![\"\"](\"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/files\/2024\/12\/Johtaja1.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
\u201dSyv\u00e4 keskin\u00e4inen luottamus on kuin liima, joka sitoo ihmiset yhteen\u201d, sanotaan. T\u00e4m\u00e4 totuus p\u00e4tee niin parisuhteissa, yst\u00e4vyydess\u00e4, armeijan taisteluparien kesken, ty\u00f6paikoilla ty\u00f6kaverien kesken sek\u00e4 esimies- alaissuhteissa. Se on totta, ett\u00e4 useimmilla meist\u00e4 ihmisist\u00e4 on jo olemassa er\u00e4\u00e4nlainen perusluottamus kohdatessamme uusia ihmisi\u00e4. Syv\u00e4 luottamus ei kuitenkaan synny tyhj\u00e4st\u00e4, vaan sen pohjana ovat yhteiset kokemukset ja niiden mukanaan tuomat tuntemukset. Luottamusta ei voida my\u00f6sk\u00e4\u00e4n vaatia, siihen ei ket\u00e4\u00e4n voida pakottaa eik\u00e4 sen syntymiseen auta edes lahjominen, vaan se perustuu vapaaehtoisuuteen.<\/p>\n
Mit\u00e4 itse asiassa tarkoittaa luottamus? Er\u00e4\u00e4n l\u00f6yt\u00e4m\u00e4ni m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4n mukaan luottamus on \u201dtunne tai varmuus siit\u00e4, ett\u00e4 johonkin ihmiseen, asiaan, instituutioon tai j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n voi luottaa niin paljon, ett\u00e4 tuo joku tai jokin ei pet\u00e4 toiveita tai aiheuta pettymyst\u00e4.\u201d Ihmisten v\u00e4linen luottamus perustuu sek\u00e4 tunteeseen (affektiivinen) ett\u00e4 kokemusper\u00e4iseen (kognitiivinen) tietoon kohteestaan. Esimerkiksi tarkasteltaessa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 ja siell\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ja johtajan suhdetta, ty\u00f6ntekij\u00e4n pit\u00e4\u00e4 ensinn\u00e4kin luottaa johtajan osaamiseen ja ammattitaitoon. Toiseksi h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s tunnetasolla luottaa johtajaansa eli sitoutua h\u00e4neen. Luottamuksessa korostuu tunteiden merkitys, sill\u00e4 tunteiden ollessa riitt\u00e4v\u00e4n voimakkaat, ne peitt\u00e4v\u00e4t tiedon tuomat impulssit. T\u00e4h\u00e4n voidaan sanoa perustuvan mm. sanonnan \u201drakkaus on sokea\u201d. Luottamukseen kuuluu se, ett\u00e4 luottava ihminen uskoo, ett\u00e4 luottamuksen kohde ei halua h\u00e4nelle pahaa, vaan tarkoittaa hyv\u00e4\u00e4. Jos taas ihminen ep\u00e4ilee toisen moraalia ja aikeita tai kohteen sanojen ja tekojen v\u00e4lill\u00e4 on ep\u00e4suhtaa, luottamusta ei synny tai jo aikaisemmin syntynyt luottamus h\u00e4vi\u00e4\u00e4. Luottamuksen edellytyksi\u00e4 ovat hyvien aikeiden lis\u00e4ksi riitt\u00e4v\u00e4 osaaminen ja tietoinen riskinotto.<\/p>\n
Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 ja organisaatioiden toiminnassa luottamus-sanaa viljell\u00e4\u00e4n v\u00e4lill\u00e4 turhankin hartaasti. Monien organisaatioiden arvoissa mainitaan reteesti \u201dluottamus\u201d, vaikka usein se tuntuu olevan vain asia, jota halutaan imagomieless\u00e4 heijastaa ulosp\u00e4in. Monesti se on hieno tavoite, jonka saavuttaminen taas vaatii paljon ty\u00f6t\u00e4. Itse olen ollut monessa organisaatiossa puhumassa arvoista ja niiden merkityksest\u00e4. Usein olen havainnut, ett\u00e4 niill\u00e4 ns. virallisilla arvoilla ei ole mit\u00e4\u00e4n