{"id":386,"date":"2024-01-14T11:29:06","date_gmt":"2024-01-14T09:29:06","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=386"},"modified":"2024-01-14T11:29:06","modified_gmt":"2024-01-14T09:29:06","slug":"psykologista-turvallisuutta-ei-luoda-silmankaantotempuilla-vaan-pitkajanteisella-ja-maaratietoisella-tyolla","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=386","title":{"rendered":"Psykologista turvallisuutta ei luoda silm\u00e4nk\u00e4\u00e4nt\u00f6tempuilla vaan pitk\u00e4j\u00e4nteisell\u00e4 ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisella ty\u00f6ll\u00e4"},"content":{"rendered":"

Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 puhutaan nyky\u00e4\u00e4n paljon psykologisesta turvallisuudesta. Amerikkalaisen The Predictive Index-sivuston vuotuisessa People Management Report-katsauksessa v. 2019 tuli esille, ett\u00e4 niiss\u00e4 organisaatioissa, joissa on kiinnitetty huomiota psykologiseen turvallisuuteen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuus ja sairauspoissaolot ovat v\u00e4h\u00e4isempi\u00e4 kuin muissa organisaatioissa. T\u00e4ss\u00e4 onkin hyv\u00e4 ensin pohtia, ett\u00e4 mit\u00e4 sitten tarkoitetaan psykologisella turvallisuudella? \u00a0Psykologista turvallisuutta voidaan pit\u00e4\u00e4 organisaatiossa yhteisen\u00e4 ja kaikkien jakamana uskomuksena siit\u00e4, ett\u00e4 jokainen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4sen kykenee ainakin omassa tiimiss\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ryhm\u00e4ss\u00e4\u00e4n puhumaan avoimesti ilman riski\u00e4 rangaistuksesta tai h\u00e4pe\u00e4st\u00e4. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 tiimin j\u00e4senet luottavat siihen, ett\u00e4 he voivat my\u00f6nt\u00e4\u00e4 omat mokansa, kysy\u00e4 jopa ns. \u201dtyhmi\u00e4\u201d kysymyksi\u00e4 tai esitt\u00e4\u00e4 uusia ideoita ilman, ett\u00e4 kukaan nauraa heille tai v\u00e4heksyy heid\u00e4n puheitaan. Parhaimmillaan psykologinen turvallisuus n\u00e4kyy my\u00f6s silloin, kun tiimin j\u00e4senet uskaltavat nostaa rakentavasti esille keskusteluissa tiimiss\u00e4 mahdollisesti ilmenevi\u00e4 ihmissuhdeongelmia ja ihmisten v\u00e4lisi\u00e4 ristiriitoja. N\u00e4iden ihmissuhdeasioiden avoin ja turvallinen l\u00e4pik\u00e4ynti lis\u00e4\u00e4 luottamusta tiimin j\u00e4senten kesken, yhdist\u00e4\u00e4 tiimin j\u00e4seni\u00e4 toisiinsa sek\u00e4 lis\u00e4\u00e4 tiimin yhteisty\u00f6t\u00e4 ja ty\u00f6n tehokkuutta.<\/p>\n

\u201dAsiaa kannattaa l\u00e4hesty\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tavallista arkij\u00e4rke\u00e4\u201d<\/h3>\n

Miten psykologista turvallisuutta on mahdollista luoda ty\u00f6paikoilla? Keinoja on monia, mutta t\u00e4rkeint\u00e4 k\u00e4sitteen n\u00e4enn\u00e4isest\u00e4 monimutkaisuudesta huolimatta on muistaa, ett\u00e4 asiaa kannattaa l\u00e4hesty\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tavallista arkij\u00e4rke\u00e4. Psykologisen turvallisuuden perimm\u00e4isen\u00e4 tarkoituksena on kehitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n ja siin\u00e4 toimivien tiimien ja\u00a0 yksil\u00f6iden toimintaymp\u00e4rist\u00f6 ja ilmapiiri mahdollisimman avoimeksi ja turvalliseksi sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhteisty\u00f6t\u00e4 ja keskin\u00e4ist\u00e4 vuorovaikutusta tukevaksi. \u00a0T\u00e4m\u00e4 osaltaan lis\u00e4\u00e4 organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta. Seuraavassa tuon esille joitakin keinoja, miten jokainen johtaja kykenee luomaan tiimeihins\u00e4 psykologista turvallisuutta.<\/p>\n

