{"id":388,"date":"2024-01-14T12:00:50","date_gmt":"2024-01-14T10:00:50","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=388"},"modified":"2024-01-14T12:00:50","modified_gmt":"2024-01-14T10:00:50","slug":"mista-tietaa-etta-johtajuus-on-hukassa-tehottoman-johtajan-dilemma","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=388","title":{"rendered":"\u201dMist\u00e4 tiet\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtajuus on hukassa?\u201d \u2013 Tehottoman johtajan dilemma"},"content":{"rendered":"

Johtajia on monenlaisia, niin hyvi\u00e4 kuin huonojakin ja erityisen paljon silt\u00e4 v\u00e4lilt\u00e4. Johtajuus ja sen jatkuva kehitt\u00e4minen on kaikille johtajille haastavaa. Lohdullista kuitenkin on tieto siit\u00e4, ett\u00e4 ns. t\u00e4ydellist\u00e4 johtajaa ei ole eik\u00e4 koskaan tule olemaankaan. Kukaan johtaja ei siis ole koskaan valmis, vaan kasvamista niin ihmisen\u00e4 kuin johtajana on jatkettava koko el\u00e4m\u00e4n ajan.<\/p>\n

Johtajia tarvitaan erilaisissa organisaatioissa. Jos niiden ylimm\u00e4ll\u00e4 johdolla on v\u00e4h\u00e4nkin ymm\u00e4rryst\u00e4, on niille selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 valitsemalla mahdollisimman taitavat ja tehokkaat johtajat, voivat he saada aikaan hyvi\u00e4 tuloksia antaen n\u00e4in panoksensa organisaation menestymiseen. Valitettavasti on olemassa my\u00f6s lukuisia tehottomia johtajia, jotka taas voivat pahimmillaan aiheuttaa suurtakin vahinkoa omalle organisaatiolleen. Heid\u00e4n toimintansa, tai toisaalta my\u00f6s usein toimimattomuutensa, voi vaikuttaa negatiivisesti niin ty\u00f6ilmapiiriin, ty\u00f6ss\u00e4 viihtymiseen kuin lopulta my\u00f6s tuottavuuteen ja organisaation taloudelliseen tulokseen. Useimmissa tosiel\u00e4m\u00e4n organisaatioissa on sek\u00e4 tehokkaita ett\u00e4 tehottomia johtajia ja esihenkil\u00f6it\u00e4.<\/p>\n

\u201dHyv\u00e4 johtaja jatkuvasti pyrkii kyseenalaistamaan ns. yleisesti hyv\u00e4ksyttyj\u00e4 totuuksia, pohtii ja arvioi sek\u00e4 omaa ett\u00e4 tiimins\u00e4 ja organisaationsa toimintaa mieless\u00e4\u00e4n organisaation vision saavuttaminen\u201d<\/h3>\n

Mik\u00e4 sitten erottaa hyv\u00e4t johtajat huonoista johtajista? Hyv\u00e4n johtajien listauksia on t\u00e4ss\u00e4 maailmassa mielest\u00e4ni jo riitt\u00e4v\u00e4sti tehty, joten en itse t\u00e4t\u00e4 asiaa sen enemp\u00e4\u00e4 avata. Lyhyesti tuon t\u00e4ss\u00e4 esille kuitenkin sen, ett\u00e4 hyv\u00e4 johtaja jatkuvasti pyrkii kyseenalaistamaan ns. yleisesti hyv\u00e4ksyttyj\u00e4 totuuksia, pohtii ja arvioi sek\u00e4 omaa ett\u00e4 tiimins\u00e4 ja organisaationsa toimintaa mieless\u00e4\u00e4n organisaation vision saavuttaminen. Samalla h\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 paras tapa toteuttaa t\u00e4m\u00e4 visio on palvella mahdollisimman hyvin omia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n ja tiimej\u00e4\u00e4n. Huonoille johtajille taas t\u00e4m\u00e4 oppi ei ole mennyt perille.<\/p>\n

\u201dUseimmilla johtajilla on aito pyrkimys tulla hyviksi johtajiksi\u201d<\/h3>\n