tekemist\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen kanssa. Minua on toisinaan pyydetty organisaatioihin puhumaan luottamuksesta ja sen merkityksest\u00e4. Muutamassa organisaatiossa luottamus on ollut jopa organisaation ainoa virallinen arvo. N\u00e4iss\u00e4 useimmissa havaitsin varsin nopeasti, ett\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 luottamusta organisaation henkil\u00f6st\u00f6n ja johdon v\u00e4lill\u00e4 ei pahemmin ollut. N\u00e4in ollen luottamuksesta puhuminen muuttui n\u00e4iss\u00e4 organisaatioissa enemm\u00e4nkin siihen suuntaan, miss\u00e4 piti ensin selvitt\u00e4\u00e4 mit\u00e4 luottamus itse asiassa tarkoittaa ja miten sit\u00e4 on mahdollista rakentaa. No, n\u00e4m\u00e4 ovat tietenkin t\u00e4rkeit\u00e4 asioista, joista n\u00e4iden organisaatioiden johdon olisi ehk\u00e4 jo ennen arvojen asettamista pit\u00e4nyt keskustella henkil\u00f6st\u00f6ns\u00e4 kanssa.<\/p>\n
Johtamisessa luottamuksen merkitys korostuu. Voidaan jopa sanoa niin, ett\u00e4 kaikki teht\u00e4v\u00e4t mit\u00e4 johtaja tekee alkaa luottamuksesta ja loppuu luottamukseen. Kyky\u00e4 luottamiseen, sek\u00e4 luottamista toisiin ihmisiin ett\u00e4 saada muut luottamaan itseens\u00e4, on perustavanlaatuinen kyky, tai miksei sit\u00e4 my\u00f6skin voisi nimitt\u00e4\u00e4 taidoksi, joka jokaisella vastuunsa tuntevan johtajan pit\u00e4\u00e4 omata. Luottamuksen avulla johtaja voi liitt\u00e4\u00e4 yksil\u00f6t tehokkaiksi tiimeiksi, jotka kykenev\u00e4t saamaan aikaan huipputuloksia sek\u00e4 saavuttamaan yhteisty\u00f6t\u00e4 tehden organisaation vision. Sen sijaan ilman keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta johtaja ei kykene luomaan tuottavaa ja inspiroivaa tiimikulttuuria. Luottamuksessa on kuitenkin omat haasteensa. Johtaja, joka on riippuvainen muiden kehuista ja vakuutteluista tai johtaja. joka on ty\u00f6ns\u00e4 ylirasittama, voi usein olla liiankin luottavainen muihin ihmisiin ja heid\u00e4n sanomisiinsa. Toisaalta taas ns. karismaattinen johtaja, joka saat muut ihmiset luottamaan itseens\u00e4, voi taas manipuloida seuraajiaan tavoilla, jotka aiheuttavat pahaa j\u00e4lke\u00e4. Itse asiassa voidaan sanoa, ett\u00e4 jokainen johtaja on joskus ollut tilanteessa, miss\u00e4 he ovat joko luottaneet toisiin ihmisiin liikaa tai sitten ovat pett\u00e4neet niiden ihmisten luottamuksen, jotka ovat luottaneet heihin. T\u00e4m\u00e4 on raadollista, mutta kuitenkin inhimillist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n tiedostaakseen jokaisen johtajan pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 oman itsens\u00e4 kehitt\u00e4misess\u00e4 ja itsetuntemuksen lis\u00e4\u00e4misess\u00e4 kriittisell\u00e4 ajattelulla ja itsekurilla on t\u00e4rke\u00e4 merkitys. Vertauksena voi vaikka sanoa, ett\u00e4 vaikka luottamus ja empatia ovat erilaisia asioita, molempien yliannostus voi johtaa ongelmiin. Hyv\u00e4n johtajan pit\u00e4\u00e4kin oppia mittaamaan n\u00e4iden taitojen oikean annoksen m\u00e4\u00e4r\u00e4n.<\/p>\n