    \n
  1. Johtajan pit\u00e4\u00e4 jatkuvasti n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6illeen, ett\u00e4 h\u00e4n arvostaa heit\u00e4<\/strong>. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat, ett\u00e4 johtaja ei kuuntele heit\u00e4 tai arvosta heid\u00e4n ideoitaan ja ajatuksiaan, he vaikenevat eiv\u00e4tk\u00e4 en\u00e4\u00e4 vaivaudu kertomaan mielipiteit\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4n takia johtajan pit\u00e4\u00e4 olla l\u00e4sn\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 kanssa ja keskitty\u00e4 kuuntelemaan heid\u00e4n esitt\u00e4mi\u00e4\u00e4n asioita. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 aktiivinen kuunteleminen ei ole passiivista, vaan h\u00e4nen on osoitettava, ett\u00e4 h\u00e4n my\u00f6s pyrkii ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n heit\u00e4 esimerkiksi esitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tarvittaessa lis\u00e4kysymyksi\u00e4 asiaa selvent\u00e4\u00e4kseen.<\/li>\n
  2. Johtajan on uskallettava rikkoa ihmisten huomioimisen \u201dKultainen s\u00e4\u00e4nt\u00f6\u201d<\/strong>. Jokainenhan meist\u00e4 on kuullut t\u00e4m\u00e4n \u201ds\u00e4\u00e4nn\u00f6n\u201d aikaisemmin: \u201dkohtele muita niin kuin haluaisit itse\u00e4sikin kohdeltava\u201d. Kuitenkin puhuttaessa psykologisesta turvallisuudesta, t\u00e4m\u00e4 ohje on heitett\u00e4v\u00e4 roskakoriin. Psykologisessa turvallisuudessa nimitt\u00e4in ihmisi\u00e4 ei voi kohdella niin kuin haluaisi itse\u00e4\u00e4n kohdeltavan, vaan sit\u00e4 luodessa ihmisi\u00e4 on kohdeltava niin kuin he itse haluavat itse\u00e4\u00e4n kohdeltavan. Koko ty\u00f6yhteis\u00f6 on saatava ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4n periaatteen merkitys. Jotta johtaja voisi toimia t\u00e4m\u00e4n periaatteen mukaisesti, h\u00e4nen on opittava tuntemaan mahdollisimman hyvin ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 sek\u00e4 pyritt\u00e4v\u00e4 yhdess\u00e4 heid\u00e4n kanssaan kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n mahdollisimman hyv\u00e4t toimintaperiaatteet ja -tavat. N\u00e4in ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on mahdollista v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 turhia ihmissuhde- ja kommunikointiongelmia varsin tehokkaasti sek\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 ihmisten v\u00e4linen yhteisty\u00f6 entist\u00e4 paremmalle tasolle.<\/li>\n
  3. Johtajan pit\u00e4\u00e4 olla mahdollisimman aito, oma itsens\u00e4, sek\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 samaa my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4\u00e4n<\/strong>. Jokainen ihminen tuo koko persoonansa ty\u00f6paikalleen. Meill\u00e4 kaikilla on oma ainutlaatuinen persoonallisuutemme, mieltymyksemme sek\u00e4 ty\u00f6skentelytapamme. Jokaisen johtajan pit\u00e4\u00e4 rakentaa oman ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 ja tiimiens\u00e4 aitoutta ja tietoutta itsest\u00e4\u00e4n osoittamalla muille omat tehokkaimmat toimintatapansa, itselleen sopivimmat kommunikointikeinonsa sek\u00e4 tuoda esille, miten h\u00e4n haluaa itse\u00e4\u00e4n arvostettavan. N\u00e4in rohkaisevalla esimerkill\u00e4\u00e4n h\u00e4n luo ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4 ilmapiirin, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4tkin uskaltavat avoimemmin tuoda esille omaa persoonaansa ja omia ajatuksiaan. Kun ihmisten tietoisuus itsest\u00e4\u00e4n ja muista ihmisist\u00e4 lis\u00e4\u00e4ntyy, lis\u00e4\u00e4 se my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnassa aitoutta ja ennustettavuutta. Avoimin kortein pelaaminen lis\u00e4\u00e4 yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 sek\u00e4 ihmisten kokemaa psykologista turvallisuuden tunnetta.<\/li>\n
