{"id":612,"date":"2025-08-03T20:15:06","date_gmt":"2025-08-03T17:15:06","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=612"},"modified":"2025-08-03T20:15:06","modified_gmt":"2025-08-03T17:15:06","slug":"mita-haasteita-jokainen-johtaja-kohtaa-tyossaan-johtajana-ja-mitka-asiat-estavat-hanta-kasvamasta-paremmaksi-johtajaksi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=612","title":{"rendered":"Mit\u00e4 haasteita jokainen johtaja kohtaa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n johtajana ja mitk\u00e4 asiat est\u00e4v\u00e4t h\u00e4nt\u00e4 kasvamasta paremmaksi johtajaksi?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Meill\u00e4 Suomessa monet organisaatiot ja erityisesti niiden HR-osastot hehkuttavat erinomaista johtamisen osaamista omissa organisaatioissaan. T\u00e4t\u00e4 he usein perustelevat sill\u00e4, ett\u00e4 heill\u00e4 panostetaan johtajien rekrytointiin ja jatkuvaan koulutukseen sek\u00e4 siihen, ett\u00e4 palautekyselyiden tulokset osoittavat johtajien onnistuneen hyvin ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4ll\u00e4 omakehulla mitattuna luulisi suomalaisen johtamisen tason olevan maailman huippua. Miksi sitten kysytt\u00e4ess\u00e4 asiaa johdettavilta itselt\u00e4\u00e4n, ovat heid\u00e4n vastauksensa usein paljon heterogeenisempi\u00e4 ja jopa t\u00e4ysin p\u00e4invastaisia? Ja mik\u00e4 t\u00e4rkeint\u00e4, miksi suomalaiset organisaatiot ovat yh\u00e4 monilla mittareilla mitattuna heikompia verrattuna esimerkiksi pohjoismaisiin naapureihimme? Olkoon mittareina sitten vaikkapa ty\u00f6n innostavuus, ty\u00f6n sitouttavuus, ty\u00f6n motivoivuus tai ty\u00f6n inspiroivuus, niin tutkimukset paljastavat meid\u00e4n olevan kaikilla em. mittareilla mitattuina kansainv\u00e4lisesti heikosti sijoittautuneita, joillakin alueilla jopa jumbotiloilla. Kaiken huipuksi kaikki edell\u00e4 mainitut mittarit ovat viel\u00e4 asioita, joihin johtamisella ja sen laadulla on suuri merkitys. T\u00e4ss\u00e4 pit\u00e4\u00e4 muistaa viel\u00e4 sekin, ett\u00e4 Suomen kansantalouden tuottavuus ei ole kasvanut 1990-luvulta l\u00e4htien paljoakaan. Ehk\u00e4 n\u00e4m\u00e4 faktat todistavat sen, ett\u00e4 hyv\u00e4lle johtajuudelle on suomalaisissa organisaatioissa yh\u00e4 huutava tarve. Johtajuus ei todellakaan kehity paremmaksi pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n puhumalla ja kehumalla, vaan siihen vaaditaan viel\u00e4 huomattavasti nykyist\u00e4 enemm\u00e4n tekoja.<\/p>\n

\u201dHyv\u00e4ksi johtajaksi ei kasva pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n erilaisia kursseja, valmennuksia ja koulutuksia k\u00e4ym\u00e4ll\u00e4\u201d<\/h3>\n

On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 hyv\u00e4ksi johtajaksi ei kasva pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n erilaisia kursseja, valmennuksia ja koulutuksia k\u00e4ym\u00e4ll\u00e4, vaan siihen vaaditaan paljon muutakin. Lyhyesti sanottuna hyv\u00e4ksi johtajaksi kasvaminen on jatkuva prosessi, joka vaatii johtajalta itsetuntemusta, kehittymishalua ja kyky\u00e4 kohdata erilaisia haasteita. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 johtajuuden kehitt\u00e4misess\u00e4 enemm\u00e4n kuin valmennuksissa ja kursseilla saadut opit vaikuttaa se, ett\u00e4 onko johtajalla kyky, halu ja oikea asenne ottaa saadut opit omiin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihins\u00e4. N\u00e4in toimien ne t\u00e4rke\u00e4t opit \u201dvaluvat\u201d v\u00e4hitellen koko organisaation hy\u00f6dyksi lis\u00e4ten ty\u00f6ss\u00e4 viihtymist\u00e4, ty\u00f6n tuottavuutta sek\u00e4 toiminnan tehokkuutta.<\/p>\n

