Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4keskusteluissa puhutaan t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 paljon ty\u00f6ntekij\u00f6iden huomioimisen ja arvostamisen merkityksest\u00e4 ty\u00f6paikoilla. Ensi kuulemalta nuo kaksi termi\u00e4 kuulostavat aivan samaa tarkoittavilta asioilta. Keskusteluissa niit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4nkin hieman sekavasti miettim\u00e4tt\u00e4 usein tarkempaa niiden todellista merkityst\u00e4. Toisin sanoen, me pid\u00e4mme niit\u00e4 synonyymein\u00e4. Kuitenkin olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 \u201dhuomioimisella\u201d ja \u201darvostamisella\u201d on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 suuri ero. Jos johtajat todella haluavat tiimiens\u00e4 kukoistavan ja ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 viihtyv\u00e4n sek\u00e4 organisaatioiden johdon haluavan luoda ihmisten sitoutumista edist\u00e4v\u00e4n sek\u00e4 uskollisuutta lis\u00e4\u00e4v\u00e4n ja suoritustehokkaan kulttuurin, pit\u00e4\u00e4 heid\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 t\u00e4m\u00e4 ero.<\/p>\n
Otetaan ensin esille ty\u00f6ntekij\u00e4n huomioiminen. Ty\u00f6ntekij\u00e4n huomioiminen ja h\u00e4nen saavutustensa tunnustaminen tapahtuu my\u00f6nteisen palautteen antamisen avulla. Palautteen perustana on ty\u00f6ntekij\u00e4n saavuttamat hyv\u00e4t tulokset tai h\u00e4nen suoriutumisensa teht\u00e4vist\u00e4. Joskus ty\u00f6ntekij\u00e4n huomioiminen tapahtuu virallista reitti\u00e4 pitkin palkitsemisen keinoin antamalla h\u00e4nelle bonus hyv\u00e4st\u00e4 ty\u00f6st\u00e4, esitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 ylennett\u00e4v\u00e4ksi tai my\u00f6nt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 h\u00e4nelle palkankorotus. Joskus huomioiminen taas tapahtuu ep\u00e4virallisemmin esimerkiksi esihenkil\u00f6n kiitt\u00e4ess\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 suullisesti hyv\u00e4st\u00e4 suorituksesta tai l\u00e4hett\u00e4m\u00e4ll\u00e4 h\u00e4nelle kiitosviesti. Kaikilla edell\u00e4 mainituilla asioilla voi olla paljonkin merkityst\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6motivaation nousemisessa, etenkin jos huomioiminen tapahtuu oikea-aikaisesti sek\u00e4 annetaan oikein perustein. Ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4sti jokainen ihminen haluaa, ett\u00e4 h\u00e4nen hyv\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 huomioidaan.<\/p>\n
T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 ihmisen huomioimisessa on my\u00f6s omat puutteensa. Ensinn\u00e4kin, koska huomioiminen perustuu ihmisen suorituksiin, se on ehdollista. Toiseksi, huomioiminen liittyy menneisyyteen eli ihmisen jo aikaisemmin suorittamiin asioihin. Kolmantena puutteena huomioimisessa on sen niukkuus. Kaikille sit\u00e4 ei voi antaa ja koko ajan ei yht\u00e4 tai muutamaa ihmist\u00e4 voida nostaa jalustalle heid\u00e4n hyvien suoritustensa takia. Ja viel\u00e4 nelj\u00e4nneksi, yleisesti ottaen ty\u00f6ntekij\u00e4n huomioiminen ja h\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 tunnustaminen tulee p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti organisaation yl\u00e4portailta, tai ainakin ty\u00f6ntekij\u00e4n omalta l\u00e4hiesihenkil\u00f6lt\u00e4. Totta kai jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 voi, ja pit\u00e4\u00e4kin voida, antaa my\u00f6nteist\u00e4 palautetta omille kollegoilleen, mutta siit\u00e4 huolimatta p\u00e4\u00e4osa tunnustuksen muodoista, kuten esimerkiksi palkankorotukset ja ylennykset, tulevat ylemm\u00e4n johdon puolelta. N\u00e4m\u00e4 edell\u00e4 