  4. Johtajan pit\u00e4\u00e4 edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n \u201duteliaisuuden kulttuurin\u201d henke\u00e4<\/strong>. Uuden l\u00f6yt\u00e4minen pit\u00e4\u00e4 olla innostavaa ja kannustavaa. Uteliaisuuden kulttuurin syntyminen lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden innovatiivisuutta, halua oppia uutta, uskallusta ottaa hallittuja riskej\u00e4 sek\u00e4 edesauttaa ihmisten entist\u00e4 parempaa sitoutumista ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa.<\/li>\n
  5. Johtaja voi edesauttaa ns<\/strong>. \u201dterveiden konfliktien\u201d syntymist\u00e4<\/strong>. Yleens\u00e4 konfliktit ja ristiriidat ihmisten kesken koetaan pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n negatiivisina asioina sek\u00e4 riskin\u00e4 ihmissuhteille. Aina kuitenkaan asia ei ole n\u00e4in, sill\u00e4 on olemassa my\u00f6s ns. terveit\u00e4 konflikteja, jotka oikein tehtyin\u00e4 viev\u00e4t asioita eteen. Terve konflikti on sellainen, miss\u00e4 arvioidaan ja kritisoidaan ideaa eik\u00e4 sen esitt\u00e4j\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 kritiikin esitt\u00e4j\u00e4lt\u00e4 taitoa keskitty\u00e4 kritiikiss\u00e4\u00e4n varsinaiseen asiaan ilman, ett\u00e4 kritiikin vastaanottaja kokee kritiikin kohdistuvan h\u00e4neen ihmisen\u00e4. Samoin my\u00f6s kritiikin vastaanottajalla pit\u00e4\u00e4 olla riitt\u00e4v\u00e4n vahva itsetunto, jotta h\u00e4n erottaa asiallisen asiaan kohdistuvan kritiikin ep\u00e4asiallisesta henkil\u00f6\u00f6n kohdistuvasta arvostelusta. Hyv\u00e4 johtaja luo omaan ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4 kulttuurin, miss\u00e4 on aivan luonnollista k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tervett\u00e4 kritiikki\u00e4. N\u00e4in samalla edistet\u00e4\u00e4n hyv\u00e4n keskustelu- ja ideointikulttuurin syntymist\u00e4 sek\u00e4 estet\u00e4\u00e4n ihmisten henkil\u00f6kohtaisiin ominaisuuksiin keskittyv\u00e4n ahdistavan kulttuurin syntyminen. Lis\u00e4ksi terveen konfliktin sallimisella saadaan aikaan my\u00f6s parempia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4.<\/li>\n
  6. Johtaja ottaa ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 mukaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosesseihin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa<\/strong>. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessin on oltava mahdollisimman l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4 ja osallistava, jotta ty\u00f6ntekij\u00e4tkin ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin johtavat syyt ja p\u00e4\u00e4t\u00f6sten seuraukset sek\u00e4 kykenev\u00e4t sitoutumaan tehtyihin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin. Hyv\u00e4ss\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessissa on mukana aktiivinen ja mahdollisimman proaktiivinen viestint\u00e4. Etenkin haastavissa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4 johtajan on kerrottava h\u00e4nen tekem\u00e4ns\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen perustelut sek\u00e4 tuotava esille, mit\u00e4 muita vaihtoehtoja oli olemassa. Vaikka ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t ehk\u00e4 ole samaa mielt\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksest\u00e4, arvostavat he t\u00e4ll\u00f6in johtajan avoimuutta ja rehellisyytt\u00e4 sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon l\u00e4pin\u00e4kyvyytt\u00e4. N\u00e4m\u00e4 kaikki rakentavat psykologista turvallisuutta sek\u00e4 auttavat parantamaan tulosta.<\/li>\n
  7. Johtaja on avoin palautteelle<\/strong>. Organisaatioiden ylin johtaja on lopullisena vastuunkantajana kaikissa tehdyiss\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 pit\u00e4\u00e4 olla luottamus siit\u00e4, ett\u00e4 johtaja my\u00f6s todella kantaa t\u00e4m\u00e4n vastuun. Lis\u00e4ksi johtajan on oltava helposti l\u00e4hestytt\u00e4v\u00e4 ja avoin palautteelle. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat psykologista turvallisuutta, he pystyv\u00e4t antamaan palautetta my\u00f6s johtajilleen. N\u00e4in heill\u00e4 ei ole erityist\u00e4 kynnyst\u00e4 menn\u00e4 vaikkapa toimitusjohtajan ty\u00f6huoneeseen ja antaa kritiikki\u00e4 johtajalle h\u00e4nen toiminnastaan tai h\u00e4nen tekemist\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksist\u00e4. Monissa tutkimuksissa on havaittu, ett\u00e4 rehellinen ja avoin viestint\u00e4 hierarkian kaikilla tasoilla ja tasoilta toiselle on hy\u00f6dyllist\u00e4, sill\u00e4 se auttaa nykyaikaisia organisaatioita oppimaan ja menestym\u00e4\u00e4n. N\u00e4in kaikilla organisaation j\u00e4senill\u00e4 on mahdollisuus haastaa nykyist\u00e4 olotilaa, tunnistaa ongelmia tai mahdollisuuksia toiminnan parantamiseen sek\u00e4 tarjota ideoita oman organisaationsa menestyksen tueksi.<\/li>\n
  8. Johtaja osoittaa ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulman asioihin<\/strong>. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t huomaavat johtajan v\u00e4litt\u00e4v\u00e4n heist\u00e4 niin paljon, ett\u00e4 h\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ja harkitsee p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n my\u00f6s heid\u00e4n n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n, kokevat he psykologista turvallisuutta. T\u00e4m\u00e4 v\u00e4litt\u00e4minen ilmenee paitsi johtajan puheista, niin erityisesti my\u00f6s h\u00e4nen toiminnastaan ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisest\u00e4\u00e4n. Jos johtaja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 v\u00e4syneelt\u00e4, kyll\u00e4styneelt\u00e4 tai ep\u00e4yst\u00e4v\u00e4lliselt\u00e4, ty\u00f6ntekij\u00e4t huomaavat t\u00e4m\u00e4n helposti, vaikka johtaja puhuisi mit\u00e4 tahansa. T\u00e4m\u00e4n takia johdonmukaisuus puheissa ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4\u00e4.<\/li>\n
  9. Johtajan pit\u00e4\u00e4 ansaita ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 luottamus<\/strong>. Luottamusta voidaan pit\u00e4\u00e4 hyv\u00e4n tiimin ja ty\u00f6yhteis\u00f6n avaintekij\u00e4n\u00e4. Luottamus ei kuitenkaan synny itsest\u00e4\u00e4n, vaan sen eteen on teht\u00e4v\u00e4 t\u00f6it\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 johtajan esimerkill\u00e4 on suuri merkitys. H\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 paitsi rakentaa luottamusta, yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4 sek\u00e4 olemaan esimerkkin\u00e4 muille. Keskin\u00e4inen luottamus ja vastavuoroinen kunnioitus ovat elint\u00e4rkeit\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 psykologisessa turvallisuudessa, sill\u00e4 n\u00e4in ihmiset kykenev\u00e4t turvallisesti olemaan omana itsen\u00e4\u00e4n.<\/li>\n
