Milt\u00e4 kuulostaisi, jos ty\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 saisit p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 palkastasi, valita ty\u00f6kaverisi, muotoilla oman ty\u00f6si, p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 mihin koulutukseen osallistut ja vastaisitte ty\u00f6tiiminne kanssa yksikk\u00f6nne taloudesta ja toiminnasta? Mit\u00e4 jos kaikki ty\u00f6paikkanne tieto olisi avoimesti k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4nne?<\/p>\n
Teill\u00e4 ei olisi johtajia, vaan johtaisitte yhdess\u00e4 ty\u00f6tiimin\u00e4 ty\u00f6t\u00e4nne. Asiakkaanne olisivat tyytyv\u00e4isempi\u00e4 kuin muilla alanne toimijoilla, ty\u00f6ntekij\u00f6in\u00e4 saisitte parempaa palkkaa ja kokisitte iloa sek\u00e4 hyvinvointia ty\u00f6ss\u00e4nne. Kokisitte ty\u00f6nne merkitykselliseksi ja olisitte ylpeit\u00e4 inhimillisest\u00e4 tavastanne tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4. T\u00e4st\u00e4 kaikesta huolimatta palvelunne olisivat halvempia kuin kumppaneillanne.\u00a0 Voiko t\u00e4m\u00e4 olla totta?<\/p>\n
Hierarkkinen johtamisen tausta on meihin vahvasti iskostetusta ihmiskuvassa, jossa ihmisen ajatellaan olevan itsek\u00e4s ja laiska. Tehd\u00e4kseen ty\u00f6t\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 t\u00e4ytyy ohjailla, valvoa ja antaa teht\u00e4vi\u00e4. Pintakerrosteorian mukaan ihmisen hyvyys on vain ohut kerros ja t\u00e4m\u00e4n ohuen kerroksen alla lymy\u00e4\u00e4 ihmisen todellinen luonne, joka haluaa vain itsek\u00e4st\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 ja on valmis tekem\u00e4\u00e4n kaikkensa t\u00e4m\u00e4n saavuttaakseen.<\/p>\n
T\u00e4t\u00e4 ihmisk\u00e4sityst\u00e4 on vahvistettu lukuisilla sosiaalipsykologisilla tutkimuksilla ja teollisuuden kehittyess\u00e4 mm. liikkeenjohdon teorioilla. Perusteeksi on otettu tarinat historiastamme, ett\u00e4 esihistorialliset esi-is\u00e4mme olisivat aina el\u00e4neet hierarkiassa. Viimeaikaiset tutkimukset ovat kumonneet kaikki edell\u00e4 mainitut perusteet. Siit\u00e4 huolimatta behavioristinen k\u00e4sitys el\u00e4\u00e4 edelleen vahvasti organisaation k\u00e4yt\u00e4nteiden takana.<\/p>\n
Sosiaalipsykologiset tutkimukset, joilla pessimistist\u00e4 ihmiskuvaa on perusteltu, on tutkimusaineistojen avauduttua kumottu. Uuden historiallisen tiedon mukaan ker\u00e4ilij\u00e4-mets\u00e4st\u00e4j\u00e4t ovat el\u00e4neet tasa-arvoisissa, suurissakin yhteis\u00f6iss\u00e4, joissa lempeys ja yhteisty\u00f6kykyisyys on kukoistanut. Lopulta on tultu siihen johtop\u00e4\u00e4t\u00f6kseen, ett\u00e4 ihminen on pohjimmiltaan hyv\u00e4 ja h\u00e4nen pyrkimyksiss\u00e4\u00e4n on aina hyv\u00e4 tarkoitus. Ihminen on aktiivinen, luova ja kekseli\u00e4s, jos h\u00e4nell\u00e4 on maksimaalinen vapaus toteuttaa itse\u00e4\u00e4n.<\/p>\n
