{"id":621,"date":"2025-09-01T10:01:17","date_gmt":"2025-09-01T07:01:17","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=621"},"modified":"2025-09-01T10:01:17","modified_gmt":"2025-09-01T07:01:17","slug":"miksi-hiljaisen-tiedon-ymmartaminen-ja-sen-oikea-hyodyntaminen-on-tarkeaa-organisaatioiden-kehittymiselle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=621","title":{"rendered":"Miksi hiljaisen tiedon ymm\u00e4rt\u00e4minen ja sen oikea hy\u00f6dynt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 organisaatioiden kehittymiselle?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Viel\u00e4 nyky\u00e4\u00e4nkin monien johtajien mielest\u00e4 johtamisen perusta pit\u00e4\u00e4 olla mitattavassa tiedossa, tosiasioissa ja analyyttisess\u00e4 ajattelussa, mutta onneksi jo yh\u00e4 useammin tunnustetaan, ett\u00e4 hiljaisella tiedolla ja intuitiivisella p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteolla on my\u00f6s keskeinen rooli menestyksekk\u00e4\u00e4ss\u00e4 johtamisessa. Itse asiassa hiljaisen tiedon merkityst\u00e4 tuo hyvin esille filosofi Michael Polanyin kuuluisa lausahdus ”Voimme tiet\u00e4\u00e4 enemm\u00e4n kuin voimme kertoa\u201d. Ehk\u00e4 t\u00e4m\u00e4n toteamuksen aikaisempaa parempi ymm\u00e4rt\u00e4minen on yksi syy siihen, ett\u00e4 monissa organisaatioissa on viime vuosien aikana yh\u00e4 enemm\u00e4n puhuttu hiljaisen tiedon entist\u00e4 paremmasta hy\u00f6dynt\u00e4misess\u00e4 organisaation toiminnassa.<\/p>\n

\u201dHiljainen tieto on syv\u00e4llist\u00e4 tietoa, jota ihminen ker\u00e4\u00e4 el\u00e4m\u00e4nkokemustensa kautta\u201d<\/h3>\n

Mit\u00e4 hiljaisella tiedolla oikein tarkoitetaan? Perusasia on se, ett\u00e4 hiljaista tietoa tulee kaikkialta. Se on syv\u00e4llist\u00e4 tietoa, jota ihminen ker\u00e4\u00e4 el\u00e4m\u00e4nkokemustensa kautta. Sit\u00e4 kertyy monista l\u00e4hteist\u00e4, kuten lapsuuden ja nuoruuden kokemuksista sek\u00e4 urakokemuksista ja vuorovaikutustilanteista erilaisten ihmisten kanssa. Hiljaista tietoa voidaankin kuvata tiedoksi, joka on saatu nimenomaan omien henkil\u00f6kohtaisisten kokemusten eik\u00e4 niink\u00e4\u00e4n erilaisten koulutusten, valmennusten ja kirjojen kautta. Se perustuu paitsi omiin yksil\u00f6llisiin kokemuksiin ja toimintaan niin my\u00f6s omiin havaintoihin ja arvoihin. T\u00e4m\u00e4 tieto on per\u00e4isin esimerkiksi omista eri organisaatioissa saaduista ty\u00f6kokemuksista tai erilaisista el\u00e4m\u00e4\u00e4n liittyvist\u00e4 tapahtumista. Hiljainen tieto on syv\u00e4lle juurtunutta tietoa, jota on vaikea tai l\u00e4hes mahdotonta pukea sanoiksi. Se on enemm\u00e4nkin intuitiivista, n\u00e4kemyksellist\u00e4 ja henkil\u00f6kohtaista taitoa, joka opitaan erityisesti tekemisen avulla. Esimerkkein\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 vaikkapa polkupy\u00f6r\u00e4ll\u00e4 ajamisen taitoa, uimistaitoa tai taitavan myyj\u00e4n kyky\u00e4 aistia ja \u201dlukea\u201d potentiaalisen asiakkaan tarpeita.<\/p>\n

