{"id":652,"date":"2025-11-16T07:09:39","date_gmt":"2025-11-16T05:09:39","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=652"},"modified":"2025-11-16T07:09:39","modified_gmt":"2025-11-16T05:09:39","slug":"mita-tyon-merkityksellisyys-ja-sen-onnistunut-johtaminen-merkitsee-niin-yksiloille-kuin-koko-organisaation-menestymiselle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=652","title":{"rendered":"Mit\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyys ja sen onnistunut johtaminen merkitsee niin yksil\u00f6ille kuin koko organisaation menestymiselle?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Toisinaan moni meist\u00e4 miettii omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja sen merkityst\u00e4. Usein t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 esitt\u00e4mi\u00e4mme kysymyksi\u00e4 ovat mm. Mit\u00e4 ty\u00f6 meille merkitsee? Mik\u00e4 on sen tarkoitus? Pit\u00e4\u00e4k\u00f6 ty\u00f6n olla vain se osa el\u00e4m\u00e4\u00e4, joka tuo meille ja perheellemme elannon vai voiko ty\u00f6ll\u00e4 olla jotain muutakin merkityst\u00e4 meille? Onko ty\u00f6ll\u00e4mme muille ihmisille mit\u00e4\u00e4n merkityst\u00e4? Hyvi\u00e4 kysymyksi\u00e4 kaikki, joihin ei aina ole niin helppoa l\u00f6yt\u00e4\u00e4 hyvi\u00e4 vastauksia. Yleisesti ottaen voidaan kuitenkin sanoa, ett\u00e4 ajateltaessa ty\u00f6paikkoja ty\u00f6n merkityksellisyys on voimakas psykologinen polttoaine, mik\u00e4 parhaimmillaan sytytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet tekem\u00e4\u00e4n parhaansa. M\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4 on luotu varmaan kymmeni\u00e4 ja kaikissa niiss\u00e4 toistuvat monet samat asiat, kuten ty\u00f6n arvokkuus itsess\u00e4\u00e4n, hyv\u00e4\u00e4 tuottava p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4 sek\u00e4 mahdollisuus itsens\u00e4 toteuttamiselle. Yksil\u00f6tasolla tarkasteltuna sen m\u00e4\u00e4rittely on kuitenkin hankalampaa, sill\u00e4 jokaisella ihmisell\u00e4 on omat subjektiiviset kokemuksensa ty\u00f6n merkityksest\u00e4 eli jokainen ihminen kokee sen hieman eri tavoin. Joillekin ty\u00f6n merkityksellisyys voi olla joko suuri el\u00e4m\u00e4n tarkoitus, joillekin toisille se taas syntyy pienist\u00e4, merkityksellisist\u00e4 hetkist\u00e4 ty\u00f6n arjessa. Ty\u00f6n ei tietenk\u00e4\u00e4n tarvitse olla ainoa merkityksellisyyden l\u00e4hde el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Voidaan kuitenkin sanoa, ett\u00e4 parhaimmillaan sit\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 osana el\u00e4m\u00e4\u00e4, jossa merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 on se, ett\u00e4 ihminen p\u00e4\u00e4see toteuttamaan siin\u00e4 itse\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi se edist\u00e4\u00e4 henkil\u00f6kohtaista kasvua. Tutkimukset ovat toistuvasti yhdist\u00e4neet ty\u00f6n merkityksellisyyden uralle omistautumiseen, haluun panostaa kaikkensa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, sitoutumiseen omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa sek\u00e4 vahvaan ty\u00f6motivaatioon. On havaittu, ett\u00e4 niill\u00e4 ihmisill\u00e4, jotka kertovat tekev\u00e4ns\u00e4 merkityksellist\u00e4 ty\u00f6t\u00e4, on v\u00e4hemm\u00e4n sairauspoissaoloja sek\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n halua vaihtaa ty\u00f6paikkaansa. Lis\u00e4ksi heid\u00e4n sek\u00e4 objektiivinen ett\u00e4 subjektiivinen ty\u00f6suorituksensa on korkeampi kuin muilla.<\/p>\n