Oman pitk\u00e4aikaisen ty\u00f6kokemukseni perusteella uskallan sanoa, ett\u00e4 useimmilla johtajilla on kyll\u00e4 aito pyrkimys tulla hyviksi johtajiksi. Aina t\u00e4m\u00e4 pyrkimys ei kuitenkaan toteudu. Syit\u00e4 t\u00e4h\u00e4n on monia. Yksi t\u00e4rke\u00e4 syy on siin\u00e4, ett\u00e4 heit\u00e4 ei ole aina koulutettu ja ohjattu johtajuuteen. Lis\u00e4ksi on my\u00f6nnett\u00e4v\u00e4 se tosiasia, ett\u00e4 loistavakaan koulutus ja siit\u00e4 mahdollisesti saatu hieno titteli ei aina takaa sit\u00e4, ett\u00e4 johtajasta olisi sen tuloksena kasvanut hyv\u00e4 johtaja. Hyv\u00e4k\u00e4\u00e4n teoria ei kuitenkaan voi ohittaa kokemuksen antamia oppeja, ellei johtaja opi sis\u00e4ist\u00e4m\u00e4\u00e4n saamaansa oppia omiin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihins\u00e4.<\/p>\n

Mist\u00e4 merkeist\u00e4 sitten oman kokemukseni mukaan voi tunnustaa huonon tai ainakin alisuoriutuvan johtajan? N\u00e4it\u00e4 merkkej\u00e4 on monenlaisia. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 kukaan johtaja ei omaa n\u00e4it\u00e4 kaikkia merkkej\u00e4 yhtaikaa, vaan merkkej\u00e4 voi olla yksi tai muutama. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4n listauksen tarkoituksena ei ole osoittaa johtajia sormella, vaan ennemminkin toimia huomion her\u00e4tt\u00e4j\u00e4n\u00e4 ja tarkistuslistana, jonka avulla jokainen johtaja voi tarvittaessa tarkistaa omia johtajataitojaan sek\u00e4 mietti\u00e4 sen avulla itsens\u00e4 edelleen kehitt\u00e4mist\u00e4 johtajana. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s muistaa, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 listaus ei todellakaan ole mik\u00e4\u00e4n t\u00e4ydellinen tehottoman johtajan opaskirja, vaan se enemm\u00e4nkin antaa suuntaa.<\/p>\n

    \n
  1. Johtajalla on visio ja suunta hukassa<\/strong>. Yksi suurimpia ja samalla my\u00f6s kauhistuttavimpia johtajuuden puutteita on se, ett\u00e4 johtajalla ei ole kyky\u00e4 ajatella eteenp\u00e4in tulevaisuuteen. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy usein siten, ett\u00e4 johtaja j\u00e4m\u00e4ht\u00e4\u00e4 nykyhetkeen ja on tyytyv\u00e4inen nykyiseen asiantilaan eik\u00e4 omaa halua luoda organisaatiolle entist\u00e4 kunnianhimoisempia visioita ja haasteellisia tavoitteita. Jos johtaja ei ymm\u00e4rr\u00e4 organisaation toiminnalle asetettuja tavoitteita ja niiden merkityst\u00e4, kuten esimerkiksi mitk\u00e4 ovat kasvutavoitteet, miten niihin p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4n ja miten organisaatio pidet\u00e4\u00e4n menestyksen tiell\u00e4, on turhaa toivoa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4tk\u00e4\u00e4n n\u00e4ihin t\u00e4rkeisiin asioihin voivat uskoa. Pahimmillaan he alkavat t\u00e4ll\u00f6in kyseenalaistamaan koko organisaation olemassaolon tarkoitusta sek\u00e4 pohtia oman ty\u00f6ss\u00e4 olemisensa j\u00e4rkevyytt\u00e4 siell\u00e4. Visioton johtajuus lopettaa lopulta kaiken kehityksen organisaatiossa ja saa toiminnan j\u00e4m\u00e4ht\u00e4m\u00e4\u00e4n paikoilleen. Sen sijaan hyv\u00e4 johtaja jatkuvasti seuraa ja varmistaa, ett\u00e4 h\u00e4nen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksens\u00e4 ovat oikeassa linjassa organisaation kunnianhimoisten tavoitteiden kanssa. T\u00e4m\u00e4 saa my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4t luottamaan johtajan valitsemaan linjaan. Stagnaatioajattelu ei todellakaan ole hyv\u00e4n johtajuuden merkki, vaan enemm\u00e4nkin se on merkki siit\u00e4, ett\u00e4 johtaja ei hallitse ty\u00f6t\u00e4\u00e4n.<\/li>\n