\u201dJohtajuuden kasvun ongelmat ja haasteet ovat usein varsin erilaisia riippuen johtajan asemasta organisaatiossa\u201d<\/h3>\n

Miksi sitten ovat suurimmat haasteet johtajan kasvulle? Kysyt\u00e4\u00e4np\u00e4 asiaa ensin johtajilta ja esihenkil\u00f6ilt\u00e4 itselt\u00e4\u00e4n. Vuonna 2024 tehdyss\u00e4 amerikkalaisen suuren johtamiseen keskittyv\u00e4t konsulttiyrityksen Center for Creative Leadership (CCL) organisoimassa suuressa kansainv\u00e4lisess\u00e4 johtamista k\u00e4sittelev\u00e4ss\u00e4 tutkimuksessa, jossa haastateltiin l\u00e4hes 50\u00a0000 johtajaa eri puolella maapalloa sijaitsevissa yli 7000 organisaatiossa, saatiin edell\u00e4 olevaan kysymykseen varsin mielenkiintoisia vastauksia. T\u00e4ss\u00e4 laajassa tutkimuksessa ilmeni my\u00f6s se, ett\u00e4 johtajuuden kasvun ongelmat ja haasteet ovat usein varsin erilaisia riippuen johtajan asemasta organisaation hierarkiassa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi jaankin seuraavassa johtajat nelj\u00e4\u00e4n ryhm\u00e4\u00e4n: l\u00e4hijohtajat, keskiportaan johtajat, ylemm\u00e4t johtajat sek\u00e4 toimitusjohtajat.<\/p>\n

L\u00e4hijohtajat asuin- tai ty\u00f6paikasta riippumatta kertoivat, ett\u00e4 heid\u00e4n yleisin johtamishaasteensa on turhautuminen ihmisiin ja aikaresurssien riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6myyteen. Kaiken huipuksi t\u00e4m\u00e4 ongelma on vain yleistynyt koronapandemian j\u00e4lkeen. Viisi yleisint\u00e4 l\u00e4hijohtajien kohtaamaa johtamisen haastetta ovat seuraavat:<\/p>\n

