{"id":416,"date":"2024-01-14T12:49:09","date_gmt":"2024-01-14T10:49:09","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=416"},"modified":"2024-01-14T12:49:09","modified_gmt":"2024-01-14T10:49:09","slug":"johtaja-miten-osoitat-tyontekijoillesi-arvostavasi-heita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=416","title":{"rendered":"Johtaja! Miten osoitat ty\u00f6ntekij\u00f6illesi arvostavasi heit\u00e4?"},"content":{"rendered":"

Arvostuksesta puhutaan nyky\u00e4\u00e4n hyvin paljon, mutta mist\u00e4 johtuu, ett\u00e4 ainakin monien kyselyjen ja tutkimusten mukaan useimmat ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t viel\u00e4k\u00e4\u00e4n koe saavansa riitt\u00e4v\u00e4sti arvostusta omilta esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n puhumattakaan ty\u00f6nantajaltaan? Itsekin yritysvalmentajana ja konsulttina kuulen samaa sanomaa monilta ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 kysyess\u00e4ni heilt\u00e4, mit\u00e4 he eniten haluavat saada omilta esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n. Asia on t\u00e4rke\u00e4 eli kuten er\u00e4s ty\u00f6ntekij\u00e4 kerran hyvin sanoikin: \u201dArvostuksen tunne voi tehd\u00e4 p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 paratiisin ja parhaimmillaan se voi jopa muuttaa ihmisen el\u00e4m\u00e4n!\u201d Ehk\u00e4 hieman runollisesti sanottu, mutta n\u00e4iss\u00e4 h\u00e4nen sanoissaan arvostuksen ydinsanoma tulee hyvin esille. T\u00e4rkeint\u00e4 kuitenkin on se, ett\u00e4 ty\u00f6nantajien tulisi suhtautua huomattavasti nykyist\u00e4 vakavammin arvostusta korostavan kulttuurin luomiseen omassa organisaatiossaan sek\u00e4 panostaa my\u00f6s itse arvostuksen konkreettiseen antamiseen omalle henkil\u00f6st\u00f6lleen. T\u00e4m\u00e4 lis\u00e4isi ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaa tunnetta siit\u00e4, ett\u00e4 heid\u00e4t on n\u00e4hty ja havaittu arvostettuina yksil\u00f6in\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokema arvostuksen tunne lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6moraalia ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivaatiota sek\u00e4 vaikuttaa positiivisesti organisaation tuottavuuteen antaen lis\u00e4potkua organisaation menestymiselle. Amerikkalaisen Gratitude at Work -tutkimuslaitoksen johtaja Steve Foran on todennut mainiosti er\u00e4\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessaan sanoen, ett\u00e4 jos arvostaminen annetaan asianmukaisesti, niin kiitollisuus ja arvostus t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t ihmisiss\u00e4 kaksi inhimillist\u00e4 perustarvetta, jotka saavat meist\u00e4 esiin parhaimman. Ensimm\u00e4inen on tarve tuntea olonsa p\u00e4tev\u00e4ksi ja kykenev\u00e4ksi suorittamaan teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tarve t\u00e4yttyy silloin, kun arvostaminen liittyy reaaliaikaisesti juuri k\u00e4sill\u00e4 olevaan teht\u00e4v\u00e4\u00e4n. Toinen on tarve tuntea olonsa sosiaalisesti hyv\u00e4ksytyksi. T\u00e4m\u00e4 t\u00e4yttyy silloin, kun arvostus kohdistuu heihin ihmisen\u00e4 ilman, ett\u00e4 se liittyy suoritukseen tai organisaation liiketulokseen.<\/p>\n

\u201dTy\u00f6ntekij\u00f6iden kokiessa saavansa arvostusta organisaation johdon ja l\u00e4hiesihenkil\u00f6iden taholta, lis\u00e4\u00e4 se heid\u00e4n kyky\u00e4\u00e4n innovoida\u201d<\/h3>\n

Ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokiessa saavansa arvostusta organisaation johdon ja l\u00e4hiesihenkil\u00f6iden taholta, lis\u00e4\u00e4 se heid\u00e4n kyky\u00e4\u00e4n innovoida. N\u00e4in organisaatiosta tulee uudistumiskykyisempi, mik\u00e4 taas tekee siit\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n haavoittuvan organisaation kohdatessa muutospaineita. Muutostilanteissa ja taloudellisesti kirein\u00e4 aikoina p\u00e4rj\u00e4\u00e4v\u00e4t parhaiten ne juuri yritykset, joissa aidosti v\u00e4litet\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 arvostamalla jokaisen ty\u00f6t\u00e4. T\u00e4m\u00e4 siksi, ett\u00e4 arvostusta kokevat ihmiset v\u00e4litt\u00e4v\u00e4t yrityksest\u00e4\u00e4n huonoinakin aikoina sitoutumalla paremmin ty\u00f6paikkaansa ja tehdess\u00e4\u00e4n kaikkensa, jotta oma organisaatio menestyisi.<\/p>\n

Miten sitten organisaation johto ja esihenkil\u00f6t voivat kehitt\u00e4\u00e4 organisaatioonsa arvostamisen kulttuuria ja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 itse arvostavansa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n? Keinoja on monia ja t\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa tuon esille niit\u00e4 t\u00e4rkeimpi\u00e4.<\/p>\n

    \n
  1. Osoita luottavasi ty\u00f6ntekij\u00f6ihisi jakamalla heille riitt\u00e4v\u00e4sti valtaa ja vastuuta<\/strong>. Itse- ja yhteis\u00f6ohjautuvuus ovat p\u00e4iv\u00e4n sanoja, mutta liian usein ne j\u00e4\u00e4v\u00e4tkin vain pelkiksi sanoiksi. Lukuisissa organisaatiossa kyll\u00e4 virallisissa puheissa toivotaan itseohjautuvuutta, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden kontrollointi ja ohjaaminen jatkuvat l\u00e4hes ennallaan. Peikkona aidon itseohjautumisen taustalla on usein johdon pelko siit\u00e4, ett\u00e4 itseohjautuvuus saa ainakin osan ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 laiskottelemaan, tekem\u00e4\u00e4n v\u00e4\u00e4ri\u00e4 asioita tai kuvittelemaan omasta osaamisestaan liikoja. Jos t\u00e4llainen pelko on olemassa, niin todellista luottamusta ei ole olemassa, sill\u00e4 juuri luottamus kertoo arvostuksesta. Luottamus ei synny itsest\u00e4\u00e4n, vaan se edellytt\u00e4\u00e4 yhteist\u00e4 kokemusta ja vahvaa sitoutumista toisiinsa. T\u00e4m\u00e4n takia johdon on itse oltava hyv\u00e4n\u00e4 esimerkkin\u00e4 ja panostettava ty\u00f6ntekij\u00f6ihin luottamiseen. Lis\u00e4ksi heid\u00e4n on mietitt\u00e4v\u00e4 tarkkaan, miten virheit\u00e4 tai ongelmatilanteita k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n ratkaisukeskeisesti.<\/li>\n
  2. Anna ty\u00f6ntekij\u00f6illesi ty\u00f6n vaativuuteen perustuva kohtuullinen palkka ja riitt\u00e4v\u00e4t bonukset<\/strong>. Vaikka kuinka paljon v\u00e4itet\u00e4\u00e4n, palkan ja kohtuullisten bonusten merkityst\u00e4 ei voi mitenk\u00e4\u00e4n v\u00e4heksy\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemassa arvostuksen osoituksena. T\u00e4m\u00e4 tulee t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 hyvin n\u00e4kyviin esimerkiksi hoitoalalla Suomessa keskusteltaessa hoitajapulasta, hoitajien jatkuvasta vaihtuvuudesta sek\u00e4 jopa alan vaihtamistrendist\u00e4. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 ei koe saavansa riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 korvausta tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6st\u00e4, on h\u00e4nelle turha puhua mit\u00e4\u00e4n ty\u00f6n arvostamisesta. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6nantajan tarjoamat \u201dkorvikkeet\u201d palkan sijaan, kuten esimerkiksi monistetut kiitoskortit ja ilmaiset banaanit kahvitilassa, koetaan jopa loukkauksina ja ty\u00f6n aliarvioimisena. Tied\u00e4n, ett\u00e4 palkat on meill\u00e4 Suomessa suoraan sidottu ty\u00f6markkinaneuvotteluiden sopimuksiin, tai ainakin n\u00e4iden sopimusten taakse on helppo piiloutua, mutta jos ty\u00f6nantaja ja organisaation johto todella haluaa osoittaa arvostavansa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n, on heid\u00e4n kyett\u00e4v\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 arvostus palkan m\u00e4\u00e4r\u00e4ss\u00e4 tai ainakin palkan lisin\u00e4 maksettavissa bonuksissa. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat palkkansa sopivana suhteessa heid\u00e4n koulutukseensa ja ty\u00f6ns\u00e4 vaativuuteen, saa se heid\u00e4t tuntemaan arvostusta sek\u00e4 sitoutumaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa. Kyse on siis valinnasta, haluaako organisaation johto tyytyv\u00e4isi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 vai alistuuko johto ty\u00f6ntekij\u00f6iden tyytym\u00e4tt\u00f6myyteen ja jatkuvaan vaihtuvuuteen.<\/li>\n
  3. Suuntaa kehityskeskusteluiden sis\u00e4lt\u00f6 enemm\u00e4n onnistumisiin ja tavoitteiden suunnitteluun<\/strong>. Ty\u00f6ntekij\u00e4n arvostaminen pit\u00e4\u00e4 n\u00e4ky\u00e4 my\u00f6s s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisin v\u00e4lein k\u00e4yt\u00e4viss\u00e4 kehityskeskusteluissa unohtamatta tietenk\u00e4\u00e4n vapaamuotoisempien keskustelutilanteiden merkityst\u00e4 niiden v\u00e4liss\u00e4. Esihenkil\u00f6iden pit\u00e4isi enemm\u00e4n keskitty\u00e4 kehityskeskusteluissa ty\u00f6ntekij\u00f6iden tulevaisuuden suunnitteluun kysym\u00e4lt\u00e4 heilt\u00e4 itselt\u00e4\u00e4n, mit\u00e4 he odottavat ja haluavat omalta tulevaisuudeltaan. N\u00e4iss\u00e4 keskusteluissa johtajan on pyritt\u00e4v\u00e4 selvitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden lyhyen, keskipitk\u00e4n ja pitk\u00e4n t\u00e4ht\u00e4imen tavoitteita. Saatuaan selville ty\u00f6ntekij\u00e4n tavoitteita, johtaja voi kertoa heille, ett\u00e4 h\u00e4nen tarkoituksenaan on auttaa heit\u00e4 saavuttamaan nuo tavoitteet. T\u00e4t\u00e4 esihenkil\u00f6n tukea heid\u00e4n tulevaisuuden tavoitteiden toteutumiselle ty\u00f6ntekij\u00e4t arvostavat hyvin paljon.<\/li>\n
  4. Tarjoa ty\u00f6ntekij\u00f6illesi mahdollisuus kehitt\u00e4\u00e4 omaa uraansa ja osaamistaan<\/strong>. Useimmilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on halu jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 omaa ammatillista osaamistaan ty\u00f6n ohessa. Uralla eteneminen sek\u00e4 mahdollisuus kouluttautua oman ty\u00f6n ohella ty\u00f6nantajan kustannuksella, tai ainakin vahvalla tuella, ovat vahvoja motivaatiotekij\u00f6it\u00e4 monille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Kun ty\u00f6nantaja jo johto panostavat ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4 ja heid\u00e4n kehittymiseens\u00e4, on se hyv\u00e4 ja konkreettinen osoitus arvostamisesta. Se on asia, mik\u00e4 maksaa itsens\u00e4 nopeasti takaisin ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisena sek\u00e4 jatkuvana ammatillisena kasvamisena.<\/li>\n
