Kirjoitussarjani ensimm\u00e4isess\u00e4 osassa tarkastelin ty\u00f6paikkakiusaamisen yleisyytt\u00e4, siihen johtavia syit\u00e4 sek\u00e4 kiusaamisen ilmenemismuotoja. Nyt sarjan toisessa osassa k\u00e4yn l\u00e4pi kiusaamistilanteiden ehk\u00e4isemist\u00e4 ty\u00f6paikoilla sek\u00e4 kiusaamisen k\u00e4sittelytapoja.<\/p>\n
Ty\u00f6paikkakiusaamisen ehk\u00e4isy\u00e4 voidaan tarkastella yhteiskunnallisten ja kulttuurillisten tekij\u00f6iden, organisaation toiminnan sek\u00e4 yksil\u00f6llisten k\u00e4ytt\u00e4ytymistapojen kautta. Kulttuurillisilla tekij\u00f6ill\u00e4 on suuria vaikutuksia sek\u00e4 organisaatioihin ett\u00e4 \u00a0yksil\u00f6ihin. Suomalaisessa kulttuurissa ei tunnetusti ole ollut tapana puhua tunneasioista muille ihmisille. Niit\u00e4 on perinteisesti pidetty henkil\u00f6kohtaisina ja intiimein\u00e4 asioina. Jopa monet \u201dkansanviisaudet\u201d tukevat t\u00e4t\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmaa, kuten esimerkkein\u00e4 \u201dkell\u2019 onni on, se onnen k\u00e4tkek\u00f6\u00f6n\u201d tai \u201dpuhuminen hopeaa, vaikeneminen kultaa\u201d. N\u00e4m\u00e4 osaltaan kuvastavat sit\u00e4 \u201dvaikenemisen kulttuuria\u201d, mik\u00e4 tietysti n\u00e4kyy my\u00f6s organisaatioissa ja ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymistavoissa. Ty\u00f6paikoilla on olemassa tarkat, n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t ja henkil\u00f6kohtaiset rajat, mist\u00e4 asioista voidaan keskustella omien ty\u00f6kavereiden kanssa ja mist\u00e4 asioista taas ei. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ty\u00f6paikan ihmissuhteet ja niist\u00e4 keskusteleminen on vaikeaa. On helpompaa vaieta asioista, tai sitten puhua niist\u00e4 varsinaisen kohteen sel\u00e4n takana. T\u00e4llaisen \u201domertan\u201d eli vaikenemisen lain murtaminen on sitten jo iso kysymys. Kulttuurilliset tekij\u00e4t muuttuvat hitaasti, mutta jos ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n kyet\u00e4\u00e4n luomaan \u00a0avoimuuden ja keskin\u00e4isen luottamuksen ilmapiiri, niin t\u00e4m\u00e4n omertan murtuminen, tai ainakin sen rakoileminen, on kyll\u00e4 mahdollista.<\/p>\n
Ty\u00f6paikkakiusaamista on pidett\u00e4v\u00e4 my\u00f6s yhteiskunnallisena ongelmana jo sen takia, ett\u00e4 ovathan jo kansantaloudelliset menetykset, kuten osassa 1 kerroin, huomattavat puhumattakaan inhimillisist\u00e4 k\u00e4rsimyksist\u00e4. Asiasta tulisi keskustella nykyist\u00e4 enemm\u00e4n ja avoimemmin, eik\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n silloin, kun joku yksitt\u00e4istapaus nousee yli julkisuuskynnyksen. Ehk\u00e4 t\u00e4ll\u00f6in kiusaamisesta puhuminen ja kiusaamisen k\u00e4sittely muodostuisivat luonnollisimmiksi asioiksi my\u00f6s ty\u00f6paikoilla. Lis\u00e4ksi koulukiusaamisen ja ty\u00f6paikkakiusaamisen keskin\u00e4isi\u00e4 riippuvuuksia tulisi nykyist\u00e4 enemm\u00e4n tutkia. Ainakin itse olen omassa ty\u00f6ss\u00e4ni tehnyt empiirisi\u00e4 havaintoja siit\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4ill\u00e4 asioilla on keskin\u00e4isi\u00e4 yhteyksi\u00e4. Koulukiusaamistahan on aina viime vuosiin saakka pidetty yht\u00e4 h\u00e4vett\u00e4v\u00e4n\u00e4 ja vaiettavana asiana kuin ty\u00f6paikkakiusaamista. Uskon kuitenkin, ett\u00e4 jos \u201dKiva koulu\u201d \u2013hanke ja muut vastaavat varhaisen puuttumisen mallit sek\u00e4 yhteisten pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen luominen kouluissa saavat aikaan positiivisia tuloksia koulukiusaamisen ehk\u00e4isyss\u00e4, vaikutukset ulottuvat my\u00f6hemmin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ihin.<\/p>\n