Yleisesti ajateltuna ihmiset kokevat ty\u00f6ns\u00e4 merkityksen kolmella tavalla eli joko keinona ansaita rahaa, keinona edet\u00e4 omalla uralla tai kutsumuksena. Kun ihmiset kokevat ty\u00f6ns\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ansaitsemiskeinona, keskittyv\u00e4t he ty\u00f6n mukanaan tuomiin materiaalisiin etuihin, kuten palkan suuruuteen ja muihin ty\u00f6nantajan ty\u00f6ntekij\u00f6illeen antamiin konkreettisiin etuihin. Ty\u00f6 on n\u00e4in ajatteleville ihmisille l\u00e4hinn\u00e4 vain keino, jonka avulla tavoitellaan heille t\u00e4rke\u00e4mpi\u00e4 el\u00e4m\u00e4n asioita. Jos taas ihmisille on omalla urallaan eteneminen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4, n\u00e4kyy heille palkkio uralla etenemisess\u00e4 esimerkiksi paremman itsetunnon kohoamisena, vallanhalun lis\u00e4\u00e4ntymisen\u00e4 sek\u00e4 korkeamman sosiaalisen aseman saavuttamisena. Sen sijaan ne ihmiset, jotka pit\u00e4v\u00e4t ty\u00f6t\u00e4\u00e4n kutsumuksena, kokevat ty\u00f6n antavan heille ja heid\u00e4n el\u00e4m\u00e4\u00e4ns\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 oloa ja t\u00e4yttymyst\u00e4. Ty\u00f6ns\u00e4 avulla he pyrkiv\u00e4t tekem\u00e4\u00e4n maailman paremmaksi paikaksi el\u00e4\u00e4. N\u00e4it\u00e4 ty\u00f6n kutsumuksena kokevia ihmisi\u00e4 arvioidaan olevan noin kolmannes kaikista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 kolme tapaa kokea ty\u00f6 eiv\u00e4t niink\u00e4\u00e4n liity ihmisen ty\u00f6rooliin, vaan ne liittyv\u00e4t enemm\u00e4nkin ihmiseen itseens\u00e4 ja h\u00e4nen sis\u00e4iseen kokemiseensa. N\u00e4in ollen kuka tahansa ihminen, olkoon h\u00e4n sitten vaikkapa esimerkiksi l\u00e4\u00e4k\u00e4ri tai kaupan myyj\u00e4, voi kokea ty\u00f6ns\u00e4 joko ansaitsemiskeinona, urana tai kutsumuksena.<\/p>\n

Edell\u00e4 kirjoittamani her\u00e4tt\u00e4\u00e4 varmaankin monissa lukijoissani kysymyksen, ett\u00e4 liittyv\u00e4tk\u00f6 onnellisuus ja merkityksellisyyden kokeminen toisiinsa? T\u00e4h\u00e4n vastausta haettaessa on mielenkiintoista se, ett\u00e4 alan tutkijat ovat olleet hyvinkin erimielisi\u00e4 onnellisuudesta ja merkityksellisyydest\u00e4 sek\u00e4 niiden liittymisest\u00e4 toisiinsa. Toisten tutkijoiden mielest\u00e4 n\u00e4it\u00e4 kahta asiaa ei saa sekoittaa toisiinsa, vaikka heid\u00e4n mukaansa ihminen voikin kokea molempia asioita samanaikaisesti. He painottavat onnellisuuden ja merkityksellisyyden erona olevan siin\u00e4, ett\u00e4 pyrkiess\u00e4\u00e4n kohti onnellisuutta, ihminen hakee nautintoa ja mukavuutta el\u00e4m\u00e4\u00e4ns\u00e4 sek\u00e4 pyrkii v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4\u00e4n ep\u00e4mukavuutta ja rasitusta. Sen sijaan merkityksellisen el\u00e4m\u00e4n saavuttaminen linkittyy muihin ihmisiin sek\u00e4 heid\u00e4n auttamiseensa. Kokiessaan merkityksellisyytt\u00e4, ihminen haluaa antaa oman panoksensa yhteiseen ponnistukseen muiden kanssa. T\u00e4m\u00e4 antaa tietenkin my\u00f6s hyv\u00e4n olon tunnetta, mutta sen saavuttamisessa voi olla mukana my\u00f6s stressi\u00e4, monia haasteita ja taistelua. T\u00e4m\u00e4n ajatuksen mukaan merkityksellisyyden kokemus tuottaa ihmisell\u00e4 pitempikestoisia ja suurempia positiivisia tuntemuksia kuin onnellisuuden kokeminen yksist\u00e4\u00e4n. Toiset tutkijat taas rinnastavat merkityksellisyyden kokemisen ja onnellisuuden toisiinsa. Heid\u00e4n mukaansa ihminen kokiessaan el\u00e4m\u00e4ns\u00e4 tai ty\u00f6ns\u00e4 merkitykselliseksi on samalla my\u00f6s onnellinen. Ihminen ei kuitenkaan aina voi olla onnellinen, vaan ollakseen onnellinen, tarvitsee h\u00e4n sit\u00e4 kokeakseen my\u00f6s k\u00e4rsimyst\u00e4 ja haasteita.<\/p>\n