    \n
  1. Turhautuminen ihmisiin ja aikaan<\/strong>. Monet l\u00e4hijohtajat kertoivat, ett\u00e4 heid\u00e4n t\u00e4rkein johtamisongelmansa on tehottomuuden aiheuttama ylikuormitus ja turhautuminen muihin. T\u00e4h\u00e4n ongelmaan sis\u00e4ltyy monia haasteita, kuten ohjauksen antamisessa suorille alaisille, muutosvastarinnan voittamisessa, \u201dhankalien\u201d ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa toimimisessa sek\u00e4 viestint\u00e4- ja palautetyylien mukauttamisessa tehokkaamman yhteisty\u00f6n aikaansaamiseksi eri ihmisten kanssa.<\/li>\n
  2. Uusien johtajien haasteet ihmisten johtamisessa<\/strong>. Suuri johtamishaaste uusien johtajien keskuudessa on oppia tasapainottelemaan p\u00e4ivitt\u00e4isten haasteiden kanssa, kuten entisten kollegoiden tai heit\u00e4 itse\u00e4\u00e4n vanhempien ty\u00f6ntekij\u00f6iden johtamisessa, sek\u00e4 yleisesti ottaen riitt\u00e4v\u00e4n arvostuksen saavuttamisessa uutena esihenkil\u00f6n\u00e4.<\/li>\n
  3. Puutteet operatiivisissa prosesseissa<\/strong>. Monien l\u00e4hijohtajien mukaan suurena johtamishaasteena monissa organisaatioissa on nykyist\u00e4 vahvempien operatiivisten prosessien tarve organisaation kohtaamien ongelmien ja haasteiden ratkaisemisessa.<\/li>\n
  4. Haasteet tiimien suorituskyvyn kehitt\u00e4misess\u00e4<\/strong>. L\u00e4hijohtajat kertoivat my\u00f6s haasteista tiimien kehitt\u00e4misess\u00e4, entist\u00e4 tehokkaamman palautteen antamisessa, ohjeiden antamisessa, valmennus- ja kehitt\u00e4miskeskustelujen pit\u00e4misess\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 saadun kritiikin ja mahdollisen vastarinnan k\u00e4sittelyiss\u00e4.<\/li>\n
  5. Johtajan oman henkil\u00f6kohtaisen kehittymisen haasteet<\/strong>. Tutkimuksen mukaan muita johtamisen haasteita l\u00e4hijohtajille on oppia entist\u00e4 paremmin kuuntelemaan muiden ihmisten eri\u00e4vi\u00e4 mielipiteit\u00e4 ja n\u00e4k\u00f6kulmia, jotta he kykenisiv\u00e4t ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n heit\u00e4 paremmin. Lis\u00e4ksi he kokevat haasteena asioita eteenp\u00e4in viev\u00e4n joustavuuden kehitt\u00e4mist\u00e4 sek\u00e4 pyrkimyst\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 turhaa ”ihannemin\u00e4n” tavoittelua.<\/li>\n<\/ol>\n

    Keskiportaan johtajat, jotka ovat organisaation hierarkiassa \u201dpuristuksessa\u201d heid\u00e4n yl\u00e4puolellaan olevan ylemm\u00e4n johdon sek\u00e4 heid\u00e4n alapuolellaan hierarkiassa olevien suorien alaisten v\u00e4liss\u00e4, kohtaavat my\u00f6s monia samankaltaisia johtajuuden haasteita kuin l\u00e4hijohtajatkin. Yleisimm\u00e4t keskijohdon ongelmat ovat:<\/p>\n