  5. Kehit\u00e4 organisaatioosi aktiivinen ja rakentava palautekulttuuri<\/strong>. On aivan luonnollista, ett\u00e4 jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 haluaa tiet\u00e4\u00e4, mit\u00e4 he tekev\u00e4t ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n hyvin ja miss\u00e4 asioissa heill\u00e4 olisi viel\u00e4 parannettavaa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat toimivan palautekulttuurin t\u00e4rke\u00e4ksi arvostamisen merkiksi. Sen sijaan t\u00e4ysin luonnotonta olisi se, ett\u00e4 palautetta ei olisi tarjolla ollenkaan, etenk\u00e4\u00e4n sit\u00e4 my\u00f6nteist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 johtaa pahimmillaan siihen, ett\u00e4 ihmiset kokevat itsens\u00e4 herk\u00e4sti t\u00e4ysin arvottomiksi. Johdon pit\u00e4\u00e4kin panostaa ja painottaa johtamisessaan sek\u00e4 reaaliaikaisten ja rakentavien palautteiden antamisen ett\u00e4 niiden vastaanottamisen merkityst\u00e4. Lis\u00e4ksi johdon on esimerkkin\u00e4 toimiessaan itse kyett\u00e4v\u00e4 ottamaan vastaan my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden palautteita, jopa sit\u00e4 rankempaa. Toimiva palautekulttuuri edellytt\u00e4\u00e4 kaikilta avoimuuteen sitoutumista ja vahvaa keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta. T\u00e4rkeint\u00e4 toimivassa palautekulttuurissa on se, ettei se ole teenn\u00e4ist\u00e4 ja valheellista, vaan palautteen antaja antaa sen rehellisesti palautteen vastaanottajan kyetess\u00e4 vastaavasti ottamaan sen vastaan rakentavasti.<\/li>\n
  6. Est\u00e4 organisaatiossasi toimintojen ja ty\u00f6n siiloutuminen sek\u00e4 innosta ja mahdollista ihmisi\u00e4 verkostoitumaan<\/strong>. Etenkin suurissa, mutta usein my\u00f6s pienemmiss\u00e4 organisaatioissa, on suuri siiloutumisen vaara. Erilaiset ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t, osastot, yksik\u00f6t tai ty\u00f6nkuvat voivat jakaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 leireihin, joiden v\u00e4lille herk\u00e4sti syntyy monenlaisia j\u00e4nnitteit\u00e4 tai negatiivista keskin\u00e4ist\u00e4 kilpailua. T\u00e4llaisten keinotekoisten rajojen muodostuminen vaikeuttaa tiedonkulkua heikent\u00e4en lis\u00e4ksi my\u00f6s ihmissuhteita sek\u00e4 est\u00e4\u00e4 ryhmi\u00e4 arvostamasta toistensa ty\u00f6t\u00e4. Organisaation johdon on kyett\u00e4v\u00e4 est\u00e4m\u00e4\u00e4n t\u00e4llaisten siilojen syntyminen luomalla mahdollisuuksia eri ryhmien ja eri yksil\u00f6iden kohtaamiseksi yli osasto- ja yksikk\u00f6rajojen. N\u00e4iss\u00e4 tilaisuuksissa ihmisill\u00e4 on mahdollisuus verkostoitua kesken\u00e4\u00e4n, antaa palautteita yli ryhm\u00e4rajojen, keskustella omasta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n sek\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 yhdess\u00e4 eri ryhmien, osastojen ja yksikk\u00f6jen v\u00e4list\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on aina havaittu, ett\u00e4 mit\u00e4 paremmin ihmiset tuntevat toistensa ty\u00f6t\u00e4 ja mit\u00e4 enemm\u00e4n he ovat verkostoituneet muihin ryhmiin kuuluvien ihmisten kanssa, sit\u00e4 paremmin he arvostavat toistensa ty\u00f6t\u00e4 ja tekev\u00e4t yhteisty\u00f6t\u00e4 kesken\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 antaa heille paremmat mahdollisuudet ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 oman organisaationsa toimintaa kokonaisuuden osana.<\/li>\n