\u201dMerkityksellisyyden johtaminen on pitk\u00e4lti mahdollistamista ja kulttuurin rakentamista\u201d<\/h3>\n

Kuten edell\u00e4 tuli jo esille, ty\u00f6n merkityksellisyyden kokemus on aina kunkin yksil\u00f6n yksil\u00f6llinen kokemus. T\u00e4m\u00e4n takia merkityksellisyytt\u00e4 ei ole mahdollista suoraan ”johtaa”, mutta siit\u00e4 huolimatta johtajalla on ratkaiseva rooli luoda omalla ty\u00f6paikallaan sille suotuisat olosuhteet ja mahdollisuudet menesty\u00e4. Voidaan sanoa, ett\u00e4 johtajan kyky luoda ja viesti\u00e4 merkityst\u00e4 yksil\u00f6- ja yhteis\u00f6tasolla on avaintekij\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyyden kukoistamiselle. Kyse on tasapainoilusta organisaation suuren tarkoituksen ja ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaisten arvojen v\u00e4lill\u00e4. N\u00e4in ajateltuna merkityksellisyyden johtaminen on itse asiassa pitk\u00e4lti mahdollistamista ja kulttuurin rakentamista. Seuraavassa tuon esille joitakin asioita, joiden avulla johtaja voi aktiivisesti johtaa ty\u00f6n merkityksellisyytt\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 siin\u00e4 useita konkreettisia keinoja.<\/p>\n

    \n
  1. Viesti ty\u00f6ntekij\u00f6ille heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 merkityksest\u00e4 organisaation toiminnassa<\/strong>. Usein on havaittu, ett\u00e4 ty\u00f6n vaikuttavuudesta viestiminen on vahvimmin merkitykselliseen ty\u00f6h\u00f6n yhdistetty polku. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 ihmisten on oltava hyvin tietoisia oman panoksensa ja lopputuloksen v\u00e4lisest\u00e4 yhteydest\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtaja tekee jatkuvasti n\u00e4kyv\u00e4ksi, miten jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n oma teht\u00e4v\u00e4 kytkeytyy organisaation tavoitteisiin, missioon ja arvoihin. Lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00f6ille on hyv\u00e4 kertoa konkreettisesti, keit\u00e4 ty\u00f6n tulokset hy\u00f6dytt\u00e4v\u00e4t ja miten he n\u00e4in kykenev\u00e4t parantamaan asiakkaiden ja muiden organisaation sidosryhmien el\u00e4m\u00e4\u00e4. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 kaikki organisaatiossa teht\u00e4v\u00e4 ty\u00f6 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ja johtajat arvostavat kaikkien heid\u00e4n ty\u00f6panostaan, kokevat he ty\u00f6ns\u00e4 merkitykselliseksi. Samalla se lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ymm\u00e4rryst\u00e4 oman organisaation toiminnasta ja siihen vaikuttavista tekij\u00f6ist\u00e4.<\/li>\n
  2. Toimi hyv\u00e4n\u00e4 esimerkkin\u00e4 ja n\u00e4yt\u00e4 mallia organisaation arvoihin perustuvasta k\u00e4ytt\u00e4ytymisest\u00e4. <\/strong>Ty\u00f6ntekij\u00f6iden on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 n\u00e4hd\u00e4 johtajien tekev\u00e4n niin kuin he itse lupaavat eli he toimivat ja johtavat organisaation virallisten arvojen mukaisesti. T\u00e4m\u00e4 osoittaa kaikille selv\u00e4sti, millainen organisaation kulttuuri on. Lis\u00e4ksi kun ty\u00f6ntekij\u00e4t n\u00e4kev\u00e4t johtajiensa toimivan arvoihin perustuvan k\u00e4ytt\u00e4ytymisen mukaisesti, lis\u00e4\u00e4 se ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja luottamusta sek\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 vaihtuvuutta.<\/li>\n