  10. Johtaja puuttuu negatiivisuuteen heti, kun sit\u00e4 esiintyy<\/strong>. Jos johtajat eiv\u00e4t puutu ajoissa negatiivisuuteen, siit\u00e4 voi tulla tarttuvaa negatiivisuuden myrkyn levitess\u00e4 kuin sy\u00f6p\u00e4kasvain my\u00f6s muihin ihmisiin. Ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat jopa kokea, ett\u00e4 joko heid\u00e4n itsens\u00e4 oletetaan puhuvan pahaa muista tai ainakin olettavat muiden luultavasti puhuvat pahaa heist\u00e4. Kummassakin tapauksessa psykologinen turvallisuus h\u00e4vi\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia johtajan pit\u00e4\u00e4 onnistua vakuuttamaan kaikki ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet siit\u00e4, ett\u00e4 negatiivisuutta ei suvaita, koska kaikkien pit\u00e4\u00e4 puhaltaa yhteiseen hiileen.<\/li>\n
  11. Johtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 tehokkuuden tavoittelu ei saa esineellist\u00e4\u00e4 ihmisi\u00e4<\/strong>. On aivan eri asia puhua ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 \u201dvoimavarana\u201d kuin \u201dresurssina\u201d. Jos ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 puhutaan pelkkin\u00e4 resursseina mahdollisimman hyv\u00e4n taloudellisen tuloksen aikaansaamisessa, alistetaan t\u00e4ll\u00f6in ihmisyys ja inhimillisyys ty\u00f6ntekij\u00f6iden arvon mittaamiseen pelkk\u00e4n\u00e4 rahana. Jos sen sijaan ihmiset koetaan enemm\u00e4nkin organisaation voimavarana, johtajat korostavat n\u00e4in tehdess\u00e4\u00e4n turvallisen ja vakaan ty\u00f6ilmapiirin ja -ymp\u00e4rist\u00f6n merkityst\u00e4. Kokiessaan psykologista turvallisuutta, ty\u00f6ntekij\u00e4t puolustavat omaa organisaatiotaan ulkopuolisia uhkia vastaan sek\u00e4 tekev\u00e4t kaikkensa oman organisaation menestymiseksi. T\u00e4m\u00e4 asenne tekee ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 sitoutuneempia, tuottavampia ja innovatiivisempia kuin mit\u00e4 he olisivat ilman t\u00e4t\u00e4 turvallisuudentunnetta.<\/li>\n
  12. Johtaja korostaa \u201drajattoman\u201d luovuuden merkityst\u00e4<\/strong>. Rajattomalla luovuudella tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa on riskinottamisen kulttuuri, miss\u00e4 ideoita ei etuk\u00e4teen suodateta, vaan \u201dhullujenkin\u201d ideoiden esitt\u00e4minen on sallittua eik\u00e4 niit\u00e4 etuk\u00e4teen tyrm\u00e4t\u00e4 tai v\u00e4heksyt\u00e4. N\u00e4in kaikkia ihmisi\u00e4 rohkaistaan tuomaan ajatuksia ja ideoita esiin. Ideoiden esitt\u00e4misen j\u00e4lkeen oppiminen ja ideoiden ty\u00f6st\u00e4minen tehd\u00e4\u00e4n yhdess\u00e4 muiden kanssa. T\u00e4llainen luomisprosessi perustuu keskin\u00e4iseen luottamukseen ja avoimuuteen. Prosessin perustana on psykologinen turvallisuudentunne.<\/li>\n