Organisaation toiminnan kiusaamista ehk\u00e4isev\u00e4t tekij\u00e4t liittyv\u00e4t erityisesti johtamiseen sek\u00e4 ty\u00f6n ja toiminnan organisointiin. Jokaisella ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senell\u00e4 tulee olla selke\u00e4 kuva organisaation perusteht\u00e4v\u00e4st\u00e4 eli miksi organisaatio on olemassa. On havaittu, ett\u00e4 etenkin suurissa ja monis\u00e4ikeisiss\u00e4 organisaatioissa, asiantuntijaty\u00f6ss\u00e4 sek\u00e4 suurissa muutostilanteissa t\u00e4m\u00e4 perusteht\u00e4v\u00e4 herk\u00e4sti h\u00e4m\u00e4rtyy. Organisaation johdon onkin huolehdittava perusteht\u00e4v\u00e4n pysymisest\u00e4 kaikkien tietoisuudessa. Muuten ep\u00e4selvyys asiasta voi johtaa t\u00f6iden eriarvoistumiseen sek\u00e4 itsekk\u00e4\u00e4seen \u201dpuuhailuun\u201d.<\/p>\n
Organisaation on tuettava ty\u00f6ntekoa, ty\u00f6ss\u00e4 viihtymist\u00e4 ja ty\u00f6hyvinvointia. Johtamisen tavoitteena on saada kaikki ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. T\u00e4m\u00e4n vuoksi johtajien ja esimiesten on huolehdittava siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6 on selke\u00e4sti ja oikeudenmukaisesti organisoitu, palkkaus- ja palkitsemisj\u00e4rjestelm\u00e4 on teht\u00e4vien tasalla sek\u00e4 ty\u00f6njako on tasapuolinen. Samoin my\u00f6s ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t, ty\u00f6ajat, ty\u00f6tavat, vastuut ja valtuudet on selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelty ja niit\u00e4 tarkastellaan s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisin v\u00e4liajoin. Ty\u00f6ntekoa ja henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 tukevassa organisaatiossa on oltava toimiva ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6llinen kehitys- ja tavoitekeskusteluprosessi, jossa jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa luodaan kullekin omat tavoitteet, annetaan ja otetaan vastaan palautteita sek\u00e4 selvitet\u00e4\u00e4n kunkin ty\u00f6ntekij\u00e4n kehitystarpeet. T\u00e4llaisessa organisaatiossa ty\u00f6ntekij\u00f6iden oppimiseen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittymiseen suhtaudutaan my\u00f6nteisesti, mik\u00e4 antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille my\u00f6nteisen signaalin ty\u00f6h\u00f6n ja omaan organisaatioon sitoutumisessa.<\/p>\n
T\u00e4rke\u00e4\u00e4 kiusaamisen ehk\u00e4isyss\u00e4 on luoda ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 selke\u00e4t yhteiset pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t, mitk\u00e4 m\u00e4\u00e4ritt\u00e4v\u00e4t sen, mik\u00e4 on sallittua ja mik\u00e4 taas on kielletty\u00e4. Ep\u00e4asiallisen kohtelun m\u00e4\u00e4ritteleminen, sen v\u00e4ltt\u00e4minen sek\u00e4 siihen puuttuminen ovat esimerkki yhdess\u00e4 sovittavista asioista. N\u00e4iden pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen tulee olla kaikkien ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten tiedossa, samoin kuin my\u00f6s toimintatapojen, jos n\u00e4it\u00e4 s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 rikotaan. Esimiesten on huolehdittava siit\u00e4, ett\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ovat kaikkien tiedossa.<\/p>\n
