Tunnejohtaminen on nousemassa, ja on itse asiassa jo noussut, yh\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mm\u00e4ksi johtamisen osa-alueeksi erilaisten organisaatioiden johtamisessa, taloudellisten p\u00e4\u00e4t\u00f6sten johtamisessa sek\u00e4 my\u00f6s sotilasjohtamisessa. Tunnejohtamisen merkityksen noususta ovat hyvi\u00e4 esimerkkej\u00e4 mm. Maailman talousfoorumin (WEU) vuosiraportti vuodelta 2021, miss\u00e4 tunnejohtamiseen kiinte\u00e4sti kuuluva empatia nostettiin t\u00e4rkeimm\u00e4ksi organisaation menetyksen mittariksi sek\u00e4 Yhdysvaltain armeijan kentt\u00e4ohjes\u00e4\u00e4nt\u00f6, miss\u00e4 tunnejohtaminen nimettiin viiden t\u00e4rkeimm\u00e4n johtamismenetelm\u00e4n joukkoon sotilasjohtamisessa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi olisikin t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 my\u00f6s meill\u00e4 Suomessa tunnejohtamiseen kiinnitett\u00e4isiin nykyist\u00e4 enemm\u00e4n huomiota organisaatioiden ja niiden henkil\u00f6st\u00f6n johtamisessa.<\/p>\n
Tunnejohtamisessa on my\u00f6s paljon erilaisia haasteita, jotka johtamisessa tulisi huomioida tarkasti. Yksi haastavimpia tunnejohtamisen alueita on negatiivisten tunteiden johtaminen. Niiden johtaminen edellytt\u00e4\u00e4 johtajilta mm. tarkkaa ihmisten havainnointia, hyv\u00e4\u00e4 itsetuntemusta sek\u00e4 rohkeutta ottaa tilanteet hallintaansa. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa minulla onkin tarkoituksena tuoda esille ensinn\u00e4kin sit\u00e4, mit\u00e4 negatiivisilla tunteilla tarkoitetaan, toiseksi, miten negatiivia tunteita esiintyy ty\u00f6paikoilla sek\u00e4 kolmanneksi, miten niit\u00e4 on mahdollista hallita ja johtaa. Aloitetaan ensin negatiivisten tunteiden m\u00e4\u00e4rittelemisell\u00e4.<\/p>\n
Tieteellisiss\u00e4 tutkimuksissa negatiiviset tunteet on m\u00e4\u00e4ritelty ”ep\u00e4miellytt\u00e4viksi tai h\u00e4iritseviksi tunnereaktioiksi, jotka saavat yksil\u00f6n monissa tapauksissa ilmaisemaan kokemansa tunteet negatiivisesti tunnereaktiot aiheuttaneisiin tapahtumiin tai henkil\u00f6ihin”. Esimerkkej\u00e4 negatiivisista tunteista ovat suru, pelko, h\u00e4pe\u00e4, viha, v\u00e4linpit\u00e4m\u00e4tt\u00f6myys tai mustasukkaisuus. Yhteist\u00e4 n\u00e4ille tunteille on se, ett\u00e4 ne eiv\u00e4t ole vain ep\u00e4miellytt\u00e4vi\u00e4, vaan ne lis\u00e4ksi vaikeuttavat ihmisen normaalia p\u00e4ivitt\u00e4ist\u00e4 el\u00e4m\u00e4\u00e4 sek\u00e4 h\u00e4iritsev\u00e4t h\u00e4nen kyky\u00e4\u00e4n saavuttaa omia tavoitteitaan. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomata, ett\u00e4 mik\u00e4\u00e4n tunne ei, my\u00f6sk\u00e4\u00e4n negatiivinen, ole luonnostaan \u200b\u200bhuono. Itse asiassa kaikki kokemamme tunteet ovat t\u00e4ysin normaaleja. Ne ovat osa meid\u00e4n DNA:tamme. T\u00e4m\u00e4n vuoksi meill\u00e4 ihmisill\u00e4 on t\u00e4ysin normaalia tuntea my\u00f6s n\u00e4it\u00e4 negatiivisia tunteita kohtaamissamme erilaisissa tilanteissa. N\u00e4m\u00e4 tunteet tulevat kuitenkin silloin ongelmallisiksi, jos ne j\u00e4\u00e4v\u00e4t pysyv\u00e4sti \u201dp\u00e4\u00e4lle\u201d ja h\u00e4iritsev\u00e4t meid\u00e4n kyky\u00e4mme el\u00e4\u00e4 el\u00e4m\u00e4\u00e4mme normaalisti. Lis\u00e4ksi on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 joissakin tapauksissa n\u00e4m\u00e4 tunteet voivat olla merkki mielenterveysongelmista, kuten masennuksesta tai ahdistuksesta. N\u00e4iden haittavaikutusten est\u00e4miseksi onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tiedostaa ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, milloin ja miksi negatiivisia tunteita voi meiss\u00e4 synty\u00e4 sek\u00e4 ja pyrki\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n positiivisia k\u00e4ytt\u00e4ytymismalleja niiden k\u00e4sittelemiseksi.<\/p>\n
