![\"\"](\"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/files\/2025\/05\/Yhteisollisyy2.jpeg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Yhteis\u00f6llisyys j\u00e4\u00e4 usein turhan v\u00e4h\u00e4lle huomiolle puhuttaessa ty\u00f6n tehokkuuden ja tuottavuuden nostamisen keinoista organisaatioissa. Ehk\u00e4 se johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n monesti viel\u00e4 turhan ep\u00e4selv\u00e4sti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 k\u00e4sitteen\u00e4, jonka vaikutuksia ja etenkin mittaamista on hyvin vaikeaa aivan eksaktisti suorittaa. Lyhyesti yhteis\u00f6llisyyden ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 voidaan m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 tarkoittavan ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4list\u00e4 yhteenkuuluvuuden tunnetta, keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta, avointa vuorovaikutusta sek\u00e4 yhteist\u00e4 sitoutumista organisaation tavoitteisiin ja hyvinvointiin. Yhteis\u00f6llisyydess\u00e4 on kyse my\u00f6s arvostamisesta, sill\u00e4 se kuvastaa jokaisen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senen kokemaa vahvaa yksil\u00f6iden panosta arvostetaan ja jossa jokaista heist\u00e4 tuetaan tarvittaessa. N\u00e4in toimien yksil\u00f6ist\u00e4 parhaimmillaan muodostuu tiivis yhteis\u00f6, jossa yhteis\u00f6 on tehokkaampi ja tuottavampi kuin sen muodostaman yksil\u00f6iden summa.<\/p>\n
Edellisess\u00e4 kappaleessa esiin tuomaani yhteis\u00f6llisyyden m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 on ehk\u00e4 hyv\u00e4 hieman tarkentaa jakamalla se kuuteen osaan. Ensinn\u00e4kin yhteis\u00f6n j\u00e4senill\u00e4 pit\u00e4\u00e4 olla yhteinen arvopohja ja tavoitteet. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on samansuuntaiset k\u00e4sitykset siit\u00e4, mik\u00e4 toiminnassa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ja miten asioita tulisi tehd\u00e4. Heill\u00e4 on my\u00f6s yhteinen p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja yhteiset tavoitteet, joiden eteen he ty\u00f6skentelev\u00e4t. Toiseksi, yhteis\u00f6llisyyteen kuuluu yhteis\u00f6n j\u00e4senten keskin\u00e4inen luottamus, ja he kokevat yhteis\u00f6ns\u00e4 olevan psykologisesti turvallisen. Ty\u00f6ntekij\u00e4t luottavat toisiinsa ja kokevat, ett\u00e4 he voivat olla avoimia ja rehellisi\u00e4 ilman pelkoa mahdollisista negatiivisista seuraamuksista. T\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 he uskaltavat tuoda esiin omia ideoitaan ja mielipiteit\u00e4\u00e4n. Kolmanneksi, yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee avoin ja aktiivinen vuorovaikutus. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 k\u00e4yd\u00e4\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6llist\u00e4 ja rakentavaa keskustelua sen j\u00e4senten kesken. Tieto kulkee avoimesti ja jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi. Nelj\u00e4nneksi, yhteis\u00f6llisess\u00e4 kulttuurissa yhteis\u00f6n j\u00e4senet kokevat vahvaa keskin\u00e4ist\u00e4 tukea ja v\u00e4litt\u00e4misen tunnetta: Ty\u00f6ntekij\u00e4t tukevat toisiaan niin ty\u00f6ss\u00e4 kuin monissa siihen liittyviss\u00e4 haastavissa tilanteissa. He my\u00f6s v\u00e4litt\u00e4v\u00e4t toistensa hyvinvoinnista. Viidenneksi, yhteis\u00f6llisyyteen kuuluu oleellisena osana yhteisty\u00f6 ja yhdess\u00e4 tekeminen. Ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n tiiviisti yhdess\u00e4, ja yhteis\u00f6n j\u00e4senten erilaisia n\u00e4k\u00f6kulmia hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n parhaiden ratkaisujen l\u00f6yt\u00e4miseksi. Lis\u00e4ksi onnistumisia juhlitaan yhdess\u00e4. Kuudenneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on vahva yhteenkuulumisen tunne. Jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 tuntee olevansa arvostettu ja t\u00e4rke\u00e4 osa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. Ulkopuolisuuden tunteen kokeminen on olematonta tai ainakin eritt\u00e4in v\u00e4h\u00e4ist\u00e4. N\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00e4t kykenev\u00e4t sitoutumaan paitsi ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 niin my\u00f6s omaan ty\u00f6paikkaansa.<\/p>\n