Johtajan kyky saada muut luottamaan itseens\u00e4 on todella t\u00e4rke\u00e4\u00e4 silloin, kun halutaan saada tiimin j\u00e4senet motivoitumaan ty\u00f6st\u00e4\u00e4n ja innostumaan sen kehitt\u00e4misest\u00e4. Sill\u00e4 on my\u00f6s suuri merkitys silloin, kun halutaan saada ihmiset kest\u00e4m\u00e4\u00e4n kriisitilanteiden haasteita sek\u00e4 johtaa heit\u00e4 n\u00e4iss\u00e4 vaikeissa tilanteissa. Luottamuksen rakentaminen ei kuitenkaan ole mik\u00e4\u00e4n helppo teht\u00e4v\u00e4, sill\u00e4 se edellytt\u00e4\u00e4 johtajalta tietoisen riskin ottamista sek\u00e4 oman haavoittuvuuden paljastamista. T\u00e4m\u00e4 oin monille johtajille kova paikka, sill\u00e4 oman haavoittuvuuden n\u00e4ytt\u00e4minen sotii myyttist\u00e4 kaiken tiet\u00e4v\u00e4n ja kaiken hallitsevan johtajan \u201dsankarikuvaa\u201d vastaan. Jos johtaja haluaa tosissaan rakentaa luottamusta muihin ihmisiin, pit\u00e4\u00e4 h\u00e4nen unohtaa tuo kaikkivoipaisen sankarijohtajan myyttinen hahmo.<\/p>\n
Miten sitten johtaja kykenee rakentamaan luottamusta? Mit\u00e4 edellytyksi\u00e4 pit\u00e4\u00e4 olla kunnossa, ett\u00e4 luottamuksen syntyminen on mahdollista? Ensimm\u00e4iseksi johtajan on luotava selke\u00e4 ja riitt\u00e4v\u00e4n haastava visio<\/strong>. Ihmisill\u00e4 on tarve kuulua osana johonkin itse\u00e4\u00e4n suurempaan. Organisaation ty\u00f6ntekij\u00e4t luottavat johtajan kykyyn rakentaa selke\u00e4 visio, missio ja yhteinen suunta, jota kohti kulkea. Mit\u00e4 enemm\u00e4n h\u00e4n kykenee osallistamaan ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n t\u00e4rkeiden asioiden, kuten esimerkiksi strategian, kehitt\u00e4misess\u00e4 sit\u00e4 paremmin luottamus kasvaa. Kaikille yhteisen suunnan l\u00f6ytyminen ja oikea reitti sen kulkemiseen ovat t\u00e4rkeit\u00e4 sen vuoksi, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6 kokisi ty\u00f6ns\u00e4 mielekk\u00e4\u00e4ksi. T\u00e4m\u00e4 taas inspiroisi ja motivoisi heit\u00e4 synnytt\u00e4m\u00e4\u00e4n uusia ideoita ja innovaatioita. Kun yhteinen suunta, strategia ja kieli l\u00f6ytyv\u00e4t, organisaation johdolla on helpompaa ohjata tiimej\u00e4 muuttamaan visio toiminnaksi sek\u00e4 toiminta mahdollisimman tehokkaaksi ja tuottavaksi.<\/p>\n Toiseksi, johtajan pit\u00e4\u00e4 ottaa tietoinen riski ja rakentaa luottamusta omalla esimerkill\u00e4\u00e4n<\/strong>. Luottamus on kaksisuuntainen asia. Johtajan pit\u00e4\u00e4 olla aloitteellinen. Jos johtaja haluaa ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 luottavan itseens\u00e4, pit\u00e4\u00e4 h\u00e4nen n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ensin luottavansa heihin. Johtamisen pit\u00e4\u00e4 yh\u00e4 enemm\u00e4n siirty\u00e4 hierarkkisesta ja autorit\u00e4\u00e4risest\u00e4 johtamisesta valmentavaan johtamiseen ja itseohjautuvuuteen. Mit\u00e4 enemm\u00e4n johtaja antaa valtaa ja vastuuta ty\u00f6ntekij\u00f6illeen (muistaen toki, ett\u00e4 lopullinen vastuu toiminnasta j\u00e4\u00e4 johtajalle), sit\u00e4 enemm\u00e4n h\u00e4n lis\u00e4\u00e4 luottamuksen ilmapiiri\u00e4. T\u00e4llaisessa luottamuksellisessa ilmapiiriss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t voimaantuvat tuomaan esille omia vahvuuksiaan ja asiantuntemustaan, mik\u00e4 taas sallii heid\u00e4n keskitty\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n juuri sit\u00e4, mink\u00e4 vuoksi heid\u00e4t on organisaatioon palkattu ja miss\u00e4 he ovat parhaimmillaan. T\u00e4m\u00e4 taas lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumista ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja omaan ty\u00f6paikkaansa.