Tosiasiahan on se, ett\u00e4 me Ihmiset olemme tunneihmisi\u00e4 24\/7. T\u00e4m\u00e4n takia on t\u00e4ysin mahdotonta est\u00e4\u00e4 tunteiden ilmenemist\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4mme. Riippumatta siit\u00e4 tehd\u00e4\u00e4nk\u00f6 siell\u00e4 huonoja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, toteutetaanko tehdyt p\u00e4\u00e4t\u00f6kset huonosti vai nousevatko esiin ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaiset ongelmat, mik\u00e4\u00e4n organisaatio ei ole immuuni negatiivisten tunteiden esille tulemista vastaan. T\u00e4st\u00e4 huolimatta monissa ty\u00f6paikoissa negatiiviset tunteet pyrit\u00e4\u00e4n mahdollisuuksien mukaan lakaisemaan maton alle. Toisissa organisaatioissa taas jopa kaikki tunteet koetaan er\u00e4\u00e4nlaisina tabuina, joita ei huomioida puhumattakaan, ett\u00e4 niist\u00e4 keskusteltaisiin. Ensi n\u00e4kem\u00e4lt\u00e4 edell\u00e4 mainitut tavat toimia tuntuvat helpoilta ja yksinkertaisilta keinoilta ratkaista tunnehaasteita, mutta kuten jo tutkimukset ja kokemukset osoittavat, valitettavasti kumpikaan edell\u00e4 mainituista strategioista ei ole tehokas keino hoitaa tunteita. Itse asiassa tunteiden sivuuttaminen ja niiden peitt\u00e4minen voi organisaatiolle maksaa jopa miljoonia euroja menetettyn\u00e4 tuottavuutena, ty\u00f6pahoinvointina, sairauspoissaloina, ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuutena sek\u00e4 tehokkuuden laskuna. Loppujen lopuksi negatiivisten tunteiden nostaessa p\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4, on paljon j\u00e4rkev\u00e4mp\u00e4\u00e4 ja rohkeampaa tarttua h\u00e4rk\u00e4\u00e4 sarvista eli kohdata negatiiviset tunteet sek\u00e4 pyrki\u00e4 hallitsemaan ja johtamaan niit\u00e4 viisaasti.<\/p>\n
Tutkimukset ovat tuoneet esille, ett\u00e4 yleisesti ottaen ihminen kokee ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n enemm\u00e4n negatiivisia kuin positiivisia tunteita. Selvityksiss\u00e4 on havaittu, ett\u00e4 kahdeksan yleisint\u00e4 ty\u00f6paikalla koettua negatiivista tunnetta ovat aggressio, stressi, ahdistuneisuus, viha, negatiivisuus, eristyneisyys, uupumus ja masennus. Seuraavassa aion hieman kertoa em. tunteista hieman tarkemmin sek\u00e4 tuoda esille keinoja, joilla niihin voidaan vaikuttaa<\/p>\n
1. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 aggressiot<\/strong> eli vihamieliset k\u00e4ytt\u00e4ytymismuodot voivat ilmet\u00e4 monin eri tavoin. Toisaalta aggressio voi olla avointa, kuten esimerkiksi huutamista tai jopa fyysist\u00e4 aggressiota, tai sitten se voi olla hienovaraisempaa, kuten mikromanageerausta tai passiivisaggressiivisten kommenttien viljelemist\u00e4. Ty\u00f6paikan aggressio voi kohdistua joko tiettyihin yksil\u00f6ihin tai ryhmiin tai sitten se voi olla yleisemp\u00e4\u00e4 vihamielisyyden kokemista kohdistuen esimerkiksi organisaation johtoon tai koko organisaatioon. T\u00e4ysin riippumatta siit\u00e4, miten aggressio ilmenee, sit\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 vakavana ongelmana, joka voi ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vaikuttaa kielteisesti ty\u00f6moraaliin, tuottavuuteen ja jopa fyysiseen ja psykologiseen turvallisuuteen. Jos aggressioihin ei puututa ajoissa, voi se pahimmillaan johtaa jopa v\u00e4kivaltaan, seksuaaliseen h\u00e4irint\u00e4\u00e4n tai pahoinpitelyihin.