      \n
    1. Johtajan omat henkil\u00f6kohtaiset rajallisuuden tunteet<\/strong>. N\u00e4it\u00e4 riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6myyden ja rajallisuuden tuntemuksia voidaan pit\u00e4\u00e4 tyypillisin\u00e4 keskijohdon johtajien kokemina haasteina. T\u00e4t\u00e4 voidaan yleisimminkin pit\u00e4\u00e4 suurena johtajuuden haasteena, sill\u00e4 johtajien olisi kyett\u00e4v\u00e4 voittamaan omat, sek\u00e4 kollegoittensa ja esihenkil\u00f6ittens\u00e4, ep\u00e4ilykset kyvyist\u00e4\u00e4n ja johtamisvalmiuksistaan, jotta he kykenisiv\u00e4t kasvamaan niin johtajina kuin my\u00f6s ihmisin\u00e4 yleens\u00e4kin. Haasteet johtajan henkil\u00f6kohtaisen potentiaalin l\u00f6yt\u00e4misess\u00e4 ja rajojen k\u00e4sittelemisess\u00e4 vaatii huijarisyndrooman voittamista, n\u00f6yryytt\u00e4 pyyt\u00e4\u00e4 muilta ihmisilt\u00e4 rehellist\u00e4 palautetta, rohkeutta tehd\u00e4 oikein ja oikeita asioita sek\u00e4 itseluottamuksen osoittamista tehokkaan kommunikoinnin yhteydess\u00e4. Pandemian j\u00e4lkeen keskijohdon johtajat ovat raportoineet n\u00e4ist\u00e4 ongelmista entist\u00e4 useammin. Syyn\u00e4 t\u00e4h\u00e4n ovat ne viime vuosina esille nousseet haasteet, joita erityisesti et\u00e4- ja hybridity\u00f6n lis\u00e4\u00e4ntymisen my\u00f6t\u00e4 syntyneiden uusien ty\u00f6kulttuurien aiheuttamat muutokset ovat tuoneet niin johtajuuteen kuin my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6n sitoutumiseen ja yhteis\u00f6llisyyteen.<\/li>\n
    2. Liiketoiminnan haasteiden lis\u00e4\u00e4ntyminen<\/strong>. Nykyisess\u00e4 myrskyis\u00e4ss\u00e4 globaalissa liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 organisaatioiden johtajilla, erityisesti keskijohdolla, voi olla vaikeuksia saavuttaa toiminnalle asetettuja tavoitteita. Johtaminen haastavassa liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 vaatii rajallisten resurssien huolellista hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4, prosessien jatkuvaa parantamista sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen ja motivaation yll\u00e4pit\u00e4mist\u00e4.<\/li>\n
    3. Tehottomuus<\/strong>. Jos keskijohdon johtaja ei hallitse ihmissuhdetaitoja, joutuu h\u00e4n yh\u00e4 enemm\u00e4n kamppailemaan tuulimyllyj\u00e4 vastaan pyrkiess\u00e4\u00e4n hoitamaan johtamiensa ihmisten ihmissuhdeasioita. T\u00e4m\u00e4 voi johtaa tilanteista ja ihmisist\u00e4 riippuen siihen, ett\u00e4 johtaja ei kykene toimivaan ihmissuhdekriiseiss\u00e4 loogisesti ja tasapuolisesti, vaan asioiden hoitamisen vaihteluv\u00e4li vaihtelee autorit\u00e4\u00e4risest\u00e4 komentelusta itseluottamuksen puutetta ilment\u00e4v\u00e4\u00e4n aneluun. Toisaalta toimivien ihmissuhdetyylien hallinta ja hyv\u00e4n ihmisjohtajan ominaisuuksien omaaminen mahdollistaa johtajalle avoimien ja rehellisten keskustelujen k\u00e4ymisen, mitk\u00e4 johtajat riitojen tehokkaaseen k\u00e4sittelemiseen.<\/li>\n
    4. Vaikuttamisen haasteet<\/strong>. Menestyksellinen johtajuus edellytt\u00e4\u00e4 johtajan kyky\u00e4 vaikuttaa muihin ihmisiin my\u00f6s oman ydinryhm\u00e4ns\u00e4 ulkopuolella. T\u00e4m\u00e4 sidosryhm\u00e4vaikuttaminen tapahtuu usein ilman virallista auktoriteettiasemaa, mik\u00e4 on jo oma haasteensa. Keskijohdon johtajille n\u00e4ihin eri toimintojen v\u00e4lisiin vaikuttamisen haasteisiin kuuluu mm. oman uskottavuuden rakentaminen, organisaatioiden v\u00e4listen verkostojen kehitt\u00e4minen sek\u00e4 erilaisten kumppanuuksien rakentaminen ja yhteisty\u00f6suhteiden jatkuva kehitt\u00e4minen.<\/li>\n
    5. Kilpailevien prioriteettien aiheuttamat haasteet<\/strong>. Keskijohtoon kuuluvat johtajat kertovat, ett\u00e4 heid\u00e4n on usein vaikea tasapainoilla kesken\u00e4\u00e4n kilpailevien ihmisten ja projektien prioriteettien kanssa etenkin silloin, jos he kokevat olevansa pahassa puristuksessa projektiaikataulujen ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen v\u00e4lill\u00e4. Itse asiassa er\u00e4\u00e4nlainen johtamisen paradoksi on siin\u00e4, ett\u00e4 johtajien on hallittava sek\u00e4 ihmissuhteitaan ett\u00e4 teht\u00e4vi\u00e4\u00e4n yht\u00e4 tehokkaasti. Resurssien ollessa rajalliset, voi persoonallisuudeltaan, kyvyilt\u00e4\u00e4n ja kokemukseltaan erilaisten tiimin j\u00e4senten tehokas motivointi toisinaan tuntua olevan ristiriidassa tehokkaan projektinhallinnan kanssa.<\/li>\n<\/ol>\n