\u201dHiljainen tieto on subjektiivista tietoa, jota aina ei ole helppoa tunnistaa puhumattakaan sen ymm\u00e4rt\u00e4misest\u00e4\u201d<\/h3>\n

Toisin kuin eksplisiittinen tieto eli tieto, joka on helposti ilmaistavissa, tallennettavissa ja jaettavissa, ja jota on my\u00f6s mahdollista dokumentoida ja jakaa, hiljainen tieto on subjektiivista tietoa, jota aina ei ole helppoa tunnistaa puhumattakaan siit\u00e4, ett\u00e4 sen ymm\u00e4rt\u00e4isi. Se usein v\u00e4littyy huomamatta, esimerkiksi vuorovaikutustilanteissa kehon kielen ja yhteisen huumorin kautta, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekotilanteissa intuition kautta sek\u00e4 johtamistilanteissa aktiivisen kuuntelun ja empatiataidon kautta. Voidaankin sanoa, ett\u00e4 hiljainen tieto tulee esille osaamisena, joka on syv\u00e4ll\u00e4 yksil\u00f6n ajatuksissa, tunteissa ja tavoissa toimia. Se voi ilmet\u00e4 esimerkiksi kokeneen ammattilaisen ”perstuntumana” tiettyyn tilanteeseen tai h\u00e4nen kyvyss\u00e4\u00e4n havaita ongelmia, joita aloittelija ei viel\u00e4 edes tunnista. Koska hiljainen tieto ei ole selke\u00e4sti dokumentoitavissa, sen jakaminen voi olla haastavaa, vaikka se olisi organisaation menestyksen kannalta hyvinkin kriittist\u00e4.<\/p>\n

Hiljainen tieto voi synty\u00e4 synnynn\u00e4isin\u00e4 pehmein\u00e4 taitoina, uusina ideoina ja intuitiivisina oivalluksina. Ihminen ei ehk\u00e4 itse ole tietoinen siit\u00e4, mutta se vaikuttaa siihen, miten h\u00e4n suorittaa teht\u00e4vi\u00e4, ratkaisee ongelmia ja miten h\u00e4n on vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Parhaimmillaan t\u00e4m\u00e4 tieto synnytt\u00e4\u00e4 erilaisia k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n innovaatioita saaden parhaimmillaan aikaan jopa monia kilpailuetuja. Lis\u00e4ksi sen avulla on mahdollista hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 kunkin ihmisen ainutlaatuista ymm\u00e4rryst\u00e4 erilaisten haasteiden ratkaisemisessa.<\/p>\n

\u201dHiljaisen tiedon merkitys korostuu erityisesti innovointien m\u00e4\u00e4r\u00e4ss\u00e4 ja laadussa\u201d<\/h3>\n