<\/p>\n N\u00e4iden em. syiden takia onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtajat ja esihenkil\u00f6t ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ovat tietoisia aggression tunnusmerkeist\u00e4 ja ryhtyv\u00e4t niiden ilmetess\u00e4 mahdollisimman pian toimiin sen est\u00e4miseksi. Aggressioon puuttuminen voi sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 esimerkiksi keskusteluja ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa aggression l\u00e4hteen tunnistamisessa ja strategioiden l\u00f6yt\u00e4misess\u00e4 ongelman ratkaisemiseksi. Yksi strategia voisi olla ty\u00f6ntekij\u00f6iden auttaminen kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n keinoja omien tunteiden hallintaan. Esimerkiksi mindfulnessin on havaittu v\u00e4hent\u00e4v\u00e4n vihan tunnetta ja rauhoittavan hermostoa. Monissa tapauksissa aggression vastaiseen ty\u00f6h\u00f6n voi olla tarpeen ottaa mukaan muita henkil\u00f6st\u00f6n j\u00e4seni\u00e4, kuten esimerkiksi HR-asiantuntija, luottamushenkil\u00f6 tai ty\u00f6terveyshuollon edustaja. \u00c4\u00e4rimm\u00e4isen\u00e4 keinona, jos aggressiota ei muuten kyet\u00e4 ratkaisemaan, aggressiivinen ty\u00f6ntekij\u00e4 voidaan joutua irtisanomaan ty\u00f6paikastaan.<\/p>\n 2. Stressi\u00e4<\/strong> voidaan pit\u00e4\u00e4 er\u00e4\u00e4nlaisena kehon luonnollisena reaktiona ihmisen kohtaamiin haasteisiin. Kun esimerkiksi havaitsemme l\u00e4hestyv\u00e4n uhan, ”taistele tai pakene” -reaktiomme lis\u00e4\u00e4 sykett\u00e4mme sek\u00e4 nostaa verenpainetta ja kortisolitasoja. Stressi on siis hyvin normaali asia el\u00e4m\u00e4ss\u00e4mme. Pit\u00e4\u00e4 kuitenkin muistaa, ett\u00e4 ajan mittaan, jos stressi\u00e4 ei hoideta, se voi vaikuttaa negatiivisesti sek\u00e4 mielemme ett\u00e4 kehomme hyvinvointiin. Maailman terveysj\u00e4rjest\u00f6n selvitysten mukaan stressi voi pahimmillaan saada ty\u00f6ntekij\u00e4t romahtamaan emotionaalisesti, jos heit\u00e4 pyydet\u00e4\u00e4n tekem\u00e4\u00e4n asioita, jotka ylitt\u00e4v\u00e4t heid\u00e4n tietonsa, kykyns\u00e4 ja taitonsa. T\u00e4m\u00e4 erityisesti tapahtuu silloin, kun he kohtaavat ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 kohdistuvia budjettileikkauksia, viestinn\u00e4ss\u00e4 tapahtuu katkoksia ja v\u00e4\u00e4rinymm\u00e4rryksi\u00e4 tai he eiv\u00e4t saa riitt\u00e4v\u00e4sti tukea kollegoiltaan ja esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Ongelman hoitamiseksi olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa stressin l\u00e4hteet. Sen j\u00e4lkeen, kun l\u00e4hteet ty\u00f6paikalla on tunnistettu, johtajilla on mahdollista k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 useita strategioita lievent\u00e4\u00e4kseen niiden vaikutuksia. Tiimin j\u00e4senet voivat osallistua esimerkiksi stressinhallintaa k\u00e4sitteleviin webinaareihin tai hyvinvointivirikkeisiin ja -ohjelmiin. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s esihenkil\u00f6iden varmistaa, ettei kukaan ty\u00f6ntekij\u00e4 raada ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n yli voimiensa ja tee liikaa ylit\u00f6it\u00e4. Lis\u00e4ksi pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6llinen positiivisen palautteen antaminen ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden ohjaaminen toimivan tukiverkoston kehitt\u00e4miseen voi johtaa parempaan hyvinvointiin, keskin\u00e4isen luottamuksen lis\u00e4\u00e4ntymiseen ty\u00f6paikalla sek\u00e4 lis\u00e4t\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden viihtymist\u00e4 ja sitoutuneisuutta.<\/p>\n 3. Erilaiset ahdistuneisuush\u00e4iri\u00f6t<\/strong> ovat nyky\u00e4\u00e4n hyvin yleisi\u00e4 ongelmia ty\u00f6paikoilla. Ty\u00f6ntekij\u00e4n kokema ahdistuneisuus voi johtua monista syist\u00e4, kuten esimerkiksi ty\u00f6suhteen ep\u00e4varmuudesta, ep\u00e4realistisista ty\u00f6tavoitteista tai konflikteista ja aggressioista ty\u00f6tovereiden kanssa. Joissakin tapauksissa ahdistus voi liitty\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6paikan fyysiseen ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, kuten valaistukseen, l\u00e4mp\u00f6tilaan tai vaikkapa meluisaan avotoimistoon. Ahdistuneisuuden oireet, kuten ajatusten sekavuus ja keskittymisvaikeudet, voivat vaikeuttaa teht\u00e4vien suorittamista tai vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa. Lis\u00e4ksi ahdistuneisuutta kokevat ty\u00f6ntekij\u00e4t saattavat muita todenn\u00e4k\u00f6isemmin j\u00e4tt\u00e4yty\u00e4 sairauslomalle, vaihtamaan ty\u00f6paikkaa tai pyrkiv\u00e4t enenev\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin siirtym\u00e4\u00e4n et\u00e4ty\u00f6skentelyyn.