, jotta se onnistuisi. Seuraavaksi on luotava yhteinen osaamiskieli, joka on ajantasainen ja synkronoitu osaajamarkkinoiden kanssa. T\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 organisaation on kyett\u00e4v\u00e4 listaamaan ne taidot, joita se tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa. Varmista my\u00f6s se, ett\u00e4 k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 data on ajantasaista, aitoa, virheet\u00f6nt\u00e4 ja kaikkien sidosryhmien saatavilla. Yhteisen pohjan luominen varmistaa, ett\u00e4 kaikki ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t, mit\u00e4 muut sanovat. Seuraava vaihe t\u00e4ss\u00e4 strategisessa ty\u00f6voimasuunnitteluprosessissa on esitt\u00e4\u00e4 t\u00e4rkeit\u00e4 kysymyksi\u00e4, kuten esimerkiksi seuraavia:<\/li>\n<\/ol>\n

      Mitk\u00e4 ovat eri ty\u00f6teht\u00e4vien osaamisvaatimukset?<\/p>\n

      Mit\u00e4 taitoja meill\u00e4 on t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 ja mit\u00e4 meilt\u00e4 puuttuu?<\/p>\n

      Mit\u00e4 taitoja etsimme tulevaisuudessa?<\/p>\n

      Mit\u00e4 taitoja olemme menett\u00e4neet viime vuosina?<\/p>\n

      Mille taidoille on kysynt\u00e4\u00e4 markkinoilla ja kilpailijoidemme keskuudessa?<\/p>\n

      Mit\u00e4 taitoja on vaikea l\u00f6yt\u00e4\u00e4?<\/p>\n

      Mit\u00e4 aiomme saavuttaa taitopohjaisena organisaationa? (Mieti erityisi\u00e4 parannusalueita ja ratkaisuja nykyisiin ongelmiin.)<\/p>\n

      Vain esitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 em. kysymyksi\u00e4 on mahdollista l\u00f6yt\u00e4\u00e4 niihin konkreettisia vastauksia ja ty\u00f6skennell\u00e4 systemaattisesti etuk\u00e4teen laaditun suunnitelman mukaisesti. Huolellisesti suunniteltu etenemissuunnitelma on vankka perusta, jota tarvitaan siirtymisess\u00e4 taitopohjaiseen organisaatioon.<\/p>\n

        \n
      1. Jaa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t teht\u00e4viksi ja projekteiksi<\/strong>. T\u00e4m\u00e4 on taitopohjaisen organisaation perustavanlaatuisin vaatimus. Ty\u00f6paikat ovat t\u00e4ynn\u00e4 yleisi\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4nimikkeit\u00e4, kuten esimerkiksi markkinointiassistentti, ty\u00f6njohtaja, analyytikko ja niin edelleen. Samassa organisaatiossa voi olla useita ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, joilla on n\u00e4m\u00e4 samat tittelit, jotka eiv\u00e4t k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 paljasta juuri mit\u00e4\u00e4n heid\u00e4n tosiasiallisista rooleistaan \u200b\u200bja vastuistaan. Matka taitopohjaiseksi organisaatioksi alkaa siten, ett\u00e4 kukin ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4 puretaan auki ja m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n uudelleen kyseisess\u00e4 roolissa vaadittavien taitojen perusteella. Sen sijaan, ett\u00e4 vain julkaistaan ty\u00f6paikkailmoitus esimerkiksi liiketoiminta-analyytikolle, pit\u00e4\u00e4 ilmoituksessa m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 hakijoilla on oltava tietoa tiedonlouhinnasta, prosessien dokumentoinnista ja tietokannan hallinnasta. T\u00e4ll\u00e4 tavoin mit\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isemmin ne henkil\u00f6t hakevat ko. ty\u00f6paikkaa, jotka kokevat omaavan ko. vaadittavat taidot. N\u00e4in rekrytointitiimi kykenee helpommin palkkaamaan oikean ehdokkaan oikeaan paikkaan.<\/li>\n
      2. Kartoita teko\u00e4ly\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4en organisaatiosi taidot<\/strong>. Seuraavaksi on tiedett\u00e4v\u00e4, onko organisaatiollasi riitt\u00e4v\u00e4t taidot em. teht\u00e4vien suorittamiseen. T\u00e4t\u00e4 varten on teht\u00e4v\u00e4 osaamiskartoitus. Jotta taitojen ja teht\u00e4vien kohtaaminen toteutuisi, tarvitaan alusta, jota voidaan kutsua nimell\u00e4 Internal Talent Marketplace. Kyseinen alusta yhdist\u00e4\u00e4 teko\u00e4lyn avulla projektit ja niihin parhaiten sopivat osaajat. T\u00e4h\u00e4n voi liitt\u00e4\u00e4 mukaan organisaation taitojen ja osaamisen kuvaaminen graafisesti. Hyvin j\u00e4rjestetty\u00e4 osaamiskartoitusta voidaan pit\u00e4\u00e4 parhaana tapana saada selke\u00e4 k\u00e4sitys jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n taidoista ja osaamistasoista. Osaamiskartoitus auttaa my\u00f6s tunnistamaan puuttuvat taidot ja kehitt\u00e4misalueet. N\u00e4in rakennettu taitomatriisi on taitojen visuaalisena esityksen\u00e4 k\u00e4tev\u00e4 ja helppok\u00e4ytt\u00f6inen. Se toimii keskitettyn\u00e4 tietokantana jokaisesta organisaatiossa olevasta taidosta, osaamisesta ja kyvyst\u00e4. Se voidaan rakentaa yksityiskohtaisemmaksi sis\u00e4llytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 siihen osaamistasot ja sertifikaatit kullekin luetellulle taidolle.<\/li>\n<\/ol>\n