  7. Opettele tuntemaan oman organisaatiosi ty\u00f6ntekij\u00e4t<\/strong>. Organisaation johdon on my\u00f6s itse v\u00e4ltett\u00e4v\u00e4 siiloutumisen riskit ja pyritt\u00e4v\u00e4 tutustumaan ihmisiin ja heid\u00e4n ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 organisaation kaikilla osastoilla. Johdon on varattava aikaa omiin aikatauluihinsa vierailuihin eri osastoilla ja ihmisiin vapaamuotoisiin tutustumisiin. N\u00e4in he oppivat ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 jokainen ihminen on erilainen ja ottaa vastaan my\u00f6s saamiaan my\u00f6nteisi\u00e4 palautteita eri tavalla. Toiset ihmiset arvostavat palautteen saamista omien kollegoittensa kuullen, kun taas toiset pit\u00e4v\u00e4t parempana saada palautteensa kahden kesken. Lis\u00e4ksi oppimalla tuntemaan ihmisten tekem\u00e4n ty\u00f6n oppii arvostamaan my\u00f6s heid\u00e4n tekem\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6n arvon. Kun organisaation johto osoittaa arvostansa kaikkien ty\u00f6t\u00e4, on kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6idenkin helpompi n\u00e4hd\u00e4 jokaisen ty\u00f6kaverinsa ty\u00f6n arvo.<\/li>\n
  8. N\u00e4yt\u00e4 arvostuksesi antamalla lis\u00e4\u00e4 haasteita ja mahdollisuuksia hyville ty\u00f6ntekij\u00f6ille sek\u00e4 nimitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 heit\u00e4 korkean profiilin teht\u00e4viin<\/strong>. Itseohjautuvuuden lis\u00e4\u00e4minen sek\u00e4 korkean profiilin teht\u00e4viin nimitt\u00e4miset ovat hyvi\u00e4 osoituksia siit\u00e4, ett\u00e4 organisaation johto luottaa ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4 sek\u00e4 heid\u00e4n kykyihins\u00e4 ja osaamiseensa. T\u00e4m\u00e4 my\u00f6s antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille mahdollisuuksia edet\u00e4 urallaan sek\u00e4 p\u00e4\u00e4sem\u00e4\u00e4n vastuullisempiin ja siten my\u00f6s paremmin palkattuihin ty\u00f6teht\u00e4viin. On my\u00f6s t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtaja kertoo nimitysten perusteet eli sen, miten korkealle h\u00e4n arvostaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n heid\u00e4n tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6st\u00e4.<\/li>\n
  9. Arvosta ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si my\u00f6s pienill\u00e4 teoilla<\/strong>. Ty\u00f6ntekij\u00e4n arvostaminen ei aina tarvitse olla mit\u00e4\u00e4n suurta, vaan usein pienell\u00e4kin asialla voi olla suuri merkitys. Ty\u00f6kaverin tai alaisen syntym\u00e4p\u00e4iv\u00e4n muistaminen, kahvin keitt\u00e4minen kiireisen\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4, ihmisen tervehtiminen iloisen hymyn kera l\u00e4hikaupassa tai ty\u00f6paikan k\u00e4yt\u00e4v\u00e4ll\u00e4 voi joskus jopa pelastaa jonkun ihmisen p\u00e4iv\u00e4n tai ainakin her\u00e4tt\u00e4\u00e4 ilon h\u00e4nen syd\u00e4mess\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi joskus voi ihmisten ja heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 arvostamisen osoituksena viel\u00e4 porukan lounaalle ravintolaan tai tarjota heille kierroksen l\u00e4hibaarissa ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n j\u00e4lkeen. Jopa johtajan ajan antamisella ty\u00f6ntekij\u00e4lle h\u00e4nen kertoessa omia huoliaan voi olla suuri merkitys ihmiselle. T\u00e4m\u00e4n takia johtajan antamat pienet \u201dlahjat\u201d voivat olla suuria asioita osoittaen h\u00e4nen arvostuksensa ty\u00f6ntekij\u00f6illeen niin hyvin\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6in\u00e4 kuin my\u00f6s ihmisin\u00e4 yleens\u00e4kin.<\/li>\n