  3. Keskustele organisaation missiosta ja arvoista jo rekrytoinnin yhteydess\u00e4<\/strong>. Viel\u00e4 nyky\u00e4\u00e4nkin turhan monet organisaatiot tuhlaavat t\u00e4m\u00e4n erinomaisen tilaisuuden yhdist\u00e4\u00e4 uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t jo rekrytointitilanteessa yrityksen missioon ja arvoihin. T\u00e4m\u00e4 on oiva tilanne my\u00f6s sen takia, ett\u00e4 t\u00e4ll\u00f6in my\u00f6s jokainen hakija pystyy ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 vastaako h\u00e4nen mielikuvansa organisaatiosta todellisuutta sek\u00e4 ovatko h\u00e4nen omat arvonsa samansuuntaisia kuin organisaation arvot. Tietenkin t\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s sit\u00e4, ett\u00e4 rekrytoija on mahdollisimman rehellinen. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 organisaation todellisten arvojen on vastattava niit\u00e4 virallisia \u201dimagoarvoja\u201d, joita organisaatio heijastaa itsest\u00e4\u00e4n ulosp\u00e4in.<\/li>\n
  4. Tunnista ja vaali organisaatiossa olevaa potentiaalia<\/strong>. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kiireiset oman ty\u00f6ns\u00e4 ammattilaiset eiv\u00e4t turru liikaa rutiineihin ja keskinkertaisuuteen, vaan ovat riitt\u00e4v\u00e4n innostuneita ty\u00f6st\u00e4\u00e4n, jotta he voivat tuntea jatkuvasti olonsa tehokkaaksi ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n kohdaten siin\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti my\u00f6s haasteita. Helpoin tapa varmistaa t\u00e4m\u00e4 on k\u00e4yd\u00e4 kahdenkeskisi\u00e4 keskusteluja jokaisen tiimin j\u00e4senen kanssa ja kysy\u00e4 heilt\u00e4 suoraan, mink\u00e4 tyyppisiin projekteihin he haluavat osallistua. N\u00e4in on mahdollista l\u00f6yt\u00e4\u00e4 heid\u00e4n potentiaaliaan ja yhdist\u00e4\u00e4 heit\u00e4 heille kullekin sopiviin projekteihin.<\/li>\n
  5. Anna ty\u00f6ntekij\u00f6illesi riitt\u00e4v\u00e4sti itsen\u00e4isyytt\u00e4<\/strong>. Itsen\u00e4isyys ja riitt\u00e4v\u00e4 itseohjautuvuus on ihmisen psykologinen perustarve, mik\u00e4 oikein johdettuna sytytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4 sis\u00e4isen motivaation tehd\u00e4 jotain suurta. Ty\u00f6ntekij\u00f6ille on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 antaa sananvaltaa siihen, miten he ty\u00f6ns\u00e4 suorittavat, mit\u00e4 p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4ri\u00e4 he tavoittelevat ja miten he voivat kehitt\u00e4\u00e4 omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Itseohjautuvuus antaa heille tunteen siit\u00e4, ett\u00e4 he kykenev\u00e4t valitsemaan, miten ja milloin he suorittavat ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 kuuluvat eri teht\u00e4v\u00e4t ja miten he hoitavat p\u00e4ivitt\u00e4iset velvollisuutensa. Lyhyesti sanottuna, heill\u00e4 on riitt\u00e4v\u00e4sti sananvaltaa asioiden hoitamisessa ja n\u00e4in he voivat olla aloitteellisia ja tehd\u00e4 ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 liittyvi\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 mahdollisimman itsen\u00e4isesti. Antamalla ty\u00f6ntekij\u00f6illeen riitt\u00e4v\u00e4sti vastuuta ja tilaa itsens\u00e4 johtamiseen osoittaa johtaja ty\u00f6ntekij\u00f6illeen luottavansa heihin ja heid\u00e4n osaamiseensa. Itseohjautuvuutta tukeva johtaminen lis\u00e4\u00e4 tutkitusti ty\u00f6n imua. K\u00e4\u00e4nt\u00e4en edellisen virkkeen ajatuksen toisinp\u00e4in, t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 itsen\u00e4isyyden puute on yksi t\u00e4rkeimpi\u00e4 ty\u00f6uupumukseen johtavia tekij\u00f6it\u00e4.<\/li>\n