kerrotut viisi kohtaa ovatkin monien tutkimusten mukaan riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 motivoimaan ihmisi\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti heid\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n sek\u00e4 edesauttamaan heid\u00e4n sitoutumistaan paremmin omaan organisaatioonsa. Esimerkiksi rahallisten palkkioiden, kuten esimerkiksi bonusten ja palkankorotusten, motivoivat vaikutukset j\u00e4\u00e4v\u00e4t usein hyvin lyhytkestoisiksi. Ne voivat jopa pahimmillaan vaikuttaa p\u00e4invastoin eli v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n luonnollista taipumusta suorittaa teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 mahdollisimman tehokkaasti ja saada samalla my\u00f6s nautinto hyvin suoritetusta ty\u00f6st\u00e4.<\/p>\n
Mielest\u00e4ni n\u00e4iden syiden takia ty\u00f6paikoilla johtajien ja esihenkil\u00f6iden pit\u00e4isikin panostaa ty\u00f6ntekij\u00e4n huomioimista mitenk\u00e4\u00e4n v\u00e4heksym\u00e4tt\u00e4 erityisesti heid\u00e4n arvostamiseensa. Tietenkin t\u00e4ss\u00e4 on hyv\u00e4 avata, mit\u00e4 arvostamisella oikein tarkoitetaan. Kun ihmisen huomioimisessa ja h\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 tunnustamisessa kyse on ihmisen suorituksista ja saavutuksista, arvostamisella tarkoitetaan enemm\u00e4nkin ihmisen sis\u00e4isen arvon tunnustamista. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa erityisesti h\u00e4nen arvoaan kollegana, alaisena tai esihenkil\u00f6n\u00e4, ja yleens\u00e4kin ihmisen\u00e4. Yksinkertaistaen asia voidaan ilmaista vaikka niin, ett\u00e4 ihmisen huomioimisessa keskityt\u00e4\u00e4n siihen, mit\u00e4 ihminen tekee, kun taas ihmisen arvostamisessa keskityt\u00e4\u00e4n siihen, kuka h\u00e4n todella on.<\/p>\n
T\u00e4rkein syy t\u00e4m\u00e4n ihmisten huomioimisen ja arvostamisen v\u00e4lisen eron ymm\u00e4rt\u00e4miseen on se, ett\u00e4 ne annetaan eri syist\u00e4. Ihmisten huomioimisessa ja tunnustuksen antamisessa fokus on hyviss\u00e4 ty\u00f6suorituksissa ja onnistumisissa. Aina kuitenkaan me ihmiset emme voi onnistua, vaan vastapainoksi me joskus my\u00f6s ep\u00e4onnistumme tehdess\u00e4mme virheit\u00e4 ja mokia. Mit\u00e4 silloin oikein pit\u00e4isi tehd\u00e4 vai j\u00e4\u00e4mmek\u00f6 yksin m\u00e4rehtim\u00e4\u00e4n ep\u00e4onnistumisiamme? N\u00e4in ei pit\u00e4isi tapahtua, sill\u00e4 ihmisist\u00e4 pit\u00e4\u00e4 huolehtia my\u00f6s ep\u00e4onnistumistilanteissa ja virheiden j\u00e4lkihoitotilanteissa. T\u00e4ss\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 asiana tulee mukaan ihmisten arvostamisen merkitys. Hyv\u00e4 johtaja arvostaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n joka tilanteessa ja tukee heit\u00e4 my\u00f6s heid\u00e4n ep\u00e4onnistuessaan. T\u00e4m\u00e4 arvostaminen nostaa ihmiset yl\u00f6s suosta ja saa heid\u00e4t yritt\u00e4m\u00e4\u00e4n parhaansa. Lis\u00e4ksi pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 arvostaminen ei koske vain esihenkil\u00f6iden ja heid\u00e4n alaistensa v\u00e4lisi\u00e4 suhteita, vaan se koskee kaikkia ihmissuhteitamme. Jos me arvostamme l\u00e4hell\u00e4mme olevia ihmisi\u00e4 ja saamme arvostusta my\u00f6s heilt\u00e4, auttaa se l\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n meit\u00e4 toinen toisiimme sek\u00e4 synnytt\u00e4m\u00e4\u00e4n luottamusta toistemme v\u00e4lille.<\/p>\n