<\/p>\n Kolmanneksi, johtajan pit\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 avoimuuden merkitys luottamuksen syntymiselle<\/strong>. Nyky\u00e4\u00e4n ainoa asia, joka on pysyv\u00e4\u00e4, on muutos. T\u00e4m\u00e4n vuoksi avoimilla ja suorilla viestint\u00e4- ja kommunikointiyhteyksill\u00e4 organisaation sis\u00e4ll\u00e4, ja my\u00f6s sen ulkopuolelle, on suuri merkitys. N\u00e4m\u00e4 nopeat ja suorat yhteydet saavat aikaan sen, ett\u00e4 johtaja pysyy kartalla ty\u00f6ntekij\u00f6iden p\u00e4ivitt\u00e4isen ty\u00f6n realiteeteissa sek\u00e4 heid\u00e4n muuttuvissa tarpeissaan. T\u00e4m\u00e4 mahdollistaa johtajan l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n ne asiat, miss\u00e4 he tarvitsevat eniten ohjausta, tukea sek\u00e4 ohjausta uusien menetelmien k\u00e4ytt\u00f6\u00f6nottamista varten. Samalla my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4t kykenev\u00e4t luottamaan siihen, ett\u00e4 johtaja tarvittaessa antaa heille tukea ja selk\u00e4nojaa. T\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 tekij\u00e4 heid\u00e4n voimaannuttamisessa. Pohdittaessa avoimuutta johtajan on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 h\u00e4nen on oltava paitsi rehellinen, niin samalla my\u00f6s kannustava. Avoimuuden haasteena on se tosiasia, ett\u00e4 johtaja ei aina voi kertoa henkil\u00f6st\u00f6lleen sit\u00e4, mit\u00e4 he haluavat kuulla. Hyvist\u00e4 asioista on tietenkin aina helppo kertoa. Johtajuuden haasteisiin ja johtamisen vastuuseen kuuluu my\u00f6s se, ett\u00e4 toisinaan johtajan pit\u00e4\u00e4 kertoa my\u00f6s niist\u00e4 asioista, jotka ovat vaikeita ja haastavia. T\u00e4ll\u00f6in h\u00e4nen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 se, mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden tarvitsee tiet\u00e4\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00f6ille on kerrottava suoraan tosiasiat muistaen kuitenkin ottaa huomioon heid\u00e4n tunteensa riitt\u00e4viss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin. N\u00e4in he ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t ongelman tai tekem\u00e4ns\u00e4 virheen, mutta samalla kokevat esimiehens\u00e4 kaikesta huolimatta tukevan heit\u00e4. T\u00e4m\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4\u00e4, ja jopa lis\u00e4\u00e4, luottamusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja johtajan v\u00e4lill\u00e4.<\/p>\n Nelj\u00e4nneksi, johtajan pit\u00e4\u00e4 harjoittaa l\u00e4pin\u00e4kyvyytt\u00e4 viestinn\u00e4ss\u00e4\u00e4n ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossaan<\/strong>. L\u00e4pin\u00e4kyvyys kulkee k\u00e4si k\u00e4dess\u00e4 tehokkaan viestinn\u00e4n kanssa. Tietenk\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 ei tarkoita sit\u00e4, ett\u00e4 kaikki pit\u00e4\u00e4 avoimesti jakaa, itse asiassa osaa tietoa ei edes saa jakaa kaikille, vaan enemm\u00e4nkin sit\u00e4, ett\u00e4 kaikki ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6n