Maailmalta l\u00f6ytyy lukuisia esimerkkej\u00e4 jo 1940-luvulta alkaen, jossa positiivisen ihmisk\u00e4sityksen mukaisilla arvostavilla ja tasa-arvoisilla toimintatavoilla saadaan nyky-yhteiskunnassa hyv\u00e4\u00e4 aikaan. N\u00e4m\u00e4 esimerkit ovat mielenterveysty\u00f6st\u00e4, p\u00e4ihdekuntoutuksesta, vankeinhoidosta, kouluista, koulukodeista, kriisien ratkaisuista, kunnista ja kaupungeista, poliisista ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4st\u00e4 eli kaikilta inhimillisen toiminnan osa-alueilta.<\/p>\n
Uusista organisoitumisen muodoista k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n erilaisia k\u00e4sitteit\u00e4, puhutaan v\u00e4hemm\u00e4n hierarkkisista tai kokonaan hierarkiattomista malleista, itseohjautuvuudesta ja yhteis\u00f6ohjautuvuudesta. Uudet organisoitumisen muodot haastavat joka tapauksessa eri muodoin perinteisen hierarkiaan perustuvan organisoitumismallin. Maailmanlaajuisesti huomiota ovat her\u00e4tt\u00e4neet esimerkiksi hollantilaisen Buurtzorgin itseohjautuvat hoitajatiimit, Mercedes-Benzin holokratia ja yhdysvaltalainen Morning Star -tehdas, jossa kollegiaalisesti sovitaan ty\u00f6jaosta ja vastuista sek\u00e4 sovitellaan konfliktit.<\/p>\n
Suomessa itseohjautuva organisointi on levinnyt sek\u00e4\u0308 yksityiselle ett\u00e4\u0308 julkiselle sektorille. Tuore Aalto-yliopiston tutkimus osoittaa, ett\u00e4 mit\u00e4 vahvempi kokemus ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on itseohjautuvuudesta, sit\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n he uupuivat ty\u00f6ss\u00e4 ja kokivat enemm\u00e4n ty\u00f6n imua. https:\/\/www.aalto.fi\/sites\/g\/files\/flghsv161\/files\/2021-04\/ItseohjautuvuusJaTyonImuSuomessa.pdf<\/a><\/p>\n Maailmassa ei ole pulaa johtamisteorioista. Viimeaikainen kehitys on kulkenut kohti ty\u00f6ntekij\u00e4keskeisimpi\u00e4 malleja, on valmentajaa, jaettua ja autenttista johtamista, muutamia mainitakseni. Niiden painotukset vaihtelevat demokraattisista k\u00e4yt\u00e4nteist\u00e4, kulttuuriin, vuorovaikutukseen ja roolien tunnistamiseen. N\u00e4m\u00e4 johtamisteoriat eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 kiinnit\u00e4 huomiota rakenteisiin ja k\u00e4yt\u00e4nteisiin. Useinkaan n\u00e4it\u00e4 rakenteita ja k\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4 ei my\u00f6sk\u00e4\u00e4n tietoisesti mietit\u00e4. Ei mietit\u00e4, onko ajattelumme, rakenteidemme ja k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jemme v\u00e4lill\u00e4 ristiriita. Kun ristiriitaa ei tunnisteta, syntyy ep\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4ist\u00e4 ep\u00e4oikeudenmukaisuuden ja ep\u00e4tasa-arvon kokemusta, ep\u00e4luottamusta ja juopaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja johdon v\u00e4lille. Seuraa tyytym\u00e4tt\u00f6myytt\u00e4, jaksamisen pulmia ja motivoitumattomuutta. Kaikki kuitenkin kokevat tekev\u00e4ns\u00e4 hyvi\u00e4 asioita toisilleen. Rakenteet ja toimintak\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t pit\u00e4v\u00e4t sis\u00e4ll\u00e4\u00e4n suuria merkityksi\u00e4, n\u00e4m\u00e4 merkitykset ja niiden k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ilmentym\u00e4t olisi tunnistettava.