        Toinen hy\u00f6dyllinen osaamisen hallintaty\u00f6kalu on osaamistaksonomia eli kattava luettelo taidoista ja osaamisista. Luomalla osaamistaksonomia voidaan selke\u00e4sti ja tarkasti tunnistaa kunkin roolin ja\/tai teht\u00e4v\u00e4n edellytt\u00e4m\u00e4t taidot, luoda selkeit\u00e4 ty\u00f6kuvauksia, palkata oikeat ehdokkaat teht\u00e4viin sek\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 osaamisen kehitt\u00e4misen ja j\u00e4lleenmyynnin vaatimukset ja mahdollisuudet.<\/p>\n

        Sek\u00e4 osaamismatriisit ett\u00e4 taksonomiat valaisevat osaamisvajeita eli niit\u00e4 puuttuvia kykyj\u00e4, jotka ovat organisaatiolle ja sen ty\u00f6lle ratkaisevan t\u00e4rkeit\u00e4. Jos n\u00e4it\u00e4 vajeita ei riitt\u00e4v\u00e4n ajoissa tunnisteta ja korjata, voivat ne lamauttaa toimintaa ja heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden suorituskyky\u00e4. Seuraava t\u00e4rke\u00e4 askel on siis osaamisvajeanalyysin suorittaminen. T\u00e4ss\u00e4 harjoituksessa ei ole kyse pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n puuttuvien taitojen tunnistamisesta, vaan my\u00f6s siit\u00e4, miten n\u00e4m\u00e4 taidot voidaan parhaiten hankkia. Osaamisvajeanalyysi on olennainen osa ydinosaamista ja korkean potentiaalin omaavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden tunnistamista, vajaak\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 olevien tiimin j\u00e4senten uudelleensijoittamista sek\u00e4 hy\u00f6dyllisten oppimis- ja kehitysohjelmien toteuttamista.<\/p>\n

