{"id":426,"date":"2024-01-14T13:11:09","date_gmt":"2024-01-14T11:11:09","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=426"},"modified":"2024-01-14T13:11:09","modified_gmt":"2024-01-14T11:11:09","slug":"hyva-johtaminen-tasoittaa-tien-kohti-parempaa-tyohyvinvointia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=426","title":{"rendered":"Hyv\u00e4 johtaminen tasoittaa tien kohti parempaa ty\u00f6hyvinvointia"},"content":{"rendered":"

Ty\u00f6hyvinvointi on nykyisin hyvin esill\u00e4 monilla eri foorumeilla. Asiasta keskustellaan paljon, sit\u00e4 tutkitaan paljon sek\u00e4 my\u00f6s media on tuonut ty\u00f6hyvinvointia esille varsin kiitett\u00e4v\u00e4sti. Kuitenkin kaikesta tohinasta huolimatta tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 vaikka puhetta on runsaasti esill\u00e4, ty\u00f6hyvinvoinnin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toteuttamiseen ei viel\u00e4k\u00e4\u00e4n paneuduta organisaatio- ja ty\u00f6yhteis\u00f6tasolla riitt\u00e4v\u00e4n vakavasti. T\u00e4st\u00e4 hyv\u00e4n\u00e4 osoituksena on Ty\u00f6terveyslaitoksen (TTL) vuonna 2023 julkaisema ”Miten Suomi voi”-kyselytutkimus, miss\u00e4 todetaan mm., ett\u00e4 \u201d ty\u00f6hyvinvoinnissa pikemminkin on havaittavissa edelleen liev\u00e4\u00e4 laskua kuin kohentumista.\u201d Tutkimuksen mukaan mik\u00e4\u00e4n tutkimusryhm\u00e4n tutkimista ty\u00f6hyvinvointikokemuksista ei kohentunut vuodesta 2021 vuoteen 2022, vaan sen sijaan kaikissa osa-alueissa tapahtui liev\u00e4\u00e4, mutta selv\u00e4\u00e4 laskua. Ty\u00f6n imu laski 2,7 %, ty\u00f6kyky heikentyi 3,5 % sek\u00e4 ty\u00f6uupumus kasvoi 2,3 %. Lis\u00e4ksi on todettava, ett\u00e4 erityisesti ty\u00f6asenteet muuttuivat kielteisemmiksi (kasvua 4,1 %) sek\u00e4 muistin, tarkkaavaisuuden ja keskittyneisyyden h\u00e4iri\u00f6t kasvoivat (kasvua 4,3 %). N\u00e4in ollen on selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4misess\u00e4 on viel\u00e4 paljon teht\u00e4v\u00e4\u00e4.<\/p>\n

\u201dSuomalaisen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kauhun tasapaino\u201d<\/h3>\n