  2. Johtajalla ei ole kyky\u00e4 ja halua olla l\u00e4sn\u00e4<\/strong>. Joskus on h\u00e4mm\u00e4stytt\u00e4v\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kuinka niin monet johtajat unohtavat, ett\u00e4 heid\u00e4n l\u00e4sn\u00e4olollaan on suuri merkitys ty\u00f6ntekij\u00f6ille. T\u00e4ll\u00e4 en tarkoita, sit\u00e4, ett\u00e4 johtaja heiluu joka paikan h\u00f6yl\u00e4n\u00e4 ty\u00f6paikallaan, vaan enemm\u00e4n sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat johtajan arvostavan heit\u00e4, olevan kiinnostunut heid\u00e4n ty\u00f6st\u00e4\u00e4n ja heist\u00e4 my\u00f6s ihmisin\u00e4 sek\u00e4 olevan tarvittaessa paikalla tukemassa heit\u00e4 tavoitteiden toteuttamisessa. Huono johtaja vetoaa kiireeseen, ty\u00f6stressiin ja moniin muihin tekosyihin kysytt\u00e4ess\u00e4 heilt\u00e4 syit\u00e4 l\u00e4sn\u00e4olon puuttumiseen.<\/li>\n
  3. Johtajalta puuttuu kyky tehd\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4<\/strong>. Jokaisen johtajan t\u00e4rkeimpiin ty\u00f6teht\u00e4viin kuuluu p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko. Johtajalla on oltava terve ja faktoihin perustuva arvostelukyky sek\u00e4 kyky tehd\u00e4 hyvin perusteltuja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Totta kai on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kaikkia miellytt\u00e4vi\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 on helppo ja mukava tehd\u00e4, mutta johtajalla pit\u00e4\u00e4 olla kanttia tehd\u00e4 my\u00f6s niit\u00e4 vaikeita ja haastavia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, mitk\u00e4 v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 eiv\u00e4t ainakaan heti anna aihetta p\u00e4\u00e4nsilityksiin. Huono johtaja pyrkii laistamaan vaikeiden p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemist\u00e4, siirt\u00e4m\u00e4\u00e4n vastuuta niist\u00e4 muille sek\u00e4 j\u00e4lkeenp\u00e4in asian ep\u00e4onnistuessa syytt\u00e4m\u00e4\u00e4n tehdyist\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksist\u00e4 kaikkia muita paitsi itse\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi hyv\u00e4ss\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa my\u00f6s p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessin mahdollisimman suuri l\u00e4pin\u00e4kyvyys. Jos johtaja pimitt\u00e4\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon pohjana olevia t\u00e4rkeit\u00e4 tietoja sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen perusteluita, menett\u00e4\u00e4 h\u00e4n herk\u00e4sti ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 luottamuksen saaden heid\u00e4t vastustamaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen toteuttamista k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n.<\/li>\n
