{"id":414,"date":"2024-01-14T12:46:45","date_gmt":"2024-01-14T10:46:45","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=414"},"modified":"2024-01-14T12:46:45","modified_gmt":"2024-01-14T10:46:45","slug":"johtajiakin-pitaa-johtaa-mutta-se-edellyttaa-taitoa-ja-oikeaa-pelisilmaa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=414","title":{"rendered":"Johtajiakin pit\u00e4\u00e4 johtaa, mutta se edellytt\u00e4\u00e4 taitoa ja oikeaa pelisilm\u00e4\u00e4"},"content":{"rendered":"

Jokaisen menestyv\u00e4n organisaation takuina ovat ammattitaitoinen ja motivoitunut henkil\u00f6st\u00f6 sek\u00e4 hyv\u00e4t ja osaavat johtajat. Hyvill\u00e4 ja osaavilla johtajilla en tarkoita ainoastaan organisaation ylint\u00e4 johtoa, vaan kaikkia johtajia ja esihenkil\u00f6it\u00e4 organisaation jokaisella tasolla. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 vaikka johtaja olisi kuinka lahjakas, \u00e4lyk\u00e4s ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoinen, tarvitsee h\u00e4n silti ohjausta ja palautetta my\u00f6s omilta ylemmilt\u00e4 esihenkil\u00f6ilt\u00e4\u00e4n kehitty\u00e4kseen johtajuudessa eteenp\u00e4in. T\u00e4m\u00e4n vuoksi johtajien oikeanlaisella johtamisella on suuri merkitys. Mit\u00e4 sitten tarkoitetaan johtamisen johtamisella? Lyhyesti sanottuna sill\u00e4 tarkoitetaan niit\u00e4 toimintamalleja ja k\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4 sek\u00e4 sellaista systemaattista osaamisen kehitt\u00e4mist\u00e4, joilla varmistetaan organisaatiossa riitt\u00e4v\u00e4 esihenkil\u00f6ty\u00f6n ja johtamisen laadukkuus ja samankaltaisuus. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 kuitenkin sit\u00e4, ett\u00e4 jokaiselle esihenkil\u00f6lle j\u00e4tet\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti tilaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 omaa persoonaansa, osaamistaan ja vahvuuksiaan omassa johtamisessaan. Kun johtajia ja esihenkil\u00f6it\u00e4 johdetaan, tarjotaan heille tukea, ohjausta ja rohkaisua toimia menestyksekk\u00e4\u00e4sti omassa johtamisty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. N\u00e4in he kykenev\u00e4t kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omaa johtajuuttaan niin, ett\u00e4 t\u00e4st\u00e4 hy\u00f6tyv\u00e4t paitsi heid\u00e4n johtamansa tiimit niin my\u00f6s koko organisaatio.<\/p>\n

\u201dTehokkaat johtajat voivat hyvinkin paljon vaikuttaa my\u00f6nteisesti ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 ja kollegoidensa ty\u00f6n laatuun ja ty\u00f6moraaliin\u201d<\/h3>\n

Mink\u00e4 takia johtamisen johtamisella on merkityst\u00e4 organisaation toiminnalle? Se on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 siksi, koska johtajan suoriutuminen, tai suoriutumattomuus, teht\u00e4viss\u00e4\u00e4n vaikuttaa my\u00f6s kaikkien muiden suorituksiin h\u00e4nen johtamassaan tiimiss\u00e4. Tehokkaat johtajat voivat hyvinkin paljon vaikuttaa my\u00f6nteisesti ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 ja kollegoidensa ty\u00f6n laatuun ja ty\u00f6moraaliin. Lis\u00e4ksi johtajia ja esihenkil\u00f6it\u00e4 tehokkaasti johtamalla on mahdollista luoda sellainen kasvualusta, joka saa johtajat kasvamaan ammatillisesti niin, ett\u00e4 he voivat niin halutessaan edet\u00e4 omilla urapoluillaan eteenp\u00e4in saaden n\u00e4in aikaan positiivista \u201dboostia\u201d koko organisaatiolle. Sit\u00e4 paitsi ne johtajat, jotka ovat saaneet ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 ohjausta ja riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 mentorointia, tekev\u00e4t usein organisaation hyvinvoinnin ja menestymisen kannalta muita parempia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4.<\/p>\n