<\/p>\n Uudet organisoitumisen muotojen kautta l\u00e4hdet\u00e4\u00e4n uudistamaan rakenteita ja muuttamaan perinteisi\u00e4 roolik\u00e4sityksi\u00e4, jotka yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4t pessimistiseen ihmiskuvaan perustuvia toimintamalleja. Ty\u00f6ntekij\u00e4t aidosti vapautetaan johtamisen ikeest\u00e4 ja vapautumisen kautta heid\u00e4n koko potentiaalinsa tulee k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n.<\/p>\n Terapeuttiset yhteis\u00f6jen ja siihen l\u00e4heisesti liittyvien kollektiivikasvatuksen ja kasvatuksellisen yhteis\u00f6n juuret ovat k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n k\u00e4yt\u00f6songelmien ratkaisemisessa. N\u00e4m\u00e4 ensimm\u00e4iset terapeuttisen yhteis\u00f6jen teoreetikot eiv\u00e4t omassa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n pystyneet vallan k\u00e4yt\u00f6ll\u00e4 ja pakkoon perustuvilla keinoilla hallitsemaan hankalasti k\u00e4ytt\u00e4vi\u00e4 asiakkaitaan. Heid\u00e4n piti keksi\u00e4 muita keinoja.<\/p>\n Keinona oli, ett\u00e4 johto ja ty\u00f6ntekij\u00e4t luopuivat omasta vallank\u00e4yt\u00f6st\u00e4\u00e4n ja aloittivat tekem\u00e4\u00e4n yhteisty\u00f6t\u00e4 asiakkaiden kanssa. He neuvottelivat ja suunnittelivat asioita yhdess\u00e4, sopivat toimintatavoista ja antoivat palautetta toisilleen. Johto antoi asiakkaille entist\u00e4 enemm\u00e4n velvollisuuksia ja vastuuta yksik\u00f6n asioissa. Muutos oli ihmeellinen, konfliktit v\u00e4heniv\u00e4t ja loppuivat, asiakkaat muuttuivat yhteisty\u00f6haluisiksi, halusivat k\u00e4ytt\u00e4yty\u00e4 hyvin ja tuottaa hyv\u00e4\u00e4 mainetta yksik\u00f6lleen omalla toiminnallaan.<\/p>\n Oma kokemukseni on Mainiemen kuntoutumiskeskuksen demokraattisen terapeuttisen yhteis\u00f6n toiminnasta, joka mullisti oman k\u00e4sitykseni ja oletusteni perustan. Mainiemen toimintaa alettiin kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n Maxwell Jonesin terapeuttisen yhteis\u00f6n periaatteiden ja Carl Rogersin humanistiseen ajatteluun perustuen.\u00a0 T\u00e4t\u00e4 tausta-ajattelua k\u00e4ytettiin niin kuntouttavassa ty\u00f6ss\u00e4 kuin johtamisessa.<\/p>\n Mit\u00e4 teimme? S\u00e4\u00e4nn\u00f6t minimoitiin, vaadittiin p\u00e4ihteett\u00f6myytt\u00e4 ja korrektia k\u00e4yt\u00f6st\u00e4. Luovuimme kontrollitoimista ja ne korvattiin luottamuksella. Korostettiin tasa-arvoisuutta ja sit\u00e4 vaalittiin kaikissa k\u00e4yt\u00e4nteiss\u00e4. Ihmisi\u00e4 ei suljettu pois vaan otettiin mukaan. Annettiin vastuuta yksil\u00f6ille heid\u00e4n omista valinnoistaan, vaadittiin yhteist\u00e4 vastuuta. Konfliktit ratkaistiin yhdess\u00e4.<\/p>\n Ei ollut kuin muutama esihenkil\u00f6 ja hekin toimivat perinteisest\u00e4 johtajan roolista poikkeavasti, antoivat ihmisten tehd\u00e4 ja kokeilla, ep\u00e4onnistuakin ja oppia siit\u00e4. Kun toiminta laajeni, ei palkattu esihenkil\u00f6it\u00e4 vaan tuli kiert\u00e4v\u00e4 vastuuhenkil\u00f6rooli, joka vaihtui 6 kk:n v\u00e4lein. Ei ollut patenttiratkaisuja, vaan aina ratkaisut tehtiin yksil\u00f6llisen tilanteen mukaan. Luotettiin yhteis\u00f6n kykyyn ratkaista eteen tulevat asiat. Se mit\u00e4 toi loogisuuden toiminnalle, oli toimintamalli, jolla asiat aina ratkaistiin.