  4. Johtaja ei kykene kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n yrityskulttuuria<\/strong>. Niiss\u00e4 organisaatioissa, joissa on selke\u00e4 ja toimintaa eteenp\u00e4in viev\u00e4 yrityskulttuuri, kykenev\u00e4t johtajat voimaannuttamaan ja arvostamaan henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n sek\u00e4 luomaan yhteis\u00f6llisyytt\u00e4. Hyv\u00e4 johtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 oikeanlaisen yrityskulttuurin merkityksen sek\u00e4 tukee omilla toimillaan sen kehitt\u00e4mist\u00e4. Hyv\u00e4 ja positiivinen yrityskulttuuri on my\u00f6s loistava imagokeino, sill\u00e4 se houkuttelee organisaatioon kyvykk\u00e4it\u00e4 uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. Huono johtaja taas usein keskittyy enemm\u00e4n oman egonsa nostamiseen sek\u00e4 \u201dhajota ja hallitse\u201d-johtamiseen yritt\u00e4ess\u00e4\u00e4n pit\u00e4\u00e4 kaikki langat k\u00e4siss\u00e4\u00e4n. N\u00e4in h\u00e4n tuhoaa yhteis\u00f6llisyyden sek\u00e4 muokkaa kulttuuria enemm\u00e4nkin \u201dselviytymispelin\u201d suuntaan. N\u00e4in huono johtaja tuhoaa paitsi organisaation sis\u00e4lt\u00e4 niin samalla tuhoaa my\u00f6s sen imagoarvon ulosp\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00f6iden suuren vaihtuvuuden sek\u00e4 uusien talenttien rekrytointiarvon heikkenemisen takia.<\/li>\n
  5. Johtajalla on heikot viestint\u00e4taidot<\/strong>. Huono viestint\u00e4 voi tuhota organisaation sek\u00e4 sen suhteet niin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin, asiakkaisiin kuin my\u00f6s muihin t\u00e4rkeisiin sidosryhmiin. Se voi luoda v\u00e4\u00e4rinymm\u00e4rryksi\u00e4, pullonkauloja, taloudellisia tappioita sek\u00e4 tyytym\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 asiakkaita ja ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. Jos johtaja ei kykene tehokkaasti viestim\u00e4\u00e4n organisaation visiota, p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4ri\u00e4 ja strategiaa, organisaatio ei koskaan kykene t\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n teht\u00e4v\u00e4\u00e4ns\u00e4 ep\u00e4onnistuen n\u00e4in surkeasti. Ep\u00e4ammatillinen kielenk\u00e4ytt\u00f6, huono kuuntelutaito, vaikeudet antaa ja vastaanottaa palautetta ovat muutamia esimerkkej\u00e4 mainitakseni oireita huonosta johtajuudesta. Jokaisella johtajalla pit\u00e4\u00e4 p\u00e4invastoin olla hyv\u00e4t kirjalliset ja suulliset viestint\u00e4taidot.<\/li>\n
  6. Johtajalta puuttuu auktoriteetti<\/strong>. Autorit\u00e4\u00e4riset pomot on helppo erottaa muiden pomojen joukosta. Paljon haastavampaa on havaita ne johtajat, joiden auktoriteetti on kadoksissa tai jotka jostain syyst\u00e4 ovat menett\u00e4neet sen. T\u00e4m\u00e4n selvitt\u00e4minen vaatii usein pidempi aikaista havainnointia. Kuitenkin olisi hyvin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 l\u00f6yt\u00e4\u00e4 n\u00e4m\u00e4 \u201deksyneet lampaat\u201d mahdollisimman pian, sill\u00e4 he voivat aiheuttaa suuriakin vaikeuksia organisaation toiminnalle p\u00e4\u00e4t\u00f6skyvytt\u00f6myyden, muutoshaluttomuuden sek\u00e4 huonon ihmisjohtamisen johdosta. Jos asiantilaan ei puututa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, seurauksina voi olla mm. tuottamattomien prosessien lis\u00e4\u00e4ntyminen, ty\u00f6ilmapiirin heikkeneminen sek\u00e4 organisaation tehokkuuden ja tuottavuuden aleneminen.<\/li>\n