      Tarkasteltaessa organisaatioiden ylemm\u00e4n johdon kohtaamia johtamishaasteita, voidaan todeta, ett\u00e4 pandemia muutti jonkin verran t\u00e4h\u00e4n ryhm\u00e4\u00e4n kuuluvien johtajien haasteita. Ennen pandemiaa yleisimp\u00e4n\u00e4 johtamisongelmana erilaisten toimintojen, liiketoimintayksik\u00f6iden, osastojen ja divisioonien johtajien keskuudessa ilmeni heid\u00e4n varsin rajoittunut itsetuntemuksensa, mutta t\u00e4m\u00e4n haasteen esiintyminen on viime vuosina v\u00e4hentynyt merkitt\u00e4v\u00e4sti. Toisaalta pandemian j\u00e4lkeen uskottavuusvajeiden voittamisen haasteesta on tullut entist\u00e4 akuutimpi. Seuraavassa viiden k\u00e4rki:<\/p>\n

        \n
      1. Uskottavuusvajeiden syntyminen<\/strong>. Johtajan auktoriteetti ja uskottavuus eiv\u00e4t synny itsest\u00e4\u00e4n, vaan jokaisen johtajan haasteena on aktiivisesti pyrki\u00e4 vahvistamaan niit\u00e4. Auktoriteetti ja uskottavuus eiv\u00e4t synny johtajan hierarkkisen aseman kautta, vaan ne johtajan on ansaittava omalla toiminnallaan. Esimerkkein\u00e4 n\u00e4ist\u00e4 toimista ovat mm. sidosryhmien luottamuksen saavuttaminen ja tehokkaan toiminnan edist\u00e4minen organisaatiossa. Ylemm\u00e4n johdon on toisinaan my\u00f6s aktiivisesti vahvistettava omaa johtajuuskuvaansa tai l\u00e4sn\u00e4oloaan kyet\u00e4kseen tehostamaan t\u00e4t\u00e4 toimintaa.<\/li>\n
      2. Haasteet markkinoiden ja myynnin kasvussa<\/strong>. Tarvittavien strategisten muutosten tekeminen markkinoiden kasvun ja myynnin maksimoimiseksi on toinen ylemm\u00e4n johdon suurimmista haasteista. T\u00e4h\u00e4n voi sis\u00e4lty\u00e4 esimerkiksi organisaation tuotannon laajentaminen ydintuotteiden ulkopuolelle, markkina-alueen laajentaminen, entist\u00e4 tehokkaampi panostaminen markkina- ja asiakasl\u00e4ht\u00f6isyyteen sek\u00e4 entist\u00e4 suurempi myynnin yhdenmukaistaminen.<\/li>\n
      3. Haasteet prosessien parantamisessa eri ryhmiss\u00e4 tai ryhmien v\u00e4lill\u00e4<\/strong>. Suuri ylemm\u00e4n johdon kohtaama haaste on sitouttaa oma organisaatio ja sen henkil\u00f6st\u00f6 uusien prosessien parantamiseen ja uudistusten hyv\u00e4ksymiseen. T\u00e4m\u00e4n aikaansaaminen edellytt\u00e4\u00e4 strategista johtajuutta, tehokasta rajojen ylitt\u00e4v\u00e4\u00e4 viestint\u00e4\u00e4 sek\u00e4 laajemman n\u00e4k\u00f6kulman kehitt\u00e4mist\u00e4 systeemisen ajattelun avulla.<\/li>\n
      4. Itsetuntemuksen puutteiden mukanaan tuomat haasteet<\/strong>. Toisinaan ylemm\u00e4n johdon johtajilla voi olla vaikeaa ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, miten muut ihmiset kokevat ja ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t heid\u00e4t sek\u00e4 toisaalta, miten he kykenev\u00e4t tunnistamaan oman vaikutuksensa muihin. Lis\u00e4haasteita usein on viel\u00e4 heid\u00e4n itseluottamuksensa, l\u00e4hestytt\u00e4vyytens\u00e4 ja viestint\u00e4tyylins\u00e4 parantamisessa erityisesti silloin, kun he joutuvat kertomaan ja v\u00e4litt\u00e4m\u00e4\u00e4n negatiivisa viestej\u00e4.<\/li>\n
      5. Haasteet johtajan siirtyess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n uuteen teht\u00e4v\u00e4\u00e4n tai rooliin<\/strong>. T\u00e4m\u00e4n haasteen voi aiheuttaa esimerkiksi johtajan saama ylennys, uusi teht\u00e4v\u00e4rooli, toiminnalliset muutokset ty\u00f6nkuvassa, siirtyminen maantieteellisesti toiseen toimipisteeseen tai yksinkertaisesti johtajan valmistautuminen johtoryhm\u00e4ty\u00f6skentelyyn. N\u00e4m\u00e4 kaikki muutokset edellytt\u00e4v\u00e4t sopeutumista johtajan vastuualueissa tapahtuviin muutoksiin sek\u00e4 uusien ihmisten tai entisten kollegoiden johtamiseen.<\/li>\n<\/ol>\n