kannalta olennainen tieto jaetaan juuri oikeaan aikaan parhaimmalla mahdollisella tavalla. N\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t joudu kokemaan tunnetta siit\u00e4, ett\u00e4 he ovat niit\u00e4 viimeisi\u00e4, joille jostain t\u00e4rkeist\u00e4 asioista kerrotaan. Johtaminen on tiedonhallintaa. Johtaja on omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n etuoikeutetussa asemassa toiminnan kannalta t\u00e4rke\u00e4n tiedon saamisessa ja h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4kin muistaa jakaa t\u00e4t\u00e4 tietoa mahdollisimman tehokkaasti my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6illeen ja varmistettava, ett\u00e4 se menee perille oikein ymm\u00e4rrettyn\u00e4. Lis\u00e4ksi johtajan pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 viestint\u00e4 on oltava interaktiivista.<\/p>\n Viidenneksi, johtajan on kyett\u00e4v\u00e4 vastaanottamaan rehellist\u00e4 palautetta omasta toiminnastaan ja sen saatua, muuttaa se k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toiminnaksi<\/strong> Palautteen vastaanottamisessa h\u00e4nelt\u00e4 vaaditaan hyv\u00e4\u00e4 kuuntelutaitoa ja vahvaa itsetuntoa. Rehellisen palautteen saaminen ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 syv\u00e4\u00e4 keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta ja sen luominen vaatii aikaa ja k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4. T\u00e4h\u00e4n kuitenkin kannattaa panostaa, sill\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 my\u00f6s saada oma \u00e4\u00e4nens\u00e4 kuulluksi. Lis\u00e4ksi se ett\u00e4 esimies haluaa kuunnella heid\u00e4n palautteitaan ja mielipiteit\u00e4\u00e4n, antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille tunteen siit\u00e4, ett\u00e4 heit\u00e4 arvostetaan. Esimiehen hy\u00f6ty suorasta palautteesta on taas siin\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4in h\u00e4n saa tiet\u00e4\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat h\u00e4nen johtamisensa ja toimintansa. Lis\u00e4ksi h\u00e4n oppii ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n muiden mielipiteit\u00e4 ja ajatuksia sek\u00e4 saa itselleen my\u00f6s uusia ideoita ja ajatuksia. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 pit\u00e4\u00e4 ehdottomasti kuitenkin pit\u00e4\u00e4 mieless\u00e4, ett\u00e4 palautteen vastaanottaminen ei saa j\u00e4\u00e4d\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kuuntelemisen tasolle, vaan sen pit\u00e4\u00e4 johtaa my\u00f6s k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toimintaan. Vasta kun saatu palaute johtaa muutoksiin, aloitteiden eteenp\u00e4in menemisiin ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toimenpiteisiin, saa se ty\u00f6ntekij\u00e4t uskomaan, ett\u00e4 heit\u00e4 on todella kuunneltu. N\u00e4in tapahtuessa, n\u00e4kev\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4t sen, ett\u00e4 heid\u00e4n mielipiteill\u00e4\u00e4n on merkityst\u00e4. T\u00e4m\u00e4 lis\u00e4\u00e4 luottamusta johtajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4.