<\/p>\n Aloittaessamme toimimaan uudella toimintatavalla, saimme palautetta, ett\u00e4 te ette onnistu, Teit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n hyv\u00e4ksi 6\u20130. Kuinka k\u00e4vi? Mit\u00e4 pidemm\u00e4lle uudella tavalla toimimisessa p\u00e4\u00e4simme, sit\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n oli rikkeit\u00e4, sit\u00e4 parempia olivat kuntoutumistulokset. Meille haluttiin oppilaitoksista ty\u00f6harjoiteluihin, harjoiteluissa olleet halusivat meille t\u00f6ihin. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuus oli pient\u00e4. Ty\u00f6t\u00e4 kehitettiin intohimolla ja luotiin aikaansa edell\u00e4 olevia k\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4.<\/p>\n Kuntayhtym\u00e4n omistajakuntien p\u00e4\u00e4t\u00f6ksell\u00e4 kuntayhtym\u00e4n toiminta lopetettiin, mutta ihmissuhteet j\u00e4iv\u00e4t. Edelleen, 12 vuoden j\u00e4lkeen olen monen silloisen ty\u00f6kaverini ja asiakkaamme kanssa s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti tekemiss\u00e4. Se kokemus, jonka siell\u00e4 saimme, yhdist\u00e4\u00e4 ja el\u00e4\u00e4 mukanamme.<\/p>\n Yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 tuli intohimo el\u00e4m\u00e4\u00e4ni. Uudet organisoitumisen muodot -keskustelu tarjoaa nyt alustan, jossa voin edist\u00e4\u00e4 yhteis\u00f6llisen johtamisen ajattelua johtamisessa, verkostoitua saman kiinnostuksen kohteen omaavien kanssa ja rikastaa t\u00e4t\u00e4 keskustelua yhteis\u00f6llisell\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmalla, samalla tehden omaa v\u00e4it\u00f6skirjaani yhteis\u00f6llisest\u00e4 johtamisesta.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Aiheeseen liittyv\u00e4\u00e4 materiaalia:<\/strong><\/p>\n Vertia; Kaikki p\u00e4\u00e4tt\u00e4v\u00e4t https:\/\/www.hs.fi\/visio\/art-2000008768823.html<\/a><\/p>\n J\u00e4rvenp\u00e4\u00e4n kaupunki https:\/\/www.jarvenpaa.fi\/kaupunki-ja-paatoksenteko\/jarvenpaa-tietoa\/kaupungin-henkilosto-ja-johtaminen\/monimuotoinen-itseohjautuvuus<\/a><\/p>\n https:\/\/www.jarvenpaa.fi\/files\/52656cf1674c7cc2eb3da9f5949c4c57d335394a\/ja-rvenpa-a-ihmisen-kokoinen-itseohjautuvuus-final.pdf<\/a><\/p>\n https:\/\/www.renesans.fi\/riisuttuorganisaatio\/<\/a><\/p>\n Johtamisen myyttej\u00e4:<\/strong><\/p>\n \u201dIhminen tarvitsee johtajan\u201d<\/strong><\/p>\n Myytti, joka on saanut alkunsa erilaista el\u00e4inten parista esim. susien k\u00e4ytt\u00e4ytymisest\u00e4 tehdyist\u00e4 tutkimuksista. Sen mukaan vahvin ottaa v\u00e4kivalloin johtajuuden laumassa. Alfa teoria on my\u00f6hemmin todettu virheelliseksi ja todettu susilauman toiminnan perustuvan yhteisty\u00f6h\u00f6n, eik\u00e4 vahvimman oikeuteen (Susitutkija David Mech)<\/p>\n \u201dJos vastuu on jaettu, kukaan ei vastaa\u201d<\/strong><\/p>\n Myytti el\u00e4\u00e4 vahvasti ja perustuu pessimistiseen ihmiskuvaan. Perinteisess\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 n\u00e4in voi ollakin, mutta onko pulma systeeminen ja meihin iskostuneissa rooliajatuksissa ja -odotuksissa?