N\u00e4in siis teoriassa, mutta mit\u00e4 tapahtuu k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 voidaan viitata esimerkiksi Ty\u00f6terveyslaitoksen vuonna 2024 julkaistuun \u201dMiten Suomi voi\u201d -tutkimukseen, miss\u00e4 tarkasteltiin suomalaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaa yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Tutkimusprofessori Jari Hakasen johtamassa tutkimuksessa selvisi, ett\u00e4 70 % suomalaisista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 koki vuonna 2023 yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Tavallaan tulos ehk\u00e4 ensin\u00e4kem\u00e4lt\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 kohtuullisen hyv\u00e4lt\u00e4, mutta tutkimus toi my\u00f6s esille sen, ett\u00e4 l\u00e4hity\u00f6ss\u00e4 28 %, hybridity\u00f6ss\u00e4 25 % ja pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 tekevist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 32 % koki yksin\u00e4isyytt\u00e4. Lis\u00e4ksi etenkin pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 tekevien ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokema yksin\u00e4isyys oli lis\u00e4\u00e4ntynyt vuodesta 2021 vuoteen 2023. Lis\u00e4ksi tutkimuksen mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemukset yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 ovat hyvin polarisoituneita. T\u00e4m\u00e4 tuli n\u00e4kyviin siten, ett\u00e4 samalla my\u00f6s noin joka nelj\u00e4s ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee vahvaa yhteis\u00f6llisyyden tunnetta ty\u00f6paikallaan. Tulosten mukaan yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 edist\u00e4viksi tekij\u00f6iksi nousivat erityisesti oikeudenmukainen kohtelu ja palveleva johtajuus, kun taas ty\u00f6ss\u00e4 koettu eettinen stressi ja rooliristiriidat muodostivat suurimman esteen yhteis\u00f6llisyyden kokemiselle. Toisaalta taas tutkimuksen tulosten mukaan yhteis\u00f6llisyyden tunne heikkeni erityisesti kolmanneksella niill\u00e4 vastaajilla, jotka olivat jo alun perin raportoineet suhteellisen heikosta yhteis\u00f6llisyyden tunteesta. Lis\u00e4ksi heikentynytt\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden tunnetta havaittiin erityisesti m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4, esihenkil\u00f6ill\u00e4 ja nuorilla aikuisilla.<\/p>\n
Miten sitten yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 on mahdollista edist\u00e4\u00e4? Organisaation johdolla ja esihenkil\u00f6ill\u00e4 on t\u00e4ss\u00e4 paljon teht\u00e4v\u00e4\u00e4, tosin pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 kaikilla yhteis\u00f6n j\u00e4senill\u00e4 on yhteis\u00f6llisyyden tunteen luomisessa oma t\u00e4rke\u00e4 vastuunsa. Seuraavassa haluan hieman antaa ohjeita johtajille ja esihenkil\u00f6ille.<\/p>\n