Johtamista on mahdollista johtaa monella eri tavalla. Tuon esille t\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa joitakin vinkkej\u00e4 siihen, miten organisaation toimitusjohtaja, tai \u00a0ylin johto yleens\u00e4kin, voi toimia asiassa.<\/p>\n

    \n
  1. Tunnista hyv\u00e4t johtajat ja kohtele heit\u00e4 my\u00f6s sellaisina<\/strong>. Ensimm\u00e4inen askel luoda tehokkaita johtajia on kohdella heit\u00e4 my\u00f6s sellaisina. Johtajia pit\u00e4\u00e4 kohdella aivan samalla tavoin kuin heid\u00e4n odotetaan kohtelevan omia alaisiaan eli arvostamalla heit\u00e4, luottamalla heihin sek\u00e4 sallimalla heid\u00e4n olla riitt\u00e4v\u00e4n itseohjautuvia. Lis\u00e4ksi jos heid\u00e4n kanssaan viestii ja toimii arvostaen, sit\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isemmin he toimivat entist\u00e4 tehokkaammin vastatakseen heihin asetettuja odotuksia. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ylin johto kohtelee johtajiaan ja esihenkil\u00f6it\u00e4\u00e4n samanarvoisina kumppaneinaan antaen heille enemm\u00e4n valtaa ja vastuuta sek\u00e4 luottaen heid\u00e4n suorittavan kaikki teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 onnistuneesti.<\/li>\n
  2. Salli johtajille riitt\u00e4v\u00e4 vapaus tehd\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4<\/strong>. Kaikki johtajat nykyaikana tarvitsevat itsen\u00e4isyytt\u00e4. He eiv\u00e4t todellakaan kaipaa mikromanageeraajaa, joka jatkuvasti pyrkii valvomaan heid\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Jos ylimm\u00e4n johdon ja muiden johtajien valta- ja vastuusuhteet alusta l\u00e4htien on sovittu riitt\u00e4v\u00e4n selke\u00e4sti, kunnioittavat he ylimm\u00e4n johdon auktoriteettia ja tekev\u00e4t parhaalla taidollaan omat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4. Auttamalla johtajia tiedostamaan omien valta- ja vastuualueiden rajat ja antamalla heid\u00e4n toimia n\u00e4iden rajojen sis\u00e4ll\u00e4 itsen\u00e4isesti, toimivat he menestyksekk\u00e4\u00e4sti vastaavalla tavalla my\u00f6s omien tiimiens\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 kanssa.<\/li>\n
  3. \u00c4l\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n delegoi teht\u00e4vi\u00e4 johtajille, vaan voimaannuta heit\u00e4<\/strong>. Hyville ja tehokkaille johtajille on suuri kysynt\u00e4. Pelkk\u00e4 palkka ei saa heit\u00e4 sitoutumaan, vaan t\u00e4h\u00e4n tarvitaan paljon muutakin. T\u00e4rke\u00e4 keino pit\u00e4\u00e4 hyvist\u00e4 johtajista kiinni on pyrki\u00e4 voimaannuttamaan heit\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 heit\u00e4 usein muistutetaan siit\u00e4, miksi juuri heid\u00e4t on rekrytoitu organisaatioon, kuinka heid\u00e4n ty\u00f6ll\u00e4\u00e4n on merkityst\u00e4 aloitteiden ja innovaatioiden edist\u00e4misess\u00e4 sek\u00e4 ylip\u00e4\u00e4ns\u00e4 kuinka t\u00e4rkeit\u00e4 ne ovat organisaation menestymiselle. Sen sijaan, ett\u00e4 ylin johto pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n delegoisi teht\u00e4vi\u00e4 johtajilleen ja esihenkil\u00f6illeen, tulisi heille antaa mahdollisuus tehd\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 ja toteuttaa projekteja riitt\u00e4v\u00e4n itseohjautuvasti parhaaksi katsomallaan tavalla. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 johtajille annetaan tavoite ja suunta, mink\u00e4 j\u00e4lkeen ylimm\u00e4n johdon pit\u00e4\u00e4 astua pois tielt\u00e4 antaen heille riitt\u00e4v\u00e4sti tilaa saavuttaa ne itsen\u00e4isesti. Tietenkin on mahdollista, ett\u00e4 he omaksuvat monissa projekteissa erilaisen l\u00e4hestymistavan kuin miten johto olisi toiminut, mutta siit\u00e4 huolimatta heid\u00e4n toimintamallinsa voi olla hyvinkin tehokas innostaen n\u00e4in luomaan uusia ajatuksia ja konkreettisia ideoita. Kun johtajien ja esihenkil\u00f6iden voimaannuttaminen on onnistunut, ylin johto pystyy keskittym\u00e4\u00e4n t\u00e4ysitehoisesti omiin teht\u00e4viins\u00e4, kuten visioimiseen, strategian suunnittelemiseen sek\u00e4 organisaation ydinteht\u00e4v\u00e4n johtamiseen.<\/li>\n
  4. Pyri toimimaan enemm\u00e4nkin johtajien mentorina kuin heid\u00e4n esihenkil\u00f6n\u00e4\u00e4n<\/strong>. Johtajuus ei p\u00e4\u00e4se kukoistamaan, jos johtajaa kohdellaan alaisena. T\u00e4m\u00e4n takia parempi tapa toimia heid\u00e4n kanssaan on mentorointi. Johtajien mentoroinnissa heille jaetaan sit\u00e4 tietoa ja kokemusta, mit\u00e4 ylimm\u00e4n johdon johtajat ovat saaneet noustessaan asemaansa. Mentorina toimiessaan mentori vastaa enemm\u00e4nkin aktorinsa kysymyksiin ja antaa heille neuvoja kuin ohjeistaa heit\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n tietyll\u00e4 tavalla. Mentorin tavoitteena on saada aktori itse l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n omat vahvuutensa toimia entist\u00e4 parempana johtajana sek\u00e4 kehitty\u00e4 johtamistaidoissaan. Mentorin teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 sovittaa oma tyylins\u00e4 kullekin aktorille ja vuorovaikutukselle mahdollisimman sopivaksi. Jotkut johtajat vastaanottavat niin paljon ohjeita kuin vain on mahdollista saada, toiset taas haluavat toimia ja ajatella itsen\u00e4isemmin. T\u00e4m\u00e4n takia mentorin pit\u00e4\u00e4 oppia tiedostamaan milloin h\u00e4nen odotetaan tarjoavan neuvoja ja milloin taas h\u00e4nen on odotettava mentoroitavan johtajan pyyt\u00e4v\u00e4n niit\u00e4 itse.<\/li>\n
  5. Keskity enemm\u00e4n siihen, mit\u00e4 johtajat tekev\u00e4t hyvin<\/strong>. Johtajien johtamisessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa ja keskitty\u00e4 niihin asioihin, jotka johtajat tekev\u00e4t hyvin sek\u00e4 vahvistaa n\u00e4in heid\u00e4n itseluottamustaan ja osaamistaan. Jos heille antaa enemm\u00e4n vastuuta niill\u00e4 alueilla, jotka he osaavat parhaiten, tekev\u00e4t he sen entist\u00e4 tehokkaammin. N\u00e4in he p\u00e4\u00e4sev\u00e4t hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n vahvuuksiaan. T\u00e4t\u00e4 kautta my\u00f6s heid\u00e4n ammatillinen itseluottamuksensa kohoaa. Lis\u00e4ksi jos he saavat ylemm\u00e4lt\u00e4 johdolta omasta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n my\u00f6nteist\u00e4 palautetta ja rohkaisua, ottavat he helpommin vastaan my\u00f6s palautetta ja kritiikki\u00e4 niist\u00e4 alueista, jotka taas vaativat kehitt\u00e4mist\u00e4.<\/li>\n