Hiljaisen tiedon ymm\u00e4rt\u00e4minen ja nykyist\u00e4 parempi hy\u00f6dynt\u00e4minen on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4, sill\u00e4 on arvioitu, ett\u00e4 ty\u00f6paikoilla hiljaisen tiedon ja kriittisen ajattelun taidot ovat v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yht\u00e4 arvokkaita kuin koulutukselliset ja ammatilliset taidot. T\u00e4m\u00e4n takia ty\u00f6nantajien pit\u00e4\u00e4 ehdottomasti katsoa ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 ja rekrytoitaviensa formaalisia, dokumentteihin ja sertifikaatteihin perustuvia taitoja syvemm\u00e4lle. N\u00e4in tekem\u00e4ll\u00e4 he usein voisivat paremmin l\u00f6yt\u00e4\u00e4 tehokkaita innovaattoreita ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekij\u00f6it\u00e4 selviytym\u00e4\u00e4n monimutkaisista ja haasteellisista tilanteista. Hiljaisen tiedon merkitys korostuukin erityisesti innovointien m\u00e4\u00e4r\u00e4ss\u00e4 ja laadussa, sill\u00e4 hiljaisen tiedon hy\u00f6dynt\u00e4minen ruokkii luovuutta ty\u00f6paikalla mahdollistaen n\u00e4in innovaatioiden syntymisen ja tiedon jakamisen. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 selvi\u00e4\u00e4 p\u00e4ivitt\u00e4isist\u00e4 haasteistaan ja kykenee priorisoimaan ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4\u00e4n, erottaa t\u00e4m\u00e4 hienovarainen, mutta tehokas osaaminen h\u00e4net muista. Yhdist\u00e4m\u00e4ll\u00e4 hiljaisen tiedon omaavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden \u201dtieto- ja taitopankit\u201d tehokkaasti tiimeiss\u00e4, vahvistaa se sellaista yrityskulttuuria, joka korostaa oppimista ja avointa tiedon jakamista. Samalla se tehostaa kyky\u00e4 sopeutua muutoksiin sek\u00e4 antaa lis\u00e4potkua tehokkaalle innovoinnille ja toiminnan jatkuvalle parantamiselle. Voidaankin sanoa, ett\u00e4 hiljaisen tiedon onnistunut hy\u00f6dynt\u00e4minen rikastuttaa liiketoimintaosaamista. Sit\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 kulmakiven\u00e4 tiimien ja tiimity\u00f6taitojen kehitt\u00e4miselle organisaatioissa. Muita hiljaisen tiedon hy\u00f6tyj\u00e4 ovat mm. parempien p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekotaitojen kehittyminen, kokemustietoon perustuvien ongelmanratkaisustrategioiden entist\u00e4 kattavampi hy\u00f6dynt\u00e4minen strategiasuunnittelussa, oppimisen ja tiedon jakamisen kulttuurin kehittyminen organisaatiossa, ty\u00f6suorituskyvyn ja tuottavuuden paraneminen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkil\u00f6kohtaisen kehittymisen mahdollisuuksien lis\u00e4\u00e4ntyminen.<\/p>\n

\u201dHiljaisen tiedon siirt\u00e4miselle on useita esteit\u00e4\u201d<\/h3>\n

Kaikki edell\u00e4 kirjoittamani kuulostaa varmaankin hyv\u00e4lt\u00e4 ja j\u00e4rkeenk\u00e4yv\u00e4lt\u00e4. Miksi sitten hiljaista tietoa on niin vaikea jakaa tai edes havaita? Voidaankin sanoa, ett\u00e4 hiljaisen tiedon siirt\u00e4miselle on useita esteit\u00e4. Eksplisiittist\u00e4 tietoa ja taitoa on runsaasti dokumentoitu ja sit\u00e4 onkin runsaasti saatavilla, mutta nuo videot, diat, kirjat tai artikkelit eiv\u00e4t pysty tallentamaan niit\u00e4 taitoja, jotka ovat tekij\u00f6ille enemm\u00e4nkin synnynt\u00e4isi\u00e4 tai luontaisia. T\u00e4m\u00e4n takia, vaikka organisaatiossa olisi hyvinkin runsaasti saatavilla hiljaista tietoa, on olemassa esteit\u00e4, jotka voivat tehokkaasti est\u00e4\u00e4 yksil\u00f6it\u00e4 tai tiimin j\u00e4seni\u00e4 jakamasta sit\u00e4. Tyypillisi\u00e4 esteit\u00e4 ovat mm. seuraavat asiat.<\/p>\n