  13. Johtaja taistelee organisaationsa tai tiimins\u00e4 puolesta<\/strong>. Viimeisen\u00e4, mutta ei v\u00e4h\u00e4isimp\u00e4n\u00e4 asiana, on johtajan t\u00e4ydellinen tuki omille ty\u00f6ntekij\u00f6illeen. Johtaja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tukensa tukemalla ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 henkil\u00f6kohtaista ja ammatillista kehittymist\u00e4. H\u00e4n vie omille ylemmille esimiehilleen tietoa ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 ja saavutuksista. Turvallisuudentunnetta h\u00e4n lis\u00e4\u00e4 siten, ett\u00e4 h\u00e4n antaa kunnian ty\u00f6ntekij\u00f6illeen heid\u00e4n onnistuessa sek\u00e4 kantaa vastuun heid\u00e4n ep\u00e4onnistuessa.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dPsykologisen turvallisuuden kehitt\u00e4misen perimm\u00e4iset tavoitteet pit\u00e4\u00e4 liitty\u00e4 organisaation toiminnan tehokkuuden lis\u00e4\u00e4ntymiseen ja tuottavuuden kasvuun\u201d<\/h3>\n

    Psykologista turvallisuutta kehitett\u00e4ess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 kehitt\u00e4misty\u00f6ss\u00e4 on huomioitava muutamia perusasioita. Ensimm\u00e4iseksi, psykologisen turvallisuuden kehitt\u00e4misen perimm\u00e4iset tavoitteet pit\u00e4\u00e4 liitty\u00e4 organisaation toiminnan tehokkuuden lis\u00e4\u00e4ntymiseen ja tuottavuuden kasvuun. Psykologisen turvallisuuden lis\u00e4\u00e4ntyminen on tietenkin jo itsess\u00e4\u00e4n hyv\u00e4 asia, mutta sen todellinen hy\u00f6ty tulee esille vasta silloin, kun se n\u00e4kyy organisaation tehokkuudessa ja tuloksessa. Toiseksi, psykologista turvallisuutta pit\u00e4\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 sek\u00e4 yksil\u00f6- ett\u00e4 tiimitasolla. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n kehitt\u00e4minen turvallisemmaksi ja psykologista turvallisuutta tukevan johtajuuden luominen pit\u00e4\u00e4 ulottaa sek\u00e4 yksil\u00f6ille ett\u00e4 heist\u00e4 muodostetuille tiimeille. Tiimeiss\u00e4 yksil\u00f6t pit\u00e4\u00e4 harjoittaa toimimaan tiiviiss\u00e4 yhteisty\u00f6ss\u00e4 muiden tiimin j\u00e4senten kanssa. T\u00e4m\u00e4n yhteisty\u00f6n syntyminen vaatii yleens\u00e4 varsin paljon aikaa. Kolmanneksi, psykologisen turvallisuuden luomiseen kannattaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 visualisointia. Mielikuvien luomisen avulla kyet\u00e4\u00e4n tuomaan el\u00e4v\u00e4sti ja konkreettisesti esille turvallisuuden kehitt\u00e4misty\u00f6n halutut tavoitteet sek\u00e4 niiden saavuttamista edellytt\u00e4v\u00e4t toimenpiteet. Nelj\u00e4nneksi, meill\u00e4 ihmisill\u00e4 on usein pakonomainen tarve yritt\u00e4\u00e4 peitt\u00e4\u00e4 oma haavoittuvuutemme. Psykologisen turvallisuuden kehitt\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4 kuitenkin sen, ett\u00e4 opimme ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n ep\u00e4varmuuden tunteemme olevan aivan normaalia ja hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4\u00e4 turvallisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. T\u00e4ll\u00f6in siit\u00e4 ei kannata turhaan huolestua. Kun ihmiset ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t t\u00e4m\u00e4n, kokevat he olonsa turvallisemmaksi, ovat avoimempia sek\u00e4 uskaltavat tuoda omia ideoitaan ja ajatuksiaan paremmin muiden tietoisuuteen.<\/p>\n

    \u201dPsykologisen turvallisuuden rakentaminen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on pitk\u00e4j\u00e4nteinen \u201dpeli\u201d, johon koko organisaation tulee sitoutua t\u00e4ysill\u00e4\u201d<\/h3>\n