  10. Muista oikea asenne \u00e4l\u00e4k\u00e4 jaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si \u201dhyviin tyyppeihin\u201d ja \u201dhankaliin tapauksiin\u201d<\/strong>.\u00a0 Johtajan yksi pahimpia virheit\u00e4 on jakaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n erilaisiin klikkeihin mieless\u00e4\u00e4n ja ottaa silm\u00e4tikukseen niit\u00e4 \u201dhankalia tyyppej\u00e4\u201d. Kaiken lis\u00e4ksi n\u00e4ist\u00e4 hankalista tyypeist\u00e4 on aina liiankin helppoa puhua varoittavina esimerkkein\u00e4. Hankaliin tyyppeihin keskittyv\u00e4 puhe voi itse asiassa olla selke\u00e4 merkki siit\u00e4, ettei johtaja arvosta kaikkia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n puhumattakaan siit\u00e4, ett\u00e4 luottaisi heihin. Jos n\u00e4in tapahtuu, olisi ehk\u00e4 johtajan parempi mietti\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 voisiko n\u00e4iden hankalien tyyppien hankaluuksien aiheuttamisen perustana olla se, ett\u00e4 he itse asiassa kokevat arvostuksen puutetta eiv\u00e4tk\u00e4 itsek\u00e4\u00e4n en\u00e4\u00e4 koe arvostavansa johtoa? T\u00e4m\u00e4n vuoksi johdon pit\u00e4isi tietoisesti keskitty\u00e4 niihin asioihin, joita organisaatiossa tehd\u00e4\u00e4n hyvin. Sit\u00e4 paitsi juuri n\u00e4ist\u00e4 positiivisista asioista pit\u00e4isi enemm\u00e4n puhua! Loistavaa olisi, jos johto jopa keskittyisi puhumaan ihmisten sel\u00e4n takana jotain positiivista ihmisist\u00e4 ja asioista. Lis\u00e4ksi kaikkein paras tapa toimia hankalaksi kokeman ihmisen kanssa olisi se, ett\u00e4 johtaja keskustelisi h\u00e4nen kanssaan kahden kesken h\u00e4nen toiveistaan ja tavoitteistaan oman ty\u00f6nkuvansa suhteen sek\u00e4 siit\u00e4, miten he h\u00e4nen mielest\u00e4\u00e4n voisivat parhaiten kehitt\u00e4\u00e4 keskin\u00e4ist\u00e4 luottamustaan ja yhteisty\u00f6t\u00e4\u00e4n.<\/li>\n
  11. Luo yhdess\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ittesi kanssa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6nne hyv\u00e4n ja kannustan ilmapiirin pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t<\/strong>. Kannustava ja arvostava ilmapiiri on tukeva perusta ty\u00f6hyvinvoinnille sek\u00e4 sen mahdollistavalle tehokkaalle, inspiroivalle ja tuottavalle ty\u00f6nteolle. Hyv\u00e4n ilmapiirin luomista ei saa j\u00e4tt\u00e4\u00e4 yksin johdon ja esihenkil\u00f6iden vastuulle, vaan siin\u00e4 tarvitaan jokaisen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senen panosta. T\u00e4m\u00e4n varmentamiseksi olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n luodaan yhdess\u00e4 pohtimalla hyv\u00e4n ilmapiirin pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t, johon jokaisella ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senell\u00e4 olisi mahdollisuus osallistua. Hyv\u00e4 keino t\u00e4h\u00e4n voisi olla esimerkiksi ideointipajan j\u00e4rjest\u00e4minen siit\u00e4, millainen olisi unelmien ty\u00f6paikka ja mill\u00e4 keinoin siihen olisi mahdollista p\u00e4\u00e4st\u00e4. Johtajan esimerkill\u00e4 unelmien ty\u00f6paikan luomisessa on suuri merkitys. H\u00e4n voi t\u00e4ss\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 esimerkki\u00e4 kiitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4, kuuntelemalla ja sparraamalla muita. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s se, ett\u00e4 johtaja antaa palautetta muille hyv\u00e4st\u00e4 ja rakentavasta asenteesta, omien ty\u00f6kavereiden auttamisesta tai yleens\u00e4kin yhteisen hyv\u00e4n huomioimisesta.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dJokaisen ihmisen t\u00e4rkein emotionaalinen tarve on tuntea itsens\u00e4 arvostetuksi\u201d<\/h3>\n