    \n
  1. Vaikeudet tuoda esiin omaa hiljaista tietoa<\/strong>. Hiljaisen tiedon haltijalla saattaa olla vaikeuksia ilmaista tietojaan. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 usein hiljainen tieto on niin syv\u00e4\u00e4n juurtunutta ja luontaista, ett\u00e4 tiedon haltijalla voi itsell\u00e4kin olla vaikeuksia ilmaista selke\u00e4sti, mit\u00e4 se oikein on. Esimerkiksi kokeneilla laboranteilla voi olla erinomaiset pipetointitekniikat, joita he ovat aktiivisesti vuosien aikana kehitt\u00e4neet jatkuvan harjoittelun kautta. He voivat kyll\u00e4 selitt\u00e4\u00e4 muille toiminnan mekaniikan, mutta uuden oppijan on itse \u201dsis\u00e4istett\u00e4v\u00e4\u201d se omassa toiminnassaan. Sit\u00e4 on mahdoton kopioida suoraan muille ihmisille.<\/li>\n
  2. Hiljaisen tiedon tarve aktualisoituu usein yll\u00e4tt\u00e4en ja tilannekohtaisesti<\/strong>. Joskus hiljaisen tiedon haltija on tietoinen hallussaan olevasta tiedosta vasta silloin, kun h\u00e4nen eteens\u00e4 tulee tilanne, joka edellytt\u00e4\u00e4 ko. tiedon hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tekee tiedon proaktiivisesta jakamisesta hyvin haastavaa. Yksi parhaimpia keinoja jakaa t\u00e4t\u00e4 tietoa luontaisesti on oppisopimussuhde eli er\u00e4\u00e4nlainen \u201dkis\u00e4lli ja mestari\u201d -oppiminen. Se antaa nuorelle ammattilaiselle mahdollisuuden olla ”paikalla” juuri niiss\u00e4 tilanteissa, kun hiljaista tietoa todenn\u00e4k\u00f6isesti syntyy ja miss\u00e4 sit\u00e4 tarvitaan.<\/li>\n
  3. Asiayhteyden puuttuminen.<\/strong> Uuden tiedon vivahteet vaativat usein asiayhteyteen ja k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin liittyvi\u00e4 \u200b\u200besimerkkej\u00e4. Ilman yhteisi\u00e4 ja jaettuja kokemuksia tai asiaan liittyv\u00e4n viitekehyksen puuttumista ihmisten v\u00e4lilt\u00e4 omien oivallusten selitt\u00e4minen muille voi tuntua hankalalta. T\u00e4ll\u00f6in on hyvinkin ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4\u00e4, ett\u00e4 jotain usein t\u00e4rke\u00e4\u00e4 voi h\u00e4vit\u00e4 tai se ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n v\u00e4\u00e4rin asiaa kerrottaessa. Itse asiassa t\u00e4llaisten tilanteiden est\u00e4misess\u00e4 oppisopimus- tai mentorointisuhteet osoittavat voimansa. Ajan edetess\u00e4 n\u00e4iss\u00e4 yhteisty\u00f6suhteissa kaikki kohtaavat tilanteita, joissa kontekstuaalinen tieto nousee esiin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tilanteissa.<\/li>\n
  4. Yksil\u00f6llisten taitojen ja osaamisen erilaisuus.<\/strong> Me kaikki ihmiset olemme erilaisia. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy mm. siin\u00e4, ett\u00e4 kohtaamissamme tilanteissa osaamisemme ja havainnointikykymme vaihtelevat niin, ett\u00e4 kokemuksemme ovat yksil\u00f6llisi\u00e4 ja erilaisia. Esimerkiksi jollakin voi olla tarkka numerok\u00e4sitys, kun taas toisella on erinomainen kielip\u00e4\u00e4. Tiedon siirt\u00e4minen molempia hy\u00f6dynt\u00e4en n\u00e4iden erilaisen k\u00e4sityskyvyn omaavien ihmisten v\u00e4lill\u00e4 on toisinaan hyvinkin haasteellista. T\u00e4ll\u00f6in on usein parempi, ett\u00e4 asiaan liittyv\u00e4n erityisosaamisen omaavan henkil\u00f6n kannattaa ottaa aloite ja ratkaistava k\u00e4sitelt\u00e4v\u00e4 ongelma.<\/li>\n
  5. Ajan puute.<\/strong> Kokemus ruokkii osaamista. T\u00e4m\u00e4 ei kuitenkaan riit\u00e4, sill\u00e4 osaamisen kehittyminen vaatii l\u00e4hes aina my\u00f6s vuorovaikutusta, havainnointia ja mentorointia. Joku kokenut osaaja, jolla on syv\u00e4llist\u00e4 tietoa jaettavana, voi olla niin t\u00e4ysty\u00f6llistetty teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n, ettei h\u00e4nell\u00e4 yksinkertaisesti ole riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa jakaa hiljaista tietoaan orgaanisesti. T\u00e4st\u00e4 voi pahimmillaan olla seurauksena se, ett\u00e4 t\u00e4llaisten erityisosaajien l\u00e4htiess\u00e4 pois organisaatiosta esimerkiksi el\u00e4k\u00f6itymisen tai toiseen ty\u00f6paikkaan siirtymisen takia, heid\u00e4n hiljainen tietonsa ja osaamisensa katoaa heid\u00e4n mukanaan organisaatiosta.<\/li>\n<\/ol>\n