  7. Johtaja ei osaa tai halua kuunnella<\/strong>. Kuuntelutaito kuuluu jo edell\u00e4 mainittujen viestint\u00e4taitojen joukkoon, mutta koska pid\u00e4n kuuntelutaitoa elint\u00e4rke\u00e4n\u00e4 johtamistaitona, nostan sen viel\u00e4 erikseen esille. Johtajan dilemmana organisaatioissa on se, ett\u00e4 vaikka he tarvitsisivat johtamisty\u00f6ss\u00e4\u00e4n mahdollisimman paljon suoraa ja aitoa palautetta, rehellisi\u00e4 mielipiteit\u00e4 ja jopa omien ehdotustensa vastustamista, heill\u00e4 on hyvin vaikeaa saada niit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 kaikki edellytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin syntymist\u00e4. Hyv\u00e4 johtaja luo omalla toiminnallaan ja esimerkill\u00e4\u00e4n t\u00e4t\u00e4 avoimuutta ja luottamusta. Sen sijaan huonon johtajan esimerkki on p\u00e4invastainen. H\u00e4n luo toiminnallaan ja esimerkill\u00e4\u00e4n tietojen pimitt\u00e4mist\u00e4 ja keskin\u00e4ist\u00e4 ep\u00e4luottamusta. T\u00e4ll\u00f6in pahimmillaan t\u00e4m\u00e4 t\u00e4rke\u00e4 vuorovaikutus puuttuu kokonaan ty\u00f6yhteis\u00f6st\u00e4.<\/li>\n
  8. Johtaja on mikromanageeraaja<\/strong>. Mikromanageeraus on yksi huonoimmista johtamismenetelmist\u00e4. Se on eritt\u00e4in joustamaton l\u00e4hestymistapa eik\u00e4 koskaan anna tuloksia, joista kukaan voisi olla ylpe\u00e4. Mikromanageeraavat johtajat ovat n\u00e4in tehdess\u00e4\u00e4n tuomittuja ep\u00e4onnistumaan pyrkimyksiss\u00e4\u00e4n. N\u00e4in toimimalla estet\u00e4\u00e4n tehokkaasti tiimien ja yksil\u00f6iden tehokkuuden ja tuottavuuden kasvu. Itse asiassa mikromanageeraus on merkki hyvin huolestuttavasta asiasta ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnassa. Sill\u00e4 johtaja osoittaa ep\u00e4luottamuksensa omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 ja tiimien j\u00e4senten osaamiseen ja ammattitaitoon. T\u00e4m\u00e4 on omiaan lannistamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden uskoa itseens\u00e4 ja omaan ammatilliseen kehitt\u00e4miseen. Hyv\u00e4 johtaja v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 puuttumasta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6n yksityiskohtiin. H\u00e4n osoittaa luottavansa heid\u00e4n osaamiseensa kertomalla heille toiminnan tavoitteet ja perustelemalla, miksi n\u00e4iden tavoitteiden saavuttaminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. T\u00e4llainen haaste ja luottamus motivoi ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n parhaansa sek\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omaa ammattitaitoaan.<\/li>\n