Luo psykologisesti turvallinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6<\/strong>. Psykologisesti turvallisessa ty\u00f6paikassa on kulttuuri, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4t tuntevat olonsa turvalliseksi niin fyysisesti kuin my\u00f6s henkisesti. T\u00e4llaiseen kulttuuriin kuuluva ilmapiiri kannustaa heit\u00e4 jakamaan ideoitaan, ilmaisemaan huolenaiheitaan, esitt\u00e4m\u00e4\u00e4n kysymyksi\u00e4, ehdottamaan parannuksia ja oppimaan virheist\u00e4\u00e4n. Psykologisesti turvallisessa ty\u00f6paikassa ty\u00f6ntekij\u00e4t tiet\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 he voivat aina vapaasti kertoa ajatuksensa ja ideansa ilman pelkoa kostosta, rangaistuksesta tai nolouden tunteista. Psykologisesti turvalliseksi olonsa kokevat ty\u00f6ntekij\u00e4t omaavat lis\u00e4ksi hyv\u00e4t henkil\u00f6suhteet omiin ty\u00f6kavereihinsa ja esihenkil\u00f6ihins\u00e4. Samoin he ovat tarvittaessa valmiita venym\u00e4\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n hyvien tulosten saavuttamiseksi, ovat parempia tiimipelaajia ja ovat valmiimpia sitoutumaan ty\u00f6paikkaansa.<\/p>\n Psykologinen turvallisuus on siis ratkaisevan t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden luomiseksi ty\u00f6paikalle. Mutta asia voidaan ajatella my\u00f6s toisinp\u00e4in, sill\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden on todettu auttavan lis\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n psykologista turvallisuutta. Psykologisesti turvallinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 on nimitt\u00e4in usein sivutuote ty\u00f6paikasta, jolla on jo valmiiksi vahva yhteis\u00f6llisyys, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat valmiita tukemaan toinen toisiaan.<\/p>\n Varmista, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t organisaation toiminnan perusperiaatteet<\/strong>. Jokaisen organisaation henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n kuuluvan on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 yhdenmukaisesti organisaation teht\u00e4v\u00e4, visio ja toiminnan p\u00e4\u00e4periaatteet sek\u00e4 ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 oman ty\u00f6ns\u00e4 tavoitteet ja merkitys suhteessa n\u00e4ihin perusperiaatteisiin. Kun ty\u00f6ntekij\u00f6iden toiminta ja ajatukset ovat linjassa organisaation ydinarvojen ja yleisten liiketoimintatavoitteiden kanssa, tuntevat he olevansa kiinte\u00e4 osa t\u00e4t\u00e4 yhteis\u00f6\u00e4. Yhteiset tiimien ja toimintojen v\u00e4liset yhteisty\u00f6palaverit voivat auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, mill\u00e4 tavoin heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 edist\u00e4\u00e4 organisaation menestymist\u00e4 sek\u00e4 parantavat samalla ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivaatiota ja ty\u00f6moraalia. Lis\u00e4ksi vahva yhteis\u00f6llisyyden tunne antaa heid\u00e4n ty\u00f6lleen tarkoituksen tunteen. T\u00e4m\u00e4 korostuu siksi, ett\u00e4 ilman t\u00e4t\u00e4 tarkoituksen tunnetta ty\u00f6ntekij\u00e4t kyseenalaistavat ty\u00f6ns\u00e4 merkityst\u00e4 esitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 yh\u00e4 enemm\u00e4n turhia ”miksi-kysymyksi\u00e4”. Jokaisella ihmisell\u00e4 on tarve ja halu yhdist\u00e4\u00e4 oma ty\u00f6ns\u00e4 ja tekemisens\u00e4 johonkin merkitykselliseen, olipa sitten kyse heid\u00e4n henkil\u00f6kohtaisista arvoistaan, organisaation missiosta tai hyv\u00e4ntekev\u00e4isyysty\u00f6st\u00e4 jossakin hyv\u00e4ntekev\u00e4isyysty\u00f6t\u00e4 tekev\u00e4ss\u00e4 yhteis\u00f6ss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 merkityksellisyyden kokeminen on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 nuoremmille sukupolville, joilla on tarve kokea olevansa osa jotain itse\u00e4\u00e4n suurempaa. Monet tutkimukset osoittavat, ett\u00e4 vaikka palkan suuruus ja sen oikeudenmukaisuus tietenkin on merkitt\u00e4v\u00e4 motivointitekij\u00e4, millenniaaleja motivoi entist\u00e4 enemm\u00e4n my\u00f6s oman ty\u00f6paikkansa missio ja toiminnan perimm\u00e4inen tarkoitus. T\u00e4m\u00e4n takia sellaisen kulttuurin luominen, joka arvostaa ihmisten keskin\u00e4ist\u00e4 kunnioitusta, yhteisty\u00f6t\u00e4 ja yhteist\u00e4 tarkoituksen tunnetta, on olennaista hyv\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6n rakentamisessa. T\u00e4llainen kulttuuri parantaa tiimien tehokkuutta, lis\u00e4\u00e4 ihmisten sitoutumista sek\u00e4 edesauttaa uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytoimista.<\/p>\n Vaali p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon l\u00e4pin\u00e4kyvyytt\u00e4 luottamuksen rakentamiseksi<\/strong>. Luottamus on psykologisen turvallisuuden perusta ty\u00f6paikoilla. Ilman sit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tunne oloaan riitt\u00e4v\u00e4n varmaksi tai turvalliseksi, jotta voisivat jakaa ideoita tai nostaa esille huolenaiheitaan tai muita ajatuksiaan. Luottamuksen puute voi johtua useista tekij\u00f6ist\u00e4, kuten ep\u00e4johdonmukaisesta viestinn\u00e4st\u00e4, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon l\u00e4pin\u00e4kyvyyden puutteesta, koetusta \u201dsuosimisj\u00e4rjestelm\u00e4st\u00e4\u201d tai palautteiden huomiotta j\u00e4tt\u00e4misest\u00e4. Pahimmillaan n\u00e4m\u00e4 kokemukset johtavat yhteis\u00f6llisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen puuttumiseen ty\u00f6paikalla. T\u00e4m\u00e4n takia organisaatioiden on kannustettava ja vaalittava mahdollisimman l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa ja avointa viestint\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Kun se tehd\u00e4\u00e4n oikein, kyet\u00e4\u00e4n t\u00e4ll\u00f6in takaamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden tyytyv\u00e4isyys ja sitoutuminen mahdollisimman hyvin.<\/p>\n Opettele kuuntelemaan ja muista empaattisuus<\/strong>. Yhteis\u00f6llisyyden luominen ssis edellytt\u00e4\u00e4 luottamuksen ja yhteisymm\u00e4rryksen rakentamista ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten, sen eri sidosryhmien ja asiakkaiden kanssa. T\u00e4rke\u00e4 asia, mit\u00e4 jokainen johtaja voi tehd\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 rakentamisprojektissa on opetella kuuntelemaan aktiivisesti ja empaattisesti organisaation kaikkien sidosryhmien tarpeita, huolenaiheita ja palautteita. Kuuntelemalla johtaja ei ainoastaan \u200b\u200bosoita v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4, vaan sen avulla h\u00e4n auttaa my\u00f6s tunnistamaan ja ratkaisemaan sellaisia ongelmia tai haasteita, jotka saattavat haitata organisaation toimintaa. Empatian merkitys on siin\u00e4, ett\u00e4 se antaa johtajalle mahdollisuuden ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ja arvostaa yhteis\u00f6n j\u00e4senten erilaisia \u200b\u200bn\u00e4k\u00f6kulmia, kokemuksia ja arvoja sek\u00e4 edist\u00e4\u00e4 osallisuuden ja arvostamisen kokemusta.<\/p>\n Pyri avoimuuteen ja jatkuvuuteen viestinn\u00e4ss\u00e4 ja vuorovaikutuksessa<\/strong>. Ne organisaatiot, jotka panostavat hyv\u00e4\u00e4n ja mahdollisimman avoimeen viestint\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa, ovat yleens\u00e4 niit\u00e4 vahvimpia yhteis\u00f6j\u00e4. Kokemusten mukaan ne kykenev\u00e4t rakentamaan luottamusta ja lojaalisuutta huomattavasti paremmin verrattuna niihin organisaatioihin, jotka syyst\u00e4 tai toisesta pit\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 enimm\u00e4kseen pimennossa. Johdon harjoittamalla viestinn\u00e4ll\u00e4 on t\u00e4ss\u00e4 elint\u00e4rke\u00e4 merkitys. Johtajat kykenev\u00e4t luomaan yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 muistuttamalla s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti organisaation missiosta, arvoista