    ”Hiljaisen tiedon johtamiseen pit\u00e4\u00e4 panostaa joka p\u00e4iv\u00e4\u201d<\/span><\/h3>\n

    Onko hiljaista tietoa mahdollista johtaa ja jos on, miten sit\u00e4 on mahdollista k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 toteuttaa? Ensinn\u00e4kin kaikissa organisaatioissa olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tiedostaa, ett\u00e4 hiljaisen tiedon tunnistaminen ja hy\u00f6dynt\u00e4minen on merkitt\u00e4v\u00e4 kilpailuetu ja t\u00e4m\u00e4n takia se on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4 organisaation menestykselle. Hiljaisen tiedon johtamiseen pit\u00e4\u00e4kin panostaa jatkuvasti, jotta n\u00e4in kyett\u00e4isiin edist\u00e4m\u00e4\u00e4n organisaation toiminnan suorituskyky\u00e4. Hyv\u00e4n johtamisen kautta ty\u00f6ntekij\u00e4t saavat organisaatiossa oikeat resurssit ja riitt\u00e4v\u00e4t tiedot k\u00e4ytt\u00f6\u00f6ns\u00e4 voidakseen olla mahdollisimman tehokkaita ja tuottavia.<\/p>\n

    K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 hiljaisen tiedon johtaminen tarkoittaa kaiken sellaisen tiedon tehokasta hallintaa ja hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4, jota on vaikea ilmaista tai siirt\u00e4\u00e4 muodollisen koulutuksen kautta. Siin\u00e4 keskityt\u00e4\u00e4n organisaation j\u00e4senien k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n taitojen, kokemusten ja n\u00e4kemysten tunnistamiseen, tallentamiseen ja jakamiseen. Hiljaisen tiedon johtamisen haasteena on erityisesti se, ett\u00e4 toisin kuin eksplisiittisen tiedon kohdalla, hiljaista tietoa on vaikea tuoda v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti ja ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4sti kaikkien henkil\u00f6iden tietoon. Paras tapa johtaa hiljaista tietoa on tarjota ty\u00f6ntekij\u00f6ille yhteinen alusta sen esille tuomiseen ja helpottaa t\u00e4m\u00e4n tiedon jakamista ty\u00f6ntekij\u00f6iden kesken sopivien ty\u00f6kalujen ja erilaisten menetelmien avulla.<\/p>\n

    \u201dHiljaisen tiedon johtamisessa on erityisesti kyse sen tunnistamisesta, arvostamisesta ja jakamisen mahdollistamisesta\u201d<\/h3>\n

    Hiljaisen tiedon johtamisessa on erityisesti kyse sen tunnistamisesta, arvostamisesta ja jakamisen mahdollistamisesta. T\u00e4m\u00e4 voidaan saavuttaa erilaisilla menetelmill\u00e4, kuten mentoroinnilla, tarinankerronnalla ja tiedonjakamisen kulttuurin luomisella. Koska hiljainen tieto on henkil\u00f6kohtaista, sen siirt\u00e4miseen tarvitaan jatkuvaa ja riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 vuorovaikutusta. T\u00e4ss\u00e4 kyse ei ole vain tiedon dokumentoinnista, vaan my\u00f6s sen muuntamista eksplisiittiseen muotoon yhteiseksi koetusta tekemisest\u00e4.<\/p>\n