Yksil\u00f6ihin liittyvi\u00e4 ty\u00f6paikkakiusaamista ehk\u00e4isevi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 on erilaisia. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on organisaation j\u00e4senten keskin\u00e4inen arvostus, luottamus ja ty\u00f6nilo. Jokaisen ty\u00f6panos kokonaisuuden kannalta on koettava t\u00e4rke\u00e4ksi riippumatta hierarkkisesta asemasta ja ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4st\u00e4. Samoin kiusaamista ehk\u00e4isev\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 erilaisuus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n voimavaraksi eik\u00e4 uhaksi. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 pit\u00e4\u00e4 toimia avoin vuorovaikutus ja siell\u00e4 on j\u00e4rjestett\u00e4v\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti yhteisi\u00e4 keskustelufoorumeita, joissa voidaan keskustella yhteisist\u00e4 asioista, ty\u00f6st\u00e4 ja ty\u00f6h\u00f6n liittyvist\u00e4 pulmista. Vuorovaikutustilanteissa koetaan t\u00e4rke\u00e4ksi asiallisuus, keskustelukumppanin kunnioittaminen sek\u00e4 my\u00f6s aktiivinen kuuntelu. Lis\u00e4ksi palautteiden antaminen ja vastaanottaminen koetaan normaaleiksi asioiksi. T\u00e4llaisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 my\u00f6s puututaan varhaisesti ty\u00f6suojelullisiin ongelmatilanteisiin, kuten kiusaamiseen. Itse asiassa jokainen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4sen kokee sen velvollisuudekseen. N\u00e4in ty\u00f6kavereiden keskin\u00e4inen luottamus ja yhteis\u00f6llisyyden kokemus tehokkaasti ehk\u00e4isee kiusaamistilanteiden syntymist\u00e4.<\/p>\n
Teoriassa toimintamallit ja ty\u00f6kalut puuttua ty\u00f6paikkakiusaamiseen ovat kunnossa. \u00a0Ty\u00f6paikkakiusaaminen on useissa eri laeissa ja ty\u00f6markkinaj\u00e4rjest\u00f6jen sopimuksissa kielletty, organisaatiot ovat kehitt\u00e4neet varhaisen puuttumisen ohjelmia jne. Kaikki tiedostavat sen, ett\u00e4 kiusaamisen tulisi puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta sen vaikutukset voitaisiin tehokkaasti minimoida. Miksi kiusaamiseen sitten ei aina puututa? Syit\u00e4 t\u00e4h\u00e4n puuttumattomuuteen on monia: v\u00e4linpit\u00e4m\u00e4tt\u00f6myys (\u201dei kuulu minulle\u201d), h\u00e4pe\u00e4n tunne (\u201den kehtaa tunnustaa\u2026\u201d), imagon menetys (\u201deih\u00e4n meill\u00e4 ket\u00e4\u00e4n kiusata\u201d), asian v\u00e4h\u00e4ttely (\u201dno, toihan on nyt pelkk\u00e4\u00e4 ty\u00f6paikkahuumoria\u201d) ja pelkoa (\u201djos puutun, niin min\u00e4 olen sitten se seuraava kohde\u201d). Syit\u00e4 l\u00f6ytyy siis monenlaisia, mutta kaikki ovat mielest\u00e4ni tekosyit\u00e4.<\/p>\n
Miten ty\u00f6ntekij\u00e4n sitten tulisi reagoida, jos h\u00e4n ep\u00e4ilee itse\u00e4\u00e4n kiusattavan? Aina se ei ole helppoa, sill\u00e4 usein kiusaaminen etenee salakavalasti ja voi kest\u00e4\u00e4 kauan ennen kuin kiusattu itse huomaa joutuneensa kiusaamisen kohteeksi. Jos itse ep\u00e4ilee olevansa kiusattu, voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 seuraavaa toimintakaavaa: 1) varmista ep\u00e4ilysi, 2) kohtaa kiusaajasi mahdollisimman pian, 3) jos kohta 2 ei toimi, keskustele asiasta esimiehesi kanssa, 4) jos kiusaajasi on l\u00e4hiesimies, kerro asiasta h\u00e4nen esimiehelleen,\u00a0 5) jos et halua\/uskalla toimia kohtien 2, 3 tai 4 mukaan, ota yhteytt\u00e4 ty\u00f6terveyshuoltoon ja kohta 6) vasta sitten<\/u> jos asiaa ei hoideta ty\u00f6paikalla, ota yhteys ty\u00f6suojeluviranomaiseen.<\/p>\n”Esihenkil\u00f6iden tulisi heti puuttua kiusaamiseen”<\/h3>\n