Miten sitten arvostusta on mahdollista antaa toiselle ihmiselle? Yksi t\u00e4rkeimpi\u00e4 keinoja osoittaa toiselle ihmiselle arvostavansa h\u00e4nt\u00e4 on kuunteleminen<\/strong>. T\u00e4m\u00e4 ehk\u00e4 kuulostaa yksinkertaiselta asialta, mutta toisinaan t\u00e4ss\u00e4 turhankin hektisess\u00e4 el\u00e4m\u00e4ss\u00e4mme pys\u00e4htyminen ja keskittyminen todella kuuntelemaan toista ihmist\u00e4 on usein todella haastavaa. Kuunteleminen voi tuntua meist\u00e4 joskus pikkujutulta, mutta toiselle ihmiselle se voi olla todella iso asia. Se on merkki h\u00e4nelle, ett\u00e4 h\u00e4nen mielipiteit\u00e4\u00e4n ja ideoitaan arvostetaan. Keskin\u00e4inen arvostaminen luo vahvaa yhteytt\u00e4 ihmisten v\u00e4lille ja rakentaa heid\u00e4n v\u00e4lilleen luottamusta. Hyv\u00e4 kuuntelija on mestari hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n 4K:n menetelm\u00e4\u00e4: keskity toiseen, kysele lis\u00e4tietoja tarvittaessa, kommentoi, jos on kommentoitavaa sek\u00e4 kuittaa kuunnelleesi.<\/p>\n Toinen hyv\u00e4 keino osoittaa arvostavansa muita ihmisi\u00e4 pohjautuu, tai ainakin pit\u00e4isi pohjautua, meid\u00e4n kotikasvatukseemme eli hyvien k\u00e4yt\u00f6stapojen noudattamiseen<\/strong>. N\u00e4m\u00e4 ovat juuri niit\u00e4 p\u00e4ivitt\u00e4isi\u00e4 ja kohteliaita pieni\u00e4 asioita, joilla me osoitamme arvostavamme muita ihmisi\u00e4 kanssaihmisin\u00e4 eli esimerkiksi tervehtim\u00e4ll\u00e4 ja kiitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 sek\u00e4 tarvittaessa anteeksipyyt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ja -antamalla h\u00e4nelle. Monet ihmiset joskus turhankin paljon v\u00e4heksyv\u00e4t hyvin tapojen merkityst\u00e4 ihmisten v\u00e4lisiss\u00e4 suhteissa ja kanssak\u00e4ymisiss\u00e4, mutta loppujen lopuksi niill\u00e4 on paljonkin merkityst\u00e4 niiss\u00e4. Etenkin johtajissa on viel\u00e4 paljon niit\u00e4 \u201dm\u00f6rrim\u00f6ykkyj\u00e4\u201d, jotka eiv\u00e4t s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti esimerkiksi tervehdi ja kiit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 on outoa, sill\u00e4 eih\u00e4n hyv\u00e4t tavat maksa mit\u00e4\u00e4n. Sen sijaan ne tuovat hyv\u00e4\u00e4 mielt\u00e4 ja luovat ty\u00f6paikalle entist\u00e4 parempaa ilmapiiri\u00e4. Sit\u00e4 paitsi johtajan omalla esimerkill\u00e4 on tunnetusti suuri merkitys koko ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirille. T\u00e4m\u00e4n takia johtajien tulisi s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti harjoitella kohteliaiden ilmaisujen k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 ja viljell\u00e4 niit\u00e4 ty\u00f6paikallaan runsaasti.<\/p>\n Kolmantena hyv\u00e4n\u00e4 keinona osoittaa arvostavansa toista ihmist\u00e4 on paitsi osoittaa arvostavansa h\u00e4nt\u00e4 niin my\u00f6s kertoa mit\u00e4 asioita h\u00e4ness\u00e4 arvostaa<\/strong>. Parhaimmillaan t\u00e4m\u00e4 kertominen tapahtuu spontaanisesti ja proaktiivisesti, jolloin ihminen tiet\u00e4\u00e4 sen tapahtuvan aidosti ja hyv\u00e4st\u00e4 syd\u00e4mest\u00e4. Jos ty\u00f6paikalla toisten ihmisten arvostaminen ja siit\u00e4 kertominen tapahtuu avoimesti ja luonnollisesti, vaikuttaa se parhaimmillaan positiivisesti ihmisten tuntemuksiin omasta itsest\u00e4\u00e4n, my\u00f6nteisesti oman esihenkil\u00f6n tai kollegoiden v\u00e4lisiin suhteisiin sek\u00e4 yleens\u00e4kin rakentavasti ty\u00f6paikan kulttuuriin. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on kuitenkin muistaa, ett\u00e4 johtajan ja esihenkil\u00f6n on kyett\u00e4v\u00e4 lukemaan tarpeeksi hyvin ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n yksil\u00f6in\u00e4 niin, ett\u00e4 jokainen heid\u00e4n antamansa arvostuksen ilmaisu tapahtuu yksil\u00f6llisesti ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden persoonallisuuspiirteet huomioiden Kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat erilaisia ihmisi\u00e4 ja t\u00e4m\u00e4n takia arvostusta ei saa ilmaista kaikille samaa ulkoa opittua stereotyyppist\u00e4 kaavaa ja mallia k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4. Jokainen ihminen kyll\u00e4 tunnistaa, ett\u00e4 onko johtajan kertoma arvostus aitoa vai teeskennelty\u00e4. Lis\u00e4ksi arvostusta ei saa ilmaista liian ylimalkaisesti, vaan sen on oltava tarkoin m\u00e4\u00e4ritelty\u00e4.