    Johtamisessa on ensinn\u00e4kin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 luoda kulttuuri, joka kannustaa tiedon ja osaamisen jakamiseen<\/strong>. Johtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 onkin luoda ty\u00f6paikalle ilmapiiri, jossa ihmiset voivat avoimesti jakaa osaamistaan ilman pelkoa oman asemansa menett\u00e4misest\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 tunnetusti suurin este tiedon jakamiselle ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 on keskin\u00e4isen luottamuksen puute, joka johtaa ”omien tieto- ja taitovarastojen” panttaamiseksi oman aseman turvaamiseksi. Johtajan pit\u00e4\u00e4kin omalla esimerkill\u00e4\u00e4n luoda ty\u00f6paikalleen luottamuksen kulttuuria ja kannustaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n siihen, ett\u00e4 jaettu tieto n\u00e4ht\u00e4isiin enemm\u00e4nkin yhteisen\u00e4 etuna.<\/p>\n

    Toiseksi, johtamisessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 edist\u00e4\u00e4 mentorointia ja ty\u00f6ss\u00e4 oppimista<\/strong>. Yhten\u00e4 mietitt\u00e4v\u00e4n\u00e4 keinona voisi olla esimerkiksi se, ett\u00e4 organisaatiossa j\u00e4rjestet\u00e4\u00e4n mentorointiohjelmia, jotka ovat uusille ty\u00f6ntekij\u00f6ille loistava tapa hy\u00f6ty\u00e4 kokeneiden osaajien ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n hankkimasta hiljaisesta tiedosta. T\u00e4m\u00e4n avulla on mahdollista nopeuttaa oppimista ja kehityst\u00e4 edist\u00e4en samalla keskin\u00e4isen yhteisty\u00f6n ja tuen kulttuuria. Paras k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n keino siirt\u00e4\u00e4 hiljaista tietoa eteenp\u00e4in on antaa kokeneen ty\u00f6ntekij\u00e4n opastaa uutta tulokasta. Tehokkaimpia tapoja opastamisessa ovat yhteisten ty\u00f6skentelytapojen l\u00f6ytyminen, ongelmanratkaisutilanteiden l\u00e4pik\u00e4yminen sek\u00e4 jatkuva ty\u00f6nteon havainnointi.<\/p>\n

    Kolmanneksi, johtajan tulisi tiimeiss\u00e4 ja ty\u00f6parien kesken j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 yhteist\u00e4 aikaa keskusteluille ja reflektioille<\/strong>. N\u00e4iss\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisiss\u00e4 tilaisuuksissa tiimil\u00e4iset ja ty\u00f6parit voisivat mahdollisimman avoimesti keskustella omasta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n, haasteistaan sek\u00e4 ep\u00e4onnistumisistaan ja onnistumisistaan. N\u00e4iss\u00e4 palavereissa olisi hyv\u00e4 kysy\u00e4 esimerkiksi sit\u00e4, ett\u00e4 miksi asiat tehd\u00e4\u00e4n tietyll\u00e4 tavalla ja olisiko niit\u00e4 mahdollista tehd\u00e4 my\u00f6s jollain muulla tavalla. Lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 voisi kannustaa kuvaamaan ty\u00f6prosessiaan sanallisesti niin, ett\u00e4 sen kulkua olisi helpompi seurata.<\/p>\n

    Nelj\u00e4nneksi, johtajan olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 organisaatiossaan ”tarinankerronnan” kulttuuria<\/strong>. T\u00e4m\u00e4n merkitys on siin\u00e4, ett\u00e4 ihmisten on havaittu oppivan parhaiten tarinoiden kautta. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 olisikin hyv\u00e4 kannustaa jakamaan tarinoita onnistumisistaan ja ep\u00e4onnistumisistaan. Tarinankerronnan avulla voidaan tuoda esille esimerkiksi ne keinot, miten haasteet on ratkaistu ja mit\u00e4 niist\u00e4 on saatu opiksi?<\/p>\n