<\/p>\n Jos ajattelemme asiaa itsemme ja oman el\u00e4m\u00e4mme kautta, otamme laajasti vastuuta ymp\u00e4rill\u00e4mme olevista asioista.<\/p>\n Kun me tied\u00e4mme, ett\u00e4 meill\u00e4 on yhteinen vastuu asioista, tunnistamme ja tiedostamme sen ja toimimme sen mukaan. Voimme tukea yhteist\u00e4 \/ jaettua vastuuta erilaisilla vuorovaikutusk\u00e4yt\u00e4nteill\u00e4, joissa k\u00e4ymme yhdess\u00e4 l\u00e4pi asioiden edistymist\u00e4 ja vastuuta voidaan jakaa my\u00f6s tilannekohtaisesti eri ihmisille. Paras tilanne on se, ett\u00e4 kun mietimme jonkin asian hoitamista, joku ty\u00f6ryhm\u00e4n j\u00e4sen ottaa asian hoidettavakseen ja pyyt\u00e4\u00e4 ty\u00f6toveriaan, vaikka avuksi.<\/p>\n \u201dP\u00e4rj\u00e4t\u00e4kseen yrityksess\u00e4 on oltava ihmisi\u00e4, jotka ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t suuria, laajoja kokonaisuuksia\u201d<\/strong><\/p>\n P\u00e4\u00e4t\u00f6svaltaa voidaan jakaa my\u00f6s osaamiseen liittyen eli sill\u00e4, jolla on paras osaaminen p\u00e4\u00e4tett\u00e4v\u00e4st\u00e4 asiasta, tekee p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen kuultuaan esim. muutamaa ty\u00f6ryhm\u00e4n j\u00e4sent\u00e4.<\/p>\n Oletteko kuulleet joukkojen voima ajatuksesta. On tutkimuksellisesti todettu, ett\u00e4 ryhm\u00e4 saa aikaan aina paremman ratkaisun kuin sen fiksuinkaan yksitt\u00e4inen j\u00e4sen.<\/p>\n Kun ihmiset ovat vapaita ja he kokevat olevansa yhteisvastuussa asioista, heill\u00e4 on koko ajan hoksottimet avoinna, he ideoivat, keksiv\u00e4t ja ovat luovia. Heill\u00e4 on rohkeus tuoda n\u00e4it\u00e4 ideoita yhteiseen k\u00e4sittelyyn ja he yhdess\u00e4 luovat tulevaisuuttaan. N\u00e4in luodaan l\u00e4sn\u00e4 olevaa tietoisuutta tarvittavista muutoksista ja niiden suunnasta.<\/p>\n \u201dIhmiset eiv\u00e4t pysty ratkomaan kesken\u00e4\u00e4n ristiriitojaan, vaan tarvitaan johtaja erotuomariksi\u201d<\/strong><\/p>\n Ihmiset kykenev\u00e4t ratkomaan keskin\u00e4isi\u00e4 ristiriitojaan ilman johtajaa, kun on toimintamalli, jossa on kuvattu, kuinka asiat otetaan sille ja kuinka ne rakentavasti ratkaistaan. Voidaan luoda my\u00f6s erilaisia valmentajamalleja, joissa valmentaja tulee avustamaan tilanteessa, jos ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t osaa \/ pysty ratkaisemaan asiaa. Valmentajan avulla he oppivat uusia taitoja ristiriitojen ratkaisuun ja ovat seuraavassa kohdassa taas taitavampia ratkaisemaan asioita yhdess\u00e4.<\/p>\n Kyse on vuorovaikutus- \/ dialogitaidoista ja taas palaamme tausta-ajatteluumme ihmisest\u00e4 eli ihmiskuvaamme.<\/p>\n \u201dAina joku t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 valtatyhji\u00f6n\u201d<\/strong><\/p>\n Olemme j\u00e4lleen ihmiskuvamme kanssa tekemisiss\u00e4. Jos ajattelemme asiaa positiivisen ihmiskuvan kautta, jossa ihminen ei havittele valtaa ja ratkaisee asiat mieluummin yst\u00e4vyydell\u00e4 kuin pakolla, ei ole valtatyhji\u00f6t\u00e4, jota pit\u00e4isi t\u00e4ytt\u00e4\u00e4. Tai jos joku k\u00e4ytt\u00e4ytyy toisia kohtaan alentavasti, h\u00e4nelle annetaan palautetta siit\u00e4 ja tilanne normalisoituu.