  6. Usko ja luota omiin johtajiisi<\/strong>. Yksi suurimpia asioita rakentaessa luottamusta sek\u00e4 tehokkaimpia tapoja parantaa johtajien suorituksia on osoittaa uskovansa heihin ja heid\u00e4n osaamiseensa. T\u00e4ss\u00e4 parhaimpia keinoja on antaa johtajille mahdollisimman paljon autonomiaa sek\u00e4 rohkaista heit\u00e4 toimimaan ja tekem\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 itsen\u00e4isesti. Ylimm\u00e4n johdon pit\u00e4\u00e4 muistaa t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 antaa johtajilleen my\u00f6s my\u00f6nteist\u00e4 palautetta hyvin tehdyist\u00e4 ty\u00f6suorituksista. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 my\u00f6s kertoa luottavansa heid\u00e4n kykyyns\u00e4 johtaa. T\u00e4m\u00e4 luottamuksen luominen ja sen yll\u00e4pit\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 se on kuin magneetti, mik\u00e4 ei pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4 johtajien uskoa omaan osaamiseensa ja johtajuuteensa, vaan sitouttaa heid\u00e4t omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa.<\/li>\n
  7. Sano mieluimmin \u201dkyll\u00e4\u201d kuin \u201dei\u201d johtajien esitt\u00e4miin pyynt\u00f6ihin ja ideoihin<\/strong>. Yleisperiaatteena ja arvostuksen osoituksena voidaan pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 organisaation ylin johto suhtautuu mahdollisimman paljon my\u00f6nteisesti alempien johtajien ehdotuksiin ja heid\u00e4n tekemiins\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin, vaikka joskus asia mahdollisesti hieman ep\u00e4ilytt\u00e4isikin. Tietenkin joskus voi tulla tilanteita vastaan, jolloin johtajien toimintaa tarkasteltaessa on pakko pyyt\u00e4\u00e4 heit\u00e4 mahdollisimman hyvin perustelemaan omat ideansa tai p\u00e4\u00e4t\u00f6ksens\u00e4. Joskus jopa ylimm\u00e4n johdon on pakko puhaltaa peli poikki sanomalla \u201dei\u201d. N\u00e4iden kielteisten tilanteiden on kuitenkin oltava poikkeuksia, sill\u00e4 liian negatiivisella suhtautumisella omien johtajien toimintaan heikennet\u00e4\u00e4n heid\u00e4n itseluottamustaan, motivaatiotaan, oma-aloitteisuuttaan sek\u00e4 innovatiivisuuttaan. Sen sijaan sanomalla \u201dkyll\u00e4\u201d heid\u00e4n ehdotuksiinsa ja ideoihinsa sallii se johtajien toimia omalla tavallaan, joka onnistuessaan, mutta my\u00f6s ep\u00e4onnistuessaan, antaa heille oppia siit\u00e4, mik\u00e4 on mahdollista ja mik\u00e4 taas ei. Ep\u00e4onnistuneet tilanteet voidaan sitten ylimm\u00e4n johdon ja virheist\u00e4 vastanneiden johtajien kanssa yhdess\u00e4 selvitt\u00e4\u00e4 ja analysoida. Lis\u00e4ksi ylimm\u00e4n johdon my\u00f6nteinen suhtautuminen johtajien ja esihenkil\u00f6iden ehdotuksiin antaa johtajille varmuuden siit\u00e4, ett\u00e4 heill\u00e4 on toiminnassaan ylimm\u00e4n johdon tuki, oli lopputulos sitten hyv\u00e4 tai ei.<\/li>\n
  8. Aseta johtajille selke\u00e4t suuntaviivat<\/strong>. Autonomia edellytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s yhdess\u00e4 sovittuja rajoja. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaation ylimm\u00e4n johdon tulee asettaa johtajilleen selke\u00e4t suuntaviivat heid\u00e4n vallank\u00e4yt\u00f6lleen, jotta he ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t oman roolinsa johtajina. Johtajien kanssa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 selkeytt\u00e4\u00e4 heid\u00e4n valta- ja vastuualueensa sek\u00e4 niiden rajat. N\u00e4iden rajojen sis\u00e4ll\u00e4 he saavat toimia itseohjautuvasti. Hieman leikkimielisesti t\u00e4h\u00e4n yhteyteen voisi sanoa ohjeen ylimm\u00e4lle johdolle olevan \u201dAseta tavoitteet, n\u00e4yt\u00e4 suunta ja h\u00e4ivy hemmettiin pois tielt\u00e4!\u201d T\u00e4m\u00e4 ohje on sik\u00e4likin hyvin kurantti, sill\u00e4 usein tehokkaat johtajat, vaikka he tekev\u00e4t asiat eri tavoin kuin ylin johto ehk\u00e4 tekisi, tekev\u00e4t he tosiasiassa ne my\u00f6s ylint\u00e4 johtoa paremmin.<\/li>\n