    Viidenneksi, hiljaisen tiedon k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin saamisessa kannattaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 digitaalisia ty\u00f6kaluja<\/strong>. T\u00e4ss\u00e4 t\u00e4rkeimpin\u00e4 ovat tiedonhallintaj\u00e4rjestelm\u00e4t, jotka hy\u00f6dynt\u00e4v\u00e4t digitaalisia alustoja hiljaisen tiedon tallentamiseen ja jakamiseen sek\u00e4 virtuaaliset yhteisty\u00f6ty\u00f6kalut, jotka helpottavat tiedon jakamista ja yhteisty\u00f6t\u00e4 my\u00f6s et\u00e4n\u00e4. N\u00e4iden strategioiden toteuttamisen avulla organisaatio voisi vapauttaa hiljaisen tiedon potentiaalin ja muuttaa sen kilpailueduksi.<\/p>\n

    T\u00e4rkeint\u00e4 hiljaisen tiedon johtamisessa on se, ett\u00e4 hiljainen tieto pit\u00e4\u00e4 tunnistaa ajoissa<\/strong>. Esimerkkin\u00e4 t\u00e4st\u00e4 on vaikkapa se, ett\u00e4 kokeneen ty\u00f6ntekij\u00e4n siirtyess\u00e4 el\u00e4kkeelle tai vaihtaessa ty\u00f6paikkaa, h\u00e4nen hallitsemansa hiljainen tieto on vaarassa kadota lopullisesti organisaatiosta, jollei sen tallentamiseen kiinnitet\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti huomiota. Johtajan tuleekin olla mahdollisimman aktiivinen ja tavoitteellinen t\u00e4m\u00e4n tiedon siirt\u00e4misess\u00e4 eteenp\u00e4in.<\/p>\n

    \u201dHiljaisen tiedon avulla organisaatio voi saada suuria etuja omaan toimintaansa\u201d<\/h3>\n

    Kuten jo edell\u00e4 tuli esille, hiljaisen tiedon tunnistaminen, esiin saaminen, puhumattakaan sen hy\u00f6dynt\u00e4misest\u00e4, ei ole mik\u00e4\u00e4n helppo juttu organisaatioissa. Siihen kannattaa kuitenkin panostaa, sill\u00e4 sen esille saamisen avulla organisaatio voi saada suuria etuja omaan toimintaansa. Ensinn\u00e4kin se antaa organisaation ty\u00f6ntekij\u00f6ille mahdollisuuden oppia omien kollegoittensa kokemuksista<\/strong>. Hiljaisen tiedon jakamisen kauneus piilee siin\u00e4, ett\u00e4 se korjaa tietoaukkoja ja antaa kaikille ainutlaatuisen mahdollisuuden oppia muiden kokemuksista. Kun ihminen avaa itsens\u00e4 muiden esiin tuomille n\u00e4kemyksille, saa h\u00e4n sellaista tietoa, jolla h\u00e4n voi kehitt\u00e4\u00e4 omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n lis\u00e4ten n\u00e4in tehokkuuttaan. Toiseksi, hiljainen tieto tehostaa kommunikointia ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4<\/strong>. Hiljaisen tiedon ongelma usein on siin\u00e4, ett\u00e4 sit\u00e4 ei aina ole helppo selitt\u00e4\u00e4, koska se perustuu kokemukseen. T\u00e4m\u00e4n takia tiimin j\u00e4senet eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 aina edes tied\u00e4 sit\u00e4, mit\u00e4 he eiv\u00e4t tied\u00e4, ja jatkavat tavanomaisen l\u00e4hestymistapansa k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 sen sijaan, ett\u00e4 valitsisivat paremman tavan tehd\u00e4 asioita. T\u00e4ll\u00f6in tapahtuu usein v\u00e4\u00e4rinymm\u00e4rryksi\u00e4, joiden v\u00e4ltt\u00e4miseksi tiedonkulkuun on pakko panostaa. Tehokkain tapa v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 n\u00e4it\u00e4 v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksi\u00e4 on tehd\u00e4 kaikki tiedot n\u00e4kyviksi ja kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden saataville organisaation sis\u00e4isen tietokannan avulla. Kolmanneksi, hiljainen tieto opettaa ihmisi\u00e4 arvostamaan erilaisia \u200b\u200bn\u00e4k\u00f6kulmia asioihin<\/strong>. Ihmisp\u00e4\u00e4oma on organisaation t\u00e4rkein resurssi. Loppujen lopuksi jokaisessa organisaatiossa voidaan kyll\u00e4 opettaa ty\u00f6n teknisi\u00e4 taitoja, mutta jokaisen ihmisen hiljainen tieto ja kokemus ovat kuitenkin t\u00e4t\u00e4 teknist\u00e4 osaamista arvokkaampia T\u00e4m\u00e4n takia jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemuksen ja n\u00e4k\u00f6kulman hy\u00f6dynt\u00e4minen on yksi parhaimmista asioista, joita organisaatio voi tehd\u00e4. Nelj\u00e4nneksi, hiljainen tieto erottaa organisaation kilpailijoistaan<\/strong>. Hiljaisen tiedon hy\u00f6dynt\u00e4minen antaa organisaatiolle lis\u00e4arvoa, mik\u00e4 voi olla hyvinkin ratkaisevaa kilpailutilanteissa. Se ei ainoastaan \u200b\u200bedist\u00e4 parempaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa, vaan my\u00f6s antaa organisaatiolle hyv\u00e4t edellytykset palvella sis\u00e4isi\u00e4 ja ulkoisia sidosryhmi\u00e4\u00e4n entist\u00e4 paremmin. Lis\u00e4ksi parhaiden k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen kehitt\u00e4minen ja kuhunkin tilanteeseen sopivan l\u00e4hestymistavan havaitseminen ty\u00f6teht\u00e4vien tekemisess\u00e4 mahdollistavat toiminnan mahdollisimman optimaalisella tasolla, mik\u00e4 taas lis\u00e4\u00e4 tehokkuutta ja tuottavuutta.<\/p>\n