          \n
        1. Aseta taidot etusijalle kaikissa ty\u00f6prosesseissa<\/strong>. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 taidot etusijalle asettavaa l\u00e4hestymistapaa k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n normaalina toimintatapana niin rekrytointiin, ty\u00f6voiman suunnitteluun, osaamisen hallintaan, suorituskyvyn seurantaan, ty\u00f6ntekij\u00f6iden kehitt\u00e4miseen, ett\u00e4 kaikkeen silt\u00e4 v\u00e4lilt\u00e4. Otetaan esimerkiksi rekrytointi. Aikaisemmin, ehk\u00e4 viel\u00e4 nyky\u00e4\u00e4nkin, on ollut toimintamuotona palkata ihmisi\u00e4 heid\u00e4n p\u00e4tevyytens\u00e4, ty\u00f6kokemuksensa, karismansa perusteella tai yksinkertaisesti siksi, ett\u00e4 he vaikuttavat sopivilta. Sen sijaan taitopohjainen organisaatio palkkaa ihmisi\u00e4 p\u00e4\u00e4osin heid\u00e4n taitojensa perusteella, huomioiden tietenkin heid\u00e4n sopivuutensa teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja tiimiin. Yksi tapa siirty\u00e4 taitoperusteiseen rekrytointiin on antaa haastatteluvaiheessa hakijoille ratkaistavaksi k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ongelmia, sill\u00e4 juuri ongelmanratkaisutilanteet vaativat taitojen hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n

          Taitojen asettaminen kaikkien ty\u00f6prosessien ytimeksi voi kuitenkin olla haastavaa, sill\u00e4 taidot ja osaamiset pysyv\u00e4t nykyisess\u00e4 jatkuvan muutoksen maailmassa merkityksellisin\u00e4 hyvin lyhyen aikaa, ellei niit\u00e4 kehitet\u00e4 jatkuvasti. Tietyn teht\u00e4v\u00e4n edellytt\u00e4m\u00e4t taidot t\u00e4n\u00e4\u00e4n eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole en\u00e4\u00e4 samoja huomenna. T\u00e4llaisen haasteen edess\u00e4 organisaatioiden on ty\u00f6skennelt\u00e4v\u00e4 tehokkaasti ja kyett\u00e4v\u00e4 osoittamaan syv\u00e4\u00e4 sitoutumista muutoksen hallintaan. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 niiden on jatkuvasti kehitett\u00e4v\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 osaamista sek\u00e4 panostettava jatko- ja uudelleenkoulutukseen, jotta organisaation ydinosaaminen pysyy ajan tasalla.<\/p>\n

            \n
          1. Muista arviointi ja uudelleenj\u00e4rjestely<\/strong>. T\u00e4rke\u00e4n\u00e4 kysymyksen\u00e4 matkalla kohti taitopohjaista organisaatiota on se, ett\u00e4 toimiiko valittu strategia? T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 muutosmatkalla ei saa unohtaa matkan viimeist\u00e4 vaihetta, joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 prosessin arvioinnin, uudelleenarvioinnin ja tarvittaessa uudelleenj\u00e4rjestelyn. Jos toiminta ei saavuta sill\u00e4 asetettuja tavoitteita ja tuota toivottua tulosta, niin t\u00e4ll\u00f6in pit\u00e4\u00e4 kokeilla eri l\u00e4hestymistapoja, kunnes l\u00f6ytyy se paras tapa, jolla on eniten arvoa.<\/li>\n<\/ol>\n

            \u201dTaitoperusteinen l\u00e4hestymistapa luo osallistavamman kulttuurin organisaation jokaiselle tasolle\u201d<\/h3>\n

            Koko muutosprosessin aikana, sit\u00e4 suunniteltaessa, toteutettaessa ja arvioitaessa, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa se tosiasia, ett\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n muuttuessa ja haasteiden kasvaessa vain taitopohjaiset organisaatiot pystyv\u00e4t riitt\u00e4v\u00e4n nopeasti sopeutumaan ja menestym\u00e4\u00e4n n\u00e4iss\u00e4 muutosten paineissa. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 vanhojen ajattelutapojen hylk\u00e4\u00e4mist\u00e4, ty\u00f6ntekij\u00f6iden vapauttamista heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 sujuvuutta haittaavista kahleista sek\u00e4 aktiivista osallistumista \u201dosaamisvallankumoukseen\u201d. Taitoperusteisen l\u00e4hestymistavan vahvuutena suorituskyvyn johtamisessa on my\u00f6s se, ett\u00e4 se luo osallistavamman kulttuurin organisaation jokaiselle tasolle. Samoin jos kahdenkeskiset keskustelut tuntuvat joskus olevan ilman fokusta, osaamisen kehitt\u00e4miseen ankkuroidun suorituskykykulttuurin avulla keskustelut voidaan priorisoida ja keskitty\u00e4 juuri t\u00e4rkeimpiin asioihin. T\u00e4m\u00e4 l\u00e4hestymistapa tasoittaa toimintaedellytyksi\u00e4 ja varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on yht\u00e4l\u00e4iset mahdollisuudet kokea merkityksellisyytt\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja edet\u00e4 oman edistymisens\u00e4 perusteella. Lis\u00e4ksi taitopohjaiset suorituskeskustelut helpottavat aikaansaamaan avoimia ja l\u00e4pin\u00e4kyvi\u00e4 keskusteluja esihenkil\u00f6iden ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4 liittyen heid\u00e4n urakehityksens\u00e4 arviointiin. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kannustetaan ilmaisemaan pyrkimyksi\u00e4\u00e4n ja keskustelemaan siit\u00e4, miten he voivat hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 taitojaan tavoitteittensa saavuttamiseksi, mik\u00e4 taas osaltaan edist\u00e4\u00e4 osallistavan ja voimaannuttavan ty\u00f6kulttuurin syntymist\u00e4.<\/p>\n