<\/p>\n Esihenkil\u00f6n on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4\u00e4n ahdistumisen merkkej\u00e4 ja ryhty\u00e4 mahdollisimman aikaisessa vaiheessa toimiin vaikeuksissa olevien ty\u00f6ntekij\u00f6iden tukemiseksi. Avointen keskustelujen k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t sek\u00e4 joustavat ty\u00f6j\u00e4rjestelyt voivat auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tuntemaan olonsa paremmaksi saadessaan n\u00e4in tukea esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 olisi hyv\u00e4 rohkaista puhumaan ahdistuneisuudestaan mahdollisimman avoimesti esimerkiksi niin luottamushenkil\u00f6iden kuin my\u00f6s ty\u00f6terveyshuollon edustajien kanssa. N\u00e4in voitaisiin mahdollisimman pian puuttua ahdistuneisuuden syihin.<\/p>\n 4. Viha<\/strong>, jota monet ihmiset tuntevat ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n, on varsin yleinen reaktio lis\u00e4\u00e4ntyneeseen stressiin. Ty\u00f6paikalla viha voi johtua \u00e4rsyyntymisest\u00e4, kiukusta tai ep\u00e4oikeudenmukaisuuden tunteesta, joka liittyy johonkin ty\u00f6paikan ep\u00e4kohtaan, ty\u00f6ilmapiiriin tai johonkin yksitt\u00e4iseen ihmiseen. Viha saa ty\u00f6ntekij\u00e4t usein pyrkim\u00e4\u00e4n korjaamaan tilanteen tai jopa neutraloimaan vihansa kohteen. T\u00e4m\u00e4 voi pahimmillaan aiheuttaa suurempaa tuhoa kuin se, mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 itse asiassa itsek\u00e4\u00e4n on tarkoittanut tehd\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia tunteiden hallintaprosessiin liittyv\u00e4 tunteiden tiedostaminen ja niiden ymm\u00e4rt\u00e4minen on asia, mik\u00e4 johtajien ja esihenkil\u00f6iden olisi eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4 osata.<\/p>\n Ty\u00f6ntekij\u00e4t saattavat tarvita apua tunnistaa ne tekij\u00e4t, jotka ovat laukaisseet heid\u00e4n vihan tunteensa. N\u00e4iden tekij\u00f6iden tunnistaminen ja ymm\u00e4rt\u00e4minen voi est\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tekem\u00e4st\u00e4 hallitsemattomia tunnepurkauksia. Monilla ihmisill\u00e4 on taipumuksena nopeasti reagoida vihan tunteeseen pyrkim\u00e4ll\u00e4 rationalisoimaan sit\u00e4 tai vaihtoehtoisesti syytt\u00e4m\u00e4\u00e4n muita sen sijaan, ett\u00e4 he vain tunnustaisivat omat tunteensa. T\u00e4m\u00e4n takia esihenkil\u00f6n pit\u00e4\u00e4 kannustaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n terveellisi\u00e4 tapoja vapauttaa tai purkaa vihan tunteita mahdollisimman turvallisesti sek\u00e4 omaa itse\u00e4\u00e4n kunnioittavalla tavalla. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa heid\u00e4n vihan tunteidensa tunnistamista ilman ett\u00e4 esihenkil\u00f6 tuomitsee heit\u00e4 siit\u00e4. Vaihtoehtoisesti viha olisi pyritt\u00e4v\u00e4 kanavoimaan johonkin terveelliseen suuntaan.