  9. Anna johtajille riitt\u00e4v\u00e4sti palautetta, my\u00f6s sit\u00e4 my\u00f6nteist\u00e4<\/strong>. Kaikille ihmisille, my\u00f6s ja erityisesti johtoasemissa oleville, jatkuva ja reaaliaikainen palaute on hyvin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 heid\u00e4n kehittymiselleen niin johtajina kuin ihmisin\u00e4 yleens\u00e4kin. Kaikenlaisesta rakentavasta palautteesta on hy\u00f6ty\u00e4. Se voi tietenkin olla kriittist\u00e4, mutta my\u00f6s my\u00f6nteisell\u00e4 palautteella on paljon merkityst\u00e4. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 palautteessa on se, ett\u00e4 sen on oltava rehellist\u00e4 ja suoraa, kuitenkin niin annettuna, ett\u00e4 sen kautta tulee selv\u00e4ksi ylimm\u00e4n johdon luottamus johtajan kykyihin suorittaa heille annettu teht\u00e4v\u00e4 tai ratkaista kohtaamansa ongelma. Lis\u00e4ksi palaute voidaan antaa my\u00f6s sellaisessa muodossa, ett\u00e4 johtajalle on mahdollista antaa my\u00f6s uusia haasteita. Jos esimerkiksi ylin johto havaitsee, ett\u00e4 jollain johtajalla on kykyj\u00e4 toimia suuren yleis\u00f6n edess\u00e4, h\u00e4nelle ehk\u00e4 voi jatkossa antaa teht\u00e4v\u00e4ksi toimia koko organisaation edustajana monissa tilaisuuksissa, kuten esimerkiksi seminaareissa tai asiakastilaisuuksissa. T\u00e4st\u00e4 tietenkin pit\u00e4\u00e4 sopia johtajan itsens\u00e4 kanssa ensin.<\/li>\n
  10. Tarjoa johtajillesi riitt\u00e4v\u00e4sti haasteita<\/strong>. Edelliseen kohtaan viitaten ja sit\u00e4 hieman laajentaen, ylin johto voi edesauttaa johtajien ammatillista kehittymist\u00e4 antamalla heille uusia haasteita. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 johtajia voi kannustaa kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n uusia taitoja, kuten esimerkiksi opettelemalla uusia grafiikkaohjelmia, lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 esiintymistaitoja tai opettelemalla uusia ty\u00f6ss\u00e4 tarvittavia vieraita kieli\u00e4. N\u00e4m\u00e4 haasteet voivat hyvinkin antaa lis\u00e4potkua johtajien motivaatioon kehitt\u00e4\u00e4 omaa ammatillista osaamistaan. N\u00e4in my\u00f6s he kykenev\u00e4t tuottamaan lis\u00e4arvoa koko organisaatiolle.<\/li>\n
  11. Rohkaise johtajiesi innovatiivisuutta<\/strong>. Typerint\u00e4 mit\u00e4 organisaation ylin johto voi tehd\u00e4 omille johtajilleen on padota heid\u00e4n idearikkauttaan ja innovatiivisuuttaan. T\u00e4m\u00e4 tie johtaa herk\u00e4sti apatiaan ja vie organisaation pys\u00e4htyneisyyden tilaan. Sen sijaan on hyvin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 sallia johtajien olevan luovia ja ottaa tarvittaessa my\u00f6s hallittuja riskej\u00e4. Ylimm\u00e4n johdon pit\u00e4isi jopa tietyiss\u00e4 rajoissa palkita johtajiaan riskinottamisesta kannustaen heit\u00e4 n\u00e4in innovatiivisuuteen. T\u00e4m\u00e4 motivoi johtajia jatkossakin olemaan itseens\u00e4 luottavia luovia johtajia.<\/li>\n