            \u201dTulevaisuus on nyt jo t\u00e4\u00e4ll\u00e4, ja kaiken keskipisteen\u00e4 on osaajat\u201d<\/h3>\n

            Lopuksi on viel\u00e4 hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 taitopohjaiseen organisaatioon siirtyminen ei ole vailla haasteita. Esimerkiksi esihenkil\u00f6ille siirtyminen taitopohjaiseen maailmaan tarkoittaa hyppy\u00e4 ”ty\u00f6njohtajan” roolista osaamisen arkkitehdiksi. Koska valta ei en\u00e4\u00e4 kumpua tittelist\u00e4 ja asemasta vaan kyvyst\u00e4 yhdist\u00e4\u00e4 oikeat taidot oikeisiin ty\u00f6teht\u00e4viin, my\u00f6s johtajan on p\u00e4ivitett\u00e4v\u00e4 oma taitopalettinsa. Kriittisimm\u00e4t taidot, joita modernin johtajan on itsess\u00e4\u00e4n kehitett\u00e4v\u00e4, ovat kyky ennakoida strategisen osaamisen tarvetta, taitoa omaksua valmentava ja mahdollistava ote johtamisessa sek\u00e4 verkostomaisen vaikuttamisen ja neuvottelutaitojen ymm\u00e4rt\u00e4minen ja hy\u00f6dynt\u00e4minen. T\u00e4m\u00e4 kaikki vaatii merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 kulttuurimuutosta sek\u00e4 tarkoin suunniteltuja koulutus- ja kehitysohjelmia, mutta monien n\u00e4kemieni esimerkkien perusteella siihen sijoittaminen on kaiken siihen tehdyn investoinnin arvoista. Kaiken t\u00e4m\u00e4n kirjoittamiseni yhteenvetona voidaan hyvin sanoa, ett\u00e4 tulevaisuus on nyt jo t\u00e4\u00e4ll\u00e4, ja kaiken keskipisteen\u00e4 on osaajat.<\/p>\n

            Esa Lehtinen<\/p>\n

            Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

             <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Taitopohjainen organisaatio on johtamismalli, joka asettaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden taidot, osaamisen ja kyvyt etusijalle perinteisten tekij\u00f6iden, kuten ty\u00f6teht\u00e4vien, ty\u00f6suhteen keston tai tutkintojen, sijaan. Sit\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 modernina ty\u00f6skentelymallina, jossa yrityksen toiminta ei niink\u00e4\u00e4n perustu perinteisiin, j\u00e4ykkiin ty\u00f6nkuviin tai titteleihin, vaan yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden taitoihin ja osaamiseen. T\u00e4ss\u00e4 heti pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 taitopohjaisuutta ei saa pit\u00e4\u00e4 vain pelkk\u00e4n\u00e4 trendin\u00e4,… Lue lis\u00e4\u00e4 Tittelit romukoppaan \u2013 onko organisaatiosi valmis taitopohjaiseen organisaatiomalliin ja johtamiseen?<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[286,288,287,285],"yoast_head":"\nTittelit romukoppaan \u2013 onko organisaatiosi valmis taitopohjaiseen organisaatiomalliin ja johtamiseen? - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n