TTL:n m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4n mukaan ty\u00f6hyvinvointi tarkoittaa lyhyesti kerrottuna \u201dturvallista, terveellist\u00e4 ja tuottavaa ty\u00f6t\u00e4, jota ammattitaitoiset ty\u00f6ntekij\u00e4t ja ty\u00f6yhteis\u00f6t tekev\u00e4t hyvin johdetussa organisaatiossa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ja ty\u00f6yhteis\u00f6t kokevat ty\u00f6ns\u00e4 mielekk\u00e4\u00e4ksi ja palkitsevaksi ja ty\u00f6 tukee ty\u00f6ntekij\u00f6iden el\u00e4m\u00e4nhallintaa.\u201d Ty\u00f6hyvinvointiin panostamista voidaan pit\u00e4\u00e4 kansantaloudellisesti todella kannattavana. Professori Guy Ahonen on jo vuonna 2010 luonut mainion k\u00e4sitteen \u201dsuomalaisen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kauhun tasapaino\u201d. H\u00e4nen esitt\u00e4miens\u00e4 laskelmien mukaan ty\u00f6hyvinvointiin sijoitetulla n. 2 mrd. euron vuotuisella panostuksella pyrit\u00e4\u00e4n pit\u00e4m\u00e4\u00e4n kurissa l\u00e4hes 24 mrd. euron kustannukset. Uusimpien TTL:n antamien tietojen mukaan ”hintalappu” on t\u00e4st\u00e4 yh\u00e4 kasvanut. T\u00e4m\u00e4 ep\u00e4tasapainoinen yht\u00e4l\u00f6 on todella hyvin h\u00e4tk\u00e4hdytt\u00e4v\u00e4. Se panee pohtimaan sit\u00e4, ovatko panostukset ty\u00f6hyvinvoinnin yll\u00e4pit\u00e4miseen riitt\u00e4v\u00e4ll\u00e4 tasolla vai pit\u00e4isik\u00f6 jotain viel\u00e4 tehd\u00e4. Esille tuomani TTL:n t\u00e4m\u00e4nvuotinen tutkimus todistaa hyvin, ett\u00e4 paljon on viel\u00e4 teht\u00e4v\u00e4\u00e4. Tosiasia on kuitenkin se, ett\u00e4 jos kykenisimme ajattelemaan asiaa riitt\u00e4v\u00e4n rationaalisesti ja kaukon\u00e4k\u00f6isesti, pystyisimme ty\u00f6hyvinvointiin sijoittamalla saamaan aikaan ty\u00f6urien pitenemist\u00e4 eri juuri sit\u00e4, mit\u00e4 t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 monet maamme k\u00e4rkipoliitikot puheissaan vaativat. Panostukset ty\u00f6hyvinvontiin maksavat itsens\u00e4 takaisin moninkertaisesti sairauspoissaolojen ja varhaisen el\u00e4k\u00f6itymisen v\u00e4henemisen takia sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 paremman ty\u00f6viihtyvyyden lis\u00e4\u00e4ntymisen kautta tapahtuvan tehokkuuden ja tuottavuuden kasvun kautta. T\u00e4ss\u00e4 nykyisess\u00e4 kiristyneess\u00e4 taloudellisessa tilanteessa luulisi talousihmisten laskimienkin nakuttavan kiivaasti t\u00e4m\u00e4n asian puolesta.<\/p>\n

\u201dJohtamisella on eritt\u00e4in suuri merkitys ty\u00f6hyvinvoinnin laadulle\u201d<\/h3>\n

Johtamisella on eritt\u00e4in suuri merkitys ty\u00f6hyvinvoinnin laadulle. T\u00e4t\u00e4 asiaa korostaa se, ett\u00e4 johtamisella on suora yhteys ty\u00f6yhteis\u00f6n ihmissuhteisiin ja ilmapiiriin. Johtamisen kautta j\u00e4sentyv\u00e4t my\u00f6s ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n sek\u00e4 niiden kehitt\u00e4miseen liittyv\u00e4t tekij\u00e4t. \u00a0Johtamisella luodaan edellytykset ja turvataan resurssit siihen perusteht\u00e4v\u00e4\u00e4n, mit\u00e4 varten<\/p>\n

ty\u00f6ntekij\u00e4t on palkattu organisaatioon tekem\u00e4\u00e4n. Vaikka itseohjautuvuus on lukuisissa organisaatioissa lis\u00e4\u00e4ntynyt, tarvitaan siit\u00e4 huolimatta organisaatioissa esihenkil\u00f6it\u00e4 ja johtajia. Johtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on kehitt\u00e4\u00e4 ja toteuttaa yhdess\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten kanssa toiminnan visio ja yhteiset tavoitteet sek\u00e4 strategiat organisaation perusteht\u00e4v\u00e4n pohjalta. Lis\u00e4ksi johtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on mahdollistaa perusteht\u00e4v\u00e4n hoitaminen mahdollisimman onnistuneesti. M\u00e4\u00e4ritelt\u00e4ess\u00e4 lyhyesti, mit\u00e4 asioita esihenkil\u00f6n on johtamisteht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n hallittava, niit\u00e4 ovat motivointi, vuorovaikutus ja viestint\u00e4, oman itsens\u00e4 johtaminen ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden tuntemaan oppiminen, mahdollistaminen, organisointi, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko, ongelmien ratkaiseminen, toiminnan kehitt\u00e4minen sek\u00e4 yhteisty\u00f6 erilaisten ihmisten kanssa. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, ett\u00e4 liikkeenjohdollinen ja liiketoimintastrateginen johtaminen hallitaan Suomessa nykyisin jo kohtuullisen hyvin, mutta ihmisten johtamisessa on meill\u00e4 viel\u00e4 paljon kehitett\u00e4v\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi on todettava, ett\u00e4 liiketoimintajohtamisen merkityst\u00e4 korostetaan joka yhteydess\u00e4, vaikka ihmisten johtamisen hallinta on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yht\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Molemmilla johtamisen alueilla on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 teht\u00e4v\u00e4 organisaation toiminnassa ja sen kehitt\u00e4misess\u00e4.<\/p>\n