  9. Johtaja ei kykene sopeutumaan erilaisiin johtamistilanteisiin<\/strong>. Johtajan on tunnustettava ja ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 se tosiasia, ett\u00e4 sama johtamistyyli ei sovi kaikkiin tilanteisiin ja jokaiselle ihmiselle. T\u00e4m\u00e4n vuoksi itsep\u00e4ist\u00e4 ja joustamatonta yhteen ja samaan johtamistyyliin urautumista voidaan pit\u00e4\u00e4 huonon johtamisen merkkin\u00e4. Esimerkiksi autorit\u00e4\u00e4rist\u00e4 pomottamista ei en\u00e4\u00e4 katsota hyv\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuudessa. Lis\u00e4ksi sen k\u00e4ytt\u00e4minen rajoittaa organisaation kyky\u00e4 uudistumiseen ja toiminnan kehitt\u00e4miseen. Sen sijaan hyv\u00e4 johtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 miten ja milloin h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 sopeuttaa omaa johtamistyyli\u00e4\u00e4n. Joustavuus ei en\u00e4\u00e4 ole pelkk\u00e4 vaihtoehto, vaan sen hallitseminen on pakollista, jos johtaja haluaa luoda omasta organisaatiostaan menestyv\u00e4n.<\/li>\n
  10. Johtaja ei ymm\u00e4rr\u00e4 konfliktien merkityst\u00e4 toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4<\/strong>. Tosiasia on se, ett\u00e4 konflikteja on aina siell\u00e4, miss\u00e4 on ihmisi\u00e4kin. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kuitenkin tiedostaa, ett\u00e4 konflikteja on kahdenlaisia: negatiivisia ja positiivisia. Negatiiviset konfliktit ovat sellaisia erimielisyyksi\u00e4 ja kiistoja, jotka ovat johtaneet niin pitk\u00e4lle, ett\u00e4 ne vaikuttavat ihmisten v\u00e4lisiin suhteisiin ja myrkytt\u00e4v\u00e4t n\u00e4in ty\u00f6ilmapiiri\u00e4. Positiiviset konfliktit ovat taas asioita ja ideoita eteenp\u00e4in vievi\u00e4 erimielisyyksi\u00e4 sek\u00e4 ajatusten vaihtoa, jotka eiv\u00e4t henkil\u00f6idy ihmisten v\u00e4lisi\u00e4 suhteita rasittaviksi painolasteiksi. Johtajan on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 ero n\u00e4iden kahden eri konfliktityypin v\u00e4lill\u00e4. H\u00e4nen on pyritt\u00e4v\u00e4 mahdollisimman pian ehk\u00e4isem\u00e4\u00e4n negatiivisten konfliktien eskaloituminen ty\u00f6paikan ihmissuhteita ja psykologista turvallisuutta uhkaaviksi tekij\u00f6iksi. Sen sijaan h\u00e4nen tulisi edist\u00e4\u00e4 positiivisten konfliktien syntymisedellytyksi\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4, koska niiden syntyminen vie asioita eteenp\u00e4in. Huono johtaja ei hallitse konflikteja eik\u00e4 ymm\u00e4rr\u00e4 niiden merkityst\u00e4. H\u00e4n joko pyrkii tukahduttamaan niiden syntymist\u00e4 niin, ett\u00e4 ne paisuvat v\u00e4kisin sammutettuina niin, ett\u00e4 ne r\u00e4j\u00e4ht\u00e4v\u00e4t silmille, tai sitten h\u00e4n pyrkii sulkemaan avoimen keskustelun niin, ett\u00e4 avointa ajatustenvaihtoa ei p\u00e4\u00e4se syntym\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi konfliktien noustessa pinnalle h\u00e4n ei ota vastuuta niiden ratkaisemisesta, vaan syyllist\u00e4\u00e4 muita ihmisi\u00e4 niiden syntymisest\u00e4.<\/li>\n