<\/p>\n 5. Pessimismi<\/strong> on enemm\u00e4nkin el\u00e4m\u00e4nasenne kuin pelkk\u00e4 tunne. Pessimistill\u00e4 on taipumus odottaa pahinta ja valmistautua siihen jo etuk\u00e4teen. T\u00e4m\u00e4 voi joissakin olosuhteissa olla j\u00e4rkev\u00e4 tapa mukautua v\u00e4\u00e4j\u00e4\u00e4m\u00e4tt\u00f6miin muutoksiin sek\u00e4 uusiin olosuhteisiin, mutta yleens\u00e4 se on fatalistinen tapa suhtautua asioihin. Liiallinen ennakoiva k\u00e4ytt\u00e4ytyminen voi nimitt\u00e4in johtaa pessimistin itsens\u00e4 toteuttamaan omaa profetiaan v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4st\u00e4 ep\u00e4onnistumisesta tai tappiosta. Pessimismi ty\u00f6paikalla voi johtaa negatiivisiin ajattelumalleihin, mitk\u00e4 puolestaan \u200b\u200bvoivat vaikuttaa kielteisesti ty\u00f6n tehokkuuteen ja tuottavuuteen sek\u00e4 ty\u00f6moraaliin. Lis\u00e4ksi pessimismin riskin\u00e4 on, ett\u00e4 se voi olla tarttuvaa. N\u00e4in se levitt\u00e4\u00e4 myrkky\u00e4 nopeasti kaikkialle ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Pahinta on, ett\u00e4 jos sit\u00e4 ei valvota, se voi johtaa hyvinkin toksiseen ty\u00f6kulttuuriin.<\/p>\n Ty\u00f6paikan valittajat ja pessimistit ovat usein ihmisi\u00e4, jotka kaipaavat huomiota ja my\u00f6t\u00e4tuntoa. Jos tilanne on t\u00e4m\u00e4 ja valitukset eiv\u00e4t liity todellisiin ep\u00e4kohtiin, esihenkil\u00f6n tulisi kertoa ty\u00f6ntekij\u00f6illeen, ett\u00e4 he kyll\u00e4 v\u00e4litt\u00e4v\u00e4t heid\u00e4n huolenaiheistaan, mutta kaikkiin asioihin ei ole mahdollista eik\u00e4 edes tarvetta puuttua. Johtajien ja esihenkil\u00f6iden tulisikin enemm\u00e4n t\u00e4ss\u00e4 tilanteessa huolehtia siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6paikan ilmapiiri olisi mahdollisimman viihtyis\u00e4. N\u00e4in pessimisteill\u00e4 ja muilla myrkynkylv\u00e4jill\u00e4 olisi mahdollisimman huono kasvualusta ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4<\/p>\n 6. Ty\u00f6paikoilla eristyneisyys<\/strong> ja siit\u00e4 aiheutuva yksin\u00e4isyys voi ilmet\u00e4 monella tavalla. Et\u00e4ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat t\u00e4ss\u00e4 asiassa riskiryhm\u00e4\u00e4, mutta kyll\u00e4 esimerkiksi l\u00e4hity\u00f6t\u00e4 tekev\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4tkin voivat my\u00f6s tuntea olonsa yksin\u00e4iseksi ty\u00f6pisteiss\u00e4\u00e4n, etenkin jos heill\u00e4 ei ole tarpeeksi sosiaalisia kontakteja ja yhteytt\u00e4 toisiinsa niin ty\u00f6ajalla ja miksei my\u00f6s sen ulkopuolella. Eristyneisyyden tunne n\u00e4kyy parhaiten siten, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee olevansa ty\u00f6paikassaan ainoa, joka kamppailee kohtaamiensa ongelmien kanssa. Lis\u00e4ksi h\u00e4nell\u00e4 voi olla vahva tunne siit\u00e4, ettei h\u00e4nt\u00e4 arvosteta ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tai h\u00e4n kokee, ettei kuulu samaan ”joukkoon” muiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa. Eristyneisyyden kokemisella voi olla kielteinen vaikutus ty\u00f6suoritusten onnistumiseen sek\u00e4 ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen. Yleisi\u00e4 syit\u00e4 eristyneisyyteen ovat henkil\u00f6kohtaiset ongelmat, toksinen yrityskulttuuri, huonot ty\u00f6j\u00e4rjestelyt sek\u00e4 ty\u00f6paikan \u201dvinoutunut\u201d ik\u00e4-, sukupuoli tai ammattirakenne.<\/p>\n Luottamukseen perustuvat ja oikein rakennetut henkil\u00f6st\u00f6kyselyt ja toimiva palautekulttuuri ovat loistavia tapoja selvitt\u00e4\u00e4, kokevatko ty\u00f6ntekij\u00e4t eristyneisyytt\u00e4 ty\u00f6paikallaan. N\u00e4iden avulla ty\u00f6nantajat voivat analysoida saamiaan vastauksia sek\u00e4 tunnistaa niit\u00e4 mahdollisia puutteita ja ep\u00e4kohtia, jotka aiheuttavat eristyneisyyden tunnetta ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4. Sosiaaliset tilanteet, esimerkiksi yhteiset kahvi- ja ruokahetket sek\u00e4 koulutustilaisuudet ja tiimitapaamiset ovat ty\u00f6ntekij\u00f6ille loistava tapa tavata omia kollegoitaan sek\u00e4 saada tietoonsa niin virallista kuin ep\u00e4virallista informaatiota ty\u00f6paikastaan ainakin suhteellisen rennossa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4. Lis\u00e4ksi esimerkiksi kuukausittainen lounas yhdess\u00e4 oman tiimin kanssa ty\u00f6paikan ulkopuolella tai miksei jopa virtuaalinen tapaaminen voi yhdist\u00e4\u00e4 toimistossa ty\u00f6skentelev\u00e4t ty\u00f6toverit niin l\u00e4hity\u00f6ss\u00e4 kuin et\u00e4n\u00e4. Ty\u00f6nantajien teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 olisikin luoda sellainen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 ja ty\u00f6ilmapiiri, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4t pystyv\u00e4t antamaan parhaan panoksensa yrityksen menestykseen. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6nantajien tulee erityisesti varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ei sallita negatiivisia k\u00e4ytt\u00e4ytymismuotoja, kuten kiusaamista tai muuta h\u00e4irint\u00e4\u00e4.<\/p>\n 7. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6uupumus<\/strong> on ollut suuri ja kasvava ongelma ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 jo vuosia. Maailman terveysj\u00e4rjest\u00f6 m\u00e4\u00e4rittelee ty\u00f6uupumuksen liiallisen ja huonosti hallitun stressin aiheuttamaksi mielen ja kehon h\u00e4iri\u00f6tilaksi. Ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6myyden tunnetta sek\u00e4 turhautumista omien kykyjens\u00e4 ja osaamisensa riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6myydest\u00e4. T\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 h\u00e4n kokee p\u00e4iv\u00e4 p\u00e4iv\u00e4lt\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n ty\u00f6niloa ja innostusta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n, koska h\u00e4n tuntee ty\u00f6ns\u00e4 olevan turhaa ja hedelm\u00e4t\u00f6nt\u00e4 tai kokee saavansa ty\u00f6nteostaan liian v\u00e4h\u00e4n arvostusta. T\u00e4m\u00e4 johtaa jaksamisongelmiin, ty\u00f6motivaation v\u00e4henemiseen sek\u00e4 lopulta my\u00f6s tehokkuuden ja ty\u00f6nlaadun heikkenemiseen.<\/p>\n Esihenkil\u00f6ill\u00e4 on suuri rooli niiss\u00e4 toimissa, jotka ehk\u00e4isev\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6uupumusta. Yksi keino on rohkaista heit\u00e4 pit\u00e4m\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti taukoja ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n aikana, usein jo muutama minuutti kerrallaan riitt\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi johtajien ja esihenkil\u00f6iden pit\u00e4isi luoda ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n sellainen ty\u00f6ilmapiiri, jossa jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 kykenee avoimesti keskustelemaan ty\u00f6m\u00e4\u00e4r\u00e4st\u00e4\u00e4n, saamastaan palautteesta sek\u00e4 mahdollisista muista huolenaiheistaan. Loppujen lopuksi erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on, ett\u00e4 esihenkil\u00f6t tarjoavat ty\u00f6ntekij\u00f6illeen riitt\u00e4v\u00e4sti tukea osoittaen n\u00e4in ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 haasteita.<\/p>\n 8. Ty\u00f6per\u00e4inen masennus<\/strong> on aivan jotain muuta kuin pelkk\u00e4 ajoittaisen tylsistymisen tai huonon fiiliksen kokeminen omassa el\u00e4m\u00e4ss\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Masennus on vakava sairaus, jolla voi olla todella merkitt\u00e4vi\u00e4 vaikutuksia ihmisen henkil\u00f6kohtaiseen el\u00e4m\u00e4\u00e4n sek\u00e4 kykyyn suoriutua ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Masennuksen oireita ovat mm. toivottomuuden tai arvottomuuden tunteen kokeminen, vaikeuksia keskitty\u00e4 tai tehd\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 sek\u00e4 negatiiviset muutokset sy\u00f6mis- tai nukkumistavoissa. Ty\u00f6per\u00e4iset masennusluvut ovat h\u00e4mm\u00e4stytt\u00e4vi\u00e4. Tutkimuksissa on todettu, ett\u00e4 3 prosenttia kaikista lyhytaikaisista ty\u00f6per\u00e4isist\u00e4 vammoista johtuu masennush\u00e4iri\u00f6ist\u00e4. Lis\u00e4ksi on havaittu, ett\u00e4 n\u00e4ist\u00e4 tapauksista jopa 76 prosenttia koskee naispuolisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. Hoitamattomana ty\u00f6per\u00e4inen masennus voi johtaa vakavaan sairastumiseen, ty\u00f6paikan menett\u00e4miseen, taloudellisiin ongelmiin ja \u00e4\u00e4rimm\u00e4isiss\u00e4 tapauksissa jopa itsemurhiin.