\u201dTy\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4minen ei aina edellyt\u00e4 ty\u00f6nantajalta suuria taloudellisia panostuksia\u201d<\/h3>\n

Kaikissa organisaatioissa ei ainakaan viel\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti ymm\u00e4rret\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4minen ei aina edellyt\u00e4 ty\u00f6nantajalta suuria taloudellisia panostuksia. Useimmissa tapauksissa paljon voidaan saavuttaa esihenkil\u00f6iden, ja tietenkin my\u00f6s muiden ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten, omalla toiminnalla ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4. Useissa tutkimuksissa, samoin kuin my\u00f6s arkisissa tilanteissa, on havaittu, ett\u00e4 l\u00e4hiesihenkil\u00f6ty\u00f6n laatu on keskeisimpi\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi her\u00e4tt\u00e4\u00e4kin ihmetyst\u00e4, ett\u00e4 l\u00e4hiesihenkil\u00f6n roolia ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4misess\u00e4 on m\u00e4\u00e4ritetty vain alle puolessa suomalaisista yrityksist\u00e4. Huono johtaminen aiheuttaa psyykkist\u00e4 kuormittumista, mik\u00e4 taas v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ty\u00f6viihtyvyytt\u00e4 ja ty\u00f6iloa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. N\u00e4ill\u00e4 tekij\u00f6ill\u00e4 on kielteisi\u00e4 vaikutuksia ty\u00f6n laatuun mik\u00e4 taas heikent\u00e4\u00e4 tuottavuutta ja tehokkuutta. K\u00e4rjistettyn\u00e4 voidaankin sanoa, ett\u00e4 riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4ll\u00e4 panostuksella ty\u00f6hyvinvointiin saadaan aikaan tyytym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t ja ty\u00f6paikallaan huonosti viihtyv\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4t sek\u00e4 heikosti tuottava ty\u00f6yhteis\u00f6. T\u00e4m\u00e4 taas sairauspoissalojen lis\u00e4\u00e4ntymisen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuuden ansiosta lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajan kustannuksia ja\/tai heikent\u00e4\u00e4 asiakastyytyv\u00e4isyytt\u00e4 sek\u00e4 organisaation taloudellista tulosta.<\/p>\n

\u201dArkijohtaminen on l\u00e4sn\u00e4oloa ja v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4\u201d<\/h3>\n