        Toimitusjohtajien ja yleens\u00e4kin organisaatioiden ylimm\u00e4n johdon viisi t\u00e4rkeint\u00e4 kohtaamaansa johtamishaastetta ovat seuraavat:<\/p>\n

          \n
        1. Dynaamisen liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6n mukanaan tuomat haasteet<\/strong>. Toimitusjohtajille johtamisongelmien k\u00e4rjess\u00e4 on dynaamisessa liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skentelyn aiheuttamat haasteet. T\u00e4m\u00e4n haasteen voivat aiheuttaa esimerkiksi lains\u00e4\u00e4t\u00e4jien asettamat uudet lait ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset, markkina- ja talousolosuhteet sek\u00e4 niiss\u00e4 tapahtuvat muutokset, kilpailutilanne tai organisaation kasvu. T\u00e4llaisissa tilanteissa johtajien on kyett\u00e4v\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n ja kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n muutosprosessien tukemiseen tarvittavaa osaamista sek\u00e4 tarkistamaan organisaationsa j\u00e4rjestelmi\u00e4 ja toimintatapoja tarpeen niin vaatiessa.<\/em><\/li>\n
        2. Vastuu strategiasta ja sen kehitt\u00e4misest\u00e4<\/strong>. Organisaation strategian kehitt\u00e4minen on merkitt\u00e4v\u00e4 ylimm\u00e4n johdon kohtaama johtamishaaste. T\u00e4h\u00e4n sis\u00e4ltyy prioriteettien ja toiminnan kehitt\u00e4miseen liittyvien aloitteiden yhdenmukaistaminen eri sidosryhmien v\u00e4lill\u00e4 sek\u00e4 tiimien kehitt\u00e4minen strategisten toimien tukemiseksi. T\u00e4ss\u00e4 kaikessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 organisaation ylin johto pystyisi mahdollisimman hyvin yhdist\u00e4m\u00e4\u00e4n liiketoimintastrategian johtamisstrategiaan.<\/li>\n
        3. Johtajan sosiaalinen j\u00e4ykkyys ihmissuhteissaan<\/strong>. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on havaittu, ett\u00e4 monelle toimitusjohtajatason johtajalle suuri haaste on tehostaa omia vuorovaikutustapojaan toimiessaan muiden ihmisten kanssa. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa erityisesti h\u00e4nen kyky\u00e4\u00e4n mukauttaa tyyli\u00e4\u00e4n vaihteleviin tilanteisiin ja ihmisiin sek\u00e4 erityisesti kohdatessaan eri sidosryhmiin kuuluvia ihmisi\u00e4. Ylimm\u00e4n johdon johtajien on kyett\u00e4v\u00e4 tarvittaessa joustavasti muuttamaan l\u00e4hestymistapaansa esimerkiksi silloin, kun h\u00e4n kohtaa erilaisia ihmisi\u00e4 viestiess\u00e4\u00e4n heille organisaation visiota, johtaessaan heit\u00e4 erilaisissa haasteellisissa tilanteissa tai kun h\u00e4n haluaa vaikuttaa ihmisiin positiivisesti asioiden edist\u00e4miseksi.<\/li>\n