  6. Osoita v\u00e4litt\u00e4v\u00e4si muista ja rakenna yhteis\u00f6llisyytt\u00e4<\/strong>. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtaja kykenee osoittamaan aitoa v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kohtaan ihmisin\u00e4, ei pelkkin\u00e4 resursseina. T\u00e4m\u00e4n takia h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa keskusteluihin heid\u00e4n kanssaan sek\u00e4 olla l\u00e4sn\u00e4 ja todella keskitty\u00e4 kuuntelemaan heit\u00e4. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s muistaa tunnistaa ja tunnustaa onnistumiset ja panostukset. T\u00e4m\u00e4 mieless\u00e4 pit\u00e4en, johtajan pit\u00e4\u00e4 hallita palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Annettavan palautteen on oltava riitt\u00e4v\u00e4n tarkkaa ja yksil\u00f6llist\u00e4, jossa johtaja kertoo selke\u00e4sti, mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 teki hyvin, miksi se mit\u00e4 h\u00e4n teki, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ja miten se vaikuttaa kokonaisuuteen. Erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on se, ett\u00e4 johtaja rakentaa avointa, kannustavaa ja psykologisesti turvallista ilmapiiri\u00e4, jossa jokainen ihminen kokee kuuluvansa joukkoon ja voi olla mahdollisimman paljon oma itsens\u00e4.<\/li>\n
  7. Edist\u00e4 henkil\u00f6kohtaisia \u200b\u200bkontakteja ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4si<\/strong>. Monissa tutkimuksissa on tullut esille, ett\u00e4 ty\u00f6n ohessa tapahtuva ihmisten keskin\u00e4inen yhteydenpito ja kest\u00e4vien ihmissuhteiden luominen ovat t\u00e4rkeit\u00e4 ty\u00f6paikan hyvinvoinnille ja yhteis\u00f6llisyydelle. Lis\u00e4ksi tutkijat ovat havainneet, ett\u00e4 tiimin j\u00e4senten kannustaminen sosiaalisiin vuorovaikutustilanteisiin niin, ett\u00e4 yhteydenpito ei liity pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekoon, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia esimerkiksi kollegoiden vapaamuotoiset tapaamiset, yhteiset lounaat, hengennostatustilaisuudet ja jopa vapaaehtoisty\u00f6mahdollisuudet ovat hy\u00f6dyllisi\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden luomisen ja yll\u00e4pit\u00e4misen kannalta.<\/li>\n
  8. Huolehdi, ett\u00e4 ty\u00f6n arjen perusasiat ovat kunnossa sek\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on mahdollisuus kehitt\u00e4\u00e4 itse\u00e4\u00e4n<\/strong>. Johtajan pit\u00e4\u00e4 huolehtia, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6v\u00e4lineet, tarvittavat resurssit, palkkaus sek\u00e4 ty\u00f6n ja vapaa-ajan tasapaino ovat kunnossa. N\u00e4m\u00e4 luovat vakaan pohjan, jolle ty\u00f6n merkityksellisyys voi rakentua. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen on mahdollistettava my\u00f6s jatkuva oppiminen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittyminen. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee hy\u00f6dynt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n osaamistaan sek\u00e4 h\u00e4nell\u00e4 on my\u00f6s mahdollisuus jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 itse\u00e4\u00e4n, lis\u00e4\u00e4ntyy ty\u00f6n merkitys.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dJohtamisen laatuun pit\u00e4\u00e4 aina kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota puhuttaessa niin ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4 kuin sen merkityksett\u00f6myydest\u00e4 \u201d<\/h3>\n