Hyv\u00e4 johtaminen on siis eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin l\u00e4hde sek\u00e4 moottori sen kehitt\u00e4miselle. T\u00e4rkeimpi\u00e4 ty\u00f6paikan henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointia tukevia johtamiseen liitett\u00e4vi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 ovat hyv\u00e4 esihenkil\u00f6ty\u00f6, johtamisen oikeudenmukaisuus, yhteisty\u00f6n sujuvuus sek\u00e4 johdon ja yhteis\u00f6n sosiaalinen tuki. Yksi merkitt\u00e4v\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia lis\u00e4\u00e4v\u00e4 tekij\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on yhteis\u00f6llisyyden syntyminen. Jokaisella ihmisell\u00e4 on tarve kuulua johonkin ryhm\u00e4\u00e4n sen arvostettuna j\u00e4senen\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaation osaamisp\u00e4\u00e4omasta tai henkisest\u00e4 p\u00e4\u00e4omasta huolehtiminen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat saavansa aitoa arvostusta, kiitosta sek\u00e4 my\u00f6s heid\u00e4n toimintaansa ohjaavaa palautetta. Palautteen tarkoituksena on yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 toiminta perusteht\u00e4v\u00e4n ja tavoitteiden suuntaisena sek\u00e4 auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kehittym\u00e4\u00e4n omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on aitoa, rehellist\u00e4, reaaliaikaista ja ett\u00e4 siit\u00e4 on tullut ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ns. normaali tapa toimia. T\u00e4m\u00e4 kaikki taas vaatii sen, ett\u00e4 esihenkil\u00f6n ja alaisen vuorovaikutus on aktiivista, luontevaa ja laadukasta muulloinkin kuin kerran vuodessa tapahtuvissa kehityskeskusteluissa. Arkijohtaminen on l\u00e4sn\u00e4oloa ja v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4. Sit\u00e4 luonnehtii vahva molemminpuolinen luottamus.<\/p>\n

\u201dLuottamus rakentuu hitaasti ja siin\u00e4 esimiehill\u00e4 on aivan ratkaiseva merkitys\u201d<\/h3>\n

Luottamus ei kuitenkaan ole mik\u00e4\u00e4n itseselvyys, vaan se rakentuu v\u00e4hitellen ja siin\u00e4 esihenkil\u00f6iden esimerkill\u00e4 ja toiminnalla on aivan ratkaiseva merkitys. Luottamuksen voidaan katsoa muodostuvan viidest\u00e4 osa-alueesta. Ensimm\u00e4inen liittyy organisaatiossa vallitsevien todellisten arvojen yhtenev\u00e4isyyteen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaation arvojen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden arvojen ja tavoitteiden tulee olla yhtenevi\u00e4 ja tasapainossa. kesken\u00e4\u00e4n Toiseksi, johtamisessa sek\u00e4 muussakin toiminnassa hallitsee johdonmukaisuus. Kaikkia ihmisi\u00e4 kohdellaan tasapuolisesti yht\u00e4l\u00e4isten periaatteiden mukaisesti, ja annetuista lupauksista pidet\u00e4\u00e4n kiinni. Kolmanneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 k\u00e4yt\u00e4v\u00e4n keskustelun ja tiedonkulun tulee olla avointa. Ihmisten on voitava ilmaista omat k\u00e4sityksens\u00e4 ja mielipiteens\u00e4 mahdollisimman vapaasti. Nelj\u00e4nneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee ihmisten kesken v\u00e4litt\u00e4misen ja turvallisuuden tunne. Henkil\u00f6st\u00f6 kokee, ett\u00e4 heist\u00e4 v\u00e4litet\u00e4\u00e4n ja heid\u00e4t hyv\u00e4ksyt\u00e4\u00e4n omine yksil\u00f6llisine piirteineen. Viidenneksi, jokaisella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on tieto ja tunne siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n hallitsee omat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 ja h\u00e4nen osaamistaan arvostetaan. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4n osaamisen edelleen kehitt\u00e4miseen my\u00f6s kiinnitet\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti huomiota.<\/p>\n

\u201dTy\u00f6hyvinvointijohtajan huoneentaulu\u201d<\/h3>\n

Taitava johtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 hyv\u00e4n johtamisen perustana on mahdollisimman kattava panostaminen itsens\u00e4 johtamiseen. Ilman riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 itsens\u00e4 tuntemista ja tehokasta itsens\u00e4 johtamista on mahdotonta kyet\u00e4 johtamaan laadukkaasti muita ihmisi\u00e4. Hyv\u00e4\u00e4n ty\u00f6hyvinvointijohtamiseen on olemassa monenlaisia periaatteita ja ohjeita, mutta seuraavassa ajattelin antaa joitakin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkej\u00e4, mit\u00e4 jokainen esihenkil\u00f6 voi omassa johtamisessaan oikein sovellettuina pyrki\u00e4 noudattamaan. Kutsutaan t\u00e4t\u00e4 listaani sitten vaikkapa \u201dTy\u00f6hyvinvointijohtajan huoneentauluksi\u201d:<\/p>\n