<\/p>\n Kuudenneksi, johtajan on opittava jakamaan tunnustusta sinne, minne se kuuluu<\/strong>. Todelliseen johtajuuteen kuuluu oikeanlainen n\u00f6yryys. Yht\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kuin kantaa vastuu ep\u00e4onnistumisista, on antaa tunnustusta kyvykk\u00e4ille ja hyvin ty\u00f6ns\u00e4 tekeville ty\u00f6ntekij\u00f6ille, joiden panos on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 organisaation menestymiselle. Kehuminen ei koskaan ole turhaa, kun se liittyy asiaan. Jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 itsekin, milloin h\u00e4n on tehnyt hyv\u00e4n ty\u00f6suorituksen. Jos viel\u00e4 esimies osoittaa havainneensa t\u00e4m\u00e4n ja sanoo siit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lleen, antaa se ty\u00f6ntekij\u00e4lle tunteen siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 ja h\u00e4nen tekem\u00e4\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 arvostetaan. T\u00e4m\u00e4 antaa ty\u00f6lle mielekkyytt\u00e4 ja sitouttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4.<\/p>\n Seitsem\u00e4nneksi, johtajan on huolehdittava toimivien ihmissuhteiden ja verkostojen rakentamisesta organisaatiossaan<\/strong>. Suhteiden rakentaminen lis\u00e4\u00e4 my\u00f6s ihmisten keskin\u00e4ist\u00e4 luottamusta. Kun henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 kannustetaan kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ja yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n suhteita organisaatiossa, kasvattaa se my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaa psykologista turvallisuutta. T\u00e4m\u00e4 turvallisuus ei kuitenkaan passivoi ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, vaan enemm\u00e4nkin p\u00e4invastoin. Se mahdollistaa toimivan ja rakentavan palautekulttuurin syntymist\u00e4, uusien ideoiden syntymist\u00e4 ja jakamista, haasteellisten keskusteluiden onnistunutta l\u00e4pik\u00e4ymist\u00e4, tsemppihengen nostamista sek\u00e4 status quon haastamista. Kaikki n\u00e4m\u00e4 tekij\u00e4t edesauttavat jatkuvan oppimisen ja kehityksen ilmapiirin rakentamista organisaatioon. T\u00e4m\u00e4 taas parhaimmillaan johtaa luovuuden kukoistamiseen sek\u00e4 uusien innovaatioiden syntymiseen, jotka taas lis\u00e4\u00e4v\u00e4t tuottavuutta ja tehokkuutta.<\/p>\n Kahdeksanneksi, johtajan, kuten meid\u00e4n kaikkien, on helppo kertoa omat onnistumisensa, mutta vastaavasti h\u00e4nen on kyett\u00e4v\u00e4 tunnustamaan my\u00f6s omat virheens\u00e4 ja ep\u00e4onnistumisensa<\/strong>. Kukaan meist\u00e4 ei ole t\u00e4ydellinen, vaan me kaikki teemme joskus virheit\u00e4. Hyv\u00e4 johtaja tiet\u00e4\u00e4 olevansa erehtyv\u00e4inen ja t\u00e4m\u00e4n vuoksi h\u00e4n kykenee ottamaan virheist\u00e4\u00e4n vastuun. Johtajan ottaessa vastuun virheist\u00e4\u00e4n, on se osoitus kaikille muillekin, ett\u00e4 johtajakin on tavallinen ihminen kuten kaikki muutkin. N\u00e4in virheist\u00e4 ei ty\u00f6paikalla tule mit\u00e4\u00e4n tabuja tai salattavia asioita, vaan jokainen virheentekij\u00e4 uskaltaa kantaa virheist\u00e4\u00e4n vastuun ja kertoa niist\u00e4. Virheen sitten tapahduttua, virheentekij\u00e4\u00e4 ei syyllistet\u00e4, vaan t\u00e4ll\u00f6in keskityt\u00e4\u00e4n yhdess\u00e4 porukalla l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n ratkaisut sen korjaamiseen sek\u00e4 analysoidaan virheeseen johtaneet syyt. N\u00e4in virheet mahdollistavat niist\u00e4 oppimisen sek\u00e4 antavat t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tietoa ty\u00f6prosessien kehitt\u00e4miselle.