    Jos halutaan olla ilkeit\u00e4, niin k\u00e4\u00e4nt\u00e4en voidaan sanoa, ett\u00e4 jokaisella johtajalla on olemassa \u201dhyvi\u00e4\u201d keinoja my\u00f6s heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6motivaatiota sek\u00e4 tuhota n\u00e4in toimimalla ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemat merkityksellisyyden kokemukset. Johtajalla on t\u00e4ss\u00e4 \u201dty\u00f6kalupakissa\u201d useita takuuvarmoja \u201dkeinoja\u201d heikent\u00e4\u00e4 motivaatiota. H\u00e4n voi esimerkiksi aiheuttaa katkoksen henkil\u00f6kohtaisten ja yrityksen arvojen v\u00e4lille, olla kyvyt\u00f6n tai haluton tunnistaa ja arvostaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6panosta, antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille sellaisia ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4, jotka he kokevat turhiksi ja merkityksett\u00f6miksi, kohdella ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ep\u00e4oikeudenmukaisesti, sivuuttaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden mielipiteet ja ehdotukset, erist\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t toisistaan \u201dhajota ja hallitse\u201d \u2013menetelm\u00e4ll\u00e4 tai aiheuttaa tarpeettomia riskej\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkiselle tai jopa fyysiselle turvallisuudelle. N\u00e4m\u00e4 keinot takaavat, ett\u00e4 merkityksett\u00f6myyden ilmapiiri on synnytetty. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 olen usein pohtinut, ett\u00e4 mielenkiintoista kyll\u00e4, kun ihmisilt\u00e4 pyydet\u00e4\u00e4n kyselyiss\u00e4 ja haastatteluissa nime\u00e4m\u00e4\u00e4n niit\u00e4 positiivisia tekij\u00f6it\u00e4, jotka heid\u00e4n mielest\u00e4\u00e4n vaikuttavat merkityksellisyyteen ty\u00f6ss\u00e4, vain harva vastaa merkityksellisyyden perustuvan hyv\u00e4\u00e4n johtamiseen. Useimmat kokevat ty\u00f6n merkityksellisyytt\u00e4 lis\u00e4\u00e4vien asioiden liittyv\u00e4t ihmiseen tai ty\u00f6h\u00f6n itseens\u00e4, kuten esimerkiksi ihmisen omaan asenteeseen sek\u00e4 ty\u00f6n vaihtelevuuteen ja haasteellisuuteen. Sen sijaan, jos asiaa kysyt\u00e4\u00e4n toisinp\u00e4in eli mitk\u00e4 asiat tuhoavat merkityksellisyyden kokemisen, huono johtaminen nousee aina k\u00e4rkitilalle. Tietenkin on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 vaikka johtamisen laatua ei mainitakaan merkitt\u00e4vimpien ty\u00f6n merkityksellisyytt\u00e4 lis\u00e4\u00e4vien asioiden joukossa, on sill\u00e4 asiaan oma suuri vaikutuksensa. T\u00e4m\u00e4n takia johtamisen laatuun pit\u00e4\u00e4kin aina kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota puhuttaessa niin ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4 kuin sen merkityksett\u00f6myydest\u00e4.<\/p>\n

    \u201dMerkityksellinen ty\u00f6 on hyvin motivoivaa, mik\u00e4 taas johtaa parempaan tehokkuuteen, laatutietoisuuteen sek\u00e4 ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen\u201d<\/h3>\n