    \n
  1. Opi tuntemaan oma itsesi, omat vahvuutesi ja heikkoutesi<\/strong><\/li>\n
  2. Pid\u00e4 johtamisen periaatteenasi ihmisi\u00e4 arvostavan ja kunnioittavan ty\u00f6ilmapiirin luomista<\/strong><\/li>\n
  3. Luo esimerkill\u00e4si mahdollisimman vahva keskin\u00e4inen luottamus ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6si<\/strong><\/li>\n
  4. Ole inhimillinen ihminen eli uskalla n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tunteesi, mutta opettele tietenkin my\u00f6s hallitsemaan niit\u00e4<\/strong><\/li>\n
  5. Ole toiminnassasi ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4si tasapuolinen ja oikeudenmukainen<\/strong><\/li>\n
  6. My\u00f6nn\u00e4 rajallisuutesi eli huolehdi omasta jaksamisestasi ja kehittymisest\u00e4si<\/strong><\/li>\n
  7. Pid\u00e4 mieless\u00e4si, ett\u00e4 el\u00e4m\u00e4ss\u00e4si on muitakin asioita kuin ty\u00f6<\/strong><\/li>\n
  8. Muista, ett\u00e4 roolisi on olla ty\u00f6yhteis\u00f6si palvelija<\/strong><\/li>\n
  9. Luo ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6si \u201dvirheet salliva\u201d ilmapiiri eli virheiden tapahtuessa \u00e4l\u00e4 keskity syyllisten hakemiseen, vaan pyri oppimaan niist\u00e4<\/strong><\/li>\n
  10. Anna rehellist\u00e4 ja reaaliaikaista palautetta, my\u00f6s sit\u00e4 my\u00f6nteist\u00e4<\/strong><\/li>\n
  11. Laita itsesi likoon eli ole esimerkkin\u00e4 muille omalla k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4si ja toiminnallasi<\/strong><\/li>\n
  12. Muista hyv\u00e4n tapakulttuurin periaatteet ja viljele tarvittaessa pieni\u00e4, mutta t\u00e4rkeit\u00e4 sanoja kuten esimerkiksi: \u201dkiitos\u201d, \u201dhei\u201d ja \u201danteeksi\u201d<\/strong><\/li>\n
  13. Kokoa l\u00e4hellesi vertaisverkko ihmisist\u00e4, joiden kanssa voit jakaa kokemuksiasi ja kasvaa esihenkil\u00f6n\u00e4<\/strong><\/li>\n
  14. Aseta ty\u00f6ntekij\u00f6illesi selke\u00e4t tavoitteet, seuraa tulosten toteutumista sek\u00e4 tarvittaessa ohjaa ja neuvo niiden saavuttamisessa<\/strong><\/li>\n
  15. \u00c4l\u00e4 ker\u00e4\u00e4 kaikkia t\u00f6it\u00e4 itsellesi, vaan opettele delegoimaan niit\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti<\/strong><\/li>\n
  16. \u00c4l\u00e4 toimi ilmapiirin ja luovuuden latistajana, vaan ole herkk\u00e4 innostumaan uusista ideoista ja ajatuksista sek\u00e4 innosta my\u00f6s muita<\/strong><\/li>\n
  17. Pyri osallistamaan muita mahdollisimman paljon, etenkin muutostilanteissa<\/strong><\/li>\n
  18. \u00c4l\u00e4 ole \u201dty\u00f6paikan kytt\u00e4\u201d mikromanageeraten ty\u00f6ntekij\u00f6ittesi ty\u00f6n yksityiskohtia, mutta ole kuitenkin tarvittaessa helposti tavoitettavissa<\/strong><\/li>\n
  19. Vuorovaikutustilanteissa ole avoin ja l\u00e4sn\u00e4 sek\u00e4 muista hyv\u00e4n vuorovaikutuksen peruss\u00e4\u00e4nt\u00f6: kuuntele, kuuntele ja viel\u00e4 kerran kuuntele. <\/strong><\/li>\n
  20. Kohtele kaikkia ihmisi\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4 ja muista, ett\u00e4 sinun ei tarvitse pit\u00e4\u00e4 kaikista, mutta siit\u00e4 huolimatta jokaisen kanssa on tultava toimeen. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dHyv\u00e4 johtaminen kulkee k\u00e4si k\u00e4dess\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin kanssa\u201d<\/h3>\n