  11. Johtajalla on kaikkitiet\u00e4v\u00e4 asenne<\/strong>. Kukaan ei voi tiet\u00e4\u00e4 kaikkea. Erityisesti jos johtajalla on t\u00e4llainen asenne, on se myrkky\u00e4 koko organisaatiolle. Hyv\u00e4 johtaja kykenee my\u00f6nt\u00e4m\u00e4\u00e4n osaamisensa rajallisuuden. T\u00e4ll\u00f6in h\u00e4n on avoin l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n parhaimmat osaajat projekteihin halliten n\u00e4in erilaisia taitoa vaativia tilanteita. H\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ettei voi tehd\u00e4 kaikkea itse. T\u00e4m\u00e4n vuoksi h\u00e4n on valmis kysym\u00e4\u00e4n neuvoa my\u00f6s muilta. Huono johtaja taas toimii aivan p\u00e4invastoin. H\u00e4n esitt\u00e4\u00e4 olevansa viisain ja kaiken hallitseva ihminen organisaatiossa sek\u00e4 uskottelee muille olevansa aina oikeassa. H\u00e4n ei tajua, ett\u00e4 t\u00e4llainen asenne tuhoaa kaiken aloitteellisuuden ja innovatiivisuuden h\u00e4nen l\u00e4helt\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 taas johtaa tehokkuuden laskuun ja tuottavuuden heikkenemiseen.<\/li>\n
  12. Johtaja ei pid\u00e4 asiakasta toiminnan keski\u00f6ss\u00e4<\/strong>. Jokaisen organisaation toiminnan perustana on sen omien asiakkaiden palveleminen mahdollisimman hyvin. Jos t\u00e4m\u00e4 unohtuu, toiminta voi loppua siihen. Jos johtaja ei tunnista asiakkaitaan eik\u00e4 tiedosta heid\u00e4n tarpeitaan, niin eritt\u00e4in todenn\u00e4k\u00f6isesti t\u00e4llainen organisaatio j\u00e4\u00e4 kehityksest\u00e4 taka-alalle ja kilpailijat menev\u00e4t ohi oikealta ja vasemmalta. Jokaisen johtajan on oltava asiakaskeskeinen, h\u00e4nen on tunnettava asiakkaansa ja tiedett\u00e4v\u00e4 mit\u00e4 he tarvitsevat sek\u00e4 ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 kuinka asiakkaiden tarpeet voidaan parhaiten tyydytt\u00e4\u00e4. Asiakasta ei saa unohtaa tai asiakas nostaa kytkint\u00e4 ja menee sellaisen palveluntarjoajan luokse, joka ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 paremmin.<\/li>\n
  13. Johtaja ei kykene tai halua kantaa vastuutaan<\/strong>. Usein huonoissa johtajissa henkil\u00f6ityy yksi huonon johtajuuden pahimpia ominaispiirteist\u00e4 eli vastuunkantamisen puuttuminen. Hyv\u00e4 johtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 vastuunottamisen merkityksen ja kantaa vastuun omista toimistaan. H\u00e4n ei syyt\u00e4 muita omista p\u00e4\u00e4t\u00f6ksist\u00e4\u00e4n, vaan kantaa vastuun omista ja tiimins\u00e4 tekemisist\u00e4. Lis\u00e4ksi h\u00e4n antaa kunnian onnistumisista omille ty\u00f6ntekij\u00f6illeen ja tiimeilleen eik\u00e4 itsekk\u00e4\u00e4sti omi kunniaa niist\u00e4 itselleen. Jos johtaja ei kykene toimimaan vastuunkantajana, menett\u00e4\u00e4 h\u00e4n omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 luottamuksen sek\u00e4 my\u00f6s oman auktoriteettinsa heid\u00e4n silmiss\u00e4\u00e4n.<\/li>\n
  14. Johtaja j\u00e4m\u00e4ht\u00e4\u00e4 paikoilleen eik\u00e4 hallitse muutosta<\/strong>. El\u00e4mme t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 jatkuvan ja kiihtyv\u00e4n muutoksen maailmassa. Muutoksessa pysyminen ja jatkuvan muutoksen hallitseminen on jokaisen organisaation elinehto. Tehoton johtaja pyrkii v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4\u00e4n muutoksia edellytt\u00e4vien p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemisen. H\u00e4n jopa kielt\u00e4\u00e4 muutosten olemassaolon merkityksen ja niiden tarpeellisuuden. H\u00e4n vetoaa perinteisiin ja n\u00e4in vaikeuttaa oman organisaationsa muutosprosessin etenemist\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dHuonon johtamisen j\u00e4ljet n\u00e4kyv\u00e4t nopeasti organisaatiossa\u201d<\/h3>\n