    Psykologisesta turvallisuudesta puhuttiin varsin paljon jo ennen pandemiaa, mutta nyt pandemian aikana siit\u00e4 puhuminen on tullut yh\u00e4 ajankohtaisemmaksi et\u00e4- ja hybridity\u00f6n lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4. T\u00e4m\u00e4 johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 psykologiseen turvallisuuteen liitet\u00e4\u00e4n sen ty\u00f6yhteis\u00f6ihin mukanaan tuoma ketteryys, moniarvoisuus sek\u00e4 yhteis\u00f6llisyys. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 psykologiseen turvallisuuteen liittyy my\u00f6s yksi suuri v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksen vaara. Monet johtajat kuvittelevat, ett\u00e4 psykologista turvallisuutta on mahdollista kokea jokaisessa ainakin suhteellisen terveess\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, jossa ei esiinny ty\u00f6paikkakiusaamista tai ty\u00f6turvallisuusasiat ovat kunnossa. N\u00e4in ei kuitenkaan ole, sill\u00e4 loppujen lopuksi psykologisesti turvalliset ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6t ovat ainakin viel\u00e4 suhteellisen harvinaisia. Itse asiassa psykologisen turvallisuuden luominen eli ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6, miss\u00e4 suoruus ja ihmisen haavoittuvuuden hyv\u00e4ksyminen on hyv\u00e4ksytty asia, on hyvin haasteellista ja edellytt\u00e4\u00e4 todella suurta taitoa ja sitoutumista. Syy t\u00e4h\u00e4n on tietenkin yksinkertainen. Meill\u00e4 on vahva itsesensuuri eli meille on hyvinkin luonnollista olla kertomatta omia ideoitamme varsinkin pit\u00e4ess\u00e4mme niit\u00e4 typerin\u00e4, olla haluttomia tehd\u00e4 kysymyksi\u00e4 tai olla eri mielt\u00e4 pomomme kanssa. T\u00e4m\u00e4 herk\u00e4sti johtaa siihen, ett\u00e4 avoin ajatusten ja ideoiden vaihtaminen, omien huolien kertominen sek\u00e4 kysymysten esitt\u00e4minen on eritt\u00e4in haastavaa, usein jopa mahdotonta. T\u00e4t\u00e4 tapahtuu enemm\u00e4n kuin useimmat johtajat ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4tk\u00e4\u00e4n. Jotta asiantila voitaisiin k\u00e4\u00e4nt\u00e4\u00e4 p\u00e4invastaiseksi, on se haastava ja pitk\u00e4j\u00e4nteinen teht\u00e4v\u00e4. Vaikeaksi teht\u00e4v\u00e4n tekee se, ett\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 prosessissa on pyrkimys muuttaa ihmisten uskomuksia ja k\u00e4ytt\u00e4ytymismalleja aivan uuteen uskoon. T\u00e4m\u00e4n vuoksi psykologisen turvallisuuden rakentaminen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on pitk\u00e4j\u00e4nteinen \u201dpeli\u201d, johon koko organisaation tulee sitoutua t\u00e4ysill\u00e4.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 puhutaan nyky\u00e4\u00e4n paljon psykologisesta turvallisuudesta. Amerikkalaisen The Predictive Index-sivuston vuotuisessa People Management Report-katsauksessa v. 2019 tuli esille, ett\u00e4 niiss\u00e4 organisaatioissa, joissa on kiinnitetty huomiota psykologiseen turvallisuuteen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuus ja sairauspoissaolot ovat v\u00e4h\u00e4isempi\u00e4 kuin muissa organisaatioissa. T\u00e4ss\u00e4 onkin hyv\u00e4 ensin pohtia, ett\u00e4 mit\u00e4 sitten tarkoitetaan psykologisella turvallisuudella? \u00a0Psykologista turvallisuutta voidaan pit\u00e4\u00e4 organisaatiossa yhteisen\u00e4 ja kaikkien… Lue lis\u00e4\u00e4 Psykologista turvallisuutta ei luoda silm\u00e4nk\u00e4\u00e4nt\u00f6tempuilla vaan pitk\u00e4j\u00e4nteisell\u00e4 ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisella ty\u00f6ll\u00e4<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,6,12,5,22,1],"tags":[191,32,24],"yoast_head":"\nPsykologista turvallisuutta ei luoda silm\u00e4nk\u00e4\u00e4nt\u00f6tempuilla vaan pitk\u00e4j\u00e4nteisell\u00e4 ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisella ty\u00f6ll\u00e4 - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n