    Lopuksi on viel\u00e4 hyv\u00e4 muistuttaa, ett\u00e4 luonnollisesti me kaikki haluamme tehd\u00e4 sellaista ty\u00f6t\u00e4, jossa me saamme arvostusta ja jonka me koemme merkitykselliseksi. Tietenkin me haluamme olla my\u00f6s onnellisia ty\u00f6t\u00e4 tehdess\u00e4mme, mutta t\u00e4m\u00e4 tunne tulee vasta sen j\u00e4lkeen, kun koemme ty\u00f6ll\u00e4mme olevan tarkoitusta ja merkityst\u00e4. Kuuluisa psykiatri ja natsien kuolemanleirien tuskat kokenut Viktor Frankl kirjoitti aikoinaan, ett\u00e4 riippumatta siit\u00e4, miss\u00e4 olosuhteissa ihminen sattuu olemaan, meill\u00e4 on luontainen ja sis\u00e4syntyinen tarve etsi\u00e4 el\u00e4m\u00e4llemme joku tarkoitus. T\u00e4m\u00e4n periaatteen mukaisesti on siis luonnollista, ett\u00e4 ihminen pyrkii l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n my\u00f6s ty\u00f6lleen tarkoituksen. Kuten jo kirjoitukseni alussa toin esille, nykytutkimus on todistanut, ett\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyydell\u00e4 on paljon suurempi merkitys ty\u00f6ntekij\u00f6ille kuin mit\u00e4 muut ty\u00f6h\u00f6n liitetyt tekij\u00e4t, kuten palkka, uralla eteneminen ja ty\u00f6olot, heille merkitsev\u00e4t. Merkityksellinen ty\u00f6 on hyvin motivoivaa, mik\u00e4 taas johtaa parempiin ty\u00f6suorituksiin, laatutietoisuuteen sek\u00e4 ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen. Jo n\u00e4iden asioiden takia luulisi merkityksellisyyden kulttuurin luomisen organisaatioissa olevan t\u00e4rke\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6nantajille ja johtajille. Luomalla organisaatioon hyv\u00e4ll\u00e4 johtamisella, onnistuneella ty\u00f6n organisoinnilla sek\u00e4 johtajien omalla esimerkill\u00e4 inspiroivan ja ty\u00f6viihtyvyytt\u00e4 korostavan ty\u00f6ilmapiirin, voivat johtajat edesauttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6lleen tarkoituksen ja saamaan aikaan my\u00f6s merkityksellisyyden kokemuksia. Organisaation johdon ja sen henkil\u00f6st\u00f6n hyv\u00e4 keskin\u00e4inen yhteisty\u00f6 saa parhaimmillaan ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 aikaan ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden, motivaation ja tehokkuuden lis\u00e4\u00e4ntymisen mahdollistaen n\u00e4in my\u00f6s koko organisaation entist\u00e4 paremman menestymisen kovassa kilpailussa ja muutospaineissa.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Toisinaan moni meist\u00e4 miettii omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja sen merkityst\u00e4. Usein t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 esitt\u00e4mi\u00e4mme kysymyksi\u00e4 ovat mm. Mit\u00e4 ty\u00f6 meille merkitsee? Mik\u00e4 on sen tarkoitus? Pit\u00e4\u00e4k\u00f6 ty\u00f6n olla vain se osa el\u00e4m\u00e4\u00e4, joka tuo meille ja perheellemme elannon vai voiko ty\u00f6ll\u00e4 olla jotain muutakin merkityst\u00e4 meille? Onko ty\u00f6ll\u00e4mme muille ihmisille mit\u00e4\u00e4n merkityst\u00e4? Hyvi\u00e4 kysymyksi\u00e4 kaikki, joihin… Lue lis\u00e4\u00e4 Mit\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyys ja sen onnistunut johtaminen merkitsee niin yksil\u00f6ille kuin koko organisaation menestymiselle?<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[276,275,274],"yoast_head":"\nMit\u00e4 ty\u00f6n merkityksellisyys ja sen onnistunut johtaminen merkitsee niin yksil\u00f6ille kuin koko organisaation menestymiselle? - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n