sek\u00e4 siit\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6n merkitys korostuu niiss\u00e4. Lis\u00e4ksi he kykenev\u00e4t vaikuttamaan yhteis\u00f6llisyyteen kertomalla avoimesti organisaation toiminnasta ja muutoksista sek\u00e4 antamalla jatkuvaa rakentavaa palautetta toiminnan kehitt\u00e4miseksi. Voidaan hyvin sanoa, ett\u00e4 avoin ja tehokas viestint\u00e4 on er\u00e4\u00e4nlainen liima, joka parhaimmillaan pit\u00e4\u00e4 mink\u00e4 tahansa yhteis\u00f6n koossa. T\u00e4m\u00e4n takia jokaisen johtajan ja esihenkil\u00f6n tulee ollakin mahdollisimman johdonmukaisesti yhteydess\u00e4 omiin ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4 sek\u00e4 s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 l\u00e4pin\u00e4kyvyys jakaessaan organisaatiota koskevia uutisia, aloitteita ja toiminnan virstanpylv\u00e4it\u00e4. Avointa vuoropuhelua on mahdollista toteuttaa erilaisten palautekanavien, keskustelutilaisuuksien ja tiimikokousten kautta, joissa pit\u00e4\u00e4 varmistaa, ett\u00e4 kaikkien \u00e4\u00e4ni kuuluu.<\/p>\n Pid\u00e4 johtamistaitosi p\u00e4ivitettyin\u00e4<\/strong>. Tutkimusten mukaan ihmiset irtisanoutuvat kymmenen kertaa todenn\u00e4k\u00f6isemmin ty\u00f6st\u00e4\u00e4n \u200b\u200bmyrkyllisen ty\u00f6kulttuurin kuin palkan tai ty\u00f6- ja yksityisel\u00e4m\u00e4n huonon tasapainon takia. Lis\u00e4ksi yli 70 % kertoo irtisanoutumisen syyksi sen, ett\u00e4 heid\u00e4n pomonsa on ollut heid\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n eniten stressaamista aiheuttava asia. Johtamisen laadun merkitys korostuukin hyvin yhteis\u00f6llisyydess\u00e4, sill\u00e4 esihenkil\u00f6ill\u00e4 on suurin vastuu yhteis\u00f6llisyyden luomisesta omiin tiimeihins\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia johtamistyylit ja yleens\u00e4kin johtamistapa, jolla johtajat johtavat ja kommunikoivat tiimiens\u00e4 kanssa, voivat merkitt\u00e4v\u00e4sti parantaa yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 tai sitten p\u00e4invastoin voivat heikent\u00e4\u00e4 sit\u00e4. Monissa tutkimuksissa on todettu, ett\u00e4 transformatiivisilla, palvelevilla ja empaattisilla johtajilla on yleisesti ottaen havaittu olevan onnellisempia tiimej\u00e4 ja positiivisempi tiimikulttuuri kuin muilla johtajilla. Lis\u00e4ksi johtajien k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ihmisi\u00e4 motivoivalla puheella on selv\u00e4 positiivinen yhteys psykologiseen turvallisuuteen, ty\u00f6n merkityksellisyyden tunteeseen sek\u00e4 ty\u00f6motivaatioon. Johtamisessa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on voimaannuttaa ja valmentaa tiimin j\u00e4seni\u00e4 unohtamatta my\u00f6s muitakaan organisaation sidosryhmi\u00e4. Voimaannuttaminen tarkoittaa t\u00e4ss\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille annetaan riitt\u00e4v\u00e4sti autonomiaa, tarvittavia resursseja sek\u00e4 vahva tuki, joiden avulla he kykenev\u00e4t tekem\u00e4\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 mahdollisimman tehokkaasti ja luovasti. Johtajien antaman valmennuksen tarkoituksena on taas antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille rakentavaa palautetta, ohjausta ja kannustusta mahdollistaen n\u00e4in heid\u00e4n kasvunsa ja kehittymisens\u00e4. Voimaannuttaminen ja valmentaminen ovat hyvi\u00e4 keinoja johtajalle osoittaa luottamusta ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4seniin sek\u00e4 mahdollistaa t\u00e4ll\u00e4 tavoin ty\u00f6ntekij\u00f6iden tehokas osallistuminen ja yhteisty\u00f6.