    Sanotaan, ett\u00e4 ihmiset harvoin j\u00e4tt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ns\u00e4, vaan sen sijaan j\u00e4tt\u00e4v\u00e4t omat huonot pomonsa. T\u00e4ss\u00e4 lausahduksessa on paljon per\u00e4\u00e4. Jos ihminen ei koe saavan riitt\u00e4v\u00e4sti arvostusta omasta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n omassa ty\u00f6paikassaan joutumalla esimerkiksi migromanageeraamisen kohteeksi, kokemalla palkan ja ty\u00f6n vaatimusten olevan ristiriidassa kesken\u00e4\u00e4n tai tuntemalla, ett\u00e4 h\u00e4nen ty\u00f6ss\u00e4 kehittymiseens\u00e4 ja ty\u00f6v\u00e4lineisiins\u00e4 ei kiinnitet\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 huomiota, nostaa h\u00e4n herk\u00e4sti kytkint\u00e4 ja hakeutuu sellaiseen ty\u00f6paikkaan, miss\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 arvostetaan enemm\u00e4n. Monissa tutkimuksissa onkin todettu, ett\u00e4 jokaisen ihmisen t\u00e4rkein emotionaalinen tarve on tuntea itsens\u00e4 arvostetuksi. T\u00e4m\u00e4n takia ihmiset, jotka kokevat itsens\u00e4 arvostetuiksi, ovat aina valmiita tekem\u00e4\u00e4n enemm\u00e4n ja paremmin kuin ne ihmiset, jotka eiv\u00e4t koe saavansa arvostusta. Hyv\u00e4 johtaja asettaa omat tiimins\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 ykk\u00f6siksi ja palkitsee heit\u00e4 heid\u00e4n hyvist\u00e4 suorituksistaan, saa heid\u00e4t tuntemaan itsens\u00e4 arvostetuiksi, rohkaisee ja tukee heit\u00e4 sek\u00e4 antaa heille tarvittavan koulutuksen ja tarvittavat ty\u00f6kalut ty\u00f6ns\u00e4 suorittamiseen mahdollisimman hyvin. Yksinkertaisesti sanottu hyv\u00e4 johtaja varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 nauttii ty\u00f6nteostaan ja tuntee olevansa tarpeellinen omalla ty\u00f6paikallaan. Loppujen lopuksi arvostuksen osoittaminen omille ty\u00f6ntekij\u00f6illeen ei vaadi johtajilta ja esihenkil\u00f6ilt\u00e4 mit\u00e4\u00e4n yli-inhimillisi\u00e4 ponnistuksia, vaan l\u00e4hinn\u00e4 kyky\u00e4 empatiaan sek\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 tilannetajua siit\u00e4, miten t\u00e4m\u00e4 arvostaminen on parasta osoittaa kullekin ty\u00f6ntekij\u00e4lle. Luomalla arvostuksen kulttuurin ja ilmapiirin omaan ty\u00f6paikkaansa, johtaja saa aikaan paljon muutakin, nimitt\u00e4in sit\u00e4 kautta syntyy my\u00f6s sit\u00e4 tehokkuutta ja tuottavuutta, mitk\u00e4 saavat organisaation menestym\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Arvostuksesta puhutaan nyky\u00e4\u00e4n hyvin paljon, mutta mist\u00e4 johtuu, ett\u00e4 ainakin monien kyselyjen ja tutkimusten mukaan useimmat ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t viel\u00e4k\u00e4\u00e4n koe saavansa riitt\u00e4v\u00e4sti arvostusta omilta esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n puhumattakaan ty\u00f6nantajaltaan? Itsekin yritysvalmentajana ja konsulttina kuulen samaa sanomaa monilta ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 kysyess\u00e4ni heilt\u00e4, mit\u00e4 he eniten haluavat saada omilta esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n. Asia on t\u00e4rke\u00e4 eli kuten er\u00e4s ty\u00f6ntekij\u00e4 kerran hyvin sanoikin:… Lue lis\u00e4\u00e4 Johtaja! Miten osoitat ty\u00f6ntekij\u00f6illesi arvostavasi heit\u00e4?<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,5,22,1],"tags":[148,174],"yoast_head":"\nJohtaja! Miten osoitat ty\u00f6ntekij\u00f6illesi arvostavasi heit\u00e4? - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n