<\/p>\n Nelj\u00e4nneksi, hyvi\u00e4 ihmissuhteita pit\u00e4\u00e4 rakentaa v\u00e4hitellen ajan kanssa<\/strong>. T\u00e4m\u00e4 rakentaminen vaatii oikeaa asennetta ja edellytt\u00e4\u00e4 k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 rakentamisessa ei yht\u00e4\u00e4n auta se monien johtajien periaate, ett\u00e4 heille on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 tiukkoja rajoja heid\u00e4n itsens\u00e4 ja heid\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 v\u00e4lill\u00e4. Heid\u00e4n mielest\u00e4\u00e4n on parempi rajoittaa kanssak\u00e4ymiset pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n minimiin ja koskemaan ainoastaan v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 ammatillisia asioita. T\u00e4m\u00e4 ei luo arvostuksen kokemista ja edesauta luottamuksen syntymist\u00e4 heid\u00e4n ja heid\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 v\u00e4lille. Sen sijaan hedelm\u00e4llisempi l\u00e4hestymistapa voisi olla se, ett\u00e4 johtajat ja esihenkil\u00f6t viett\u00e4isiv\u00e4t jonkin aikaa p\u00e4ivitt\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 kanssa oppien n\u00e4in tuntemaan heit\u00e4 paremmin yksil\u00f6in\u00e4 ja erilaisina persoonina. T\u00e4llainen avoin kanssak\u00e4yminen ja viestint\u00e4 edist\u00e4\u00e4 johdon ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4list\u00e4 luottamuksen rakentamista sek\u00e4 antaa pohjan keskin\u00e4iselle kunnioitukselle ja arvostukselle.<\/p>\n Viidenten\u00e4 keinona johtajalle osoittaa arvostavansa muita ihmisi\u00e4 on se, ett\u00e4 h\u00e4n keskustelee ja kyselee ty\u00f6paikallaan ihmisten ty\u00f6st\u00e4 ja niihin liittyvist\u00e4 haasteista ja mahdollisista ongelmista heid\u00e4n kanssaan<\/strong>. Erityisesti l\u00e4hiesihenkil\u00f6ille t\u00e4m\u00e4 on hyv\u00e4 keino osoittaa arvostavansa ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 ja heid\u00e4n ty\u00f6panostaan. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 tulee mieleeni Yhdysvaltain entisen presidentin Theodore Rooseveltin mainio toteamus, joka on suomeksi k\u00e4\u00e4nnettyn\u00e4 suurin piirtein t\u00e4llainen: \u201dKukaan ei v\u00e4lit\u00e4 kuinka paljon sin\u00e4 tied\u00e4t ennen kuin he tiet\u00e4v\u00e4t kuinka paljon sin\u00e4 v\u00e4lit\u00e4t.\u201d Jos esihenkil\u00f6 on aidosti kiinnostunut ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 hyvinvoinnista ja heid\u00e4n tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6st\u00e4 ja selv\u00e4sti n\u00e4in osoittaa arvostavansa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n, n\u00e4kyy se my\u00f6s siin\u00e4, miten paljon ty\u00f6ntekij\u00e4t arvostavat esihenkil\u00f6\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Mit\u00e4 hy\u00f6ty\u00e4 sitten ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja kollegoiden arvostaminen voi tuoda meille? Ehk\u00e4 yksi suurimpia asioita on se, ett\u00e4 muita ihmisi\u00e4 arvostamalla me k\u00e4\u00e4nn\u00e4mme katseemme pois itsest\u00e4mme ja katsomme n\u00e4in muiden ihmisten onnistumia, heid\u00e4n kertomiaan hyvi\u00e4 ajatuksia ja ideoita sek\u00e4 yleens\u00e4kin n\u00e4emme heid\u00e4n ty\u00f6skentely\u00e4\u00e4n. Me olemme ehk\u00e4 liikaakin tottuneet keskittym\u00e4\u00e4n itseemme ja omaan menestykseemme sek\u00e4 samalla kriittisesti havainnoimaan muiden ihmisten tekemisi\u00e4. N\u00e4iden meid\u00e4n havaintojamme rajoittavien silm\u00e4lappujen poistaminen avaa meille laajemman n\u00e4k\u00f6kulman el\u00e4m\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi se antaa meille paljon positiivisemman kuvan l\u00e4hell\u00e4mme olevista ihmisist\u00e4.