<\/p>\n Luo ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6si kannustava palautekulttuuri<\/strong>. Sosiaalinen huomioiminen eli kollegojen keskin\u00e4inen arvostus on yksi suurimmista yhteis\u00f6llisyyden luomisen tekij\u00f6ist\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat saavansa arvostusta ja tunnustusta tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6st\u00e4, tuntevat olevansa t\u00e4rke\u00e4 osa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. T\u00e4m\u00e4 saa heid\u00e4t entist\u00e4 lojaalisemmaksi omalle ty\u00f6paikalleen, joka sitouttaa heit\u00e4 n\u00e4in omaan organisaatioonsa. Lis\u00e4ksi keskin\u00e4inen arvostaminen ja kunnioittaminen ovat hyvi\u00e4 keinoja ty\u00f6ntekij\u00f6ille voimaannuttaa toinen toisiaan. Jos t\u00e4llainen toimintamalli liittyy oleellisena osana organisaation ydinarvoihin, tulee siit\u00e4 osallistavan ja yhteisty\u00f6h\u00f6n perustuvan ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n selk\u00e4ranka. Organisaation johto voi edesauttaa t\u00e4llaisen palautekulttuurin syntymist\u00e4 huomioimalla itse aktiivisesti ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja tiimien saavutuksia. Toimiva ja arvostava palautekulttuuri edesauttaa yhteenkuuluvuuden ja merkityksellisyyden tunteen levi\u00e4mist\u00e4 koko ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n.<\/p>\n Panosta uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n perehdytykseen<\/strong>. Onnistuneen yhteis\u00f6llisyyden rakentaminen ty\u00f6paikalla alkaa perehdytyksest\u00e4. Monissa tutkimuksissa on havaittu, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden perehdytyksell\u00e4 on itse asiassa hyvinkin ratkaiseva rooli ty\u00f6ntekij\u00f6iden yleisen ty\u00f6- ja yhteis\u00f6kokemuksen muokkaamisessa. T\u00e4m\u00e4n takia on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden liittyess\u00e4 organisaatioon varmistaa, ett\u00e4 he tuntevat itsens\u00e4 tervetulleiksi ja hyv\u00e4ksytyiksi uusien ty\u00f6kavereittensa keskuudessa. Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden perehdytysohjelmien on oltava niin hyvin suunniteltuja, ett\u00e4 ne kannattavat alkuinnostuksen ylikin. Niiden avulla my\u00f6s luodaan ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6, jossa uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t tuntevat olevansa arvostettuja, riitt\u00e4v\u00e4n tuettuja ja saavat yhteyden organisaatiokulttuuriin. Tutkimukset korostavatkin perehdytyksen merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 vaikutusta integroitumiseen sek\u00e4 organisaatiokulttuurin ymm\u00e4rt\u00e4miseen ja sis\u00e4ist\u00e4miseen. Er\u00e4\u00e4n Suomessa tehdyn tutkimuksen mukaan jopa nelj\u00e4 viidest\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4 kertoo, ett\u00e4 onnistuneilla perehdytysohjelmilla oli keskeinen merkitys heid\u00e4n saumattomassa integroitumisessaan uuteen ty\u00f6paikkaansa. Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden onnistunut perehdytt\u00e4minen organisaatiokulttuuriin luo lis\u00e4ksi vahvan pohjan heid\u00e4n pitk\u00e4aikaiselle sitoutumiselleen. Lis\u00e4vahvistusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden sujuvalle integroitumiselle tuo lis\u00e4ksi viel\u00e4 se, jos organisaatio sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden perehdytysprosessiin. T\u00e4m\u00e4 onnistuessaan antaa juuri rekrytoiduille ty\u00f6ntekij\u00f6ille vahvan yhteis\u00f6llisyyden tunteen.<\/p>\n Luo edellytyksi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4listen yhteisty\u00f6suhteiden kehitt\u00e4miselle<\/strong>. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 yhteis\u00f6jen rakentamiseksi ja yhteisty\u00f6n vahvistamiseksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 luoda sellaisia ymp\u00e4rist\u00f6j\u00e4, joissa yhteisty\u00f6suhteet voivat kasvaa ja kukoistaa. T\u00e4m\u00e4n takia jokaisessa organisaatiossa tulisikin mietti\u00e4 erilaisia toimia ja aloitteita ihmisten keskin\u00e4isten yhteisty\u00f6suhteiden kehitt\u00e4miseksi. Johtajien ja esihenkil\u00f6iden tulisikin selvitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden kiinnostuksen kohteita ja pyrki\u00e4 mahdollisuuksien mukaan j\u00e4rjest\u00e4m\u00e4\u00e4n sellaisia kanavia ja tilaisuuksia, joissa samoja kiinnostuksen kohteita omaavat voisivat olla yhteydess\u00e4 toisiinsa. T\u00e4m\u00e4 luo omalta osaltaan ty\u00f6ntekij\u00f6ihin yhteenkuuluvuuden tunteita. Yhteenkuuluvuuden merkitys on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Lyhyesti kerrottuna se tarkoittaa sellaista \u201dturvallisuuden ja tuen tunnetta, joka syntyy silloin, kun tietyn ryhm\u00e4n tai paikan j\u00e4sen kokee hyv\u00e4ksynn\u00e4n ja osallisuuden sek\u00e4 l\u00f6yt\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4identiteetin\u201d. Ihminen on sosiaalinen olento, joten t\u00e4m\u00e4 on perustavanlaatuinen vaatimus meille kaikille. Yhteenkuuluvuus sijaitseekin Maslow\u2019n tarvehierarkian puoliv\u00e4liss\u00e4. Yhteenkuuluvuuden tunnetta voidaan pit\u00e4\u00e4 aivan olennaisena asiana, kun halutaan luoda monimuotoisia ja erilaisuuden sallivia ty\u00f6yhteis\u00f6j\u00e4 sek\u00e4 varmistamaan, ett\u00e4 ne ovat mahdollisimman osallistavia kaikille sen j\u00e4senille.<\/p>\n Yhteis\u00f6llisyyteen kannattaa panostaa jokaisessa organisaatiossa, sill\u00e4 siit\u00e4 on organisaation toiminnalle ja sen tulevaisuudelle monia hy\u00f6tyj\u00e4. Yhteis\u00f6llisyys lis\u00e4\u00e4 organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta<\/strong>. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat yhteenkuuluvuutta ja luottamusta sek\u00e4 kokevat saavansa arvostusta organisaation johdolta ja omilta kollegoiltaan, ovat he sitoutuneempia ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja tekev\u00e4t parempaa ty\u00f6j\u00e4lke\u00e4. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4linen yhteisty\u00f6 toimii ja esiinnousseita ongelmia kyet\u00e4\u00e4n ratkaisemaan tehokkaammin. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6hyvinvointi lis\u00e4\u00e4ntyy<\/strong>. Yhteis\u00f6llinen ilmapiiri lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden viihtyvyytt\u00e4, ty\u00f6motivaatiota ja tyytyv\u00e4isyytt\u00e4. N\u00e4in he kokevat v\u00e4hemm\u00e4n stressi\u00e4 ja jaksavat paremmin ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n niin henkisesti kuin my\u00f6s fyysisesti. Yhteis\u00f6llisyys lis\u00e4\u00e4 sitoutumista organisaatioon<\/strong>. Yhteis\u00f6llinen ty\u00f6yhteis\u00f6 pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t paremmin sitoutuneina ty\u00f6paikkaansa, mik\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuutta parantaen n\u00e4in organisaation pitovoimaa. Lis\u00e4ksi jatkuvien rekrytointien haasteet ja kustannukset v\u00e4henev\u00e4t. Sairauspoissaolojen m\u00e4\u00e4r\u00e4 v\u00e4henee<\/strong>. Hyvinvoivat ja motivoituneet ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat harvemmin sairaana. Etenkin ns. \u201dpitk\u00e4n viikonlopun\u201d aiheuttamien turhien poissaolojen m\u00e4\u00e4r\u00e4 v\u00e4henee. Parantunut yhteisty\u00f6 tarkoittaa my\u00f6s parempaa tiedon jakamista ja oppimista<\/strong>. Tietoa ei pimitet\u00e4, vaan avoimessa ja luottamuksellisessa ilmapiiriss\u00e4 tieto kulkee reaaliaikaisesti ja vapaasti niin ty\u00f6ntekij\u00e4lt\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle kuin tiimilt\u00e4 tiimille. N\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00e4t saavat mahdollisuuden oppia toinen toisiltaan. Yhteis\u00f6llisyys antaa my\u00f6s lis\u00e4potkua innovatiivisuudelle ja luovuudelle. Ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n ollessa psykologisesti turvallinen, ty\u00f6ntekij\u00e4t uskaltavat entist\u00e4 enemm\u00e4n tuoda esiin uusia ideoita ja kokeilla niit\u00e4 rohkeammin<\/strong>. Yhteis\u00f6llisyys vahvistaa organisaatiokulttuuria<\/strong>. T\u00e4m\u00e4 antaa erinomaisen mahdollisuuden rakentaa yhten\u00e4ist\u00e4 ja positiivista organisaatiokulttuuria. Lis\u00e4ksi viel\u00e4 viimeisen\u00e4, mutta ei miss\u00e4\u00e4n tapauksessa v\u00e4himp\u00e4n\u00e4, yhteis\u00f6llisyyden mukanaan tuoma hy\u00f6ty organisaatiolle on positiivisen ty\u00f6nantajamielikuvan vahvistuminen<\/strong>. Organisaatioiden kilpaillessa yh\u00e4 enemm\u00e4n ammattilaisista toistensa kanssa, t\u00e4ll\u00e4 asialla voi olla hyvinkin suuri vaikutus organisaation tulevaisuuteen. Hyv\u00e4 maine yhteis\u00f6llisen\u00e4 ty\u00f6paikkana nimitt\u00e4in houkuttelee uusia osaajia kuin k\u00e4rp\u00e4spaperi k\u00e4rp\u00e4si\u00e4.<\/p>\n Lopuksi on hyv\u00e4 viel\u00e4 muistuttaa, ett\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden rakentaminen ja yll\u00e4pit\u00e4minen ei ole mik\u00e4\u00e4n nopeuskilpailu, vaan sen kehitt\u00e4minen vaatii aikaa, k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4, panostusta ja ehdottomasti my\u00f6s organisaation johdon tukea. Se on kuitenkin onnistuessaan investointi, joka maksaa itsens\u00e4 moninkertaisesti takaisin ty\u00f6ntekij\u00f6iden entist\u00e4 parempana ty\u00f6hyvinvointina ja ty\u00f6motivaationa vaikuttaen n\u00e4in pitk\u00e4ll\u00e4 t\u00e4ht\u00e4imell\u00e4 positiivisesti my\u00f6s koko organisaation menestymiseen. Lis\u00e4ksi t\u00e4ss\u00e4 on hyv\u00e4 viel\u00e4 muistuttaa ty\u00f6antajiakin siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6paikan yhteis\u00f6llisyyteen panostamisen luulisi olevan my\u00f6s kaikkien heid\u00e4n tavoitteena, sill\u00e4 kuten jo aikaisemmin olen tuonut esille, ty\u00f6ntekij\u00f6iden tuntiessa olevansa t\u00e4rke\u00e4 osa koko yhteis\u00f6\u00e4, ovat he onnellisempia, terveempi\u00e4 ja sitoutuneempia niin ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 kuin my\u00f6s ty\u00f6paikkaansa. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy nopeasti my\u00f6s viivan alla eli organisaation tulokset ovat entist\u00e4 parempia ja asiakkaat tyytyv\u00e4isempi\u00e4. Ainakin n\u00e4iden taloudellisten faktojen luulisi kiinnostavan jokaista ty\u00f6nantajaa.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Yhteis\u00f6llisyys j\u00e4\u00e4 usein turhan v\u00e4h\u00e4lle huomiolle puhuttaessa ty\u00f6n tehokkuuden ja tuottavuuden nostamisen keinoista organisaatioissa. Ehk\u00e4 se johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n monesti viel\u00e4 turhan ep\u00e4selv\u00e4sti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 k\u00e4sitteen\u00e4, jonka vaikutuksia ja etenkin mittaamista on hyvin vaikeaa aivan eksaktisti suorittaa. Lyhyesti yhteis\u00f6llisyyden ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 voidaan m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 tarkoittavan ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4list\u00e4 yhteenkuuluvuuden tunnetta, keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta, avointa vuorovaikutusta sek\u00e4 yhteist\u00e4 sitoutumista… Lue lis\u00e4\u00e4 Miten yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 on mahdollista rakentaa organisaatioissa?<\/span> \u201dLuottamus on psykologisen turvallisuuden perusta ty\u00f6paikoilla\u201d<\/h3>\n
\u201dJohtamisen laadun merkitys korostuu hyvin yhteis\u00f6llisyydess\u00e4\u201d<\/h3>\n
<\/h3>\n