  12. Luo organisaatioosi yhdess\u00e4 tekemisen ja tiedon jakamisen kulttuuri<\/strong>. Parasta paitsi johtajien, mutta my\u00f6s koko organisaation kehittymiselle, on luoda organisaatioon yhteis\u00f6llisyyteen ja yhteisty\u00f6h\u00f6n perustuva kulttuuri, joka korostaa tiedon ja taidon jakamista. T\u00e4ss\u00e4 ylimm\u00e4n johdon on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 toimia hyv\u00e4n\u00e4 esimerkkin\u00e4 jakamalla johtajilleen ja muille organisaation ty\u00f6ntekij\u00f6ille avoimesti omia ideoitaan ja suunnitelmiaan ottamalla samalla vastaan my\u00f6s muiden ideoita ja ajatuksia. T\u00e4llainen ihmisi\u00e4 arvostava \u201dsharing is caring\u201d -kulttuuri tuottaa parhaimmillaan sellaista ideoita ja innovaatioita, mitk\u00e4 edesauttavat organisaation menestymist\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dOrganisaatiosta on mahdollista luoda er\u00e4\u00e4nlainen \u201djohtajahautomo\u201d, mink\u00e4 tuloksena syntyy uusia hyvi\u00e4 johtajia\u201d<\/h3>\n

    Tosiasia on, ett\u00e4 kukaan johtaja ei voi olla kaikki osaava olemalla paras kaikissa johtamisen osa-alueissa. T\u00e4m\u00e4n takia jokaisen organisaation ylimm\u00e4n johdon pit\u00e4isi tietoisesti ottaa k\u00e4ytt\u00f6\u00f6ns\u00e4 yksi johtajuuden perusperiaatteista eli heid\u00e4n pit\u00e4isi pyrki\u00e4 palkkaamaan omaan organisaatioonsa itse\u00e4\u00e4n parempia johtajia. N\u00e4in johtamisvajeet on mahdollista paikata. Hyvi\u00e4 johtajia on kuitenkin vaikea l\u00f6yt\u00e4\u00e4, ja jos he sitten jostain l\u00f6ytyv\u00e4tkin, on heid\u00e4n rekrytoimisensa haastavaa ja usein my\u00f6s kallista. Vaikeudet eiv\u00e4t kuitenkaan lopu viel\u00e4 t\u00e4h\u00e4n, sill\u00e4 jopa hyvien johtajien rekrytoimista vaikeampaa on saada heid\u00e4t sitoutumaan ja j\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n pidemm\u00e4ksi aikaa organisaatioon. Tilanne ei kuitenkaan ole t\u00e4ysin toivoton, sill\u00e4 omaksumalla edell\u00e4 kuvaamiani strategioita ja toimintamalleja jokaisella organisaatiolla on mahdollisuus edesauttaa johtajiaan sitoutumaan ty\u00f6paikkaansa. Johtajien pitk\u00e4aikainen sitoutuminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, koska n\u00e4in heid\u00e4n esimerkkins\u00e4 levi\u00e4\u00e4 my\u00f6s muihin esihenkil\u00f6ihin. Etenkin nuorten johtajien kehityspolkuun urallaan sill\u00e4 voi olla suuri merkitys. Parhaimmillaan t\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 organisaatiosta on mahdollista luoda er\u00e4\u00e4nlainen \u201djohtajahautomo\u201d, mink\u00e4 tuloksena syntyy uusia hyvi\u00e4 johtajia. T\u00e4ll\u00e4 voi jatkossa olla hyvinkin suuri merkitys organisaation menestymiselle jatkuvasti kiristyv\u00e4ss\u00e4 kilpailussa.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Jokaisen menestyv\u00e4n organisaation takuina ovat ammattitaitoinen ja motivoitunut henkil\u00f6st\u00f6 sek\u00e4 hyv\u00e4t ja osaavat johtajat. Hyvill\u00e4 ja osaavilla johtajilla en tarkoita ainoastaan organisaation ylint\u00e4 johtoa, vaan kaikkia johtajia ja esihenkil\u00f6it\u00e4 organisaation jokaisella tasolla. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 vaikka johtaja olisi kuinka lahjakas, \u00e4lyk\u00e4s ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoinen, tarvitsee h\u00e4n silti ohjausta ja palautetta my\u00f6s omilta ylemmilt\u00e4… Lue lis\u00e4\u00e4 Johtajiakin pit\u00e4\u00e4 johtaa, mutta se edellytt\u00e4\u00e4 taitoa ja oikeaa pelisilm\u00e4\u00e4<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[28,204,42],"yoast_head":"\nJohtajiakin pit\u00e4\u00e4 johtaa, mutta se edellytt\u00e4\u00e4 taitoa ja oikeaa pelisilm\u00e4\u00e4 - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n