<\/p>\n Luottamuksen luominen kuulostaa ehk\u00e4 simppelilt\u00e4 ja suoraviivaiselta jutulta toteuttaa k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, mutta asia ei kuitenkaan ole aivan niin yksinkertainen. Johtajan pit\u00e4\u00e4 tiedostaa, ett\u00e4 luottamuksen rakentaminen edellytt\u00e4\u00e4 kovaa ty\u00f6t\u00e4 ja johdonmukaisuutta sek\u00e4 vaatii k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4. Mit\u00e4\u00e4n ei saa hetkess\u00e4. Luottamus pit\u00e4\u00e4 ansaita monella tavalla. Johtajan on pidett\u00e4v\u00e4 lupauksensa, teht\u00e4v\u00e4 niin kuin h\u00e4n sanoo ja toimittava omien arvojensa mukaisesti. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen on muistettava, ett\u00e4 pienikin virhearviointi voi h\u00e4vitt\u00e4\u00e4 t\u00e4m\u00e4n luottamuksen, jota sitten voi olla my\u00f6hemmin vaikeaa uudelleen palauttaa.<\/p>\n Lopuksi on hyv\u00e4 todeta, ett\u00e4 organisaation tie menestykseen ei tapahdu hetkess\u00e4 eik\u00e4 se ole mik\u00e4\u00e4n helppo teht\u00e4v\u00e4. Organisaation johdon on kuitenkin muistettava, ett\u00e4 ilman luottamuksellisen ilmapiirin rakentamista ja sen aikaansaamista t\u00e4m\u00e4 teht\u00e4v\u00e4 on mahdoton. T\u00e4m\u00e4n vuoksi jokaisen johtajan pit\u00e4\u00e4 panostaa luottamuksen aikaansaamiseen. Sen rakentaminen voi olla pitk\u00e4 ja haastava teht\u00e4v\u00e4, mutta teht\u00e4v\u00e4n onnistuessa, se maksaa itsens\u00e4 takaisin moninkertaisesti. Kun johdon ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskin\u00e4inen luottamussuhde on kunnossa, ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat valmiita tekem\u00e4\u00e4n parhaansa toteuttaakseen organisaation vision sek\u00e4 saavuttaakseen omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 liittyv\u00e4t tavoitteet. T\u00e4m\u00e4 jos mik\u00e4 on oikea reitti organisaation menestykseen.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse:\u00a00500-699818<\/strong>\u00a0tai s\u00e4hk\u00f6postitse:\u00a0esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u201dSyv\u00e4 keskin\u00e4inen luottamus on kuin liima, joka sitoo ihmiset yhteen\u201d, sanotaan. T\u00e4m\u00e4 totuus p\u00e4tee niin parisuhteissa, yst\u00e4vyydess\u00e4, armeijan taisteluparien kesken, ty\u00f6paikoilla ty\u00f6kaverien kesken sek\u00e4 esimies- alaissuhteissa. Se on totta, ett\u00e4 useimmilla meist\u00e4 ihmisist\u00e4 on jo olemassa er\u00e4\u00e4nlainen perusluottamus kohdatessamme uusia ihmisi\u00e4. Syv\u00e4 luottamus ei kuitenkaan synny tyhj\u00e4st\u00e4, vaan sen pohjana ovat yhteiset kokemukset ja niiden… Lue lis\u00e4\u00e4 Johtaja \u2013 Luottamusta ei rakenneta tyhjill\u00e4 puheilla, vaan teoilla!<\/span> \u201dJohtajan pit\u00e4\u00e4 tiedostaa, ett\u00e4 luottamuksen rakentaminen edellytt\u00e4\u00e4 kovaa ty\u00f6t\u00e4 ja johdonmukaisuutta sek\u00e4 vaatii k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4\u201d<\/h3>\n