        4. Organisaation valmiuksien lis\u00e4\u00e4minen ep\u00e4varmuuden keskell\u00e4<\/strong>. Organisaation valmistaminen suuriin muutoksiin, tai kohtaamaan myrskyis\u00e4n tulevaisuuden yleens\u00e4kin, on jatkuva haaste organisaation ylimm\u00e4lle johdolle. T\u00e4m\u00e4 johtajuuden haaste koetaan mm. silloin, kun organisaation missiossa tapahtuu muutos, organisaation resurssit ovat merkitt\u00e4v\u00e4sti v\u00e4hentyneet, teknologiamuutokset ovat lis\u00e4\u00e4ntyneet tai silloin, kun organisaation toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 tapahtuu suuria muutoksia.<\/li>\n
        5. Yhteisty\u00f6ss\u00e4 on puutteita eri sidosryhmien kanssa<\/strong>. Loppujen lopuksi, yksi keskeinen organisaation ylimm\u00e4n johdon teht\u00e4viin kuuluva haaste on yhteisty\u00f6suhteiden luominen, yll\u00e4pit\u00e4minen ja kehitt\u00e4minen organisaation sidosryhmien kesken. T\u00e4m\u00e4 on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 silloin, kun johtaja on siirtynyt uuteen rooliin tai teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, h\u00e4n johtaa entisi\u00e4 tai itse\u00e4\u00e4n kokeneempia kollegoita tai silloin, kun h\u00e4n tekee yhteisty\u00f6t\u00e4 muiden organisaation ylimp\u00e4\u00e4n johtoon kuuluvien ihmisten kanssa esimerkkin\u00e4 vaikkapa omistajat, hallitus ja johtoryhm\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n

          \u201dVanha toteamus \u201dvaikeudet kasvattavat\u201d sopii my\u00f6s johtajuuteen\u201d<\/h3>\n

          Kuten jo edell\u00e4 kerrotuista johtajien kokemista johtamisen haasteista tuli esille, osa haasteista on ulkoisia, kuten esimerkiksi johtajan ja organisaation toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyvi\u00e4 haasteita, osa taas on johtajan sis\u00e4isi\u00e4, kuten esimerkiksi johtajan persoonaan, asenteisiin ja osaamiseen liittyvi\u00e4 haasteita. Usein sis\u00e4iset haasteet ja johtajien kyky k\u00e4sitell\u00e4 niit\u00e4 osoittavat sen, ett\u00e4 kuinka hyvin johtajat kykenev\u00e4t k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n my\u00f6s ulkoisia haasteita. Voidaan sanoa, ett\u00e4 vanha toteamus \u201dvaikeudet kasvattavat\u201d sopii my\u00f6s johtajuuteen. Johtajien kohtaamat ongelmat ja haasteet sek\u00e4 niiden k\u00e4sittely osoittavat sen, ett\u00e4 kykenev\u00e4tk\u00f6 johtajat muuttamaan n\u00e4m\u00e4 ongelmat voitoiksi vai muodostuuko niist\u00e4 \u201djohtajuuden Waterloo\u201d. Edellisess\u00e4 tapauksessa haasteista otetaan oppia ja niiden avulla kyet\u00e4\u00e4n kasvamaan, j\u00e4lkimm\u00e4isess\u00e4 tapauksessa taas haasteista tulee kasvun esteit\u00e4, jotka pahimmillaan johtavat ep\u00e4onnistumisiin ja jopa traumoihin.<\/p>\n