<\/p>\n Toinen my\u00f6nteinen muutos, mink\u00e4 toisten ihmisten arvostaminen tuo el\u00e4m\u00e4\u00e4mme, liittyy meid\u00e4n henkiseen hyvinvointiimme ja mielialaamme. Kun me havaitsemme ymp\u00e4rill\u00e4mme enemm\u00e4n positiivisia asioita ja l\u00f6yd\u00e4mme positiivisia piirteit\u00e4 muista ihmisist\u00e4, huomaamme my\u00f6s oman mielialamme muuttuvan positiivisemmaksi. N\u00e4in positiivisuus synnytt\u00e4\u00e4 positiivisuutta. Tietenkin t\u00e4m\u00e4 ei saa johtaa siihen, ett\u00e4 el\u00e4isimme jatkuvasti vaaleanpunaisessa pumpulissa, sill\u00e4 negatiivisetkin asiat pit\u00e4\u00e4 pysty\u00e4 kohtaamaan, mutta ainakin se tuo el\u00e4m\u00e4\u00e4mme lis\u00e4\u00e4 valoa ja v\u00e4ri\u00e4.<\/p>\n Kolmas t\u00e4rke\u00e4 asia, mihin arvostamisen kokeminen vaikuttaa positiivisesti, on innovatiivisuuden lis\u00e4\u00e4ntyminen. Kun me ty\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 koemme, riippumatta meid\u00e4n hierarkkisesta asemastamme, ett\u00e4 meit\u00e4 arvostetaan ty\u00f6ss\u00e4mme, pyrimme me my\u00f6s jatkuvasti kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omaa ty\u00f6t\u00e4mme ja ty\u00f6prosessejamme. N\u00e4in me v\u00e4h\u00e4n niin kuin puolihuolimattomasti innostumme parantamaan tuotettamme, kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6prosessia, l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n uusia keinoja kustannusten leikkaamiseksi sek\u00e4 luomaan uusia ideoita. N\u00e4in arvostamisen kulttuuri toimii innovatiivisuuden dynamona.<\/p>\n Nelj\u00e4nneksi, kuten jo aikaisemmin tuli esille, arvostamisen ilmapiiri ty\u00f6paikalla rakentaa my\u00f6s luottamuksen siltaa ihmisten v\u00e4lill\u00e4. Neurotieteilij\u00f6iden mukaan arvostamisen ilmaisemisella on suurin vaikutus luottamukseen silloin, kun se annetaan aidosti ja spontaanisti, antajana on kollega tai l\u00e4hin esihenkil\u00f6 sek\u00e4 silloin, kun se on konkreettista, henkil\u00f6kohtaista, odottamatonta ja julkista.<\/p>\n Viidenneksi, kukaan ei voi ulkoap\u00e4in vaatia meit\u00e4 sitoutumaan ty\u00f6h\u00f6mme ja ty\u00f6paikkaamme, sill\u00e4 sitoutuminen on aina sis\u00e4syntyist\u00e4. Lis\u00e4ksi me voimme kyll\u00e4 sitoutua ty\u00f6h\u00f6mme, vaikka emme sitoudu v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 omaan ty\u00f6paikkaamme. Ty\u00f6paikkaan sitoutuminen edellytt\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 me koemme saavamme riitt\u00e4v\u00e4sti arvostusta muilta ihmisilt\u00e4. Kuten jo aikaisemmin kirjoitin, t\u00e4ss\u00e4 etenkin l\u00e4hiesihenkil\u00f6ill\u00e4 on suuri merkitys. Lis\u00e4ksi tutkimuksissa on havaittu, ett\u00e4 niiden organisaatioiden, jotka pit\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n t\u00e4rkeimp\u00e4n\u00e4 sijoituksenaan ja panostavat heihin eniten, ty\u00f6ntekij\u00e4t viihtyv\u00e4t eniten ja sitoutuvat ty\u00f6paikkaansa pidemp\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Kuudenneksi, ihmisi\u00e4 arvostava ilmapiiri inspiroi kaikkia ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4seni\u00e4 antamaan parhaansa ty\u00f6paikkansa eteen. Sama tulee esiin my\u00f6s yksil\u00f6tasolla. On luonnollista, ett\u00e4 me kaikki haluamme olla ihmisi\u00e4, jotka kykenev\u00e4t inspiroimaan muita ihmisi\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tilanne syntyy usein luonnostaan silloin, kun kykenemme arvostamaan muita ihmisi\u00e4 ja kykenemme my\u00f6s ilmaisemaan arvostuksemme heille. Organisaatioissa johtajan esimerkill\u00e4 on t\u00e4ss\u00e4kin asiassa eritt\u00e4in suuri merkitys.