<\/p>\n Palaamme siihen, kuinka vuorovaikutus, avoimuus ja luottamus toimii ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4mme \/ organisaatiossamme.<\/p>\n \u201dKuinka paljon aikaa menee lupien kysymiseen?\u201d<\/strong><\/p>\n Miettik\u00e4\u00e4p\u00e4 t\u00e4t\u00e4 johtajat ja esihenkil\u00f6t. Kuinka paljon teilt\u00e4 kysyt\u00e4\u00e4n lupia asioihin, jotka koette turhina tai mietitte, miksi ihmiset ei p\u00e4\u00e4t\u00e4 noista itse. Tai kuinka monta kertaa annatte \u201dluvan\u201d asiassa, josta ette oikeastaan tied\u00e4 yht\u00e4\u00e4n mit\u00e4\u00e4n, mutta asemanne puolesta teid\u00e4n on siihen vastattava tai muuten olette huono johtaja. Kuinka monta kertaa teilt\u00e4 on kysytty, saako jotakin ty\u00f6teht\u00e4vien hoitamiseksi tarvittavan oleellisen tarvikkeen hankkia.<\/p>\n Aki Heiskanen<\/p>\n Kirjoittaja Aki Heiskanen: <\/strong>\u201dOlen terveydenhoitaja, sairaanhoitaja (psykiatrinen hoitoty\u00f6), HM, v\u00e4it\u00f6skirjatutkija (v\u00e4it\u00f6skirjan aiheena yhteis\u00f6llinen johtaminen). Ty\u00f6urani olen tehnyt hoito- ja kuntouttavassa kasvatus-, mielenterveys-, p\u00e4ihde- ja ty\u00f6valmennusty\u00f6ss\u00e4. Johtajana kuntayhtym\u00e4ss\u00e4, yrityksess\u00e4, s\u00e4\u00e4ti\u00f6ss\u00e4 ja kunnassa. T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 toimin yritt\u00e4j\u00e4n\u00e4 ja yleishenkil\u00f6n\u00e4 p\u00e4ihde-, riippuvuus-, mielenterveys- ja koulutuspalveluita tarjoavassa Terveytesi Klinikka ja Kodit Oy:ss\u00e4. Olen pohtija, ulkoisesti viile\u00e4 ja sis\u00e4isesti kiivas. Minua kiinnostaa ihmisen\u00e4 olemisen peruskysymykset, ihmisten v\u00e4liset suhteet ja niiden rakentuminen. Haastan itse\u00e4ni uuden oppimiseen.\u201d<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Milt\u00e4 kuulostaisi, jos ty\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 saisit p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 palkastasi, valita ty\u00f6kaverisi, muotoilla oman ty\u00f6si, p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 mihin koulutukseen osallistut ja vastaisitte ty\u00f6tiiminne kanssa yksikk\u00f6nne taloudesta ja toiminnasta? Mit\u00e4 jos kaikki ty\u00f6paikkanne tieto olisi avoimesti k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4nne? Teill\u00e4 ei olisi johtajia, vaan johtaisitte yhdess\u00e4 ty\u00f6tiimin\u00e4 ty\u00f6t\u00e4nne. Asiakkaanne olisivat tyytyv\u00e4isempi\u00e4 kuin muilla alanne toimijoilla, ty\u00f6ntekij\u00f6in\u00e4 saisitte parempaa palkkaa ja kokisitte iloa… Lue lis\u00e4\u00e4 \u201dKonsultin jaarituksia\u201d -vieraskyn\u00e4 Aki Heiskanen: Johtajuutta tarvitaan, mutta tarvitaanko johtajia?<\/span> \u201dMit\u00e4 uutta ihmiskeskeisten johtamisteorioiden rinnalle?\u201d<\/h3>\n
\u201dTerapeuttisen yhteis\u00f6n ajattelu uuden johtamisen perustana\u201d<\/h3>\n