Jos v\u00e4h\u00e4nkin on n\u00e4kyviss\u00e4 merkkej\u00e4 kiusaamisesta, esimiesten tulisi tarttua asiaan\u00a0 v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti. Viitteit\u00e4 kiusaamisesta voi saada esimerkiksi kehityskeskusteluissa, ty\u00f6ilmapiirikartoituksissa, asiakaspalautteissa, poissaolojen lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4, puhe- ja keskustelukulttuurin tyrehtyess\u00e4 ja naurun kadotessa ty\u00f6paikalta, ty\u00f6ntekij\u00f6iden erist\u00e4ytyess\u00e4 omiin oloihinsa, ep\u00e4asiallisen k\u00e4yt\u00f6ksen ja riitelyn lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6porukan klikkiytyess\u00e4. Esimiesten rooli korostuukin kiusaamistilanteiden selvittelyss\u00e4. He ovat my\u00f6s ty\u00f6turvallisuuslain mukaisesti velvollisia puuttumaan siihen. Esimiehen tulee toimia seuraavilla tavoilla: 1) Selvit\u00e4, mit\u00e4 todella on tapahtunut, 2) vertaa tosiseikkoja ty\u00f6h\u00f6n kuuluviin velvollisuuksiin ja poikkeavatko ne niist\u00e4, 3) korjaa ongelmien syyt, 4) laadi tai tarkistuta pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t yhdess\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n kanssa ja 5) seuraa s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen ja ohjeiden noudattamista. Esimiehen tulisi muutenkin olla riitt\u00e4v\u00e4sti l\u00e4sn\u00e4 alaistensa parissa, keskustella heid\u00e4n kanssaan ja kuunnella heit\u00e4. Lis\u00e4ksi h\u00e4n pit\u00e4isi rohkeasti puuttua havaitsemiinsa ep\u00e4asiallisuuksiin ja v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6ksiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.<\/p>\n
T\u00e4rkeint\u00e4 on muistaa se, ett\u00e4 kiusaamisesta ei p\u00e4\u00e4se eroon hyssyttelem\u00e4ll\u00e4, vaan siihen pit\u00e4\u00e4 puuttua voimalla. Kiusaaminen on ty\u00f6paikan sy\u00f6p\u00e4 ja sen voittaminen tarvitsee hyv\u00e4t l\u00e4\u00e4kkeet, jotka annetaan tehokkaasti ja ankarasti. Kuten olen jo aikaisemminkin sanonut, tehokkain kiusaamisen est\u00e4j\u00e4 ty\u00f6paikoilla on hyv\u00e4 henki ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4ll\u00e4. Kiusaaja ei voi toimia, jos h\u00e4n havaitsee muiden olevan kiusaamista vastaan. N\u00e4in ty\u00f6yhteis\u00f6n hyv\u00e4ll\u00e4 yhteisty\u00f6ll\u00e4 saamme tuon taudin kuriin.<\/p>\n
Esa Lehtinen<\/p>\n
Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kirjoitussarjani ensimm\u00e4isess\u00e4 osassa tarkastelin ty\u00f6paikkakiusaamisen yleisyytt\u00e4, siihen johtavia syit\u00e4 sek\u00e4 kiusaamisen ilmenemismuotoja. Nyt sarjan toisessa osassa k\u00e4yn l\u00e4pi kiusaamistilanteiden ehk\u00e4isemist\u00e4 ty\u00f6paikoilla sek\u00e4 kiusaamisen k\u00e4sittelytapoja. Ty\u00f6paikkakiusaamisen ehk\u00e4isy\u00e4 voidaan tarkastella yhteiskunnallisten ja kulttuurillisten tekij\u00f6iden, organisaation toiminnan sek\u00e4 yksil\u00f6llisten k\u00e4ytt\u00e4ytymistapojen kautta. Kulttuurillisilla tekij\u00f6ill\u00e4 on suuria vaikutuksia sek\u00e4 organisaatioihin ett\u00e4 \u00a0yksil\u00f6ihin. Suomalaisessa kulttuurissa ei tunnetusti ole ollut tapana puhua… Lue lis\u00e4\u00e4 Ty\u00f6paikkakiusaaminen \u2013 ty\u00f6yhteis\u00f6jen vaarallinen sy\u00f6p\u00e4kasvain Osa 2. Ty\u00f6paikkakiusaamisen ehk\u00e4iseminen<\/span>