    Lopuksi on viel\u00e4 hyv\u00e4 lyhyesti pohtia, ett\u00e4 miksi johtamisen laatuun on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota? T\u00e4rke\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4n tekee se, ett\u00e4 huonon johtamisen j\u00e4ljet n\u00e4kyv\u00e4t nopeasti organisaatiossa. Huono johtaminen ensinn\u00e4kin nakertaa yrityskulttuurin ydint\u00e4. Johtajat, joilla toiminnan p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja suunta ovat hukassa, eiv\u00e4t kykene toimimaan proaktiivisesti, tarjoavat henkil\u00f6st\u00f6lle ristiriitaista tietoa tai omalla toiminnallaan, tai toimimattomuudellaan, heikent\u00e4v\u00e4t yrityskulttuuria. Toiseksi, tehottomat johtajat heikent\u00e4v\u00e4t varsin nopeasti organisaation henkil\u00f6st\u00f6n kokemaa ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja -viihtyvyytt\u00e4 sek\u00e4 jopa kaikkein motivoituneimpienkin ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6moraalia. Kolmanneksi, huono ty\u00f6moraali alentaa ty\u00f6n tehokkuutta ja toiminnan tuottavuutta, mitk\u00e4 taas lis\u00e4\u00e4v\u00e4t tyytym\u00e4tt\u00f6myytt\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuudessa. Nelj\u00e4nneksi, huono johtaminen ja huono ty\u00f6moraali johtavat tuotevirheisiin, huonoon palveluun sek\u00e4 kasvavaan asiakastyytym\u00e4tt\u00f6myyteen. Viidenneksi, lopulta tehottoman johtajuuden aikaansaama myrkyllinen ilmapiiri johtaa ty\u00f6ss\u00e4jaksamisongelmiin, sairauspoissaolojen lis\u00e4\u00e4ntymiseen sek\u00e4 p\u00e4tevien ty\u00f6ntekij\u00f6iden aivovuotoon vaihtuvuuden lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4 organisaatiossa. N\u00e4iden asioiden luulisi varsin nopeasti her\u00e4tt\u00e4v\u00e4n jokaisen organisaation ylimm\u00e4n johdon pohtimaan omien johtajiensa ja esimiestens\u00e4 laatua johtajina. Vanhaa vertausta sovittaen voisikin sanoa, ett\u00e4 yksi hyv\u00e4 johtaja vastaa v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kymment\u00e4 tehotonta johtajaa. Jollei enemm\u00e4nkin.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Johtajia on monenlaisia, niin hyvi\u00e4 kuin huonojakin ja erityisen paljon silt\u00e4 v\u00e4lilt\u00e4. Johtajuus ja sen jatkuva kehitt\u00e4minen on kaikille johtajille haastavaa. Lohdullista kuitenkin on tieto siit\u00e4, ett\u00e4 ns. t\u00e4ydellist\u00e4 johtajaa ei ole eik\u00e4 koskaan tule olemaankaan. Kukaan johtaja ei siis ole koskaan valmis, vaan kasvamista niin ihmisen\u00e4 kuin johtajana on jatkettava koko el\u00e4m\u00e4n ajan. Johtajia… Lue lis\u00e4\u00e4 \u201dMist\u00e4 tiet\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtajuus on hukassa?\u201d \u2013 Tehottoman johtajan dilemma<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,5,1],"tags":[78,129,192],"yoast_head":"\n\u201dMist\u00e4 tiet\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtajuus on hukassa?\u201d \u2013 Tehottoman johtajan dilemma - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n