<\/p>\n Masennus on sairaus, mit\u00e4 tietenkin pit\u00e4\u00e4 hoitaa terveydenhuollon keinoin. Organisaatio voi kuitenkin tehd\u00e4 jotain jo ennen t\u00e4t\u00e4. T\u00e4rke\u00e4 asia, miten organisaatio voi auttaa masennusoireista ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, on ehk\u00e4ist\u00e4 ty\u00f6n kuormittavuutta sek\u00e4 henkisi\u00e4 esteit\u00e4 sek\u00e4 pyrki\u00e4 oppimaan virheist\u00e4. Esihenkil\u00f6 ei ehk\u00e4 pysty poistamaan kaikkia liiallista henkist\u00e4 kuormittavuutta aiheuttavia tekij\u00f6it\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 el\u00e4m\u00e4st\u00e4, mutta ainakin h\u00e4n voi yritt\u00e4\u00e4 kevent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6taakkaa mahdollisuuksien mukaan. T\u00e4m\u00e4 voi tarkoittaa masentumisoireisen ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4vien delegointia, tavoitteiden uudelleenpohtimista, suurten projektien jakamista pienempiin osaprojekteihin tai lis\u00e4resurssien antamista ty\u00f6ntekij\u00e4n avuksi. Lis\u00e4ksi on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 jos ty\u00f6ntekij\u00e4 k\u00e4rsii masennuksesta, h\u00e4nell\u00e4 voi olla vaikeuksia noudattaa m\u00e4\u00e4r\u00e4aikoja. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ei saa ylikuormittaa liian tiukoilla m\u00e4\u00e4r\u00e4ajoilla, vaan t\u00e4ll\u00f6in ehk\u00e4 on yhdess\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa parempi pohtia, voisiko niit\u00e4 tarvittaessa pident\u00e4\u00e4.<\/p>\n Edell\u00e4 kerrotusta huolimatta pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 kaikkea vastuuta negatiivisten tunteiden hallinnasta ja johtamisesta ei voi ty\u00f6paikalla noin vaan sys\u00e4t\u00e4 omille esihenkil\u00f6illeen ja johtajilleen. Jokaisen ihmisen pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s itse kantaa vastuuta tunteistaan ja niiden hallinnasta. Kuten jo aikaisemmin kerroin, jokaisella meist\u00e4 on t\u00e4ysin normaalia tuntea negatiivisia tunteita silloin t\u00e4ll\u00f6in, mutta v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yht\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on oppia hallitsemaan n\u00e4it\u00e4 tunteita ja olemaan antamatta niiden kuluttaa ylen m\u00e4\u00e4rin omaa energiaamme. Tutkimusten mukaan paras tapa k\u00e4sitell\u00e4 negatiivisia tunteita on oppia ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, miksi meill\u00e4 on niit\u00e4, oppia hyv\u00e4ksym\u00e4\u00e4n ne sek\u00e4 siirty\u00e4 eteenp\u00e4in pois niiden vaikutuspiirist\u00e4. Lyhyesti sanottuna on olemassa viisi askelta, joita seuraamalla me kykenemme voittamaan negatiivisten tunteiden vaikutukset. Ensimm\u00e4inen askelma on tunnistaa omat tunteet.\u00a0 Kun tunnistamme omat tunteemme, on meill\u00e4 mahdollisuus johtaa niit\u00e4 tehokkaasti. Toisessa vaiheessa meid\u00e4n on muotoiltava ajatuksemme uudelleen erityisesti negatiivisten tunteiden kohdalla. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan hy\u00f6dytt\u00f6mien ajatusmallien tunnistamista sek\u00e4 niiden korvaamista hy\u00f6dyllisemmill\u00e4 ja positiivisemmilla ajatuksilla. Kolmantena askelmana on j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 aikaa itsens\u00e4 kehitt\u00e4miselle, kuten esimerkiksi harrastamalla joogaa, mindfulnessia tai pit\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ns. tunnep\u00e4iv\u00e4kirjaa. N\u00e4in tekem\u00e4ll\u00e4 meill\u00e4 on mahdollisuus kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiomme itseemme sek\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4 emotionaalisia tarpeitamme rakentavalla tavalla. Nelj\u00e4nten\u00e4 askelmana olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 oppia puhumaan omista tunteistaan.