          \u201dMatka hyv\u00e4ksi johtajaksi on jatkuva oppimisprosessi\u201d<\/h3>\n

          Tarkasteltaessa erityisesti suomalaisia johtajia on havaittu, ett\u00e4 suurimpia sis\u00e4isi\u00e4 esteit\u00e4 johtajan kasvulle on ainakin viisi: puutteellinen itsetuntemus, ja yleens\u00e4kin tunteiden hallinta, ja siit\u00e4 aiheutuva ep\u00e4varmuus tai toisaalta my\u00f6s ylimielisyys, mikromanageeraus ja kyvytt\u00f6myys delegoida, huonot kommunikointi- ja kuuntelutaidot, sitke\u00e4 muutosvastarinta ja kyvytt\u00f6myys sopeutua uusiin tilanteisiin sek\u00e4 ep\u00e4onnistumisen ja kritiikin pelko. Kun johtaja joutuu jonkin, tai joidenkin, em. viiden johtamisen esteen \u201dorjaksi\u201d, est\u00e4\u00e4 se tehokkaasti h\u00e4nt\u00e4 puuttumasta my\u00f6s johtamisen ulkoisiin haasteisiin. N\u00e4in muutosten, korjausten ja uudistusten k\u00e4sitteleminen ja johtaminen j\u00e4m\u00e4ht\u00e4\u00e4 usein paikoilleen. Pahimmillaan t\u00e4m\u00e4n kaltaisen johtamisvajeen takia koko organisaatio j\u00e4\u00e4 tuuliajolle. Jotta asiat eiv\u00e4t menisi n\u00e4in pitk\u00e4lle, n\u00e4iden esteiden voittaminen vaatii johtajalta sitoutumista, sinnikkyytt\u00e4 ja halua kehitty\u00e4. Kuten jo t\u00e4m\u00e4n kirjoitukseni alussa sanoin, meid\u00e4n pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 matka hyv\u00e4ksi johtajaksi on jatkuva oppimisprosessi, jossa mik\u00e4\u00e4n haaste ei saa olla este, jota ei voi voittaa, vaan se pit\u00e4\u00e4 kohdata enemm\u00e4nkin mahdollisuutena kasvaa niin johtajana kuin ihmisen\u00e4 yleens\u00e4kin.<\/p>\n

          Esa Lehtinen<\/p>\n

          Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

           <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Meill\u00e4 Suomessa monet organisaatiot ja erityisesti niiden HR-osastot hehkuttavat erinomaista johtamisen osaamista omissa organisaatioissaan. T\u00e4t\u00e4 he usein perustelevat sill\u00e4, ett\u00e4 heill\u00e4 panostetaan johtajien rekrytointiin ja jatkuvaan koulutukseen sek\u00e4 siihen, ett\u00e4 palautekyselyiden tulokset osoittavat johtajien onnistuneen hyvin ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4ll\u00e4 omakehulla mitattuna luulisi suomalaisen johtamisen tason olevan maailman huippua. Miksi sitten kysytt\u00e4ess\u00e4 asiaa johdettavilta itselt\u00e4\u00e4n, ovat heid\u00e4n… Lue lis\u00e4\u00e4 Mit\u00e4 haasteita jokainen johtaja kohtaa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n johtajana ja mitk\u00e4 asiat est\u00e4v\u00e4t h\u00e4nt\u00e4 kasvamasta paremmaksi johtajaksi?<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[257,51,202],"yoast_head":"\nMit\u00e4 haasteita jokainen johtaja kohtaa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n johtajana ja mitk\u00e4 asiat est\u00e4v\u00e4t h\u00e4nt\u00e4 kasvamasta paremmaksi johtajaksi? - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n