    Jo n\u00e4iden em. syiden takia jokaisessa organisaatiossa johtajien pit\u00e4isi arvostaa omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 hiljaista tietoa, koska se on aarre, jolla voi olla hyvinkin suuri merkitys organisaation menestymisess\u00e4. K\u00e4rjist\u00e4en voidaan t\u00e4ss\u00e4 kirjoitukseni lopussa sanoa jokaiselle johtajalle, ett\u00e4 kilpailijat voivat kyll\u00e4 varastaa kaikki ty\u00f6kalusi ja jopa strategiasi, mutta he eiv\u00e4t voi koskaan kopioida ty\u00f6ntekij\u00f6ittesi ty\u00f6panosta, osaamista tai heid\u00e4n kokemuksiaan.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Viel\u00e4 nyky\u00e4\u00e4nkin monien johtajien mielest\u00e4 johtamisen perusta pit\u00e4\u00e4 olla mitattavassa tiedossa, tosiasioissa ja analyyttisess\u00e4 ajattelussa, mutta onneksi jo yh\u00e4 useammin tunnustetaan, ett\u00e4 hiljaisella tiedolla ja intuitiivisella p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteolla on my\u00f6s keskeinen rooli menestyksekk\u00e4\u00e4ss\u00e4 johtamisessa. Itse asiassa hiljaisen tiedon merkityst\u00e4 tuo hyvin esille filosofi Michael Polanyin kuuluisa lausahdus ”Voimme tiet\u00e4\u00e4 enemm\u00e4n kuin voimme kertoa\u201d. Ehk\u00e4 t\u00e4m\u00e4n toteamuksen… Lue lis\u00e4\u00e4 Miksi hiljaisen tiedon ymm\u00e4rt\u00e4minen ja sen oikea hy\u00f6dynt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 organisaatioiden kehittymiselle?<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[262,263],"yoast_head":"\nMiksi hiljaisen tiedon ymm\u00e4rt\u00e4minen ja sen oikea hy\u00f6dynt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 organisaatioiden kehittymiselle? - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n