\u00a0 Omista tunteista puhuminen antaa meille loistavan perspektiivin kohtaamiimme tilanteisiin. N\u00e4in samalla saamme tukea l\u00e4heisilt\u00e4mme, jotka v\u00e4litt\u00e4v\u00e4t meist\u00e4 eniten. Lopuksi viidenten\u00e4 askelmana voidaan pit\u00e4\u00e4 kiitollisuuden harjoittamista liittyen niihin asioihin, jotka meill\u00e4 el\u00e4m\u00e4ss\u00e4mme ja ty\u00f6ss\u00e4mme ovat hyvin. T\u00e4t\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 tehokkaimmista k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4mme olevista ty\u00f6kaluista, kun yrit\u00e4mme ehk\u00e4ist\u00e4 masentuneisuutta tai el\u00e4m\u00e4n haasteisiin hukkumista.<\/p>\n Lopuksi on hyv\u00e4 viel\u00e4 todeta, ett\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tunteet ovat vahvasti mukana. Niit\u00e4 ei tarvitse eik\u00e4 edes saa t\u00e4ysin tukahduttaa, silloin t\u00e4ll\u00f6in ne voivat tukahdutettuina aiheuttaa viel\u00e4 enemm\u00e4n harmia ja hallitsemattomasti purkautuessaan jopa tuhoa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4mme. Tunteille ei kuitenkaan saa antaa liikaa valtaa eiv\u00e4tk\u00e4 ne saa hy\u00f6ky\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 valtoimenaan. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kuitenkin pyrki\u00e4 rajoittamaan niiden negatiivista vaikutusta tiimien, ty\u00f6yhteis\u00f6n ja koko organisaation toimintaan. Hallitsemattomat tunteet, erityisesti negatiiviset, eiv\u00e4t ainoastaan \u200b\u200bvaikeuta ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskittymist\u00e4 ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 tai heikenn\u00e4 ty\u00f6n tehokkuutta ja toiminnan tuottavuutta, vaan ne voivat my\u00f6s vakavasti vahingoittaa suhteita ty\u00f6tovereihin. T\u00e4m\u00e4n est\u00e4misess\u00e4 juuri johtajien ja esihenkil\u00f6iden ty\u00f6ll\u00e4 ja tunnejohtamisen taidoilla on suuri merkitys. Kun johtajat ja esihenkil\u00f6t hallitsevat tunnejohtamisen taidot, ty\u00f6yhteis\u00f6 voi paljon paremmin, ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys nousee sek\u00e4 tuottavuus lis\u00e4\u00e4ntyy. N\u00e4in koko organisaatio saa mahdollisuuden menesty\u00e4.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Tunnejohtaminen on nousemassa, ja on itse asiassa jo noussut, yh\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mm\u00e4ksi johtamisen osa-alueeksi erilaisten organisaatioiden johtamisessa, taloudellisten p\u00e4\u00e4t\u00f6sten johtamisessa sek\u00e4 my\u00f6s sotilasjohtamisessa. Tunnejohtamisen merkityksen noususta ovat hyvi\u00e4 esimerkkej\u00e4 mm. Maailman talousfoorumin (WEU) vuosiraportti vuodelta 2021, miss\u00e4 tunnejohtamiseen kiinte\u00e4sti kuuluva empatia nostettiin t\u00e4rkeimm\u00e4ksi organisaation menetyksen mittariksi sek\u00e4 Yhdysvaltain armeijan kentt\u00e4ohjes\u00e4\u00e4nt\u00f6, miss\u00e4 tunnejohtaminen nimettiin viiden t\u00e4rkeimm\u00e4n johtamismenetelm\u00e4n… Lue lis\u00e4\u00e4 Tunnejohtaja hallitsee my\u00f6s negatiivisia tunteita ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n<\/span> \u201dJokaisen pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s itse kantaa vastuuta tunteistaan ja niiden hallinnasta\u201d<\/h3>\n
\u201dTunteille ei saa antaa liikaa valtaa eiv\u00e4tk\u00e4 ne saa hy\u00f6ky\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 valtoimenaan\u201d<\/h3>\n