<\/p>\n Kaikille johtajille ja yleens\u00e4kin organisaatioiden johdolle aidon arvostuksen osoittaminen ty\u00f6ntekij\u00f6illeen on elint\u00e4rke\u00e4 johtajuuden taito. Hyv\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t irtisanoudu ty\u00f6st\u00e4\u00e4n niink\u00e4\u00e4n niist\u00e4 syist\u00e4, jotka liittyv\u00e4t heid\u00e4n organisaatioonsa tai ty\u00f6n fyysiseen raskauteen. He irtisanoutuvat omien esihenkil\u00f6idens\u00e4 ja johtajiensa toiminnan ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisen takia. Monien selvitysten perusteella huonot v\u00e4lit oman pomon kanssa on p\u00e4\u00e4syy ihmisten irtisanoutumiseen omasta ty\u00f6paikastaan. Avaintekij\u00e4n\u00e4 n\u00e4iss\u00e4 myrkyllisiss\u00e4 esihenkil\u00f6-alaissuhteissa on juuri ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokema arvostuksen puute. Toisaalta taas arvostuksen kulttuurin edist\u00e4minen omassa organisaatiossa on tutkimuksissa todistettu lis\u00e4\u00e4v\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4, tuottavuutta sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumista omaan organisaatioonsa. Voidaan jopa sanoa, ett\u00e4 ihmiset janoavat arvostusta. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kuulevat esihenkil\u00f6ns\u00e4 sanovan heille aidosti \u201dkiitos\u201d hyvin tehdyst\u00e4 ty\u00f6st\u00e4, antaa se heille jopa enemm\u00e4n motivaatiota kuin mik\u00e4\u00e4n bonus tai palkankorotus voisi tuoda. Lis\u00e4ksi arvostuksen tunne voi toimia er\u00e4\u00e4nlaisena \u201dliimana\u201d mik\u00e4 yhdist\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4seni\u00e4 toisiinsa ja motivoi heit\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n parhaansa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Jo n\u00e4iden syiden takia jokaisen johtajan ja esihenkil\u00f6n pit\u00e4isi pohtia omaa johtajuuttaan sill\u00e4 silm\u00e4ll\u00e4, ett\u00e4 arvostaako ja ilmaiseeko h\u00e4n arvostustaan riitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6ntekij\u00f6illeen vai ei. Arvostamisen kulttuurin luomiseen kannattaa panostaa.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4keskusteluissa puhutaan t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 paljon ty\u00f6ntekij\u00f6iden huomioimisen ja arvostamisen merkityksest\u00e4 ty\u00f6paikoilla. Ensi kuulemalta nuo kaksi termi\u00e4 kuulostavat aivan samaa tarkoittavilta asioilta. Keskusteluissa niit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4nkin hieman sekavasti miettim\u00e4tt\u00e4 usein tarkempaa niiden todellista merkityst\u00e4. Toisin sanoen, me pid\u00e4mme niit\u00e4 synonyymein\u00e4. Kuitenkin olisi t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 \u201dhuomioimisella\u201d ja \u201darvostamisella\u201d on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 suuri ero. Jos johtajat todella haluavat tiimiens\u00e4… Lue lis\u00e4\u00e4 Johtaja \u2013 arvostatko riitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si?<\/span> \u201dMuita ihmisi\u00e4 arvostamalla me k\u00e4\u00e4nn\u00e4mme katseemme pois itsest\u00e4mme ja katsomme n\u00e4in muiden ihmisten onnistumia\u201d<\/h3>\n
\u201dAidon arvostuksen osoittaminen ty\u00f6ntekij\u00f6ille on elint\u00e4rke\u00e4 johtajuuden taito\u201d<\/h3>\n