    Nyky\u00e4\u00e4n johtamiseen ja esihenkil\u00f6ty\u00f6h\u00f6n kohdistetaan valtavia vaatimuksia. Joskus tulee jopa mieleen, ett\u00e4 esihenkil\u00f6iden pit\u00e4isi olla er\u00e4\u00e4nlaisia yli-ihmisi\u00e4, jotka osaavat ja hallitsevat kaiken johtamisesta. Kuitenkin on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 jokainen johtaja ja esihenkil\u00f6 on ep\u00e4t\u00e4ydellinen ihminen, joka toimii ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n ihmisen\u00e4 ihmisten joukossa. Kun h\u00e4n muistaa t\u00e4m\u00e4n ajatuksen ytimen, hyv\u00e4n\u00e4 johtajana toimiminen ei ole mik\u00e4\u00e4n \u201dmission impossible\u201d. Kukaan meist\u00e4 ei synny johtajaksi, vaan johtajaksi aikovan pit\u00e4\u00e4 siihen kasvaa. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s muistaa, ett\u00e4 kukaan johtaja ei ole koskaan t\u00e4ysin \u201dvalmis\u201d eik\u00e4 h\u00e4n saa uskoa \u201dsuperjohtajan\u201d utopiaan j\u00e4m\u00e4ht\u00e4m\u00e4ll\u00e4 n\u00e4in henkisesti paikoilleen tai joutumalla jopa taantumisen kierteeseen. Esihenkil\u00f6n\u00e4 toimiminen tarkoittaa jatkuvaa itsens\u00e4 ja oman toimintansa kehitt\u00e4mist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 n\u00f6yryytt\u00e4. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s tiedostaa oma vastuunsa johdettavistaan ja heid\u00e4n hyvinvoinnistaan ja kehittymisest\u00e4\u00e4n. N\u00e4in toimiessaan h\u00e4n lis\u00e4\u00e4 oman ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 hyvinvointia ja sit\u00e4 kautta my\u00f6s menestymist\u00e4. Hyv\u00e4 johtaminen kulkee siis k\u00e4si k\u00e4dess\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin kanssa. Ilman ensimm\u00e4ist\u00e4 ei toinenkaan voi toimia. Ja p\u00e4invastoin.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ty\u00f6hyvinvointi on nykyisin hyvin esill\u00e4 monilla eri foorumeilla. Asiasta keskustellaan paljon, sit\u00e4 tutkitaan paljon sek\u00e4 my\u00f6s media on tuonut ty\u00f6hyvinvointia esille varsin kiitett\u00e4v\u00e4sti. Kuitenkin kaikesta tohinasta huolimatta tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 vaikka puhetta on runsaasti esill\u00e4, ty\u00f6hyvinvoinnin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toteuttamiseen ei viel\u00e4k\u00e4\u00e4n paneuduta organisaatio- ja ty\u00f6yhteis\u00f6tasolla riitt\u00e4v\u00e4n vakavasti. T\u00e4st\u00e4 hyv\u00e4n\u00e4 osoituksena on Ty\u00f6terveyslaitoksen (TTL) vuonna 2023 julkaisema… Lue lis\u00e4\u00e4 Hyv\u00e4 johtaminen tasoittaa tien kohti parempaa ty\u00f6hyvinvointia<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,22,1],"tags":[28,70],"yoast_head":"\nHyv\u00e4 johtaminen tasoittaa tien kohti parempaa ty\u00f6hyvinvointia - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n